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diritti e servizi violati da inadempinenti del servizio sociale .

dicembre 17, 2013

Ecco la fotografia che fa vergognare la Milano bene

È stata scattata in Stazione Centrale alle 17. Racconta una città persa fra proclami e indifferenza

Tratto da il giornale .it  – Ven, 08/11/2013 – 08:26
 
 
Milano, pomeriggio di novembre, via Tonale (stazione Centrale). Sono le 17 e sta per calare la sera. Una giovane donna è sdraiata per terra, ha la testa appoggiata su quello che sembra un giaccone o uno zaino.
 

Dorme. Probabilmente non è lucida. È nuda, ha il seno scoperto e si trova in mezzo a un cumulo di cartacce. Non sappiamo come e perché si sia adagiata così in mezzo ai rifiuti. E non sappiamo se sia arrivata prima o dopo di lei quell’auto rossa che, per via della prospettiva, sembra schiacciarla contro il muro. Per coincidenza è stato il coordinatore cittadino di Fratelli d’Italia, Massimo Girtanner, ad accorgersi della scena. Ha chiamato i soccorsi ed è stato subissato di domande, come accade a chi per primo segnala qualcosa di insolito o rilevante. «Eppure – dice – era davanti a un albergo e alla fermata dell’autobus. La gente passava e faceva finta di niente. Come se fosse normale». «La Centrale – aggiunge – è in balia di tutti. Noi andremo in piazza per dire basta». Via Tonale in effetti è quella di uno dei sottopassi. Risse e scippi non si contano. È così da anni. Ma questa foto parla anche di altro.
Ci sono immagini che dicono più di quel che rappresentano. Vanno oltre la cronaca. Restano nell’immaginario collettivo perché catturano un clima particolare o un momento storico. Questa foto può essere il simbolo della Milano di oggi. Una città in cui una donna – chiunque essa sia – può restare sola, nuda e abbandonata in mezzo a una strada frequentatissima a due passi dal centro e dai nuovi quartieri. Ma non c’è spazio per la retorica su emarginazione e nuove povertà. Non si può girare la frittata col buonismo, ne abbiamo sentito fin troppo. La stazione, dopo i lavori, oggi al suo interno è un’ottima galleria commerciale. Ma basta mettere il naso fuori e si fa i conti con il peggior degrado che si sia visto da tanti anni a questa parte. E il degrado è insieme causa ed effetto del degrado sociale. Certo, buttarla in politica è sbagliato. Ma la zona era stata recuperata, almeno dal punto di vista della sicurezza e dell’ordine estetico, e quel recupero è stato vanificato in pochi mesi. Ora sarà forse strumentale stabilire un nesso di causa-effetto fra il ritorno del degrado diffuso e questa immagine di abbandono, solitudine e miseria. Però qualcuno deve dirci qual è la ricetta, qual è la linea, cosa si sta facendo e perché. Ieri si è chiuso il bando per le ronde sociali del Comune e hanno risposto in 12. Bene? Meglio di niente. Ma la sinistra ha vinto le elezioni anche con il no alle politiche «securitarie e repressive». Sosteneva e sostiene che la sicurezza produce «pesanti effetti di criminalizzazione e di stigmatizzazione di persone e categorie sociali». Avvertiva che «a furia di etichettare un quartiere o una periferia come luogo pericoloso e insicuro lo si trasforma in ghetto, in una trappola da cui è difficile per chiunque uscire». Aveva promesso misure per «combattere il degrado, rivitalizzare strade, piazze, quartieri», per permettere a cittadini e associazioni di «riappropriarsi degli spazi». Per ora abbiamo visto smantellare quel che era stato fatto prima. Ma l’arcobaleno di una città più buona e più giusta che era sorto come un presagio in un venerdì preelettorale di maggio sembra tramontato intorno alle 17 di un pomeriggio di novembre, in via Tonale.

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Dlgs 151/2001

dicembre 17, 2013

 

Decreto Legislativo 26 marzo 2001, n. 151

“Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternita’ e della paternita’, a norma dell’articolo 15 della legge 8 marzo 2000, n. 53”

pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 96 del 26 aprile 2001 – Supplemento Ordinario n. 93


IL PRESIDENTE DELLA REPUBBLICA

Visto l’articolo 87 della Costituzione;

Visto l’articolo 15 della legge 8 marzo 2000, n. 53, recante delega al Governo per l’emanazione di un decreto legislativo contenente il testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e di sostegno della maternita’ e della paternita’, nel quale devono essere riunite e coordinate tra loro le disposizioni vigenti in materia, apportando, nei limiti di detto coordinamento, le modifiche necessarie per garantire la coerenza logica e sistematica della normativa, anche al fine di adeguare e semplificare il linguaggio normativo;

Vista la legge 23 agosto 1988, n. 400;

Vista la deliberazione preliminare del Consiglio dei Ministri, adottata nella riunione del 15 dicembre 2000;

Udito il parere del Consiglio di Stato, espresso dalla Sezione consultiva per gli atti normativi nell’adunanza del 15 gennaio 2001;

Acquisito il parere delle competenti commissioni parlamentari;

Vista la deliberazione del Consiglio dei Ministri, adottata nella riunione del 21 marzo 2001;

Sulla proposta del Presidente del Consiglio dei Ministri e del Ministro per la solidarieta’ sociale, di concerto con i Ministri del lavoro e della previdenza sociale, della sanita’, per le pari opportunita’ e per la funzione pubblica;

Emana
il seguente decreto legislativo:

Capo I
DISPOSIZIONI GENERALI

Art. 1.
Oggetto
(legge 30 dicembre 1971, n. 1204, art. 1, comma 5;
legge 8 marzo 2000, n. 53, art. 17, comma 3)

1. Il presente testo unico disciplina i congedi, i riposi, i permessi e la tutela delle lavoratrici e dei lavoratori connessi alla maternita’ e paternita’ di figli naturali, adottivi e in affidamento, nonche’ il sostegno economico alla maternita’ e alla paternita’.

2. Sono fatte salve le condizioni di maggior favore stabilite da leggi, regolamenti, contratti collettivi, e da ogni altra disposizione.

Art. 2.
Definizioni
(legge 30 dicembre 1971, n. 1204, articoli 1, comma 1, e 13)

1. Ai fini del presente testo unico:
a) per “congedo di maternita’” si intende l’astensione obbligatoria dal lavoro della lavoratrice;
b) per “congedo di paternita’” si intende l’astensione dal lavoro del lavoratore, fruito in alternativa al congedo di maternita’;
c) per “congedo parentale”, si intende l’astensione facoltativa della lavoratrice o del lavoratore;
d) per “congedo per la malattia del figlio” si intende l’astensione facoltativa dal lavoro della lavoratrice o del lavoratore in dipendenza della malattia stessa;
e) per “lavoratrice” o “lavoratore”, salvo che non sia altrimenti specificato, si intendono i dipendenti, compresi quelli con contratto di apprendistato, di amministrazioni pubbliche, di privati datori di lavoro nonche’ i soci lavoratori di cooperative.

2. Le indennita’ di cui al presente testo unico corrispondono, per le pubbliche amministrazioni, ai trattamenti economici previsti, ai sensi della legislazione vigente, da disposizioni normative e contrattuali. I trattamenti economici non possono essere inferiori alle predette indennita’.

Art. 3.
Divieto di discriminazione

1. E’ vietata qualsiasi discriminazione fondata sul sesso per quanto riguarda l’accesso al lavoro indipendentemente dalle modalita’ di assunzione e qualunque sia il settore o il ramo di attivita’, a tutti i livelli della gerarchia professionale, attuata attraverso il riferimento allo stato matrimoniale o di famiglia o di gravidanza, secondo quanto previsto dal comma 1 dell’articolo 1 della legge 9 dicembre 1977, n. 903.

2. E’ vietata qualsiasi discriminazione fondata sul sesso per quanto riguarda le iniziative in materia di orientamento, formazione, perfezionamento e aggiornamento professionale, per quanto concerne sia l’accesso sia i contenuti, secondo quanto previsto dal comma 3 dell’articolo 1 della legge 9 dicembre 1977, n. 903.

3. E’ vietata qualsiasi discriminazione fondata sul sesso per quanto riguarda la retribuzione, la classificazione professionale, l’attribuzione di qualifiche e mansioni e la progressione nella carriera, secondo quanto previsto dagli articoli 2 e 3 della legge 9 dicembre 1977, n. 903.

Art. 4.
Sostituzione di lavoratrici e lavoratori in congedo
(legge 30 dicembre 1971, n. 1204, art. 11;
legge 8 marzo 2000, n. 53, art. 10)

1. In sostituzione delle lavoratrici e dei lavoratori assenti dal lavoro, in virtu’ delle disposizioni del presente testo unico, il datore di lavoro puo’ assumere personale con contratto a tempo determinato o temporaneo, ai sensi, rispettivamente, dell’articolo 1, secondo comma, lettera b), della legge 18 aprile 1962, n. 230, e dell’articolo 1, comma 2, lettera c), della legge 24 giugno 1997, n. 196, e con l’osservanza delle disposizioni delle leggi medesime.

2. L’assunzione di personale a tempo determinato e di personale temporaneo, in sostituzione di lavoratrici e lavoratori in congedo ai sensi del presente testo unico puo’ avvenire anche con anticipo fino ad un mese rispetto al periodo di inizio del congedo, salvo periodi superiori previsti dalla contrattazione collettiva.

3. Nelle aziende con meno di venti dipendenti, per i contributi a carico del datore di lavoro che assume personale con contratto a tempo determinato in sostituzione di lavoratrici e lavoratori in congedo, e’ concesso uno sgravio contributivo del 50 per cento. Quando la sostituzione avviene con contratto di lavoro temporaneo, l’impresa utilizzatrice recupera dalla societa’ di fornitura le somme corrispondenti allo sgravio da questa ottenuto.

4. Le disposizioni del comma 3 trovano applicazione fino al compimento di un anno di eta’ del figlio della lavoratrice o del lavoratore in congedo o per un anno dall’accoglienza del minore adottato o in affidamento.

5. Nelle aziende in cui operano lavoratrici autonome di cui al Capo XI, e’ possibile procedere, in caso di maternita’ delle suddette lavoratrici, e comunque entro il primo anno di eta’ del bambino o nel primo anno di accoglienza del minore adottato o in affidamento, all’assunzione di personale a tempo determinato e di personale temporaneo, per un periodo massimo di dodici mesi, con le medesime agevolazioni di cui al comma 3.

Art. 5.
Anticipazione del trattamento di fine rapporto
(legge 8 marzo 2000, n. 53, art. 7)

1. Durante i periodi di fruizione dei congedi di cui all’articolo 32, il trattamento di fine rapporto puo’ essere anticipato ai fini del sostegno economico, ai sensi dell’articolo 7 della legge 8 marzo 2000, n. 53. Gli statuti delle forme pensionistiche complementari di cui al decreto legislativo 21 aprile 1993, n. 124, e successive modificazioni, possono prevedere la possibilita’ di conseguire tale anticipazione.

Capo II
TUTELA DELLA SALUTE DELLA LAVORATRICE

Art. 6.
Tutela della sicurezza e della salute
(decreto legislativo 25 novembre 1996, n. 645, art. 1;
legge 30 dicembre 1971, n. 1204, art. 9)

1. Il presente Capo prescrive misure per la tutela della sicurezza e della salute delle lavoratrici durante il periodo di gravidanza e fino a sette mesi di eta’ del figlio, che hanno informato il datore di lavoro del proprio stato, conformemente alle disposizioni vigenti, fatto salvo quanto previsto dal comma 2 dell’articolo 8.

2. La tutela si applica, altresi’, alle lavoratrici che hanno ricevuto bambini in adozione o in affidamento, fino al compimento dei sette mesi di eta’.

3. Salva l’ordinaria assistenza sanitaria e ospedaliera a carico del Servizio sanitario nazionale, le lavoratrici, durante la gravidanza, possono fruire presso le strutture sanitarie pubbliche o private accreditate, con esclusione dal costo delle prestazioni erogate, oltre che delle periodiche visite ostetrico-ginecologiche, delle prestazioni specialistiche per la tutela della maternita’, in funzione preconcezionale e di prevenzione del rischio fetale, previste dal decreto del Ministro della sanita’ di cui all’articolo 1, comma 5, lettera a), del decreto legislativo 29 aprile 1998, n. 124, purche’ prescritte secondo le modalita’ ivi indicate.

Art. 7.
Lavori vietati
(legge 30 dicembre 1971, n. 1204, articoli 3, 30, comma 8, e 31, comma 1;
decreto legislativo 25 novembre 1996, n. 645, art. 3;
legge 8 marzo 2000, n. 53, art. 12, comma 3)

1. E’ vietato adibire le lavoratrici al trasporto e al sollevamento di pesi, nonche’ ai lavori pericolosi, faticosi ed insalubri. I lavori pericolosi, faticosi ed insalubri sono indicati dall’articolo 5 del decreto del Presidente della Repubblica 25 novembre 1976, n. 1026, riportato nell’allegato A del presente testo unico. Il Ministro del lavoro e della previdenza sociale, di concerto con i Ministri della sanita’ e per la solidarieta’ sociale, sentite le parti sociali, provvede ad aggiornare l’elenco di cui all’allegato A.

2. Tra i lavori pericolosi, faticosi ed insalubri sono inclusi quelli che comportano il rischio di esposizione agli agenti ed alle condizioni di lavoro, indicati nell’elenco di cui all’allegato B.

3. La lavoratrice e’ addetta ad altre mansioni per il periodo per il quale e’ previsto il divieto.

4. La lavoratrice e’, altresi’, spostata ad altre mansioni nei casi in cui i servizi ispettivi del Ministero del lavoro, d’ufficio o su istanza della lavoratrice, accertino che le condizioni di lavoro o ambientali sono pregiudizievoli alla salute della donna.

5. La lavoratrice adibita a mansioni inferiori a quelle abituali conserva la retribuzione corrispondente alle mansioni precedentemente svolte, nonche’ la qualifica originale. Si applicano le disposizioni di cui all’articolo 13 della legge 20 maggio 1970, n. 300, qualora la lavoratrice sia adibita a mansioni equivalenti o superiori.

6. Quando la lavoratrice non possa essere spostata ad altre mansioni, il servizio ispettivo del Ministero del lavoro, competente per territorio, puo’ disporre l’interdizione dal lavoro per tutto il periodo di cui al presente Capo, in attuazione di quanto previsto all’articolo 17.

7. L’inosservanza delle disposizioni contenute nei commi 1, 2, 3 e 4 e’ punita con l’arresto fino a sei mesi.

Art. 8.
Esposizione a radiazioni ionizzanti
(decreto legislativo 17 marzo 1995, n. 230, art. 69)

1. Le donne, durante la gravidanza, non possono svolgere attivita’ in zone classificate o, comunque, essere adibite ad attivita’ che potrebbero esporre il nascituro ad una dose che ecceda un millisievert durante il periodo della gravidanza.

2. E’ fatto obbligo alle lavoratrici di comunicare al datore di lavoro il proprio stato di gravidanza, non appena accertato.

3. E’ altresi’ vietato adibire le donne che allattano ad attivita’ comportanti un rischio di contaminazione.

Art. 9.
Polizia di Stato, penitenziaria e municipale
(legge 7 agosto 1990, n. 232, art. 13;
legge 8 marzo 2000, n. 53, art. 14)

1. Fermo restando quanto previsto dal presente Capo, durante la gravidanza e’ vietato adibire al lavoro operativo le appartenenti alla Polizia di Stato.

2. Per le appartenenti alla Polizia di Stato, gli accertamenti tecnico-sanitari previsti dal presente testo unico sono devoluti al servizio sanitario dell’amministrazione della pubblica sicurezza, in conformita’ all’articolo 6, lettera z), della legge 23 dicembre 1978, n. 833, e successive modificazioni.

3. Le disposizioni di cui al comma 1 si applicano al personale femminile del corpo di polizia penitenziaria e ai corpi di polizia municipale.

Art. 10.
Personale militare femminile
(decreto legislativo 31 gennaio 2000, n. 24, art. 4, comma 3)

1. Fatti salvi i periodi di divieto di adibire al lavoro le donne previsti agli articoli 16 e 17, comma 1, durante il periodo di gravidanza e fino a sette mesi successivi al parto il personale militare femminile non puo’ svolgere incarichi pericolosi, faticosi ed insalubri, da determinarsi con decreti adottati, sentito il comitato consultivo di cui all’articolo 1, comma 3, della legge 20 ottobre 1999, n. 380, dal Ministro della difesa, di concerto con i Ministri del lavoro e della previdenza sociale e delle pari opportunita’ per il personale delle Forze armate, nonche’ con il Ministro dei trasporti e della navigazione per il personale delle capitanerie di porto, e dal Ministro delle finanze, di concerto con i Ministri del lavoro e della previdenza sociale e delle pari opportunita’ per il personale del Corpo della guardia di finanza.

Art. 11.
Valutazione dei rischi
(decreto legislativo 25 novembre 1996, n. 645, art. 4)

1. Fermo restando quanto stabilito dall’articolo 7, commi 1 e 2, il datore di lavoro, nell’ambito ed agli effetti della valutazione di cui all’articolo 4, comma 1, del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, e successive modificazioni, valuta i rischi per la sicurezza e la salute delle lavoratrici, in particolare i rischi di esposizione ad agenti fisici, chimici o biologici, processi o condizioni di lavoro di cui all’allegato C, nel rispetto delle linee direttrici elaborate dalla Commissione dell’Unione europea, individuando le misure di prevenzione e protezione da adottare.

2. L’obbligo di informazione stabilito dall’articolo 21 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, e successive modificazioni, comprende quello di informare le lavoratrici ed i loro rappresentati per la sicurezza sui risultati della valutazione e sulle conseguenti misure di protezione e di prevenzione adottate.

Art. 12.
Conseguenze della valutazione
(decreto legislativo 25 novembre 1996, n. 645, art. 5)

1. Qualora i risultati della valutazione di cui all’articolo 11, comma 1, rivelino un rischio per la sicurezza e la salute delle lavoratrici, il datore di lavoro adotta le misure necessarie affinche’ l’esposizione al rischio delle lavoratrici sia evitata, modificandone temporaneamente le condizioni o l’orario di lavoro.

2. Ove la modifica delle condizioni o dell’orario di lavoro non sia possibile per motivi organizzativi o produttivi, il datore di lavoro applica quanto stabilito dall’articolo 7, commi 3, 4 e 5, dandone contestuale informazione scritta al servizio ispettivo del Ministero del lavoro competente per territorio, che puo’ disporre l’interdizione dal lavoro per tutto il periodo di cui all’articolo 6, comma 1, in attuazione di quanto previsto all’articolo 17.

3. Le disposizioni di cui ai commi 1 e 2 trovano applicazione al di fuori dei casi di divieto sanciti dall’articolo 7, commi 1 e 2.

4. L’inosservanza della disposizione di cui al comma 1 e’ punita con la sanzione di cui all’articolo 7, comma 7.

Art. 13.
Adeguamento alla disciplina comunitaria
(decreto legislativo 25 novembre 1996, n. 645, articoli 2 e 8)

1. Con decreto del Ministro del lavoro e della previdenza sociale, di concerto con il Ministro della sanita’, sentita la Commissione consultiva permanente di cui all’articolo 26 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, e successive modificazioni, sono recepite le linee direttrici elaborate dalla Commissione dell’Unione europea, concernenti la valutazione degli agenti chimici, fisici e biologici, nonche’ dei processi industriali ritenuti pericolosi per la sicurezza o la salute delle lavoratrici e riguardanti anche i movimenti, le posizioni di lavoro, la fatica mentale e fisica e gli altri disagi fisici e mentali connessi con l’attivita’ svolta dalle predette lavoratrici.

2. Con la stessa procedura di cui al comma 1, si provvede ad adeguare ed integrare la disciplina contenuta nel decreto di cui al comma 1, nonche’ a modificare ed integrare gli elenchi di cui agli allegati B e C, in conformita’ alle modifiche alle linee direttrici e alle altre modifiche adottate in sede comunitaria.

Art. 14.
Controlli prenatali
(decreto legislativo 25 novembre 1996, n. 645, art. 7)

1. Le lavoratrici gestanti hanno diritto a permessi retribuiti per l’effettuazione di esami prenatali, accertamenti clinici ovvero visite mediche specialistiche, nel caso in cui questi debbono essere eseguiti durante l’orario di lavoro.

2. Per la fruizione dei permessi di cui al comma 1 le lavoratrici presentano al datore di lavoro apposita istanza e successivamente presentano la relativa documentazione giustificativa attestante la data e l’orario di effettuazione degli esami.

Art. 15.
Disposizioni applicabili
(decreto legislativo 25 novembre 1996, n. 645, art. 9)

1. Per quanto non diversamente previsto dal presente Capo, restano ferme le disposizioni recate dal decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, e successive modificazioni, nonche’ da ogni altra disposizione in materia di sicurezza e salute nei luoghi di lavoro.

Capo III
CONGEDO DI MATERNITA’

Art. 16.
Divieto di adibire al lavoro le donne
(legge 30 dicembre 1971, n. 1204, art. 4, comma 1 e 4)

1. E’ vietato adibire al lavoro le donne:
a) durante i due mesi precedenti la data presunta del parto, salvo quanto previsto all’articolo 20;
b) ove il parto avvenga oltre tale data, per il periodo intercorrente tra la data presunta e la data effettiva del parto;
c) durante i tre mesi dopo il parto;
d) durante gli ulteriori giorni non goduti prima del parto, qualora il parto avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta. Tali giorni sono aggiunti al periodo di congedo di maternita’ dopo il parto.

Art. 17.
Estensione del divieto
(legge 30 dicembre 1971, n. 1204, articoli 4, commi 2 e 3, 5, e 30, commi 6, 7, 9 e 10)

1. Il divieto e’ anticipato a tre mesi dalla data presunta del parto quando le lavoratrici sono occupate in lavori che, in relazione all’avanzato stato di gravidanza, siano da ritenersi gravosi o pregiudizievoli. Tali lavori sono determinati con propri decreti dal Ministro per il lavoro e la previdenza sociale, sentite le organizzazioni sindacali nazionali maggiormente rappresentative. Fino all’emanazione del primo decreto ministeriale, l’anticipazione del divieto di lavoro e’ disposta dal servizio ispettivo del Ministero del lavoro, competente per territorio.

2. Il servizio ispettivo del Ministero del lavoro puo’ disporre, sulla base di accertamento medico, avvalendosi dei competenti organi del Servizio sanitario nazionale, ai sensi degli articoli 2 e 7 del decreto legislativo 30 dicembre 1992, n. 502, l’interdizione dal lavoro delle lavoratrici in stato di gravidanza, fino al periodo di astensione di cui alla lettera a), comma 1, dell’articolo 16, per uno o piu’ periodi, la cui durata sara’ determinata dal servizio stesso, per i seguenti motivi:
a) nel caso di gravi complicanze della gravidanza o di preesistenti forme morbose che si presume possano essere aggravate dallo stato di gravidanza;
b) quando le condizioni di lavoro o ambientali siano ritenute pregiudizievoli alla salute della donna e del bambino;
c) quando la lavoratrice non possa essere spostata ad altre mansioni, secondo quanto previsto dagli articoli 7 e 12.

3. L’astensione dal lavoro di cui alla lettera a) del comma 2 e’ disposta dal servizio ispettivo del Ministero del lavoro, secondo le risultanze dell’accertamento medico ivi previsto. In ogni caso il provvedimento dovra’ essere emanato entro sette giorni dalla ricezione dell’istanza della lavoratrice.

4. L’astensione dal lavoro di cui alle lettere b) e c) del comma 2 puo’ essere disposta dal servizio ispettivo del Ministero del lavoro, d’ufficio o su istanza della lavoratrice, qualora nel corso della propria attivita’ di vigilanza constati l’esistenza delle condizioni che danno luogo all’astensione medesima.

5. I provvedimenti dei servizi ispettivi previsti dai presente articolo sono definitivi.

Art. 18.
Sanzioni
(legge 30 dicembre 1971, n. 1204, art. 31, comma 1)

1. L’inosservanza delle disposizioni contenute negli articoli 16 e 17 e’ punita con l’arresto fino a sei mesi.

Art. 19.
Interruzione della gravidanza
(legge 30 dicembre 1971, n. 1204, art. 20)

1. L’interruzione della gravidanza, spontanea o volontaria, nei casi previsti dagli articoli 4, 5 e 6 della legge 22 maggio 1978, n. 194, e’ considerata a tutti gli effetti come malattia.

2. Ai sensi dell’articolo 17 della legge 22 maggio 1978, n. 194, la pena prevista per chiunque cagioni ad una donna, per colpa, l’interruzione della gravidanza o un parto prematuro e’ aumentata se il fatto e’ commesso con la violazione delle norme poste a tutela del lavoro.

Art. 20.
Flessibilita’ del congedo di maternita’
(legge 30 dicembre 1971, n. 1204, art. 4-bis;
legge 8 marzo 2000,n. 53, art. 12, comma 2)

1. Ferma restando la durata complessiva del congedo di maternita’, le lavoratrici hanno la facolta’ di astenersi dal lavoro a partire dal mese precedente la data presunta del parto e nei quattro mesi successivi al parto, a condizione che il medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro.

2. Il Ministro del lavoro e della previdenza sociale, di concerto con i Ministri della sanita’ e per la solidarieta’ sociale, sentite le parti sociali, definisce con proprio decreto l’elenco dei lavori ai quali non si applicano le disposizioni del comma 1.

Art. 21.
Documentazione
(legge 30 dicembre 1971, n. 1204, articoli 4, comma 5, e 28)

1. Prima dell’inizio del periodo di divieto di lavoro di cui all’articolo 16, lettera a), le lavoratrici devono consegnare al datore di lavoro e all’istituto erogatore dell’indennita’ di maternita’ il certificato medico indicante la data presunta del parto. La data indicata nel certificato fa stato, nonostante qualsiasi errore di previsione.

2. La lavoratrice e’ tenuta a presentare, entro trenta giorni, il certificato di nascita del figlio, ovvero la dichiarazione sostitutiva, ai sensi dell’articolo 46 del decreto del Presidente della Repubblica 28 dicembre 2000, n. 445.

Art. 22.
Trattamento economico e normativo
(legge 30 dicembre 1971, n. 1204, articoli 6, 8 e 15, commi 1 e 5;
legge 9 dicembre 1977, n. 903, art. 3, comma 2;
decreto-legge 20 maggio 1993, n. 148, convertito dalla legge 19 luglio 1993, n. 236, art. 6, commi 4 e 5)

1. Le lavoratrici hanno diritto ad un’indennita’ giornaliera pari all’80 per cento della retribuzione per tutto il periodo del congedo di maternita’, anche in attuazione degli articoli 7, comma 6, e 12, comma 2.

2. L’indennita’ e’ corrisposta con le modalita’ di cui all’articolo 1 del decreto-legge 30 dicembre 1979, n. 663, convertito dalla legge 29 febbraio 1980, n. 33, ed e’ comprensiva di ogni altra indennita’ spettante per malattia.

3. I periodi di congedo di maternita’ devono essere computati nell’anzianita’ di servizio a tutti gli effetti, compresi quelli relativi alla tredicesima mensilita’ o alla gratifica natalizia e alle ferie.

4. I medesimi periodi non si computano ai fini del raggiungimento dei limiti di permanenza nelle liste di mobilita’ di cui all’articolo 7 della legge 23 luglio 1991, n. 223, fermi restando i limiti temporali di fruizione dell’indennita’ di mobilita’. I medesimi periodi si computano ai fini del raggiungimento del limite minimo di sei mesi di lavoro effettivamente prestato per poter beneficiare dell’indennita’ di mobilita’.

5. Gli stessi periodi sono considerati, ai fini della progressione nella carriera, come attivita’ lavorativa, quando i contratti collettivi non richiedano a tale scopo particolari requisiti.

6. Le ferie e le assenze eventualmente spettanti alla lavoratrice ad altro titolo non vanno godute contemporaneamente ai periodi di congedo di maternita’.

7. Non viene cancellata dalla lista di mobilita’ ai sensi dell’articolo 9 della legge 23 luglio 1991, n. 223, la lavoratrice che, in periodo di congedo di maternita’, rifiuta l’offerta di lavoro, di impiego in opere o servizi di pubblica utilita’, ovvero l’avviamento a corsi di formazione professionale.

Art. 23.
Calcolo dell’indennita’
(legge 30 dicembre 1971, n. 1204, art. 16)

1. Agli effetti della determinazione della misura dell’indennita’, per retribuzione s’intende la retribuzione media globale giornaliera del periodo di paga quadrisettimanale o mensile scaduto ed immediatamente precedente a quello nel corso del quale ha avuto inizio il congedo di maternita’.

2. Al suddetto importo va aggiunto il rateo giornaliero relativo alla gratifica natalizia o alla tredicesima mensilita’ e agli altri premi o mensilita’ o trattamenti accessori eventualmente erogati alla lavoratrice.

3. Concorrono a formare la retribuzione gli stessi elementi che vengono considerati agli effetti della determinazione delle prestazioni dell’assicurazione obbligatoria per le indennita’ economiche di malattia.

4. Per retribuzione media globale giornaliera si intende l’importo che si ottiene dividendo per trenta l’importo totale della retribuzione del mese precedente a quello nel corso del quale ha avuto inizio il congedo. Qualora le lavoratrici non abbiano svolto l’intero periodo lavorativo mensile per sospensione del rapporto di lavoro con diritto alla conservazione del posto per interruzione del rapporto stesso o per recente assunzione si applica quanto previsto al comma 5, lettera c).

5. Nei confronti delle operaie dei settori non agricoli, per retribuzione media globale giornaliera s’intende:
a) nei casi in cui, o per contratto di lavoro o per la effettuazione di ore di lavoro straordinario, l’orario medio effettivamente praticato superi le otto ore giornaliere, l’importo che si ottiene dividendo l’ammontare complessivo degli emolumenti percepiti nel periodo di paga preso in considerazione per il numero dei giorni lavorati o comunque retribuiti;
b) nei casi in cui, o per esigenze organizzative contingenti dell’azienda o per particolari ragioni di carattere personale della lavoratrice, l’orario medio effettivamente praticato risulti inferiore a quello previsto dal contratto di lavoro della categoria, l’importo che si ottiene dividendo l’ammontare complessivo degli emolumenti percepiti nel periodo di paga preso in considerazione per il numero delle ore di lavoro effettuato e moltiplicando il quoziente ottenuto per il numero delle ore giornaliere di lavoro previste dal contratto stesso. Nei casi in cui i contratti di lavoro prevedano, nell’ambito di una settimana, un orario di lavoro identico per i primi cinque giorni della settimana e un orario ridotto per il sesto giorno, l’orario giornaliero e’ quello che si ottiene dividendo per sei il numero complessivo delle ore settimanali contrattualmente stabilite;
c) in tutti gli altri casi, l’importo che si ottiene dividendo l’ammontare complessivo degli emolumenti percepiti nel periodo di paga preso in considerazione per il numero di giorni lavorati, o comunque retribuiti, risultanti dal periodo stesso.

Art. 24.
Prolungamento del diritto alla corresponsione del trattamento economico
(legge 30 dicembre 1971, n. 1204, art. 17;
decreto-legge 20 maggio 1993, n. 148, convertito dalla legge 19 luglio 1993, n. 236, art. 6, comma 3)

1. L’indennita’ di maternita’ e’ corrisposta anche nei casi di risoluzione del rapporto di lavoro previsti dall’articolo 54, comma 3, lettere b) e c), che si verifichino durante i periodi di congedo di maternita’ previsti dagli articoli 16 e 17.

2. Le lavoratrici gestanti che si trovino, all’inizio del periodo di congedo di maternita’, sospese, assenti dal lavoro senza retribuzione, ovvero, disoccupate, sono ammesse al godimento dell’indennita’ giornaliera di maternita’ purche’ tra l’inizio della sospensione, dell’assenza o della disoccupazione e quello di detto periodo non siano decorsi piu’ di sessanta giorni.

3. Ai fini del computo dei predetti sessanta giorni, non si tiene conto delle assenze dovute a malattia o ad infortunio sul lavoro, accertate e riconosciute dagli enti gestori delle relative assicurazioni sociali, ne’ del periodo di congedo parentale o di congedo per la malattia del figlio fruito per una precedente maternita’, ne’ del periodo di assenza fruito per accudire minori in affidamento, ne’ del periodo di mancata prestazione lavorativa prevista dal contratto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale.

4. Qualora il congedo di maternita’ abbia inizio trascorsi sessanta giorni dalla risoluzione del rapporto di lavoro e la lavoratrice si trovi, all’inizio del periodo di congedo stesso, disoccupata e in godimento dell’indennita’ di disoccupazione, ha diritto all’indennita’ giornaliera di maternita’ anziche’ all’indennita’ ordinaria di disoccupazione.

5. La lavoratrice, che si trova nelle condizioni indicate nel comma 4, ma che non e’ in godimento della indennita’ di disoccupazione perche’ nell’ultimo biennio ha effettuato lavorazioni alle dipendenze di terzi non soggette all’obbligo dell’assicurazione contro la disoccupazione, ha diritto all’indennita’ giornaliera di maternita’, purche’ al momento dell’inizio del congedo di maternita’ non siano trascorsi piu’ di centottanta giorni dalla data di risoluzione del rapporto e, nell’ultimo biennio che precede il suddetto periodo, risultino a suo favore, nell’assicurazione obbligatoria per le indennita’ di maternita’, ventisei contributi settimanali.

6. La lavoratrice che, nel caso di congedo di maternita’ iniziato dopo sessanta giorni dalla data di sospensione dal lavoro, si trovi, all’inizio del congedo stesso, sospesa e in godimento del trattamento di integrazione salariale a carico della Cassa integrazione guadagni, ha diritto, in luogo di tale trattamento, all’indennita’ giornaliera di maternita’.

7. Le disposizioni di cui al presente articolo si applicano anche ai casi di fruizione dell’indennita’ di mobilita’ di cui all’articolo 7 della legge 23 luglio 1991, n. 223.

Art. 25.
Trattamento previdenziale
(decreto legislativo 16 settembre 1996, n. 564, art. 2, commi 1, 4, 6)

1. Per i periodi di congedo di maternita’, non e’ richiesta, in costanza di rapporto di lavoro, alcuna anzianita’ contributiva pregressa ai fini dell’accreditamento dei contributi figurativi per il diritto alla pensione e per la determinazione della misura stessa.

2. In favore dei soggetti iscritti al fondo pensioni lavoratori dipendenti e alle forme di previdenza sostitutive ed esclusive dell’assicurazione generale obbligatoria per l’invalidita’, la vecchiaia e i superstiti, i periodi corrispondenti al congedo di maternita’ di cui agli articoli 16 e 17, verificatisi al di fuori del rapporto di lavoro, sono considerati utili ai fini pensionistici, a condizione che il soggetto possa far valere, all’atto della domanda, almeno cinque anni di contribuzione versata in costanza di rapporto di lavoro. La contribuzione figurativa viene accreditata secondo le disposizioni di cui all’articolo 8 della legge 23 aprile 1981, n. 155, con effetto dal periodo in cui si colloca l’evento.

3. Per i soggetti iscritti al fondo pensioni lavoratori dipendenti ed ai fondi sostitutivi dell’assicurazione generale obbligatoria per l’invalidita’, la vecchiaia ed i superstiti, gli oneri derivanti dalle disposizioni di cui al comma 2 sono addebitati alla relativa gestione pensionistica. Per i soggetti iscritti ai fondi esclusivi dell’assicurazione generale obbligatoria per l’invalidita’ e la vecchiaia ed i superstiti, gli oneri derivanti dalle disposizioni di cui al comma 2 sono posti a carico dell’ultima gestione pensionistica del quinquennio lavorativo richiesto nel medesimo comma.

Art. 26.
Adozioni e affidamenti
(legge 9 dicembre 1977, n. 903, art. 6, comma 1)

1. Il congedo di maternita’ di cui alla lettera c), comma 1, dell’articolo 16 puo’ essere richiesto dalla lavoratrice che abbia adottato, o che abbia ottenuto in affidamento un bambino di eta’ non superiore a sei anni all’atto dell’adozione o dell’affidamento.

2. Il congedo deve essere fruito durante i primi tre mesi successivi all’effettivo ingresso del bambino nella famiglia della lavoratrice.

Art. 27.
Adozioni e affidamenti preadottivi internazionali
(legge 9 dicembre 1977, n. 903, art. 6, comma 1;
legge 4 maggio 1983, n. 184, art. 31, comma 3, lettera n), e 39-quater, lettere a) e c)

1. Nel caso di adozione e di affidamento preadottivo internazionali, disciplinati dal Titolo III della legge 4 maggio 1983, n. 184, e successive modificazioni, il congedo di maternita’ di cui al comma 1 dell’articolo 26 spetta anche se il minore adottato o affidato abbia superato i sei anni e sino al compimento della maggiore eta’.

2. Per l’adozione e l’affidamento preadottivo internazionali, la lavoratrice ha, altresi’, diritto a fruire di un congedo di durata corrispondente al periodo di permanenza nello Stato straniero richiesto per l’adozione e l’affidamento. Il congedo non comporta indennita’ ne’ retribuzione.

3. L’ente autorizzato che ha ricevuto l’incarico di curare la procedura di adozione certifica la durata del congedo di cui al comma 1 dell’articolo 26, nonche’ la durata del periodo di permanenza all’estero nel caso del congedo previsto al comma 2 del presente articolo.

Capo IV
CONGEDO DI PATERNITA’

Art. 28.
Congedo di paternita’
(legge 9 dicembre 1977, n. 903, art. 6-bis, commi 1 e 2)

1. Il padre lavoratore ha diritto di astenersi dal lavoro per tutta la durata del congedo di maternita’ o per la parte residua che sarebbe spettata alla lavoratrice, in caso di morte o di grave infermita’ della madre ovvero di abbandono, nonche’ in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre.

2. Il padre lavoratore che intenda avvalersi del diritto di cui al comma 1 presenta al datore di lavoro la certificazione relativa alle condizioni ivi previste. In caso di abbandono, il padre lavoratore ne rende dichiarazione ai sensi dell’articolo 47 del decreto del Presidente della Repubblica 28 dicembre 2000, n. 445.

Art. 29.
Trattamento economico e normativo
(legge 9 dicembre 1977, n. 903, art. 6-bis, comma 3)

1. Il trattamento economico e normativo e’ quello spettante ai sensi degli articoli 22 e 23.

Art. 30.
Trattamento previdenziale

1. Il trattamento previdenziale e’ quello previsto dall’articolo 25.

Art. 31.
Adozioni e affidamenti

1. Il congedo di cui agli articoli 26, comma 1, e 27, comma 1, che non sia stato chiesto dalla lavoratrice, spetta, alle medesime condizioni, al lavoratore.

2. Il congedo di cui all’articolo 27, comma 2, spetta, alle medesime condizioni, al lavoratore.

3. Al lavoratore, alle medesime condizioni previste dai commi 1 e 2, e’ riconosciuto il diritto di cui all’articolo 28.

Capo V
CONGEDO PARENTALE

Art. 32.
Congedo parentale
(legge 30 dicembre 1971, n. 1204, articoli 1, comma 4, e 7, commi 1, 2 e 3)

1. Per ogni bambino, nei primi suoi otto anni di vita, ciascun genitore ha diritto di astenersi dal lavoro secondo le modalita’ stabilite dal presente articolo. I relativi congedi parentali dei genitori non possono complessivamente eccedere il limite di dieci mesi, fatto salvo il disposto del comma 2 del presente articolo. Nell’ambito del predetto limite, il diritto di astenersi dal lavoro compete:
a) alla madre lavoratrice, trascorso il periodo di congedo di maternita’ di cui al Capo III, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a sei mesi;
b) al padre lavoratore, dalla nascita del figlio, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a sei mesi, elevabile a sette nel caso di cui al comma 2;
c) qualora vi sia un solo genitore, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a dieci mesi.

2. Qualora il padre lavoratore eserciti il diritto di astenersi dal lavoro per un periodo continuativo o frazionato non inferiore a tre mesi, il limite complessivo dei congedi parentali dei genitori e’ elevato a undici mesi.

3. Ai fini dell’esercizio del diritto di cui al comma 1, il genitore e’ tenuto, salvo casi di oggettiva impossibilita’, a preavvisare il datore di lavoro secondo le modalita’ e i criteri definiti dai contratti collettivi, e comunque con un periodo di preavviso non inferiore a quindici giorni.

4. Il congedo parentale spetta al genitore richiedente anche qualora l’altro genitore non ne abbia diritto.

Art. 33.
Prolungamento del congedo
(legge 5 febbraio 1992, n. 104, art. 33, commi 1 e 2;
legge 8 marzo 2000, n. 53, art. 20)

1. La lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre di minore con handicap in situazione di gravita’ accertata ai sensi dell’articolo 4, comma 1, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, hanno diritto al prolungamento fino a tre anni del congedo parentale a condizione che il bambino non sia ricoverato a tempo pieno presso istituti specializzati.

2. In alternativa al prolungamento del congedo possono essere fruiti i riposi di cui all’articolo 42, comma 1.

3. Il congedo spetta al genitore richiedente anche qualora l’altro genitore non ne abbia diritto.

4. Resta fermo il diritto di fruire del congedo di cui all’articolo 32. Il prolungamento di cui al comma 1 decorre dal termine del periodo corrispondente alla durata massima del congedo parentale spettante al richiedente ai sensi dell’articolo 32.

Art. 34.
Trattamento economico e normativo
(legge 30 dicembre 1971, n. 1204, articoli 15, commi 2 e 4, e 7, comma 5)

1. Per i periodi di congedo parentale di cui all’articolo 32 alle lavoratrici e ai lavoratori e’ dovuta fino al terzo anno di vita del bambino, un’indennita’ pari al 30 per cento della retribuzione, per un periodo massimo complessivo tra i genitori di sei mesi. L’indennita’ e’ calcolata secondo quanto previsto all’articolo 23, ad esclusione del comma 2 dello stesso.

2. Si applica il comma 1 per tutto il periodo di prolungamento del congedo di cui all’articolo 33.

3. Per i periodi di congedo parentale di cui all’articolo 32 ulteriori rispetto a quanto previsto ai commi 1 e 2 e’ dovuta un’indennita’ pari al 30 per cento della retribuzione, a condizione che il reddito individuale dell’interessato sia inferiore a 2,5 volte l’importo del trattamento minimo di pensione a carico dell’assicurazione generale obbligatoria. Il reddito e’ determinato secondo i criteri previsti in materia di limiti reddituali per l’integrazione al minimo.

4. L’indennita’ e’ corrisposta con le modalita’ di cui all’articolo 22, comma 2.

5. I periodi di congedo parentale sono computati nell’anzianita’ di servizio, esclusi gli effetti relativi alle ferie e alla tredicesima mensilita’ o alla gratifica natalizia.

6. Si applica quanto previsto all’articolo 22, commi 4, 6 e 7.

Art. 35.
Trattamento previdenziale
(legge 30 dicembre 1971, n. 1204, art. 15, comma 2, lettere a) e b);
decreto legislativo 16 settembre 1996, n. 564, articoli 2, commi 2, 3 e 5)

1. I periodi di congedo parentale che danno diritto al trattamento economico e normativo di cui all’articolo 34, commi 1 e 2, sono coperti da contribuzione figurativa. Si applica quanto previsto al comma 1 dell’articolo 25.

2. I periodi di congedo parentale di cui all’articolo 34, comma 3, compresi quelli che non danno diritto al trattamento economico, sono coperti da contribuzione figurativa, attribuendo come valore retributivo per tale periodo il 200 per cento del valore massimo dell’assegno sociale, proporzionato ai periodi di riferimento, salva la facolta’ di integrazione da parte dell’interessato, con riscatto ai sensi dell’articolo 13 della legge 12 agosto 1962, n. 1338, ovvero con versamento dei relativi contributi secondo i criteri e le modalita’ della prosecuzione volontaria.

3. Per i dipendenti di amministrazioni pubbliche e per i soggetti iscritti ai fondi sostitutivi dell’assicurazione generale obbligatoria gestita dall’Istituto nazionale previdenza sociale (INPS) ai quali viene corrisposta una retribuzione ridotta o non viene corrisposta alcuna retribuzione nei periodi di congedo parentale, sussiste il diritto, per la parte differenziale mancante alla misura intera o per l’intera retribuzione mancante, alla contribuzione figurativa da accreditare secondo le disposizioni di cui all’articolo 8 della legge 23 aprile 1981, n. 155.

4. Gli oneri derivanti dal riconoscimento della contribuzione figurativa di cui al comma 3, per i soggetti iscritti ai fondi esclusivi o sostitutivi dell’assicurazione generale obbligatoria, restano a carico della gestione previdenziale cui i soggetti medesimi risultino iscritti durante il predetto periodo.

5. Per i soggetti iscritti al fondo pensioni lavoratori dipendenti e alle forme di previdenza sostitutive ed esclusive dell’assicurazione generale obbligatoria per l’invalidita’, la vecchiaia e i superstiti, i periodi non coperti da assicurazione e corrispondenti a quelli che danno luogo al congedo parentale, collocati temporalmente al di fuori del rapporto di lavoro, possono essere riscattati, nella misura massima di cinque anni, con le modalita’ di cui all’articolo 13 della legge 12 agosto 1962, n. 1338, e successive modificazioni, a condizione che i richiedenti possano far valere, all’atto della domanda, complessivamente almeno cinque anni di contribuzione versata in costanza di effettiva attivita’ lavorativa.

Art. 36.
Adozioni e affidamenti
(legge 9 dicembre 1977, n. 903, art. 6, comma 2;
legge 5 febbraio 1992, n. 104, art. 33, comma 7;
legge 8 marzo 2000, n. 53, art. 3, comma 5)

1. Il congedo parentale di cui al presente Capo spetta anche per le adozioni e gli affidamenti.

2. Il limite di eta’, di cui all’articolo 34, comma 1, e’ elevato a sei anni. In ogni caso, il congedo parentale puo’ essere fruito nei primi tre anni dall’ingresso del minore nel nucleo familiare.

3. Qualora, all’atto dell’adozione o dell’affidamento, il minore abbia un’eta’ compresa fra i sei e i dodici anni, il congedo parentale e’ fruito nei primi tre anni dall’ingresso del minore nel nucleo familiare.

Art. 37
Adozioni e affidamenti preadottivi internazionali
(legge 9 dicembre 1977, n. 903, art. 6, comma 2;
legge 4 maggio 1983, n. 184, art. 31, comma 3, lettera n), e 39-quater, lettera b)

1. In caso di adozione e di affidamento preadottivo internazionale si applicano le disposizioni dell’articolo 36.

2. L’Ente autorizzato che ha ricevuto l’incarico di curare la procedura di adozione certifica la durata del congedo parentale.

Art. 38.
Sanzioni
(legge 30 dicembre 1971, n. 1204, art. 31, comma 3)

1. Il rifiuto, l’opposizione o l’ostacolo all’esercizio dei diritti di assenza dal lavoro di cui al presente Capo sono puniti con la sanzione amministrativa da lire un milione a lire cinque milioni.

Capo VI
RIPOSI E PERMESSI

Art. 39.
Riposi giornalieri della madre
(legge 30 dicembre 1971, n. 1204, art. 10)

1. Il datore di lavoro deve consentire alle lavoratrici madri, durante il primo anno di vita del bambino, due periodi di riposo, anche cumulabili durante la giornata. Il riposo e’ uno solo quando l’orario giornaliero di lavoro e’ inferiore a sei ore.

2. I periodi di riposo di cui al comma 1 hanno la durata di un’ora ciascuno e sono considerati ore lavorative agli effetti della durata e della retribuzione del lavoro. Essi comportano il diritto della donna ad uscire dall’azienda.

3. I periodi di riposo sono di mezz’ora ciascuno quando la lavoratrice fruisca dell’asilo nido o di altra struttura idonea, istituiti dal datore di lavoro nell’unita’ produttiva o nelle immediate vicinanze di essa.

Art. 40.
Riposi giornalieri del padre
(legge 9 dicembre 1977, n. 903, art. 6-ter)

1. I periodi di riposo di cui all’articolo 39 sono riconosciuti al padre lavoratore:
a) nel caso in cui i figli siano affidati al solo padre;
b) in alternativa alla madre lavoratrice dipendente che non se ne avvalga;
c) nel caso in cui la madre non sia lavoratrice dipendente;
d) in caso di morte o di grave infermita’ della madre.

Art. 41.
Riposi per parti plurimi
(legge 30 dicembre 1971, n. 1204, art. 10, comma 6)

1. In caso di parto plurimo, i periodi di riposo sono raddoppiati e le ore aggiuntive rispetto a quelle previste dall’articolo 39, comma 1, possono essere utilizzate anche dal padre.

Art. 42.
Riposi e permessi per i figli con handicap grave
(legge 8 marzo 2000, n. 53, articoli 4, comma 4-bis, e 20)

1. Fino al compimento del terzo anno di vita del bambino con handicap in situazione di gravita’ e in alternativa al prolungamento del periodo di congedo parentale, si applica l’articolo 33, comma 2, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, relativo alle due ore di riposo giornaliero retribuito.

2. Successivamente al compimento del terzo anno di vita del bambino con handicap in situazione di gravita’, la lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre hanno diritto ai permessi di cui all’articolo 33, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104. Detti permessi sono fruibili anche in maniera continuativa nell’ambito del mese.

3. Successivamente al raggiungimento della maggiore eta’ del figlio con handicap in situazione di gravita’, la lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre hanno diritto ai permessi di cui all’articolo 33, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104. Ai sensi dell’articolo 20 della legge 8 marzo 2000, n. 53, detti permessi, fruibili anche in maniera continuativa nell’ambito del mese, spettano a condizione che sussista convivenza con il figlio o, in assenza di convivenza, che l’assistenza al figlio sia continuativa ed esclusiva.

4. I riposi e i permessi, ai sensi dell’articolo 33, comma 4 della legge 5 febbraio 1992, n. 104, possono essere cumulati con il congedo parentale ordinario e con il congedo per la malattia del figlio.

5. La lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre o, dopo la loro scomparsa, uno dei fratelli o sorelle conviventi di soggetto con handicap in situazione di gravita’ di cui all’articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, accertata ai sensi dell’articolo 4, comma 1, della legge medesima da almeno cinque anni e che abbiano titolo a fruire dei benefici di cui all’articolo 33, commi 1, 2 e 3, della medesima legge per l’assistenza del figlio, hanno diritto a fruire del congedo di cui al comma 2 dell’articolo 4 della legge 8 marzo 2000, n. 53, entro sessanta giorni dalla richiesta. Durante il periodo di congedo, il richiedente ha diritto a percepire un’indennita’ corrispondente all’ultima retribuzione e il periodo medesimo e’ coperto da contribuzione figurativa; l’indennita’ e la contribuzione figurativa spettano fino a un importo complessivo massimo di lire 70 milioni annue per il congedo di durata annuale. Detto importo e’ rivalutato annualmente, a decorrere dall’anno 2002, sulla base della variazione dell’indice Istat dei prezzi al consumo per le famiglie di operai e impiegati. L’indennita’ e’ corrisposta dal datore di lavoro secondo le modalita’ previste per la corresponsione dei trattamenti economici di maternita’. I datori di lavoro privati, nella denuncia contributiva, detraggono l’importo dell’indennita’ dall’ammontare dei contributi previdenziali dovuti all’ente previdenziale competente. Per i dipendenti dei predetti datori di lavoro privati, compresi quelli per i quali non e’ prevista l’assicurazione per le prestazioni di maternita’, l’indennita’ di cui al presente comma e’ corrisposta con le modalita’ di cui all’articolo 1 del decreto-legge 30 dicembre 1979, n. 663, convertito, con modificazioni, dalla legge 29 febbraio 1980, n. 33. Il congedo fruito ai sensi del presente comma alternativamente da entrambi i genitori non puo’ superare la durata complessiva di due anni; durante il periodo di congedo entrambi i genitori non possono fruire dei benefici di cui all’articolo 33 della legge 5 febbraio 1992, n. 104, fatte salve le disposizioni di cui ai commi 5 e 6 del medesimo articolo.

6. I riposi, i permessi e i congedi di cui al presente articolo spettano anche qualora l’altro genitore non ne abbia diritto.

Art. 43.
Trattamento economico e normativo
(legge 9 dicembre 1977, n. 903, art. 8;
legge 5 febbraio 1992, n. 104, art. 33, comma 4;
decreto-legge 27 agosto 1993, n. 324, convertito dalla legge 27 ottobre 1993, n. 423, art. 2, comma 3-ter)

1. Per i riposi e i permessi di cui al presente Capo e’ dovuta un’indennita’, a carico dell’ente assicuratore, pari all’intero ammontare della retribuzione relativa ai riposi e ai permessi medesimi. L’indennita’ e’ anticipata dal datore di lavoro ed e’ portata a conguaglio con gli apporti contributivi dovuti all’ente assicuratore.

2. Si applicano le disposizioni di cui all’articolo 34, comma 5.

Art. 44.
Trattamento previdenziale
(legge 30 dicembre 1971, n. 1204, art. 10, comma 5;
legge 5 febbraio 1992, n. 104, art. 33, comma 4)

1. Ai periodi di riposo di cui al presente Capo si applicano le disposizioni di cui all’articolo 35, comma 2.

2. I tre giorni di permesso mensile di cui all’articolo 42, commi 2 e 3, sono coperti da contribuzione figurativa.

Art. 45.
Adozioni e affidamenti
(legge 8 marzo 2000, n. 53, art. 3, comma 5;
legge 5 febbraio 1992, n. 104, art. 33, comma 7)

1. Le disposizioni in materia di riposi di cui agli articoli 39, 40 e 41 si applicano anche in caso di adozione e di affidamento entro il primo anno di vita del bambino.

2. Le disposizioni di cui all’articolo 42 si applicano anche in caso di adozione e di affidamento di soggetti con handicap in situazione di gravita’.

Art. 46.
Sanzioni
(legge 30 dicembre 1971, n. 1204, art. 31, comma 3)

1. L’inosservanza delle disposizioni contenute negli articoli 39, 40 e 41 e’ punita con la sanzione amministrativa da lire un milione a lire cinque milioni.

Capo VII
CONGEDI PER LA MALATTIA DEL FIGLIO

Art. 47.
Congedo per la malattia del figlio
(legge 30 dicembre 1971, n. 1204, articoli 1, comma 4, 7, comma 4, e 30, comma 5)

1. Entrambi i genitori, alternativamente, hanno diritto di astenersi dal lavoro per periodi corrispondenti alle malattie di ciascun figlio di eta’ non superiore a tre anni.

2. Ciascun genitore, alternativamente, ha altresi’ diritto di astenersi dal lavoro, nel limite di cinque giorni lavorativi all’anno, per le malattie di ogni figlio di eta’ compresa fra i tre e gli otto anni.

3. Per fruire dei congedi di cui ai commi 1 e 2 il genitore deve presentare il certificato di malattia rilasciato da un medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato.

4. La malattia del bambino che dia luogo a ricovero ospedaliero interrompe, a richiesta del genitore, il decorso delle ferie in godimento per i periodi di cui ai commi 1 e 2.

5. Ai congedi di cui al presente articolo non si applicano le disposizioni sul controllo della malattia del lavoratore.

6. Il congedo spetta al genitore richiedente anche qualora l’altro genitore non ne abbia diritto.

Art. 48.
Trattamento economico e normativo
(legge 30 dicembre 1971, n. 1204, art. 7, comma 5)

1. I periodi di congedo per la malattia del figlio sono computati nell’anzianita’ di servizio, esclusi gli effetti relativi alle ferie e alla tredicesima mensilita’ o alla gratifica natalizia.

2. Si applica quanto previsto all’articolo 22, commi 4, 6 e 7.

Art. 49.
Trattamento previdenziale
(legge 30 dicembre 1971, n. 1204, art. 15, comma 3)

1. Per i periodi di congedo per la malattia del figlio e’ dovuta la contribuzione figurativa fino al compimento del terzo anno di vita del bambino. Si applica quanto previsto all’articolo 25.

2. Successivamente al terzo anno di vita del bambino e fino al compimento dell’ottavo anno, e’ dovuta la copertura contributiva calcolata con le modalita’ previste dall’articolo 35, comma 2.

3. Si applicano le disposizioni di cui all’articolo 35, commi 3, 4 e 5.

Art. 50.
Adozioni e affidamenti
(legge 8 marzo 2000, n. 53, art. 3, comma 5)

1. Il congedo per la malattia del bambino di cui al presente Capo spetta anche per le adozioni e gli affidamenti.

2. Il limite di eta’, di cui all’articolo 47, comma 1, e’ elevato a sei anni. Fino al compimento dell’ottavo anno di eta’ si applica la disposizione di cui al comma 2 del medesimo articolo.

3. Qualora, all’atto dell’adozione o dell’affidamento, il minore abbia un’eta’ compresa fra i sei e i dodici anni, il congedo per la malattia del bambino e’ fruito nei primi tre anni dall’ingresso del minore nel nucleo familiare alle condizioni previste dall’articolo 47, comma 2.

Art. 51.
Documentazione
(legge 30 dicembre 1971, n. 1204, art. 7, comma 5)

1. Ai fini della fruizione del congedo di cui al presente Capo, la lavoratrice ed il lavoratore sono tenuti a presentare una dichiarazione rilasciata ai sensi dell’articolo 47 del decreto del Presidente della Repubblica 28 dicembre 2000, n. 445, attestante che l’altro genitore non sia in congedo negli stessi giorni per il medesimo motivo.

Art. 52.
Sanzioni
(legge 30 dicembre 1971, n. 1204, art. 31, comma 3)

1. Il rifiuto, l’opposizione o l’ostacolo all’esercizio dei diritti di assenza dal lavoro di cui al presente Capo sono puniti con la sanzione amministrativa da lire un milione a lire cinque milioni.

Capo VIII
LAVORO NOTTURNO

Art. 53.
Lavoro notturno
(legge 9 dicembre 1977, n. 903, art. 5, commi 1 e 2, lettere a) e b)

1. E’ vietato adibire le donne al lavoro, dalle ore 24 alle ore 6, dall’accertamento dello stato di gravidanza fino al compimento di un anno di eta’ del bambino.

2. Non sono obbligati a prestare lavoro notturno:
a) la lavoratrice madre di un figlio di eta’ inferiore a tre anni o, in alternativa, il lavoratore padre convivente con la stessa;
b) la lavoratrice o il lavoratore che sia l’unico genitore affidatario di un figlio convivente di eta’ inferiore a dodici anni.

3. Ai sensi dell’articolo 5, comma 2, lettera c), della legge 9 dicembre 1977, n. 903, non sono altresi’ obbligati a prestare lavoro notturno la lavoratrice o il lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della legge 5 febbraio 1992, n. 104, e successive modificazioni.

Capo IX
DIVIETO DI LICENZIAMENTO, DIMISSIONI, DIRITTO AL RIENTRO

Art. 54.
Divieto di licenziamento
(legge 30 dicembre 1971, n. 1204, art. 2, commi 1, 2, 3, 5, e art. 31, comma 2;
legge 9 dicembre 1977, n. 903, art. 6-bis, comma 4;
decreto legislativo 9 settembre 1994, n. 566, art. 2, comma 2;
legge 8 marzo 2000, n. 53, art. 18, comma 1)

1. Le lavoratrici non possono essere licenziate dall’inizio del periodo di gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione dal lavoro previsti dal Capo III, nonche’ fino al compimento di un anno di eta’ del bambino.

2. Il divieto di licenziamento opera in connessione con lo stato oggettivo di gravidanza, e la lavoratrice, licenziata nel corso del periodo in cui opera il divieto, e’ tenuta a presentare al datore di lavoro idonea certificazione dalla quale risulti l’esistenza all’epoca del licenziamento, delle condizioni che lo vietavano.

3. Il divieto di licenziamento non si applica nel caso:
a) di colpa grave da parte della lavoratrice, costituente giusta causa per la risoluzione del rapporto di lavoro;
b) di cessazione dell’attivita’ dell’azienda cui essa e’ addetta;
c) di ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice e’ stata assunta o di risoluzione del rapporto di lavoro per la scadenza del termine;
d) di esito negativo della prova; resta fermo il divieto di discriminazione di cui all’articolo 4 della legge 10 aprile 1991, n. 125, e successive modificazioni.

4. Durante il periodo nel quale opera il divieto di licenziamento, la lavoratrice non puo’ essere sospesa dal lavoro, salvo il caso che sia sospesa l’attivita’ dell’azienda o del reparto cui essa e’ addetta, sempreche’ il reparto stesso abbia autonomia funzionale. La lavoratrice non puo’ altresi’ essere collocata in mobilita’ a seguito di licenziamento collettivo ai sensi della legge 23 luglio 1991, n. 223, e successive modificazioni.

5. Il licenziamento intimato alla lavoratrice in violazione delle disposizioni di cui ai commi 1, 2 e 3, e’ nullo.

6. E’ altresi’ nullo il licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione del congedo parentale e per la malattia del bambino da parte della lavoratrice o del lavoratore.

7. In caso di fruizione del congedo di paternita’, di cui all’articolo 28, il divieto di licenziamento si applica anche al padre lavoratore per la durata del congedo stesso e si estende fino al compimento di un anno di eta’ del bambino. Si applicano le disposizioni del presente articolo, commi 3, 4 e 5.

8. L’inosservanza delle disposizioni contenute nel presente articolo e’ punita con la sanzione amministrativa da lire due milioni a lire cinque milioni. Non e’ ammesso il pagamento in misura ridotta di cui all’articolo 16 della legge 24 novembre 1981, n. 689.

9. Le disposizioni del presente articolo si applicano anche in caso di adozione e di affidamento. Il divieto di licenziamento si applica fino a un anno dall’ingresso del minore nel nucleo familiare, in caso di fruizione del congedo di maternita’ e di paternita’.

Art. 55.
Dimissioni
(legge 30 dicembre 1971, n. 1204, art. 12;
legge 8 marzo 2000, n. 53, art. 18, comma 2)

1. In caso di dimissioni volontarie presentate durante il periodo per cui e’ previsto, a norma dell’articolo 54, il divieto di licenziamento, la lavoratrice ha diritto alle indennita’ previste da disposizioni di legge e contrattuali per il caso di licenziamento.

2. La disposizione di cui al comma 1 si applica al padre lavoratore che ha fruito del congedo di paternita’.

3. La disposizione di cui al comma 1 si applica anche nel caso di adozione e di affidamento, entro un anno dall’ingresso del minore nel nucleo familiare.

4. La richiesta di dimissioni presentata dalla lavoratrice, durante il periodo di gravidanza, e dalla lavoratrice o dal lavoratore durante il primo anno di vita del bambino o nel primo anno di accoglienza del minore adottato o in affidamento, deve essere convalidata dal servizio ispettivo del Ministero del lavoro, competente per territorio. A detta convalida e’ condizionata la risoluzione del rapporto di lavoro.

5. Nel caso di dimissioni di cui al presente articolo, la lavoratrice o il lavoratore non sono tenuti al preavviso.

Art. 56.
Diritto al rientro e alla conservazione del posto
(legge 30 dicembre 1971, n. 1204, art. 2, comma 6;
legge 8 marzo 2000, n. 53, art. 17, comma 1)

1. Al termine dei periodi di divieto di lavoro previsti dal Capo II e III, le lavoratrici hanno diritto di conservare il posto di lavoro e, salvo che espressamente vi rinuncino, di rientrare nella stessa unita’ produttiva ove erano occupate all’inizio del periodo di gravidanza o in altra ubicata nel medesimo comune, e di permanervi fino al compimento di un anno di eta’ del bambino; hanno altresi’ diritto di essere adibite alle mansioni da ultimo svolte o a mansioni equivalenti.

2. La disposizione di cui al comma 1 si applica anche al lavoratore al rientro al lavoro dopo la fruizione del congedo di paternita’.

3. Negli altri casi di congedo, di permesso o di riposo disciplinati dal presente testo unico, la lavoratrice e il lavoratore hanno diritto alla conservazione del posto di lavoro e, salvo che espressamente vi rinuncino, al rientro nella stessa unita’ produttiva ove erano occupati al momento della richiesta, o in altra ubicata nel medesimo comune; hanno altresi’ diritto di essere adibiti alle mansioni da ultimo svolte o a mansioni equivalenti.

4. Le disposizioni del presente articolo si applicano anche in caso di adozione e di affidamento. Le disposizioni di cui ai commi 1 e 2 si applicano fino a un anno dall’ingresso del minore nel nucleo familiare.

Capo X
DISPOSIZIONI SPECIALI

Art. 57.
Rapporti di lavoro a termine nelle pubbliche amministrazioni
(decreto-legge 29 marzo 1991, n. 103, convertito dalla legge 1° giugno 1991, n. 166, art. 8)

1. Ferma restando la titolarita’ del diritto ai congedi di cui al presente testo unico, alle lavoratrici e ai lavoratori assunti dalle amministrazioni pubbliche con contratto a tempo determinato, di cui alla legge 18 aprile 1962, n. 230, o con contratto di lavoro temporaneo, di cui alla legge 24 giugno 1997, n. 196, spetta il trattamento economico pari all’indennita’ prevista dal presente testo unico per i congedi di maternita’, di paternita’ e parentali, salvo che i relativi ordinamenti prevedano condizioni di migliore favore.

2. Alle lavoratrici e ai lavoratori di cui al comma 1 si applica altresi’ quanto previsto dall’articolo 24, con corresponsione del trattamento economico a cura dell’amministrazione pubblica presso cui si e’ svolto l’ultimo rapporto di lavoro.

Art. 58.
Personale militare
(decreto legislativo 31 gennaio 2000, n. 24, art. 4, comma 2, e 5, commi 2 e 3)

1. Le assenze dal servizio per motivi connessi allo stato di maternita’, disciplinate dal presente testo unico, non pregiudicano la posizione di stato giuridico del personale in servizio permanente delle Forze armate e del Corpo della guardia di finanza, salvo quanto previsto dal comma 2.

2. I periodi di congedo di maternita’, previsti dagli articoli 16 e 17, sono validi a tutti gli effetti ai fini dell’anzianita’ di servizio. Gli stessi periodi sono computabili ai fini della progressione di carriera, salva la necessita’ dell’effettivo compimento nonche’ del completamento degli obblighi di comando, di attribuzioni specifiche, di servizio presso enti o reparti e di imbarco, previsti dalla normativa vigente.

3. Il personale militare che si assenta dal servizio per congedo parentale e per la malattia del figlio e’ posto in licenza straordinaria per motivi privati, equiparata a tutti gli effetti a quanto previsto agli articoli 32 e 47. Il periodo trascorso in tale licenza e’ computabile, ai fini della progressione di carriera, nei limiti previsti dalla disciplina vigente in materia di documenti caratteristici degli ufficiali, dei sottufficiali e dei militari di truppa dell’Esercito, della Marina e dell’Aeronautica relativamente al periodo massimo di assenza che determina la fine del servizio.

Art. 59.
Lavoro stagionale
(legge 30 dicembre 1971, n. 1204, art. 2, comma 4)

1. Le lavoratrici addette ad industrie e lavorazioni che diano luogo a disoccupazione stagionale, di cui alla tabella annessa al decreto ministeriale 30 novembre 1964, e successive modificazioni, le quali siano licenziate a norma della lettera b) del comma 3 dell’articolo 54, hanno diritto, per tutto il periodo in cui opera il divieto di licenziamento, sempreche’ non si trovino in periodo di congedo di maternita’, alla ripresa dell’attivita’ lavorativa stagionale e alla precedenza nelle riassunzioni.

2. Alle lavoratrici e ai lavoratori stagionali si applicano le disposizioni dell’articolo 7 del decreto legislativo 16 settembre 1996, n. 564, in materia contributiva.

3. Alle straniere titolari di permesso di soggiorno per lavoro stagionale e’ riconosciuta l’assicurazione di maternita’, ai sensi della lettera d), comma 1, dell’articolo 25 del decreto legislativo 25 luglio 1998, n. 286.

Art. 60.
Lavoro a tempo parziale
(decreto legislativo 25 febbraio 2000, n. 61, art. 4, comma 2)

1. In attuazione di quanto previsto dal decreto legislativo 25 febbraio 2000, n. 61, e, in particolare, del principio di non discriminazione, la lavoratrice e il lavoratore a tempo parziale beneficiano dei medesimi diritti di un dipendente a tempo pieno comparabile, per quanto riguarda la durata dei congedi previsti dal presente testo unico. Il relativo trattamento economico e’ riproporzionato in ragione della ridotta entita’ della prestazione lavorativa.

2. Ove la lavoratrice o il lavoratore a tempo parziale e il datore di lavoro abbiano concordato la trasformazione del rapporto di lavoro in rapporto a tempo pieno per un periodo in parte coincidente con quello del congedo di maternita’, e’ assunta a riferimento la base di calcolo piu’ favorevole della retribuzione, agli effetti di quanto previsto dall’articolo 23, comma 4.

3. Alle lavoratrici e ai lavoratori di cui al comma 1 si applicano le disposizioni dell’articolo 8 del decreto legislativo 16 settembre 1996, n. 564, in materia contributiva.

Art. 61.
Lavoro a domicilio
(legge 30 dicembre 1971, n. 1204, articoli 1, 13, 18, 22;
legge 8 marzo 2000, n. 53, art. 3)

1. Le lavoratrici e i lavoratori a domicilio hanno diritto al congedo di maternita’ e di paternita’. Si applicano le disposizioni di cui agli articoli 6, comma 3, 16, 17, 22, comma 3, e 54, ivi compreso il relativo trattamento economico e normativo.

2. Durante il periodo di congedo, spetta l’indennita’ giornaliera di cui all’articolo 22, a carico dell’INPS, in misura pari all’80 per cento del salario medio contrattuale giornaliero, vigente nella provincia per i lavoratori interni, aventi qualifica operaia, della stessa industria.

3. Qualora, per l’assenza nella stessa provincia di industrie similari che occupano lavoratori interni, non possa farsi riferimento al salario contrattuale provinciale di cui al comma 2, si fara’ riferimento alla media dei salari contrattuali provinciali vigenti per la stessa industria nella regione, e, qualora anche cio’ non fosse possibile, si fara’ riferimento alla media dei salari provinciali vigenti nella stessa industria del territorio nazionale.

4. Per i settori di lavoro a domicilio per i quali non esistono corrispondenti industrie che occupano lavoratori interni, con apposito decreto del Ministro per il lavoro e la previdenza sociale, sentite le organizzazioni sindacali interessate, si prendera’ a riferimento il salario medio contrattuale giornaliero vigente nella provincia per i lavoratori aventi qualifica operaia dell’industria che presenta maggiori caratteri di affinita’.

5. La corresponsione dell’indennita’ di cui al comma 2 e’ subordinata alla condizione che, all’inizio del congedo di maternita’, la lavoratrice riconsegni al committente tutte le merci e il lavoro avuto in consegna, anche se non ultimato.

Art. 62.
Lavoro domestico
(legge 30 dicembre 1971, n. 1204, articoli 1, 13, 19, 22;
legge 8 marzo 2000, n. 53, art. 3)

1. Le lavoratrici e i lavoratori addetti ai servizi domestici e familiari hanno diritto al congedo di maternita’ e di paternita’. Si applicano le disposizioni di cui agli articoli 6, comma 3, 16, 17, 22, comma 3 e 6, ivi compreso il relativo trattamento economico e normativo.

2. Per il personale addetto ai servizi domestici familiari, l’indennita’ di cui all’articolo 22 ed il relativo finanziamento sono regolati secondo le modalita’ e le disposizioni stabilite dal decreto del Presidente della Repubblica 31 dicembre 1971, n. 1403.

Art. 63.
Lavoro in agricoltura
(decreto-legge 22 dicembre 1981, n. 791, convertito dalla legge 26 febbraio 1982, n. 54, art. 14;
decreto-legge 12 settembre 1983, n. 463, convertito dalla legge 11 novembre 1983, n. 638, art. 5;
decreto legislativo 16 aprile 1997, n. 146, art. 4;
legge 17 maggio 1999, n. 144, art. 45, comma 21)

1. Le prestazioni di maternita’ e di paternita’ di cui alle presenti disposizioni per le lavoratrici e i lavoratori agricoli a tempo indeterminato sono corrisposte, ferme restando le modalita’ erogative di cui all’articolo 1, comma 6 del decreto-legge 30 dicembre 1979, n. 663, convertito, con modificazioni, dalla legge 29 febbraio 1980, n. 33, con gli stessi criteri previsti per i lavoratori dell’industria.

2. Le lavoratrici e i lavoratori agricoli con contratto a tempo determinato iscritti o aventi diritto all’iscrizione negli elenchi nominativi di cui all’articolo 7, n. 5), del decreto-legge 3 febbraio 1970, n. 7, convertito, con modificazioni, dalla legge 11 marzo 1970, n. 83, hanno diritto alle prestazioni di maternita’ e di paternita’ a condizione che risultino iscritti nei predetti elenchi nell’anno precedente per almeno 51 giornate.

3. E’ consentita l’ammissione delle lavoratrici e dei lavoratori alle prestazioni di maternita’ e di paternita’, mediante certificazione di iscrizione d’urgenza negli elenchi nominativi dei lavoratori agricoli, ai sensi dell’articolo 4, comma 4, del decreto legislativo luogotenenziale 9 aprile 1946, n. 212, e successive modificazioni.

4. Per le lavoratrici e i lavoratori agricoli a tempo indeterminato le prestazioni per i congedi, riposi e permessi di cui ai Capi III, IV, V e VI sono calcolate sulla base della retribuzione di cui all’articolo 12 della legge 30 aprile 1969, n. 153, prendendo a riferimento il periodo mensile di paga precedente a quello nel corso del quale ha avuto inizio il congedo.

5. Per le lavoratrici e i lavoratori agricoli a tempo determinato, esclusi quelli di cui al comma 6, le prestazioni per i congedi, riposi e permessi sono determinate sulla base della retribuzione fissata secondo le modalita’ di cui all’articolo 28 del decreto del Presidente della Repubblica 27 aprile 1968, n. 488, ai sensi dell’articolo 3 della legge 8 agosto 1972, n. 457.

6. Per le lavoratrici e i lavoratori agricoli di cui al comma 2 il salario medio convenzionale determinato con decreto del Ministero del lavoro e della previdenza sociale e rilevato nel 1995, resta fermo, ai fini della contribuzione e delle prestazioni temporanee, fino a quando il suo importo per le singole qualifiche degli operai agricoli non sia superato da quello spettante nelle singole province in applicazione dei contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative. A decorrere da tale momento trova applicazione l’articolo 1, comma 1, del decreto-legge 9 ottobre 1989, n. 338, convertito, con modificazioni, dalla legge 7 dicembre 1989, n. 389, e successive modificazioni.

7. Per le lavoratrici e i lavoratori agricoli compartecipanti e piccoli coloni l’ammontare della retribuzione media e’ stabilito in misura pari a quella di cui al comma 5.

Art. 64.
Collaborazioni coordinate e continuative

1. In materia di tutela della maternita’, alle lavoratrici di cui all’articolo 2, comma 26 della legge 8 agosto 1995, n. 335, non iscritte ad altre forme obbligatorie, si applicano le disposizioni di cui al comma 16 dell’articolo 59 della legge 27 dicembre 1997, n. 449, e successive modificazioni.

2. Ai sensi del comma 12 dell’articolo 80 della legge 23 dicembre 2000, n. 388, la tutela della maternita’ prevista dalla disposizione di cui al comma 16, quarto periodo, dell’articolo 59 della legge 27 dicembre 1997, n. 449, avviene nelle forme e con le modalita’ previste per il lavoro dipendente.

Art. 65.
Attivita’ socialmente utili
(decreto legislativo 1° dicembre 1997, n. 468, art. 8, comma 3, 15, 16 e 17;
decreto legislativo 28 febbraio 2000, n. 81, articoli 4 e 10)

1. Le lavoratrici e i lavoratori di cui al decreto legislativo 1° dicembre 1997, n. 468, e successive modificazioni, impegnati in attivita’ socialmente utili hanno diritto al congedo di maternita’ e di paternita’. Alle lavoratrici si applica altresi’ la disciplina di cui all’articolo 17 del presente testo unico.

2. Alle lavoratrici e ai lavoratori di cui al comma 1, che non possono vantare una precedente copertura assicurativa ai sensi dell’articolo 24, per i periodi di congedo di maternita’ e di paternita’, viene corrisposta dall’INPS un’indennita’ pari all’80 per cento dell’importo dell’assegno previsto dall’articolo 8, comma 3, del decreto legislativo 1° dicembre 1997, n. 468. I conseguenti oneri sono rimborsati, annualmente, tramite rendiconto dell’INPS, a carico del Fondo per l’occupazione di cui all’articolo 1, comma 7, del decreto-legge 20 maggio 1993, n. 148, convertito, con modificazioni, dalla legge 19 luglio 1993, n. 236, o del soggetto finanziatore dell’attivita’ socialmente utile.

3. Alle lavoratrici e ai lavoratori viene riconosciuto il diritto a partecipare alle medesime attivita’ socialmente utili ancora in corso o prorogate al termine del periodo di congedo di maternita’ e di paternita’.

4. Alle lavoratrici e ai lavoratori impegnati a tempo pieno in lavori socialmente utili sono riconosciuti, senza riduzione dell’assegno, i riposi di cui agli articoli 39 e 40.

5. L’assegno e’ erogato anche per i permessi di cui all’articolo 33, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, anche ai sensi di quanto previsto all’articolo 42, commi 2, 3 e 6, del presente testo unico.

Capo XI
LAVORATRICI AUTONOME

Art. 66.
Indennita’ di maternita’ per le lavoratrici autonome e le imprenditrici agricole
(legge 29 dicembre 1987, n. 546, art. 1)

1. Alle lavoratrici autonome, coltivatrici dirette, mezzadre e colone, artigiane ed esercenti attivita’ commerciali di cui alle leggi 26 ottobre 1957, n. 1047, 4 luglio 1959, n. 463, e 22 luglio 1966, n. 613, e alle imprenditrici agricole a titolo principale, e’ corrisposta una indennita’ giornaliera per il periodo di gravidanza e per quello successivo al parto calcolata ai sensi dell’articolo 68.

Art. 67.
Modalita’ di erogazione
(legge 29 dicembre 1987, n. 546, art. 2)

1. L’indennita’ di cui all’articolo 66 viene erogata dall’INPS a seguito di apposita domanda in carta libera, corredata da un certificato medico rilasciato dall’azienda sanitaria locale competente per territorio, attestante la data di inizio della gravidanza e quella presunta del parto ovvero dell’interruzione della gravidanza spontanea o volontaria ai sensi della legge 22 maggio 1978, n. 194.

2. In caso di adozione o di affidamento, l’indennita’ di maternita’ di cui all’articolo 66 spetta, sulla base di idonea documentazione, per tre mesi successivi all’effettivo ingresso del bambino nella famiglia a condizione che questo non abbia superato i sei anni di eta’, secondo quanto previsto all’articolo 26, o i 18 anni di eta’, secondo quanto previsto all’articolo 27.

3. L’INPS provvede d’ufficio agli accertamenti amministrativi necessari.

Art. 68.
Misura dell’indennita’
(legge 29 dicembre 1987, n. 546, articoli 3, 4 e 5)

1. Alle coltivatrici dirette, colone e mezzadre e alle imprenditrici agricole e’ corrisposta, per i due mesi antecedenti la data del parto e per i tre mesi successivi alla stessa, una indennita’ giornaliera pari all’80 per cento della retribuzione minima giornaliera per gli operai agricoli a tempo indeterminato, come prevista dall’articolo 14, comma 7, del decreto-legge 22 dicembre 1981, n. 791, convertito, con modificazioni, dalla legge 26 febbraio 1982, n. 54, in relazione all’anno precedente il parto.

2. Alle lavoratrici autonome, artigiane ed esercenti attivita’ commerciali e’ corrisposta, per i due mesi antecedenti la data del parto e per i tre mesi successivi alla stessa data effettiva del parto, una indennita’ giornaliere pari all’80 per cento del salario minimo giornaliero stabilito dall’articolo 1 del decreto-legge 29 luglio 1981, n. 402, convertito, con modificazioni, dalla legge 26 settembre 1981, n. 537, nella misura risultante, per la qualifica di impiegato, dalla tabella A e dai successivi decreti ministeriali di cui al secondo comma del medesimo articolo 1.

3. In caso di interruzione della gravidanza, spontanea o volontaria, nei casi previsti dagli articoli 4, 5 e 6 della legge 22 maggio 1978, n. 194, verificatasi non prima del terzo mese di gravidanza, su certificazione medica rilasciata dall’azienda sanitaria locale competente per territorio, e’ corrisposta una indennita’ giornaliera calcolata ai sensi dei commi 1 e 2 per un periodo di trenta giorni.

Art. 69.
Congedo parentale
(legge 30 dicembre 1971, n. 1204, art. 1, comma 4)

1. Alle lavoratrici di cui al presente Capo, madri di bambini nati a decorrere dal 1° gennaio 2000, e’ esteso il diritto al congedo parentale di cui all’articolo 32, compreso il relativo trattamento economico, limitatamente ad un periodo di tre mesi, entro il primo anno di vita del bambino.

Capo XII
LIBERE PROFESSIONISTE

Art. 70.
Indennita’ di maternita’ per le libere professioniste
(legge 11 dicembre 1990, n. 379, art. 1)

1. Alle libere professioniste, iscritte a una cassa di previdenza e assistenza di cui alla tabella D allegata al presente testo unico, e’ corrisposta un’indennita’ di maternita’ per i due mesi antecedenti la data del parto e i tre mesi successivi alla stessa.

2. L’indennita’ di cui al comma 1 viene corrisposta in misura pari all’80 per cento di cinque dodicesimi del reddito percepito e denunciato ai fini fiscali dalla libera professionista nel secondo anno precedente a quello della domanda.

3. In ogni caso l’indennita’ di cui al comma 1 non puo’ essere inferiore a cinque mensilita’ di retribuzione calcolata nella misura pari all’80 per cento del salario minimo giornaliero stabilito dall’articolo 1 del decreto-legge 29 luglio 1981, n. 402, convertito, con modificazioni, dalla legge 26 settembre 1981, n. 537, e successive modificazioni, nella misura risultante, per la qualifica di impiegato, dalla tabella A e dai successivi decreti ministeriali di cui al secondo comma del medesimo articolo.

Art. 71.
Termini e modalita’ della domanda
(legge 11 dicembre 1990, n. 379, art. 2)

1. L’indennita’ di cui all’articolo 70 e’ corrisposta, indipendentemente dall’effettiva astensione dall’attivita’, dalla competente cassa di previdenza e assistenza per i liberi professionisti, a seguito di apposita domanda presentata dall’interessata a partire dal compimento del sesto mese di gravidanza ed entro il termine perentorio di centottanta giorni dal parto.

2. La domanda, in carta libera, deve essere corredata da certificato medico comprovante la data di inizio della gravidanza e quella presunta del parto, nonche’ dalla dichiarazione redatta ai sensi del decreto del Presidente della Repubblica 28 dicembre 2000, n. 445, attestante l’inesistenza del diritto alle indennita’ di maternita’ di cui al Capo III e al Capo XI.

3. L’indennita’ di maternita’ spetta in misura intera anche nel caso in cui, dopo il compimento del sesto mese di gravidanza, questa sia interrotta per motivi spontanei o volontari, nei casi previsti dagli articoli 4, 5 e 6 della legge 22 maggio 1978, n. 194.

4. Le competenti casse di previdenza e assistenza per i liberi professionisti provvedono d’ufficio agli accertamenti amministrativi necessari.

Art. 72.
Adozioni e affidamenti
(legge 11 dicembre 1990, n. 379, art. 3)

1. L’indennita’ di cui all’articolo 70 spetta altresi’ per l’ingresso del bambino adottato o affidato, a condizione che non abbia superato i sei anni di eta’.

2. La domanda, in carta libera, deve essere presentata dalla madre alla competente cassa di previdenza e assistenza per i liberi professionisti entro il termine perentorio di centottanta giorni dall’ingresso del bambino e deve essere corredata da idonee dichiarazioni, ai sensi del decreto del Presidente della Repubblica 28 dicembre 2000, n. 445, attestanti l’inesistenza del diritto a indennita’ di maternita’ per qualsiasi altro titolo e la data di effettivo ingresso del bambino nella famiglia.

3. Alla domanda di cui al comma 2 va allegata copia autentica del provvedimento di adozione o di affidamento.

Art. 73.
Indennita’ in caso di interruzione della gravidanza
(legge 11 dicembre 1990, n. 379, art. 4)

1. In caso di interruzione della gravidanza, spontanea o volontaria, nei casi previsti dagli articoli 4, 5 e 6 della legge 22 maggio 1978, n. 194, verificatasi non prima del terzo mese di gravidanza, l’indennita’ di cui all’articolo 70 e’ corrisposta nella misura pari all’80 per cento di una mensilita’ del reddito o della retribuzione determinati ai sensi dei commi 2 e 3 del citato articolo 70.

2. La domanda deve essere corredata da certificato medico, rilasciato dalla U.S.L. che ha fornito le prestazioni sanitarie, comprovante il giorno dell’avvenuta interruzione della gravidanza, spontanea o volontaria, ai sensi della legge 22 maggio 1978, n. 194, e deve essere presentata alla competente cassa di previdenza e assistenza per i liberi professionisti entro il termine perentorio di centottanta giorni dalla data dell’interruzione della gravidanza.

Capo XIII
SOSTEGNO ALLA MATERNITA’ E ALLA PATERNITA’

Art. 74.
Assegno di maternita’ di base
(legge 23 dicembre 1998, n. 448, art. 66, commi 1, 2, 3, 4, 5-bis, 6;
legge 23 dicembre 1999, n. 488, art. 49, comma 12;
legge 23 dicembre 2000, n. 388, art. 80, commi 10 e 11)

1. Per ogni figlio nato dal 1° gennaio 2001, o per ogni minore in affidamento preadottivo o in adozione senza affidamento dalla stessa data, alle donne residenti, cittadine italiane o comunitarie o in possesso di carta di soggiorno ai sensi dell’articolo 9 del decreto legislativo 25 luglio 1998, n. 286, che non beneficiano dell’indennita’ di cui agli articoli 22, 66 e 70 del presente testo unico, e’ concesso un assegno di maternita’ pari a complessive L. 2.500.000.

2. Ai trattamenti di maternita’ corrispondono anche i trattamenti economici di maternita’ corrisposti da datori di lavoro non tenuti al versamento dei contributi di maternita’.

3. L’assegno e’ concesso dai comuni nella misura prevista alla data del parto, alle condizioni di cui al comma 4. I comuni provvedono ad informare gli interessati invitandoli a certificare il possesso dei requisiti all’atto dell’iscrizione all’anagrafe comunale dei nuovi nati.

4. L’assegno di maternita’ di cui al comma 1, nonche’ l’integrazione di cui al comma 6, spetta qualora il nucleo familiare di appartenenza della madre risulti in possesso di risorse economiche non superiori ai valori dell’indicatore della situazione economica (ISE), di cui al decreto legislativo 31 marzo 1998, n. 109, tabella 1, pari a lire 50 milioni annue con riferimento a nuclei familiari con tre componenti.

5. Per nuclei familiari con diversa composizione detto requisito economico e’ riparametrato sulla base della scala di equivalenza prevista dal predetto decreto legislativo n. 109 del 1998, tenendo anche conto delle maggiorazioni ivi previste.

6. Qualora il trattamento della maternita’ corrisposto alle lavoratrici che godono di forme di tutela economica della maternita’ diverse dall’assegno istituito al comma 1 risulti inferiore all’importo di cui al medesimo comma 1, le lavoratrici interessate possono avanzare ai comuni richiesta per la concessione della quota differenziale.

7. L’importo dell’assegno e’ rivalutato al 1° gennaio di ogni anno, sulla base della variazione dell’indice dei prezzi al consumo per le famiglie di operai e impiegati calcolato dall’ISTAT.

8. L’assegno di cui al comma 1, ferma restando la titolarita’ concessiva in capo ai comuni, e’ erogato dall’INPS sulla base dei dati forniti dai comuni, secondo modalita’ da definire nell’ambito dei decreti di cui al comma 9.

9. Con uno o piu’ decreti del Ministro per la solidarieta’ sociale, di concerto con i Ministri del lavoro e della previdenza sociale e del tesoro, del bilancio e della programmazione economica, sono emanate le necessarie disposizioni regolamentari per l’attuazione del presente articolo.

10. Con tali decreti sono disciplinati i casi nei quali l’assegno, se non ancora concesso o erogato, puo’ essere corrisposto al padre o all’adottante del minore.

11. Per i procedimenti di concessione dell’assegno di maternita’ relativi ai figli nati dal 2 luglio 1999 al 30 giugno 2000 continuano ad applicarsi le disposizioni di cui all’articolo 66 della legge 23 dicembre 1998, n. 448. Per i procedimenti di concessione dell’assegno di maternita’ relativi ai figli nati dal 1° luglio 2000 al 31 dicembre 2000 continuano ad applicarsi le disposizioni di cui al comma 12 dell’articolo 49 della legge 23 dicembre 1999, n. 488.

Art. 75.
Assegno di maternita’ per lavori atipici e discontinui
(legge 23 dicembre 1999, n. 488, art. 49, commi 8, 9, 11, 12, 13, 14;
legge 23 dicembre 2000, n. 388, art. 80, comma 10)

1. Alle donne residenti, cittadine italiane o comunitarie ovvero in possesso di carta di soggiorno ai sensi dell’articolo 9 del decreto legislativo 25 luglio 1998, n. 286, per le quali sono in atto o sono stati versati contributi per la tutela previdenziale obbligatoria della maternita’, e’ corrisposto, per ogni figlio nato, o per ogni minore in affidamento preadottivo o in adozione senza affidamento dal 2 luglio 2000, un assegno di importo complessivo pari a lire 3 milioni, per l’intero nel caso in cui non beneficiano dell’indennita’ di cui agli articoli 22, 66 e 70 del presente testo unico, ovvero per la quota differenziale rispetto alla prestazione complessiva in godimento se questa risulta inferiore, quando si verifica uno dei seguenti casi:
a) quando la donna lavoratrice ha in corso di godimento una qualsiasi forma di tutela previdenziale o economica della maternita’ e possa far valere almeno tre mesi di contribuzione nel periodo che va dai diciotto ai nove mesi antecedenti alla nascita o all’effettivo ingresso del minore nel nucleo familiare;
b) qualora il periodo intercorrente tra la data della perdita del diritto a prestazioni previdenziali o assistenziali derivanti dallo svolgimento, per almeno tre mesi, di attivita’ lavorativa, cosi’ come individuate con i decreti di cui al comma 5, e la data della nascita o dell’effettivo ingresso del minore nel nucleo familiare, non sia superiore a quello del godimento di tali prestazioni, e comunque non sia superiore a nove mesi. Con i medesimi decreti e’ altresi’ definita la data di inizio del predetto periodo nei casi in cui questa non risulti esattamente individuabile;
c) in caso di recesso, anche volontario, dal rapporto di lavoro durante il periodo di gravidanza, qualora la donna possa far valere tre mesi di contribuzione nel periodo che va dai diciotto ai nove mesi antecedenti alla nascita.

2. Ai trattamenti di maternita’ corrispondono anche i trattamenti economici di maternita’ corrisposti da datori di lavoro non tenuti al versamento dei contributi di maternita’.

3. L’assegno di cui al comma 1 e’ concesso ed erogato dall’INPS, a domanda dell’interessata, da presentare in carta semplice nel termine perentorio di sei mesi dalla nascita o dall’effettivo ingresso del minore nel nucleo familiare.

4. L’importo dell’assegno e’ rivalutato al 1° gennaio di ogni anno, sulla base della variazione dell’indice dei prezzi al consumo per le famiglie di operai e impiegati calcolato dall’ISTAT.

5. Con i decreti di cui al comma 6 sono disciplinati i casi nei quali l’assegno, se non ancora concesso o erogato, puo’ essere corrisposto al padre o all’adottante del minore.

6. Con uno o piu’ decreti del Ministro per la solidarieta’ sociale, di concerto con i Ministri del lavoro e della previdenza sociale e del tesoro, del bilancio e della programmazione economica, sono emanate le disposizioni regolamentari necessarie per l’attuazione del presente articolo.

Capo XIV
VIGILANZA

Art. 76.
Documentazione
(legge 30 dicembre 1971, n. 1204, articoli 29 e 30, commi 2, 3 e 4)

1. Al rilascio dei certificati medici di cui al presente testo unico, salvo i casi di ulteriore specificazione, sono abilitati i medici del Servizio sanitario nazionale.

2. Qualora i certificati siano redatti da medici diversi da quelli di cui al comma 1, il datore di lavoro o l’istituto presso il quale la lavoratrice e’ assicurata per il trattamento di maternita’ hanno facolta’ di accettare i certificati stessi ovvero di richiederne la regolarizzazione alla lavoratrice interessata.

3. I medici dei servizi ispettivi del Ministero del lavoro hanno facolta’ di controllo.

4. Tutti i documenti occorrenti per l’applicazione del presente testo unico sono esenti da ogni imposta, tassa, diritto o spesa di qualsiasi specie e natura.

Art. 77.
Vigilanza
(legge 30 dicembre 1971, n. 1204, articoli 30, comma 1, e 31, comma 4)

1. L’autorita’ competente a ricevere il rapporto per le violazioni amministrative previste dal presente testo unico e ad emettere l’ordinanza di ingiunzione e’ il servizio ispettivo del Ministero del lavoro, competente per territorio.

2. La vigilanza sul presente testo unico, ad eccezione dei Capi XI, XII e XIII, e’ demandata al Ministero del lavoro e della previdenza sociale che la esercita attraverso i servizi ispettivi.

3. La vigilanza in materia di controlli di carattere sanitario spetta alle regioni, e per esse al Servizio sanitario nazionale.

Capo XV
DISPOSIZIONI IN MATERIA DI ONERI CONTRIBUTIVI

Art. 78.
Riduzione degli oneri di maternita’
(legge 23 dicembre 1999, n. 488, art. 49, commi 1, 4, e 11)

1. Con riferimento ai parti, alle adozioni o agli affidamenti intervenuti successivamente al 1° luglio 2000 per i quali e’ riconosciuta dal vigente ordinamento la tutela previdenziale obbligatoria, il complessivo importo della prestazione dovuta se inferiore a lire 3 milioni, ovvero una quota fino a lire 3 milioni se il predetto complessivo importo risulta pari o superiore a tale valore, e’ posto a carico del bilancio dello Stato. Conseguentemente, e, quanto agli anni successivi al 2001, subordinatamente all’adozione dei decreti di cui al comma 2 dell’articolo 49 della legge 23 dicembre 1999, n. 488, sono ridotti gli oneri contributivi per maternita’, a carico dei datori di lavoro, per 0,20 punti percentuali.

2. Gli oneri contributivi per maternita’, a carico dei datori di lavoro del settore dei pubblici servizi di trasporto e nel settore elettrico, sono ridotti dello 0,57 per cento.

3. L’importo della quota di cui al comma 1 e’ rivalutato al 1° gennaio di ogni anno, sulla base della variazione dell’indice dei prezzi al consumo per le famiglie di operai e impiegati calcolato dall’ISTAT.

Art. 79.
Oneri contributivi nel lavoro subordinato privato
(legge 30 dicembre 1971, n. 1204, art. 21)

1. Per la copertura degli oneri derivanti dalle disposizioni di cui al presente testo unico relativi alle lavoratrici e ai lavoratori con rapporto di lavoro subordinato privato e in attuazione della riduzione degli oneri di cui all’articolo 78, e’ dovuto dai datori di lavoro un contributo sulle retribuzioni di tutti i lavoratori dipendenti nelle seguenti misure:
a) dello 0,46 per cento sulla retribuzione per il settore dell’industria, dell’artigianato, marittimi, spettacolo;
b) dello 0,24 per cento sulla retribuzione per il settore del terziario e servizi, proprietari di fabbricati e servizi di culto;
c) dello 0,13 per cento sulla retribuzione per il settore del credito, assicurazione e servizi tributari appaltati;
d) dello 0,03 per cento per gli operai agricoli e dello 0,43 per cento per gli impiegati agricoli. Il contributo e’ calcolato, per gli operai a tempo indeterminato secondo le disposizioni di cui al decreto-legge 22 dicembre 1981, n. 791, convertito dalla legge 26 febbraio 1982, n. 54, per gli operai agricoli a tempo determinato secondo le disposizioni del decreto legislativo 16 aprile 1997, n. 146; e per i piccoli coloni e compartecipanti familiari prendendo a riferimento i salari medi convenzionali di cui all’articolo 28 del decreto del Presidente della Repubblica 27 aprile 1968, n. 488;
e) dello 0,01 per cento per gli allievi dei cantieri scuola e lavoro di cui alla legge 6 agosto 1975, n. 418.

2. Per gli apprendisti e’ dovuto un contributo di lire 32 settimanali.

3. Per i giornalisti iscritti all’Istituto nazionale di previdenza per i giornalisti italiani “Giovanni Amendola” e’ dovuto un contributo pari allo 0,65 per cento della retribuzione.

4. In relazione al versamento dei contributi di cui al presente articolo, alle trasgressioni degli obblighi relativi ed a quanto altro concerne il contributo medesimo, si applicano le disposizioni relative ai contributi obbligatori.

5. Con decreto del Presidente della Repubblica, su proposta del Ministro per il lavoro e la previdenza sociale, di concerto con quello per il tesoro, la misura dei contributi stabiliti dal presente articolo puo’ essere modificata in relazione alle effettive esigenze delle relative gestioni.

Art. 80.
Oneri derivanti dall’assegno di maternita’ di base
(legge 23 dicembre 1998, n. 448, art. 66, commi 5 e 5-bis)

1. Per il finanziamento dell’assegno di maternita’ di cui all’articolo 74 e’ istituito un Fondo presso la Presidenza del Consiglio dei Ministri, la cui dotazione e’ stabilita in lire 25 miliardi per l’anno 1999, in lire 125 miliardi per l’anno 2000 e in lire 150 miliardi a decorrere dall’anno 2001.

2. A tal fine sono trasferite dal bilancio dello Stato all’INPS le relative somme, con conguaglio, alla fine di ogni esercizio, sulla base di specifica rendicontazione.

Art. 81.
Oneri derivanti dall’assegno di maternita’ per lavori atipici e discontinui
(legge 23 dicembre 1999, n. 488, art. 49, comma 9)

1. L’assegno di cui all’articolo 75 e’ posto a carico dello Stato.

Art. 82.
Oneri derivanti dal trattamento di maternita’ delle lavoratrici autonome
(legge 29 dicembre 1987, n. 546, art. 6, 7 e 8;
legge 23 dicembre 1999, n. 488, art. 49, comma 1)

1. Alla copertura degli oneri derivanti dall’applicazione del Capo XI, si provvede con un contributo annuo di lire 14.500 per ogni iscritto all’assicurazione generale obbligatoria per l’invalidita’, vecchiaia e superstiti per le gestioni dei coltivatori diretti, coloni e mezzadri, artigiani ed esercenti attivita’ commerciali.

2. Al fine di assicurare l’equilibrio delle singole gestioni previdenziali, il Ministro del lavoro e della previdenza sociale, di concerto con il Ministro del tesoro, sentito il consiglio di amministrazione dell’INPS, con proprio decreto stabilisce le variazioni dei contributi di cui al comma 1, in misura percentuale uguale alle variazioni delle corrispettive indennita’.

Art. 83.
Oneri derivanti dal trattamento di maternita’ delle libere professioniste
(legge 11 dicembre 1990, n. 379, art. 5;
legge 23 dicembre 1999, n. 488, art. 49, comma 1)

1. Alla copertura degli oneri derivanti dall’applicazione del Capo XII, si provvede con un contributo annuo a carico di ogni iscritto a casse di previdenza e assistenza per i liberi professionisti. Il contributo e’ annualmente rivalutato con lo stesso indice di aumento dei contributi dovuti in misura fissa di cui all’articolo 22 della legge 3 giugno 1975, n. 160, e successive modificazioni.

2. A seguito della riduzione degli oneri di maternita’ di cui all’articolo 78, alla ridefinizione dei contributi dovuti si provvede con i decreti di cui al comma 5 dell’articolo 75, sulla base di un procedimento che preliminarmente consideri una situazione di equilibrio tra contributi versati e prestazioni assicurate.

3. I Ministri del lavoro e della previdenza sociale e del tesoro, accertato che le singole casse di previdenza e assistenza per i liberi professionisti abbiano disponibilita’ finanziarie atte a far fronte agli oneri derivanti dalla presente legge, possono decidere la riduzione della contribuzione o la totale eliminazione di detto contributo, sentito il parere dei consigli di amministrazione delle casse.

Art. 84.
Oneri derivanti dal trattamento di maternita’ delle collaboratrici coordinate e continuative
(legge 27 dicembre 1997, n. 449, art. 59, comma 16)

1. Per i soggetti che non risultano iscritti ad altre forme obbligatorie, il contributo alla gestione separata di cui all’articolo 2, comma 26, della legge 8 agosto 1995, n. 335, e’ elevato di una ulteriore aliquota contributiva pari a 0,5 punti percentuali, per il finanziamento dell’onere derivante dall’estensione agli stessi anche della tutela relativa alla maternita’.

Capo XVI
DISPOSIZIONI FINALI

Art. 85.
Disposizioni in vigore

1. Restano in vigore, in particolare, le seguenti disposizioni legislative, fatte salve le disapplicazioni disposte dai contratti collettivi ai sensi dell’articolo 72, comma 1, del decreto legislativo 3 febbraio 1993, n. 29:
a) l’articolo 41 del decreto del Presidente della Repubblica 10 gennaio 1957, n. 3;
b) l’articolo 157-sexies del decreto del Presidente della Repubblica 5 gennaio 1967, n. 18, come sostituito dall’articolo 1 del decreto legislativo 7 aprile 2000, n. 103;
c) l’articolo 3 della legge 8 agosto 1972, n. 457;
d) l’articolo 10 della legge 18 maggio 1973, n. 304;
e) la lettera c) del comma 2 dell’articolo 5 della legge 9 dicembre 1977, n. 903;
f) l’articolo 74 della legge 23 dicembre 1978, n. 833;
g) l’articolo 1 del decreto-legge 30 dicembre 1979, n. 663, convertito, con modificazioni, dalla legge 29 febbraio 1980, n. 33;
h) il comma 2 dell’articolo 54 della legge 1° aprile 1981, n. 121;
i) l’articolo 12 della legge 23 aprile 1981, n. 155;
j) l’articolo 8-bis del decreto-legge 30 aprile 1981, n. 168, convertito, con modificazioni, dalla legge 27 giugno 1981, n. 331;
k) l’articolo 14 del decreto-legge 22 dicembre 1981, n. 791, convertito, con modificazioni, dalla legge 26 febbraio 1982, n. 54;
l) l’articolo 7 della legge 26 aprile 1985, n. 162;
m) la lettera d) del comma 1 dell’articolo 4 del decreto-legge 4 agosto 1987, n. 325, convertito, con modificazioni, dalla legge 3 ottobre 1987, n. 402;
n) il comma 1-bis dell’articolo 3 del decreto-legge 22 gennaio 1990, n. 6, convertito, con modificazioni, dalla legge 24 marzo 1990, n. 58;
o) il comma 8 dell’articolo 7 della legge 23 luglio 1991, n. 223;
p) il comma 2 dell’articolo 7, il comma 2 dell’articolo 18 e il comma 2 dell’articolo 27 del decreto legislativo 30 ottobre 1992, n. 443;
q) il comma 4 dell’articolo 2 del decreto legislativo 12 maggio 1995, n. 197;
r) il comma 2, seconda parte, dell’articolo 5 del decreto legislativo 12 maggio 1995, n. 201;
s) il comma 40 dell’articolo 1 della legge 8 agosto 1995, n. 335;
t) gli articoli 5, 7 e 8 del decreto legislativo 16 settembre 1996, n. 564;
u) l’articolo 23 della legge 4 marzo 1997, n. 62;
v) il comma 16 dell’articolo 59 della legge 27 dicembre 1991, n. 449;
w) il comma 2 dell’articolo 2 del decreto-legge 20 gennaio 1998, n. 4, convertito, con modificazioni, dalla legge 20 marzo 1998, n. 52;
x) il comma 1 dell’articolo 25 e il comma 3 dell’articolo 34 e il comma 3 dell’articolo 35 del decreto legislativo 25 luglio 1998, n. 286;
y) la lettera a) del comma 5 dell’articolo 1 del decreto legislativo 29 aprile 1998, n. 124;
z) l’articolo 18 del decreto legislativo 11 maggio 1999, n. 135;
aa) la lettera e) del comma 2, dell’articolo 1 del decreto legislativo 22 giugno 1999, n. 230;
bb) l’articolo 65 della legge 2 agosto 1999, n. 302;
cc) il comma 1 dell’articolo 41 della legge 23 dicembre 1999, n. 488;
dd) i commi 2 e 3 dell’articolo 12 della legge 8 marzo 2000, n. 53, limitatamente alla previsione del termine di sei mesi ivi previsto:
ee) il comma 2 dell’articolo 10 e il comma 2 dell’articolo 23 del decreto legislativo 21 maggio 2000, n. 146;
ff) gli articoli 5 e 18, il comma 3 dell’articolo 25, il comma 3 dell’articolo 32, il comma 6 dell’articolo 41 e il comma 3 dell’articolo 47 del decreto legislativo 5 ottobre 2000, n. 334;
gg) il comma 12 dell’articolo 80 della legge 23 dicembre 2000, n. 388.

2. Restano in vigore, in particolare, le seguenti disposizioni regolamentari:
a) il decreto del Presidente della Repubblica 31 dicembre 1971, n. 1403;
b) il decreto del Presidente della Repubblica 25 novembre 1976, n. 1026, ad eccezione degli articoli 1, 11 e 21;
c) il comma 4 dell’articolo 58 del decreto del Presidente della Repubblica 11 luglio 1980, n. 382;
d) il comma 2, dell’articolo 20-quinquies e il comma 2 dell’articolo 25-quater del decreto del Presidente della Repubblica 24 aprile 1982, n. 337;
e) il decreto del Ministro del lavoro e della previdenza sociale 2 giugno 1982;
f) il decreto del Ministro del lavoro e della previdenza sociale 23 maggio 1991;
g) l’articolo 14 del decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri 21 aprile 1994, n. 439, fino al momento della sua abrogazione cosi’ come prevista dalla lettera c) del comma 1 dell’articolo 10 del decreto legislativo 30 luglio 1999, n. 287;
h) il decreto del Ministro della sanita’ 6 marzo 1995;
i) il comma 4 dell’articolo 8 e il comma 3 dell’articolo 19 del decreto del Presidente della Repubblica 4 dicembre 1997, n. 465;
j) il comma 2 dell’articolo 7 del decreto del Ministro del lavoro e della previdenza sociale 25 marzo 1998, n. 142;
k) il decreto del Ministro del lavoro e della previdenza sociale 27 maggio 1998;
l) il comma 1 dell’articolo 1 del decreto del Ministro della sanita’ 10 settembre 1998;
m) gli articoli 1 e 3 del decreto del Ministro del lavoro e della previdenza sociale 12 febbraio 1999;
n) il comma 2 dell’articolo 6 del decreto del Ministro dell’universita’ e della ricerca scientifica 30 aprile 1999, n. 224;
o) il decreto del Ministro del lavoro e della previdenza sociale 4 agosto 1999;
p) il comma 6 dell’articolo 42 del decreto del Presidente della Repubblica 31 agosto 1999, n. 394;
q) il decreto del Ministro del lavoro e della previdenza sociale 20 dicembre 1999, n. 553;
r) il decreto del Ministro della sanita’ 24 aprile 2000.

Art. 86.
Disposizioni abrogate
(legge 9 dicembre 1977, n. 903, articolo 3, comma 2;
legge 29 dicembre 1987, n. 546, articolo 9;
legge 8 marzo 2000, n. 53, articoli 15 e 17, comma 4)

1. Restano abrogate le seguenti disposizioni:
a) gli articoli 18 e 19 della legge 26 aprile 1934, n. 653;
b) la legge 26 agosto 1950, n. 860.

2. Dalla data di entrata in vigore del presente testo unico, sono abrogate, in particolare, le seguenti disposizioni legislative:
a) la legge 30 dicembre 1971, n. 1204 e successive modificazioni;
b) il secondo comma dell’articolo 3; i commi 1 e 2, lettere a) e b), dell’articolo 5; gli articoli 6, 6-bis, 6-ter e 8 della legge 9 dicembre 1977, n. 903;
c) la lettera n) del comma 3 dell’articolo 31 e l’articolo 39-quater della legge 4 maggio 1983, n. 184, nonche’ le parole “e gli articoli 6 e 7 della legge 9 dicembre 1977, n. 903, si applicano anche agli affidatari di cui al comma precedente” del secondo comma dell’articolo 80 della legge 4 maggio 1983, n. 184;
d) il comma 4 dell’articolo 31 della legge 28 febbraio 1986, n. 41;
e) la legge 29 dicembre 1987, n. 546;
f) l’articolo 13 della legge 7 agosto 1990, n. 232, cosi’ come modificato dall’articolo 3 del decreto-legge 6 maggio 1994, n. 271, convertito, con modificazioni, dalla legge 6 luglio 1994, n. 433;
g) la legge 11 dicembre 1990, n. 379;
h) l’articolo 8 del decreto-legge 29 marzo 1991, n. 103, convertito, con modificazioni, dalla legge 1° giugno 1991, n. 166;
i) il comma 1 dell’articolo 33 della legge 5 febbraio 1992, n. 104;
j) i commi 1 e 3 dell’articolo 14 del decreto legislativo 30 dicembre 1992, n. 503;
k) i commi 3, 4 e 5 dell’articolo 6 del decreto-legge 20 maggio 1993, n. 148, convertito, con modificazioni, dalla legge 19 luglio 1993, n. 236;
l) il comma 2 dell’articolo 2 del decreto legislativo 9 settembre 1994, n. 566;
m) l’articolo 69 del decreto legislativo 17 marzo 1995, n. 230;
n) l’articolo 2 del decreto legislativo 16 settembre 1996, n. 564;
o) il decreto legislativo 25 novembre 1996, n. 645;
p) il comma 15 dell’articolo 8 del decreto legislativo 1° dicembre 1997, n. 468;
q) l’articolo 66 della legge 23 dicembre 1998, n. 448, cosi’ come modificato dagli articoli 50 e 63 della legge 17 maggio 1999, n. 144;
r) i commi 1, 8, 9, 10, 11, 12, 13 e 14 dell’articolo 49 della legge 23 dicembre 1999, n. 488;
s) i commi 2 e 3 dell’articolo 4 e i commi 2 e 3 dell’articolo 5 del decreto legislativo 31 gennaio 2000, n. 24;
t) il comma 5 dell’articolo 3, il comma 4-bis dell’articolo 4 e l’articolo 10 e i commi 2 e 3 dell’articolo 12, salvo quanto previsto dalla lettera dd) dell’articolo 85 del presente testo unico, e gli articoli 14, 17 e 18 della legge 8 marzo 2000, n. 53;
u) i commi 10 e 11 dell’articolo 80 della legge 23 dicembre 2000, n. 388.

3. Dalla data di entrata in vigore del presente testo unico, sono abrogate le seguenti disposizioni regolamentari:
a) gli articoli 1, 11 e 21 del decreto del Presidente della Repubblica 25 novembre 1976, n. 1026.

Art. 87.
Disposizioni regolamentari di attuazione

1. Fino all’entrata in vigore delle disposizioni regolamentari di attuazione del presente testo unico, emanate ai sensi dell’articolo 17, comma 1, della legge 23 agosto 1988, n. 400, si applicano le disposizioni del decreto del Presidente della Repubblica 25 novembre 1976, n. 1026, salvo quanto stabilito dall’articolo 86 del presente testo unico.

2. Le disposizioni del citato decreto del Presidente della Repubblica 25 novembre 1976, n. 1026, che fanno riferimento alla disciplina della legge 30 dicembre 1971, n. 1204, sono da intendersi riferite alle corrispondenti disposizioni del presente testo unico.

Art. 88.
Entrata in vigore

1. Il presente decreto legislativo entra in vigore il giorno successivo a quello della sua pubblicazione nella Gazzetta Ufficiale della Repubblica.

 

 

Allegato A
(Articolo 5 del decreto del Presidente della Repubblica 25 novembre 1976, n. 1026)

ELENCO DEI LAVORI FATICOSI, PERICOLOSI
E INSALUBRI DI CUI ALL’ART. 7

Il divieto di cui all’art. 7, primo comma, del testo unico si intende riferito al trasporto, sia a braccia e a spalle, sia con carretti a ruote su strada o su guida, e al sollevamento dei pesi, compreso il carico e scarico e ogni altra operazione connessa.
I lavori faticosi, pericolosi ed insalubri, vietati ai sensi dello stesso articolo, sono i seguenti:
A) quelli previsti dal decreto legislativo 4 agosto 1999, n. 345 e dal decreto legislativo 18 agosto 2000, n. 262;
B) quelli indicati nella tabella allegata al decreto del Presidente della Repubblica 19 marzo 1956, n. 303, per i quali vige l’obbligo delle visite mediche preventive e periodiche: durante la gestazione e per 7 mesi dopo il parto;
C) quelli che espongono alla silicosi e all’asbestosi, nonche’ alle altre malattie professionali di cui agli allegati 4 e 5 al decreto del Presidente della Repubblica 30 giugno 1965, n. 1124, e successive modificazioni: durante la gestazione e fino a 7 mesi dopo il parto;
D) i lavori che comportano l’esposizione alle radiazioni ionizzanti: durante la gestazione e per 7 mesi dopo il parto;
E) i lavori su scale ed impalcature mobili e fisse: durante la gestazione e fino al termine del periodo di interdizione dal lavoro;
F) i lavori di manovalanza pesante: durante la gestazione e fino al termine del periodo di interdizione dal lavoro;
G) i lavori che comportano una stazione in piedi per piu’ di meta’ dell’orario o che obbligano ad una posizione particolarmente affaticante, durante la gestazione e fino al termine del periodo di interdizione dal lavoro;
H) i lavori con macchina mossa a pedale, o comandata a pedale, quando il ritmo del movimento sia frequente, o esiga un notevole sforzo: durante la gestazione e fino al termine del periodo di interdizione dal lavoro;
I) i lavori con macchine scuotenti o con utensili che trasmettono intense vibrazioni: durante la gestazione e fino al termine del periodo di interdizione dal lavoro;
L) i lavori di assistenza e cura degli infermi nei sanatori e nei reparti per malattie infettive e per malattie nervose e mentali: durante la gestazione e per 7 mesi dopo il parto;
M) i lavori agricoli che implicano la manipolazione e l’uso di sostanze tossiche o altrimenti nocive nella concimazione del terreno e nella cura del bestiame: durante la gestazione e per 7 mesi dopo il parto;
N) i lavori di monda e trapianto del riso: durante la gestazione e fino al termine del periodo di interdizione dal lavoro;
O) i lavori a bordo delle navi, degli aerei, dei treni, dei pullman e di ogni altro mezzo di comunicazione in moto: durante la gestazione e fino al termine del periodo di interdizione dal lavoro.

 

Allegato B
(Decreto legislativo 25 novembre 1996, n. 645, allegato 2)

ELENCO NON ESAURIENTE DI AGENTI
E CONDIZIONI DI LAVORO DI CUI ALL’ART. 7

A. Lavoratrici gestanti di cui all’art. 6 del testo unico.
1. Agenti:
a) agenti fisici: lavoro in atmosfera di sovrapressione elevata, ad esempio in camere sotto pressione, immersione subacquea;
b) agenti biologici:
toxoplasma;
virus della rosolia, a meno che sussista la prova che la lavoratrice e’ sufficientemente protetta contro questi agenti dal suo stato di immunizzazione;
c) agenti chimici: piombo e suoi derivati, nella misura in cui questi agenti possono essere assorbiti dall’organismo umano.
2. Condizioni di lavoro: lavori sotterranei di carattere minerario.
B. Lavoratrici in periodo successivo al parto di cui all’art. 6 del testo unico.
1. Agenti:
a) agenti chimici: piombo e suoi derivati, nella misura in cui tali agenti possono essere assorbiti dall’organismo umano.
2. Condizioni di lavoro: lavori sotterranei di carattere minerario.

 

Allegato C
(Decreto legislativo 25 novembre 1996, n. 645, allegato 1)

ELENCO NON ESAURIENTE DI AGENTI PROCESSI
E CONDIZIONI DI LAVORO DI CUI ALL’ART. 11

A. Agenti.
1. Agenti fisici, allorche’ vengono considerati come agenti che comportano lesioni del feto e/o rischiano di provocare il distacco della placenta, in particolare:
a) colpi, vibrazioni meccaniche o movimenti;
b) movimentazione manuale di carichi pesanti che comportano rischi, soprattutto dorsolombari;
c) rumore;
d) radiazioni ionizzanti;
e) radiazioni non ionizzanti;
f) sollecitazioni termiche;
g) movimenti e posizioni di lavoro, spostamenti, sia all’interno sia all’esterno dello stabilimento, fatica mentale e fisica e altri disagi fisici connessi all’attivita’ svolta dalle lavoratrici di cui all’art. 1.
2. Agenti biologici.
Agenti biologici dei gruppi di rischio da 2 a 4 ai sensi dell’art. 75 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, e successive modificazioni ed integrazioni, nella misura in cui sia noto che tali agenti o le terapie che essi rendono necessarie mettono in pericolo la salute delle gestanti e del nascituro, sempreche’ non figurino ancora nell’allegato II.
3. Agenti chimici.
Gli agenti chimici seguenti, nella misura in cui sia noto che mettono in pericolo la salute delle gestanti e del nascituro, sempreche’ non figurino ancora nell’allegato II:
a) sostanze etichettate R 40; R 45; R 46 e R 47 ai sensi della direttiva n. 67/548/CEE, purche’ non figurino ancora nell’allegato II;
b) agenti chimici che figurano nell’allegato VIII del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, e successive modificazioni ed integrazioni;
c) mercurio e suoi derivati;
d) medicamenti antimitotici;
e) monossido di carbonio;
f) agenti chimici pericolosi di comprovato assorbimento cutaneo.
B. Processi.
Processi industriali che figurano nell’allegato VIII del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, e successive modificazioni ed integrazioni.
C. Condizioni di lavoro.
Lavori sotterranei di carattere minerario.

 

Allegato D
(legge 11 dicembre 1990, n. 379, art. 1)

ELENCO DELLE CASSE DI PREVIDENZA E ASSISTENZA
PER I LIBERI PROFESSIONISTI DI CUI ALL’ART. 70

1. Cassa nazionale del notariato.
2. Cassa azionale di previdenza ed assistenza a favore degli avvocati e procuratori.
3. Ente nazionale di previdenza e di assistenza farmacisti.
4. Ente nazionale di previdenza e assistenza veterinari.
5. Ente nazionale di previdenza e assistenza medici.
6. Cassa nazionale di previdenza ed assistenza a favore dei geometri.
7. Cassa di previdenza per l’assicurazione degli sportivi.
8. Cassa nazionale di previdenza ed assistenza a favore dei dottori commercialisti.
9. Cassa nazionale di previdenza ed assistenza per gli ingegneri e gli architetti liberi professionisti.
10. Cassa nazionale di previdenza ed assistenza a favore dei ragionieri e periti commerciali.
11. Ente nazionale di previdenza e assistenza per i consulenti del lavoro.

 

dlgs 119/2011

dicembre 17, 2013

decreto legislativo 18 luglio 2011 n.
119, emanato dal Governo nell’ambito dell’esercizio della
delega prevista dall’art. 23 L n. 183/2010 (il cosiddetto
“Collegato Lavoro”) ai fini del riordino della normativa in
materia di congedi, aspettative e permessi.
Coordinamento Aziendale FLP Finanze
pag. 2
Questo provvedimento, che riguarda sia i dipendenti pubblici
che i privati, ridefinisce i criteri e le modalità per la fruizione di
permessi, congedi e aspettative, chiarendo alcune questioni
applicative ed interpretative, con l’obiettivo di prevenire abusi
e combattere prassi improprie, adeguando inoltre la disciplina
vigente agli interventi legislativi più recenti e a varie pronunce
della Corte Costituzionale.
Il decreto legislativo contiene tra l’altro ulteriori
modificazioni al vigente D.Lgs n. 151/2001 e ss. integrazioni
(Testo Unico delle disposizioni a tutela della maternità e
paternità), e, in sintesi, interessa:
1. astensioni per maternità;
2. congedi per assistenza delle persone diversamente abili;
3. congedi e cure degli invalidi;
4. diritto allo studio
5. congedi a seguito di adozione.
Nel testo di legge le novità e le precisazioni introdotte sono
elencate in 8 articoli, di cui:
Art. 1. Le disposizioni del decreto legislativo sono effettuate in
attuazione dell’articolo 23,comma 1, della legge 4 novembre 2010, n. 183
e recano modifiche in materia di congedi, aspettative e permessi
Art. 2. Modifica l’articolo 16 del decreto legislativo 26 marzo 2001, n.151,
in materia di flessibilita’ del congedo di maternita’
Coordinamento Aziendale FLP Finanze
pag. 3
Art. 3. Modifica l’articolo 33, decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, in
materia di congedo parentale
Art. 4. Modifica l’articolo 42, decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, in
materia di congedo per assistenza di soggetto portatore di handicap
grave
Art. 5. Modifica l’articolo 2 della legge 13 agosto 1984, n. 476, in materia
di aspettativa per dottorato di ricerca
Art. 6. Modifica l’articolo 33 della legge 5 febbraio 1992, n. 104, in
materia di assistenza a soggetti portatori di handicap grave
Art.7. Previsioni relative al Congedo per cure agli invalidi
Art. 8. Modifica l’articolo 45 del decreto legislativo 26 marzo 2001, n.151,
in materia di adozioni e affidamenti.
Si ringrazia il collega Pasquale Baldari, dirigente nazionale FLP
DIFESA, per aver redatto la scheda che riportiamo in allegato,
che evidenzia, con riferimento alle diverse materie in
argomento, tutte le novità intervenute con il decreto in oggetto.
Come sempre la FLP rimane a disposizione per ogni ulteriore
chiarimento sulle tematiche relative ai congedi, aspettative e
permessi a tutela dei diritti di tutti i lavoratori Giudiziari.
Vieni in FLP con te saremo più forti!!!!!
Coordinamento Nazionale FLP Giustizia
(Piero Piazza – Raimondo Castellana)
CONGEDI, ASPETTATIVE E PERMESSI
LE NOVITA’ INTRODOTTE DAL
Decreto Legislativo 18.07.2011, n.119
che modifica alcuni articoli del DLvo 26.03.2001 n. 151 e della Legge 05.02.1992, n. 104
(SCHEDA ELABORATA DA PASQUALE BALDARI)
CONGEDI, PERMESSI, ASPETTATIVE
Gran parte della riforma, è dedicata ai congedi, ai permessi e alle aspettative legate alla
condizione di genitorialità, di cui al d.lgs. n. 151 del 2001.
Un primo intervento opera sulla c.d. astensione obbligatoria, di 5 mesi, prevista dagli
articoli 16 e ss..
L’articolo 16, infatti, viene integrato con un comma, l’1-bis, contemplando così anche il
caso di interruzione spontanea o terapeutica della gravidanza successiva al 180° giorno
dall’inizio della gestazione (ai sensi dell’art. 19, infatti, se intervenuta precedentemente,
viene considerata come malattia).
A differenza dell’attuale disciplina – in assenza di una specifica regolamentazione veniva
trattata come parto prematuro e dunque vi si applicava l’astensione obbligatoria – viene
prevista la facoltà per le lavoratrici di riprendere in qualunque momento l’attività lavorativa.
Tale disposizione, adottata a tutela della condizione psicofisica della lavoratrice, prevede,
dal punto di vista procedurale, esclusivamente un preavviso di almeno dieci giorni al
datore e l’attestazione, da parte del medico specialista del SSN e del medico competente,
che il rientro al lavoro non rechi pregiudizio alla salute della lavoratrice.
La stessa disciplina viene prevista anche per il caso di morte prematura del bambino
(decesso alla nascita o durante il congedo).
Un secondo intervento riguarda l’articolo 33, dedicato al prolungamento del congedo
parentale per i genitori di minore con handicap in situazione di gravità.
Com’è noto, in questi casi, e purché il bambino non sia ricoverato, è consentito al padre o
alla madre di prolungare, per ogni minore con handicap, fino a tre anni il congedo
parentale, con decorrenza dal termine del periodo di astensione facoltativa, regolato all’art.
32.
Le modifiche apportate dall’emanando decreto chiariscono che tale diritto, da esercitarsi
entro il compimento dell’ottavo anno di vita del bambino, fruibile in misura continuativa o
frazionata, è per un periodo massimo di tre anni, comprensivo quindi dei periodi di cui
all’art. 32.
Viene, inoltre, ammesso il diritto a fruirne anche se il bambino è ricoverato, purché sia
richiesta dai sanitari la presenza del genitore.
Novità intervengono anche in tema di riposi e permessi per figli con handicap grave,
regolati all’art. 42.
Confermando la possibilità, fino al compimento del terzo anno del bambino, di usufruire, in
luogo del prolungamento del periodo di congedo parentale di cui all’art. 33, delle due ore
di riposo giornaliero retribuito (ex art. 33, co. 2 della legge n. 104 del 1992), tale misura
viene prevista a sua volta alternativa (nella versione attualmente vigente, invece, è
“successivamente al terzo anno di età”) ai permessi previsti dall’art. 33, co. 3 della legge
104 del 1992 (modificata dalcollegato lavoro e dallo stesso emanando decreto), ossia ai
tre giorni di permesso mensileretribuito coperto da contribuzione figurativa, anche in
maniera continuativa nell’ambito del mese. Il diritto è riconosciuto ad entrambi i genitori,
anche adottivi, che possono fruirne alternativamente.
Dunque, la misura di cui all’art 33, co. 3 della legge n. 104 (tre giorni di permesso mensile
retribuito) diviene alternativa al riposo di cui alla legge 104, art. 33, comma 2 (due ore di
riposo giornaliero retribuito), a sua volta alternativo al prolungamento del congedo
parentale.
CONGEDO STRAORDINARIO
PER ASSISTENZA A PORTATORE DI HANDICAP
Viene poi riscritto il comma 5, in tema di congedo straordinario (art. 4, co. 2 della legge n.
53 del 2000) fruibile per l’assistenza di soggetto portatore di handicap (periodo di
congedo, continuativo o frazionato, non superiore a due anni).
Recependo le indicazioni della Corte Costituzionale (sent. n. 19 del 2009, in cui si rileva
come la ratio della disposizione sia quella di assicurare continuità nelle cure e
nell’assistenza del disabile in ambito familiare):
Viene, innanzitutto, riscritta la platea dei beneficiari, prevedendo un “ordine di priorità”
cosicché, solo in caso di decesso, mancanza o patologie invalidanti dei soggetti primi in
tale classificazione, il diritto di fruire del “congedo straordinario” spetta ad altri: coniuge
convivente; il padre o la madre, anche adottivi; uno dei figli conviventi; fratelli o sorelle
conviventi.
Viene, poi, riordinata e aggiornata la disciplina contenente le modalità di fruizione di tale
congedo, oggetto di più interventi legislativi negli ultimi anni. In particolare, il congedo
viene accordato entro 60 giorni dalla richiesta, non può superare i due anni per ciascuna
persona portatrice di handicap e nell’arco della vita lavorativa; è accordato a condizione
che la persona da assistere non sia ricoverata a tempo pieno, salvo che, in tal caso, sia
richiesta dai sanitari la presenza del soggetto che presta assistenza; non può essere
riconosciuto a più di un lavoratore per l’assistenza alla stessa persona, salvo che per
l’assistenza allo stesso figlio con handicap in situazione di gravità, nel qual caso i diritti
sono riconosciuti ad entrambi i genitori, anche adottivi, che possono fruirne
alternativamente (tuttavia, negli stessi giorni, l’altro genitore non può fruire dei benefici di
cui all’articolo 33, commi 2 e 3 della 104 e 33, comma 1 del decreto 151).
Ancora, tramite il nuovo comma 5-ter:
Viene aggiornata la disposizione in tema di indennità (corrispondente all’ultima
retribuzione) e contribuzione figurativa.
Viene anche precisato che tale periodo di congedo non rileva ai fini della maturazione
delle ferie, della tredicesima mensilità e del t.f.r.. Infine, è confermato che i soggetti che
usufruiscono di questo congedo per un periodo continuativo non superiore a 6 mesi,
hanno diritto di usufruire di permessi non retribuiti in misura pari al numero dei giorni di
congedo ordinario che avrebbero maturato nello stesso arco di tempo lavorativo, senza
diritto alla contribuzione figurativa.
ADOZIONI E AFFIDAMENTI
L’ultima modifica al decreto n. 151, attiene invece a due interventi sull’art. 45, in materia di
adozioni e affidamenti.
Il primo, che estende le disposizioni sui riposi dei genitori anche al caso di adozioni,
recependo le indicazioni della Corte Costituzionale (sent. n. 104 del 2003), sostituisce il
riferimento agli anni di vita del bambino, con il suo ingresso in famiglia.
Analogamente, il secondo intervento, estende le disposizioni di cui all’articolo 42-bis
(assegnazione dei dipendenti pubblici con figli minori fino a tre anni ad una sede di
servizio ubicata nella stessa provincia o regione nella quale l’altro genitore esercita la
propria attività), al caso di adozione ed affidamento entro i primi tre anni dall’ingresso del
minore nella famiglia ed indipendentemente dall’età del minore.
ASSISTENZA AI SOGGETTI PORTATORI DI HANDICAP GRAVI
Un altro ambito di intervento è in materia di assistenza ai soggetti portatori di handicap
gravi, di cui all’articolo 33 della legge n. 104 del 1992.
In riferimento al comma 3, ossia alla fruizione di tre giorni di permesso mensile
retribuito, viene previsto che il dipendente abbia diritto di prestare assistenza nei confronti
di più persone in situazione di handicap grave, a condizione che si tratti del coniuge o di
un parente o affine entro il primo grado o entro il secondo grado qualora i genitori o il
coniuge della persona con handicap in situazione di gravità abbiano compiuto i 65 anni di
età oppure siano anch’essi affetti da patologie invalidanti o siano deceduti o mancanti.
Inoltre, a controllo su eventuali abusi, viene previsto che il lavoratore che usufruisca di
tali permessi per assistere una persona residente a più di 150 chilometri di distanza,
debba attestare con un titolo di viaggio, o altra documentazione, il raggiungimento del
luogo di residenza dell’assistito.
CONGEDO PER LE CURE DEGLI INVALIDI
Ancora, si dispone sul congedo per le cure degli invalidi, prevdendo che i lavoratori mutilati
e invalidi civili con una riduzione della capacità lavorativa superiore al 50 % possano fruire
ogni anno, anche in maniera frazionata, di un congedo per cure per un periodo non
superiore a 30 giorni.
La domanda dell’interessato, a prevenzione di eventuali abusi, deve essere
accompagnata dalla richiesta del medico del Ssn da cui risulti la necessità della cura in
relazione all’infermità riconosciuta.
Al rientro, occorre poi documentare l’avvenuta sottoposizione alle cure (nel caso di
trattamenti terapeutici continuativi, l’attestazione può essere anche cumulativa).
Tale congedo, che non rientra nel periodo di comporto, ha lo stesso trattamento delle
assenze per malattia.
CONGEDO PER DOTTORATO DI RICERCA
L’ultima novità, infine, riguarda il congedo dei pubblici dipendenti per il dottorato di ricerca.
Si segnala, innanzitutto, che, con la recente riforma Gelmini (legge n. 240 del 2010),
nell’intento di contemperare il diritto allo studio con il principio di buon andamento della
Pubblica Amministrazione, tale possibilità è oggi prevista come discrezionale, se cioè
compatibile con le esigenze delle amministrazioni. L’emanando decreto, modificando l’art.
2 della Legge n. 476 del 1984, estende la disciplina del congedo per il dottorato di ricerca
ivi prevista a tutti i dipendenti pubblici “contrattualizzati”, ex art. 2, comma 3, d. lgs. 165 del
2001.
Tale disposizione prevede che si possa usufruire della borsa di studio, ove ricorrano le
condizioni richieste, ma che solo in caso di ammissione senza borsa di studio, o di
rinuncia a questa, si conserva il trattamento economico e previdenziale da parte
dell’amministrazione pubblica presso la quale è instaurato il rapporto di lavoro.
Qualora nei due anni successivi al conseguimento del titolo si interrompa, per propria
volontà, il rapporto, è dovuta la ripetizione degli importi ricevuti.
Non vi hanno diritto coloro che abbiano già conseguito il titolo di dottore di ricerca e coloro
che siano stati iscritti a corsi di dottorato per almeno un anno accademico, beneficiando di
detto congedo.
Il periodo di congedo straordinario è utile ai fini della progressione di carriera e del
trattamento previdenziale.
Infine, si riporta di seguito, il testo della Relazione illustrativa allegata allo schema di
provvedimento approvato dal Consiglio dei Ministri in data 09.06.2011, la cui lettura aiuta
a comprendere meglio le novità introdotte.
Schema di decreto legislativo
recante attuazione dell’articolo 23 della legge 4 novembre 2010, n.183
recante la delega attribuita al Governo per il riordino della normativa in
materia di congedi, aspettative e permessi.
RELAZIONE ILLUSTRATIVA
Il presente decreto legislativo attua la delega contenuta nell’articolo 23 della legge 4
novembre 2010, n.183, in tema di riordino della normativa in materia di congedi,
aspettative e permessi.
Con il presente intervento normativo non si è proceduto al riordino dell’intera normativa in
materia in quanto, considerati anche i tempi ridotti ed il complesso iter di approvazione, si
è preferito optare per un’impostazione minimale e settoriale. Nel contempo, sono state
privilegiate le soluzioni tese a superare delicate questioni interpretative ed applicative, ed
a prevenire e limitare eventuali abusi nella fruizione dei permessi. Inoltre, è stato recepito
quanto affermato, di recente, dal Giudice delle leggi in materia di congedo straordinario.
Le competenti Commissioni parlamentari hanno reso parere favorevole, con osservazioni.
Il testo, conseguentemente, è stato modificato in accoglimento di quelle osservazioni che il
Governo ha ritenuto di poter accogliere.
Articolo 1
Stabilisce l’ambito oggettivo e le finalità del presente decreto legislativo, il quale in
attuazione dell’art. 23, comma 1, della l. 4 novembre 2010, n. 183, reca modifiche in
materia di congedi, aspettative e permessi. In particolare, ai sensi del citato comma 1, lett.
c), d) ed e), si interviene al fine di riordinare le tipologia dei permessi, ridefinire i
presupposti oggettivi e precisare i requisiti soggettivi, i criteri e le modalità per la fruizione
dei congedi, dei permessi e delle aspettative, comunque denominati.
Articolo 2
Reca la modifica all’art. 16 del D. Lgs. 26 marzo 2001, n. 151. Con tale modifica, che
aggiunge alla suddetta disposizione il nuovo comma 1 bis, si intende consentire, su
richiesta della lavoratrice interessata, il suo rientro nell’attività lavorativa, in via anticipata
rispetto a quanto previsto dalla normativa vigente, a tutela della delicata situazione
psicofisica della lavoratrice che si è sottoposta ad un intervento di aborto o in caso di
morte prematura del bambino.
Precisamente, si prevede che nel caso di interruzione spontanea o terapeutica della
gravidanza successiva al 180° giorno dall’inizio della gestazione, nonché in caso di
decesso del bambino alla nascita o durante il congedo di maternità, le lavoratrici hanno
facoltà di riprendere in qualunque momento l’attività lavorativa, con un preavviso di dieci
giorni al datore di lavoro, a condizione che il medico specialista del Servizio sanitario
Nazionale o con esso convenzionato e il medico competente ai fini della prevenzione e
tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio
alla salute delle lavoratrici.
Articolo 3
Con la modifica all’art. 33, D. Lgs. 26 marzo 2001, n. 151, si superano alcune
incertezze applicative in materia di congedo parentale, chiarendo che per ogni minore con
handicap in situazione di gravità accertata ai sensi dell’articolo 4, comma 1, della legge 5
febbraio 1992, n.104, la lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre, hanno
diritto, entro il compimento dell’ottavo anno di vita del bambino, al prolungamento del
congedo parentale, fruibile in misura continuativa o frazionata, per un periodo massimo,
comprensivo dei periodi di cui all’art. 32, non superiore a tre anni, a condizione che il
bambino non sia ricoverato a tempo pieno presso istituti specializzati, salvo che, in tal
caso, sia richiesta dai sanitari la presenza del genitore. Inoltre, in relazione al successivo
comma 4, per esigenze di coordinamento e di chiarezza espositiva, si dispone la
soppressione del primo periodo della disposizione.
Articolo 4
Al fine di armonizzare la disciplina in materia di congedo per assistenza di soggetto
portatore di handicap grave con le modifiche introdotte dalla l. n. 183 del 2010, si
modifica l’articolo 42 del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, comma 2,
prevedendo che il diritto a fruire dei permessi di cui all’articolo 33, comma 3, della legge 5
febbraio 1992 , n. 104, e successive modificazioni, è riconosciuto, in alternativa alle misure
di cui al comma 1 del suindicato articolo 42, ad entrambi i genitori, anche adottivi, del
bambino con handicap in situazione di gravità, che possono fruirne alternativamente,
anche in materia continuativa nell’ambito del mese.
Si rappresenta, altresì, che la normativa vigente in materia di congedo straordinario è
stata oggetto di numerosi interventi della Corte costituzionale. In particolare, con la
pronunzia n. 19 del 2009, la Corte ha ampliato la platea dei possibili beneficiari del
congedo straordinario, dichiarando costituzionalmente illegittimo- per contrasto con gli artt.
2, 3 e 32 Cost – l’art. 42, comma quinto, del D.lgs. n. 151/2001 nella parte in cui non
include nel novero dei soggetti legittimati a fruire del congedo il figlio convivente, in
assenza di altri soggetti idonei a prendersi cura della persona in situazione di disabilità
grave. Nel riconoscere la fondatezza della questione prospettata, la Consulta ribadisce
che l’interesse primario cui è preposta la disposizione è quello di assicurare in via
prioritaria “la continuità nelle cure e nell’assistenza del disabile che si realizzino in ambito
familiare”. Pertanto, preso atto del dictum del Giudice delle leggi, le modifiche al citato
art. 42, di seguito indicate, riscrivono la platea dei soggetti legittimati ad usufruire
del congedo straordinario, prevedendo un ordine di priorità tra gli stessi, che degrada
soltanto in caso di decesso, mancanza, o in presenza di patologie invalidanti dei primi.
In particolare, con le modifiche all’articolo 42, del D. lgs. 26 marzo 2001, n. 151, si
stabilisce che il coniuge convivente di soggetto con handicap in situazione di gravità,
accertata ai sensi dell’articolo 4, comma 1, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, ha diritto a
fruire del congedo di cui al comma 2 dell’articolo 4 della legge 8 marzo 2000, n. 53, in
modo continuativo o frazionato, entro sessanta giorni dalla richiesta. In caso di mancanza,
decesso o in presenza di patologie invalidanti del coniuge convivente, ha diritto a fruire del
congedo il padre o la madre anche adottivi; in caso di decesso, mancanza o in presenza
di patologie invalidanti del padre e della madre, anche adottivi, ha diritto a fruire del
congedo uno dei figli conviventi; in caso di mancanza, decesso o in presenza di patologie
invalidanti dei figli conviventi, ha diritto a fruire del congedo uno dei fratelli o sorelle
conviventi.
Inoltre, si prevede che il congedo appena indicato non può superare la durata complessiva
di due anni per ciascuna persona portatrice di handicap nell’arco della vita lavorativa. Il
congedo è accordato a condizione che la persona da assistere non sia ricoverata a tempo
pieno, salvo che, in tal caso, sia richiesta dai sanitari la presenza del soggetto che presta
assistenza. Si prevede, altresì, che il congedo ed i permessi di cui art. 33, comma 3,
della l. n. 104 del 1992, non possono essere riconosciuti a più di un lavoratore per
l’assistenza alla stessa persona.
Per l’assistenza allo stesso figlio con handicap in situazione di gravità, i diritti sono
riconosciuti ad entrambi i genitori, anche adottivi, che possono fruirne alternativamente,
ma negli stessi giorni l’altro genitore non può fruire dei benefici di cui all’articolo 33, commi
2 e 3 della legge 5 febbraio 1992, n. 104 e 33, comma 1, del presente decreto.
Si chiarisce, inoltre, che durante il periodo di congedo, il richiedente ha diritto a
percepire un’indennità corrispondente all’ultima retribuzione, con riferimento alle voci
fisse e continuative del trattamento, e il periodo medesimo è coperto da contribuzione
figurativa; l’indennità e la contribuzione figurativa spettano fino a un importo complessivo
massimo di euro 43.579,06 annui per il congedo di durata annuale. Detto importo è
rivalutato annualmente, a decorrere dall’anno 2011, sulla base della variazione dell’indice
Istat dei prezzi al consumo per le famiglie di operai e impiegati. L’indennità è corrisposta
dal datore di lavoro secondo le modalità previste per la corresponsione dei trattamenti
economici di maternità. I datori di lavoro privati, nella denuncia contributiva, detraggono
l’importo dell’indennità dall’ammontare dei contributi previdenziali dovuti all’ente
previdenziale competente. Per i dipendenti dei predetti datori di lavoro privati, compresi
quelli per i quali non è prevista l’assicurazione per le prestazioni di maternità, l’indennità di
cui al presente comma è corrisposta con le modalità di cui all’articolo 1 del decreto-legge
30 dicembre 1979, n. 663, convertito, con modificazioni, dalla legge 29 febbraio 1980, n.
33.
Il nuovo comma 5 quater prevede che i soggetti che usufruiscono dei congedi di cui al
presente comma, per un periodo continuativo non superiore a sei mesi, hanno diritto ad
usufruire di permessi non retribuiti in misura pari al numero dei giorni di congedo ordinario
che avrebbero maturato nello stesso arco di tempo lavorativo, senza riconoscimento del
diritto a contribuzione figurativa.
Infine, nel comma 5-quinquies si chiarisce che il periodo di congedo di cui al comma 5
non rileva ai fini della maturazione delle ferie, della tredicesima mensilità e del trattamento
di fine rapporto. Per quanto non espressamente previsto dai commi 5, 5 bis, 5 ter, e 5
quater, comma, si applicano le disposizioni dell’articolo 4, comma 2, della legge 8 marzo
2000, n. 53.
Articolo 5
Il presente articolo interviene sull’art. 2, della l. 13 agosto 1984, n. 476, in materia di
congedo straordinario per motivi di studio del pubblico dipendente ammesso ai
corsi di dottorato di ricerca. Si tratta di problematica delicata, che attiene il diritto allo
studio, costituzionalmente garantito. Qualunque opzione, pertanto, deve contemperare
tale diritto ed il buon andamento della Pa. Sul punto è recentemente intervenuta, in
maniera restrittiva, la c.d. riforma Gelmini (legge n. 240 del 30 dicembre 2010, recante
norme in materia di organizzazione delle università, di personale accademico e
reclutamento, nonché delega al Governo per incentivare la qualità e l’efficienza del
sistema universitario) che ha introdotto la facoltà discrezionale dell’amministrazione in
ordine alla concessione del citato congedo per dottorato, prevedendo che il congedo in
parola possa essere accordato compatibilmente con le esigenze dell’amministrazione
medesima; inoltre, la fruizione del congedo de quo viene esclusa per i dipendenti che
hanno già ottenuto il titolo di dottore di ricerca, e per i dipendenti che hanno fruito del
congedo stesso con l’iscrizione ai corsi di dottorato per almeno un anno accademico.
Pertanto, si è ritenuto necessario un coordinamento normativo, estendendo la nuova
disciplina al personale dipendente delle pubbliche amministrazioni “contrattualizzato”, con
riferimento all’aspettativa per il dottorato di ricerca, prevista dalla contrattazione collettiva.
Infine, si è ritenuto utile chiarire, in conformità ai principi generali dell’ordinamento giuridico
ed a quanto già previsto da una circolare del MIUR, che il dipendente che interrompe il
rapporto di lavoro alle dipendenze di qualsiasi Pubblica Amministrazione, nei due anni
successivi, è tenuto a restituire gli emolumenti percepiti durante il periodo di aspettativa.
Tenuto conto di quanto esposto, con la modifica dell’articolo 2, legge 13 agosto 1984, n
476, si prevede che, in caso di cessazione, per volontà del dipendente, del rapporto di
lavoro o di impiego con l’amministrazione pubblica nei due anni successivi al
conseguimento del dottorato di ricerca, il dipendente deve ripetere gli importi ricevuti
dall’amministrazione. Il nuovo comma 1 bis, inoltre, stabilisce che le norme di cui al
presente articolo 2 si applicano anche al personale dipendente dalla pubbliche
amministrazioni disciplinato in base all’articolo 2, commi 2 e 3, del decreto legislativo 30
marzo 2001, n. 165, con riferimento all’aspettativa prevista dalla contrattazione collettiva.
Articolo 6
Con la modifica all’art. 33 della legge 5 febbraio 1992, n. 104 si restringe la platea dei
dipendenti che ha diritto di prestare assistenza nei confronti di più persone in
situazione di handicap grave.
Segnatamente, si stabilisce, con riferimento ai gradi di parentela, che il dipendente può
assistere il coniuge o un parente o affine entro il primo grado o entro il secondo grado,
solo qualora i genitori o il coniuge della persona con handicap in situazione di gravità
abbiano compiuto i 65 anni di età oppure siano anch’essi affetti da patologie invalidanti o
siano deceduti o mancanti.
Inoltre, per consentire un controllo sugli eventuali abusi, costituiti dalla fruizione di
permessi a prescindere dalla prestazione effettiva dell’assistenza al soggetto portatore di
handicap, si introduce l’obbligo, per il dipendente che usufruisce dei permessi per
assistere la persona in situazione di handicap, residente in comune situato a distanza
stradale superiore a 150 Km rispetto a quello di residenza del lavoratore, di attestare, con
un titolo di viaggio o altra documentazione idonea, il raggiungimento del luogo di residenza
dell’assistito.
Articolo 7
Per porre chiarezza in materia di cure per gli invalidi e per contenere eventuali abusi, l’art.
7 prevede che i lavoratori mutilati e invalidi civili, cui sia stata riconosciuta una
riduzione della capacità lavorativa superiore al 50 per cento, possono fruire ogni
anno, anche in maniera frazionata, di un congedo per cure per un periodo non
superiore a trenta giorni.
La disposizione chiarisce, altresì, che durante il periodo di congedo, il dipendente
ha diritto a percepire il trattamento calcolato secondo il regime economico delle
assenze per malattia. Inoltre, il datore di lavoro non chiede l’accertamento mediante
visita di controllo, ma il lavoratore è tenuto a documentare in maniera idonea l’avvenuta
sottoposizione alle cure. Si prevede che la necessità della cura in relazione all’infermità
invalidante riconosciuta risulti espressamente dalla domanda del dipendente interessato,
accompagnata dalla richiesta del medico convenzionato con il Servizio sanitario nazionale
o appartenente ad una struttura sanitaria pubblica. Per quanto riguarda il regime giuridico,
si chiarisce che tale congedo non rientra nel periodo di comporto. Durante il periodo di
congedo, inoltre, il dipendente ha diritto a percepire il trattamento calcolato secondo il
regime economico delle assenze per malattia. Il lavoratore è tenuto a documentare in
maniera idonea l’avvenuta sottoposizione alle cure. In caso di lavoratore sottoposto a
trattamenti terapeutici continuativi (come, ad esempio, nel caso di trattamento di dialisi), a
giustificazione dell’assenza può essere prodotta anche attestazione cumulativa.
Rimangono invece ferme le restrizioni previste dall’articolo 3, comma 42, della l. n. 537 del
1993 e successive modificazioni. Infine, vengono abrogati l’art. 26 della legge 30 marzo
1971, n. 118, e l’art. 10 del decreto legislativo 23 novembre 1988, n. 509, essendo ormai
superati dai successivi interventi normativi in materia e da quanto previsto dal presente
articolo.
Articolo 8
Con il presente articolo, che modifica l’articolo 45 del Decreto legislativo 26 marzo
2001 n. 151 in materia di adozioni e affidamenti, si ottempera a quanto indicato dalla
Corte Costituzionale con sentenza 26 marzo-1° aprile 2003, n. 104; inoltre, si scongiurano
eventuali censure all’articolo 42-bis, dal momento che in caso di adozione l’esigenza di
riavvicinamento sorge al momento dell’ingresso del minore in famiglia. Precisamente, al
suindicato articolo 45 sono apportare le seguenti modificazioni: al comma 1, le parole
“entro il primo anno di vita del bambino” sono sostituite dalle seguenti “entro il primo anno
dall’ingresso del minore nella famiglia”; inoltre, dopo il comma 2, è inserito il comma 2-bis,
secondo il quale le disposizioni di cui all’articolo 42-bis si applicano, in caso di adozione ed
affidamento, entro i primi tre anni dall’ingresso del minore nella famiglia,
indipendentemente dall’età del minore.
Articolo 9
Si tratta della clausola di invarianza, con cui si prevede che dal presente decreto non
derivano minori entrate, né nuovi o maggiori oneri a carico della finanza pubblica.
DECRETO
LEGISLATIVO
18 luglio 2011, n. 119
Attuazione dell’articolo 23 della legge 4 novembre 2010, n.
183, recante delega al Governo per il riordino della normativa
in materia di congedi, aspettative e permessi. (11G0162) (GU n.
173 del 27-7-2011 )
note:
Entrata in vigore del provvedimento: 11/08/2011
IL PRESIDENTE DELLA REPUBBLICA
Visti gli articoli 76 e 87 della Costituzione;
Vista la legge 4 novembre 2010, n. 183, recante deleghe al Governo
in materia di lavori usuranti, di riorganizzazione di enti, di
congedi, aspettative e permessi, di ammortizzatori sociali, di
servizi per l’impiego di incentivi all’occupazione, di apprendistato,
di occupazione femminile, nonche’ misure contro il lavoro sommerso e
disposizioni in tema di lavoro pubblico e di controversie di lavoro;
Visto in particolare l’articolo 23 della citata legge n. 183 del
2009 che conferisce delega al Governo ad adottare disposizioni
finalizzate al riordino della normativa vigente in materia di
congedi, aspettative e permessi, comunque denominati, fruibili dai
lavoratori dipendenti di datori di lavoro pubblici e privati;
Sentite le associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro
comparativamente piu’ rappresentative sul piano nazionale;
Vista la preliminare deliberazione del Consiglio dei Ministri,
adottata nella riunione del 7 aprile 2011, in attuazione di quanto
previsto dall’articolo 23, comma 2, della citata legge n. 183 del
2010;
Acquisito il parere della Conferenza unificata di cui all’articolo
8 del decreto legislativo 28 agosto 1997, n. 281, e successive
modificazioni, espresso nella seduta del 5 maggio 2011;
Acquisiti i pareri delle competenti Commissioni parlamentari della
Camera dei deputati e del Senato della Repubblica;
Vista la deliberazione del Consiglio dei Ministri, adottata nella
riunione del 9 giugno 2011;
Sulla proposta del Ministro per la pubblica amministrazione e
l’innovazione e del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di
concerto con i Ministri dell’economia e delle finanze e per le pari
opportunita’;
Emana
il seguente decreto legislativo:
Art. 1
Oggetto e finalita’
1. Le disposizioni del presente decreto legislativo, in attuazione
dell’articolo 23, comma 1, della legge 4 novembre 2010, n. 183,
recano modifiche in materia di congedi, aspettative e permessi, in
particolare ai sensi del citato comma 1, lettere c), d) ed e), al
fine di riordinare le tipologia dei permessi, ridefinire i
presupposti oggettivi e precisare i requisiti soggettivi, i criteri e
le modalita’ per la fruizione dei congedi, dei permessi e delle
aspettative, comunque denominati, nonche’ di razionalizzare e
semplificare i documenti da presentare ai fini dello loro fruizione.
Avvertenza:
Il testo delle note qui pubblicato e’ stato redatto ai
sensi dell’art. 10, commi 2 e 3, del testo unico delle
disposizioni sulla promulgazione delle leggi,
sull’emanazione dei decreti del Presidente della Repubblica
e sulle pubblicazioni ufficiali della Repubblica italiana,
approvato con D.P.R. 28 dicembre 1985, n. 1092, al solo
fine di facilitare la lettura delle disposizioni di legge
alle quali e’ operato il rinvio. Restano invariati il
valore e l’efficacia degli atti legislativi qui trascritti.
Note alle premesse:
L’art. 76 della Costituzione stabilisce che l’esercizio
della funzione legislativa non puo’ essere delegato al
Governo se non con determinazione di principi e criteri
direttivi e soltanto per tempo limitato e per oggetti
definiti.
L’art. 87 della Costituzione conferisce, tra l’altro,
al Presidente della Repubblica il potere di promulgare le
leggi e di emanare i decreti aventi valore di legge ed i
regolamenti.
– La legge 4 novembre 2010, n. 183, e’ pubblicata nella
Gazzetta Ufficiale 9 novembre 2010, n. 262, S.O.
– Si riporta il testo dell’articolo 23 della citata
legge n. 183 del 2010:
«Art. 23. – 1. Il Governo e’ delegato ad adottare,
entro sei mesi dalla data di entrata in vigore della
presente legge, uno o piu’ decreti legislativi finalizzati
al riordino della normativa vigente in materia di congedi,
aspettative e permessi, comunque denominati, fruibili dai
lavoratori dipendenti di datori di lavoro pubblici o
privati, in base ai seguenti principi e criteri direttivi:
a) coordinamento formale e sostanziale del testo delle
disposizioni vigenti in materia, apportando le modifiche
necessarie per garantire la coerenza giuridica, logica e
sistematica della normativa e per adeguare, aggiornare e
semplificare il linguaggio normativo;
b) indicazione esplicita delle norme abrogate, fatta
salva l’applicazione dell’ articolo 15 delle disposizioni
sulla legge in generale premesse al codice civile;
c) riordino delle tipologie di permessi, tenuto conto
del loro contenuto e della loro diretta correlazione a
posizioni giuridiche costituzionalmente tutelate;
d) ridefinizione dei presupposti oggettivi e
precisazione dei requisiti soggettivi, nonche’
razionalizzazione e semplificazione dei criteri e delle
modalita’ per la fruizione dei congedi, delle aspettative e
dei permessi di cui al presente articolo, al fine di
garantire l’applicazione certa ed uniforme della relativa
disciplina;
e) razionalizzazione e semplificazione dei documenti da
presentare, con particolare riferimento alle persone con
handicap in situazione di gravita’ ai sensi dell’ articolo
3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, o affette
da patologie di tipo neuro-degenerativo o oncologico.
2. I decreti legislativi di cui al comma 1 sono
adottati su proposta del Ministro per la pubblica
amministrazione e l’innovazione e del Ministro del lavoro e
delle politiche sociali, di concerto con il Ministro
dell’economia e delle finanze, sentite le associazioni dei
datori e dei prestatori di lavoro comparativamente piu’
rappresentative sul piano nazionale e previo parere della
Conferenza unificata di cui all’ articolo 8 del decreto
legislativo 28 agosto 1997, n. 281, e successive
modificazioni, che si esprime entro trenta giorni dalla
data di trasmissione dei relativi schemi; decorso tale
termine, il Governo puo’ comunque procedere.
Successivamente, gli schemi sono trasmessi alle Camere per
l’acquisizione del parere delle competenti Commissioni
parlamentari, che si esprimono entro quaranta giorni
dall’assegnazione; decorso tale termine, i decreti
legislativi possono essere comunque emanati. Qualora il
termine per l’espressione del parere parlamentare di cui al
presente comma scada nei trenta giorni che precedono la
scadenza del termine per l’adozione dei decreti legislativi
di cui al comma 1, quest’ultimo e’ prorogato di due mesi.
3. L’adozione dei decreti legislativi attuativi della
delega di cui al presente articolo non deve comportare
nuovi o maggiori oneri a carico della finanza pubblica.».
– Si riporta il testo dell’articolo 8 del decreto
legislativo 28 agosto 1997, n. 281 (Definizione ed
ampliamento delle attribuzioni della Conferenza permanente
per i rapporti tra lo Stato, le regioni e le province
autonome di Trento e Bolzano ed unificazione, per le
materie ed i compiti di interesse comune delle regioni,
delle province e dei comuni, con la Conferenza Stato-citta’
ed autonomie locali.):
«Art. 8. Conferenza Stato-citta’ ed autonomie locali e
Conferenza unificata – 1. La Conferenza Stato-citta’ ed
autonomie locali e’ unificata per le materie ed i compiti
di interesse comune delle regioni, delle province, dei
comuni e delle comunita’ montane, con la Conferenza
Stato-regioni.
2. La Conferenza Stato-citta’ ed autonomie locali e’
presieduta dal Presidente del Consiglio dei Ministri o, per
sua delega, dal Ministro dell’interno o dal Ministro per
gli affari regionali nella materia di rispettiva
competenza; ne fanno parte altresi’ il Ministro del tesoro
e del bilancio e della programmazione economica, il
Ministro delle finanze, il Ministro dei lavori pubblici, il
Ministro della sanita’, il presidente dell’Associazione
nazionale dei comuni d’Italia – ANCI, il presidente
dell’Unione province d’Italia – UPI ed il presidente
dell’Unione nazionale comuni, comunita’ ed enti montani –
UNCEM. Ne fanno parte inoltre quattordici sindaci designati
dall’ANCI e sei presidenti di provincia designati dall’UPI.
Dei quattordici sindaci designati dall’ANCI cinque
rappresentano le citta’ individuate dall’articolo 17 della
legge 8 giugno 1990, n. 142. Alle riunioni possono essere
invitati altri membri del Governo, nonche’ rappresentanti
di amministrazioni statali, locali o di enti pubblici.
3. La Conferenza Stato-citta’ ed autonomie locali e’
convocata almeno ogni tre mesi, e comunque in tutti i casi
il presidente ne ravvisi la necessita’ o qualora ne faccia
richiesta il presidente dell’ANCI, dell’UPI o dell’UNCEM.
4. La Conferenza unificata di cui al comma 1 e’
convocata dal Presidente del Consiglio dei Ministri. Le
sedute sono presiedute dal Presidente del Consiglio dei
Ministri o, su sua delega, dal Ministro per gli affari
regionali o, se tale incarico non e’ conferito, dal
Ministro dell’interno.».
Note all’art. 1:
– Per i riferimenti all’articolo 23, comma 1, della
citata legge n. 183 del 2010, vedasi nelle note alle
premesse.
Art. 2
Modifica all’articolo 16 del decreto legislativo 26 marzo 2001, n.
151, in materia di flessibilita’ del congedo di maternita’
1. All’articolo 16 del testo unico delle disposizioni legislative
in materia di tutela e sostegno della maternita’ e della paternita’,
di cui al decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, dopo il comma 1
e’ aggiunto il seguente:
«1-bis. Nel caso di interruzione spontanea o terapeutica della
gravidanza successiva al 180° giorno dall’inizio della gestazione,
nonche’ in caso di decesso del bambino alla nascita o durante il
congedo di maternita’, le lavoratrici hanno facolta’ di riprendere in
qualunque momento l’attivita’ lavorativa, con un preavviso di dieci
giorni al datore di lavoro, a condizione che il medico specialista
del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato e il medico
competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi
di lavoro attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla
loro salute.».
Note all’art. 2:
– Si riporta il testo dell’articolo 16 del decreto
legislativo 26 marzo 2001, n. 151 (Testo unico delle
disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno
della maternita’ e della paternita’, a norma dell’articolo
15 della legge 8 marzo 2000, n. 53.), come modificato dal
presente decreto legislativo:
«Art. 16. Divieto di adibire al lavoro le donne- 1. E’
vietato adibire al lavoro le donne:
a) durante i due mesi precedenti la data presunta del
parto, salvo quanto previsto all’articolo 20;
b) ove il parto avvenga oltre tale data, per il periodo
intercorrente tra la data presunta e la data effettiva del
parto;
c) durante i tre mesi dopo il parto, salvo quanto
previsto all’articolo 20;
d) durante gli ulteriori giorni non goduti prima del
parto, qualora il parto avvenga in data anticipata rispetto
a quella presunta. Tali giorni sono aggiunti al periodo di
congedo di maternita’ dopo il parto.
1-bis. Nel caso di interruzione spontanea o terapeutica
della gravidanza successiva al 180° giorno dall’inizio
della gestazione, nonche’ in caso di decesso del bambino
alla nascita o durante il congedo di maternita’, le
lavoratrici hanno facolta’ di riprendere in qualunque
momento l’attivita’ lavorativa, con un preavviso di dieci
giorni al datore di lavoro, a condizione che il medico
specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso
convenzionato e il medico competente ai fini della
prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro
attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla
loro salute.».
Art. 3
Modifiche all’articolo 33, decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151,
in materia di congedo parentale
1. All’articolo 33 del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151,
sono apportate le seguenti modificazioni:
a) il comma 1 e’ sostituito dal seguente:
«1. Per ogni minore con handicap in situazione di gravita’
accertata ai sensi dell’articolo 4, comma 1, della legge 5 febbraio
1992, n. 104, la lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore
padre, hanno diritto, entro il compimento dell’ottavo anno di vita
del bambino, al prolungamento del congedo parentale, fruibile in
misura continuativa o frazionata, per un periodo massimo, comprensivo
dei periodi di cui all’articolo 32, non superiore a tre anni, a
condizione che il bambino non sia ricoverato a tempo pieno presso
istituti specializzati, salvo che, in tal caso, sia richiesta dai
sanitari la presenza del genitore.»;
b) al comma 4, il primo periodo e’ soppresso.
Note all’art. 3:
– Si riporta il testo dell’articolo 33 del citato
decreto legislativo n. 151 del 2001, come modificato dal
presente decreto legislativo:
«Art. 33. Prolungamento del congedo – 1. Per ogni
minore con handicap in situazione di gravita’ accertata ai
sensi dell’articolo 4, comma 1, della legge 5 febbraio
1992, n. 104, la lavoratrice madre o, in alternativa, il
lavoratore padre, hanno diritto, entro il compimento
dell’ottavo anno di vita del bambino, al prolungamento del
congedo parentale, fruibile in misura continuativa o
frazionata, per un periodo massimo, comprensivo dei periodi
di cui all’articolo 32, non superiore a tre anni, a
condizione che il bambino non sia ricoverato a tempo pieno
presso istituti specializzati, salvo che, in tal caso, sia
richiesta dai sanitari la presenza del genitore.
2. In alternativa al prolungamento del congedo possono
essere fruiti i riposi di cui all’articolo 42, comma 1.
3. Il congedo spetta al genitore richiedente anche
qualora l’altro genitore non ne abbia diritto.
4. Il prolungamento di cui al comma 1 decorre dal
termine del periodo corrispondente alla durata massima del
congedo parentale spettante al richiedente ai sensi
dell’articolo 32.».
– Si riporta il testo dell’articolo 4, comma 1, della
legge 5 febbraio 1992, n. 104 (Legge-quadro per
l’assistenza, l’integrazione sociale e i diritti delle
persone handicappate.):
«Art. 4. Accertamento dell’handicap – 1. Gli
accertamenti relativi alla minorazione, alle difficolta’,
alla necessita’ dell’intervento assistenziale permanente e
alla capacita’ complessiva individuale residua, di cui
all’articolo 3, sono effettuati dalle unita’ sanitarie
locali mediante le commissioni mediche di cui all’articolo
1 della legge 15 ottobre 1990, n. 295, che sono integrate
da un operatore sociale e da un esperto nei casi da
esaminare, in servizio presso le unita’ sanitarie locali.».
Art. 4
Modifiche all’articolo 42, decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151,
in materia di congedo per assistenza di soggetto portatore di
handicap grave
1. All’articolo 42 del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151,
sono apportate le seguenti modificazioni:
a) il comma 2 e’ sostituito dal seguente:
«2. Il diritto a fruire dei permessi di cui all’articolo 33,
comma 3, della legge 5 febbraio 1992 , n. 104, e successive
modificazioni, e’ riconosciuto, in alternativa alle misure di cui al
comma 1, ad entrambi i genitori, anche adottivi, del bambino con
handicap in situazione di gravita’, che possono fruirne
alternativamente, anche in maniera continuativa nell’ambito del
mese.»;
b) il comma 5 e’ sostituito dai seguenti:
«5. Il coniuge convivente di soggetto con handicap in
situazione di gravita’ accertata ai sensi dell’articolo 4, comma 1,
della legge 5 febbraio 1992, n. 104, ha diritto a fruire del congedo
di cui al comma 2 dell’articolo 4 della legge 8 marzo 2000, n. 53,
entro sessanta giorni dalla richiesta. In caso di mancanza, decesso o
in presenza di patologie invalidanti del coniuge convivente, ha
diritto a fruire del congedo il padre o la madre anche adottivi; in
caso di decesso, mancanza o in presenza di patologie invalidanti del
padre e della madre, anche adottivi, ha diritto a fruire del congedo
uno dei figli conviventi; in caso di mancanza, decesso o in presenza
di patologie invalidanti dei figli conviventi, ha diritto a fruire
del congedo uno dei fratelli o sorelle conviventi.
5-bis. Il congedo fruito ai sensi del comma 5 non puo’ superare
la durata complessiva di due anni per ciascuna persona portatrice di
handicap e nell’arco della vita lavorativa. Il congedo e’ accordato a
condizione che la persona da assistere non sia ricoverata a tempo
pieno, salvo che, in tal caso, sia richiesta dai sanitari la presenza
del soggetto che presta assistenza. Il congedo ed i permessi di cui
articolo 33, comma 3, della legge n. 104 del 1992 non possono essere
riconosciuti a piu’ di un lavoratore per l’assistenza alla stessa
persona. Per l’assistenza allo stesso figlio con handicap in
situazione di gravita’, i diritti sono riconosciuti ad entrambi i
genitori, anche adottivi, che possono fruirne alternativamente, ma
negli stessi giorni l’altro genitore non puo’ fruire dei benefici di
cui all’articolo 33, commi 2 e 3 della legge 5 febbraio 1992, n. 104,
e 33, comma 1, del presente decreto.
5-ter. Durante il periodo di congedo, il richiedente ha diritto
a percepire un’indennita’ corrispondente all’ultima retribuzione, con
riferimento alle voci fisse e continuative del trattamento, e il
periodo medesimo e’ coperto da contribuzione figurativa; l’indennita’
e la contribuzione figurativa spettano fino a un importo complessivo
massimo di euro 43.579,06 annui per il congedo di durata annuale.
Detto importo e’ rivalutato annualmente, a decorrere dall’anno 2011,
sulla base della variazione dell’indice Istat dei prezzi al consumo
per le famiglie di operai e impiegati. L’indennita’ e’ corrisposta
dal datore di lavoro secondo le modalita’ previste per la
corresponsione dei trattamenti economici di maternita’. I datori di
lavoro privati, nella denuncia contributiva, detraggono l’importo
dell’indennita’ dall’ammontare dei contributi previdenziali dovuti
all’ente previdenziale competente. Per i dipendenti dei predetti
datori di lavoro privati, compresi quelli per i quali non e’ prevista
l’assicurazione per le prestazioni di maternita’, l’indennita’ di cui
al presente comma e’ corrisposta con le modalita’ di cui all’articolo
1 del decreto-legge 30 dicembre 1979, n. 663, convertito, con
modificazioni, dalla legge 29 febbraio 1980, n. 33.
5-quater. I soggetti che usufruiscono dei congedi di cui al
comma 5 per un periodo continuativo non superiore a sei mesi hanno
diritto ad usufruire di permessi non retribuiti in misura pari al
numero dei giorni di congedo ordinario che avrebbero maturato nello
stesso arco di tempo lavorativo, senza riconoscimento del diritto a
contribuzione figurativa.
5-quinquies. Il periodo di cui al comma 5 non rileva ai fini
della maturazione delle ferie, della tredicesima mensilita’ e del
trattamento di fine rapporto. Per quanto non espressamente previsto
dai commi 5, 5-bis, 5-ter e 5-quater si applicano le disposizioni
dell’articolo 4, comma 2, della legge 8 marzo 2000, n. 53.».
Note all’art. 4:
– Si riporta il testo dell’articolo 42 del citato
decreto legislativo n. 151 del 2001, come modificato dal
presente decreto legislativo:
«Art. 42. Riposi e permessi per i figli con handicap
grave – 1. Fino al compimento del terzo anno di vita del
bambino con handicap in situazione di gravita’ e in
alternativa al prolungamento del periodo di congedo
parentale, si applica l’articolo 33, comma 2, della legge 5
febbraio 1992, n. 104, relativo alle due ore di riposo
giornaliero retribuito.
2. Il diritto a fruire dei permessi di cui all’articolo
33, comma 3, della legge 5 febbraio 1992 , n. 104, e
successive modificazioni, e’ riconosciuto, in alternativa
alle misure di cui al comma 1, ad entrambi i genitori,
anche adottivi, del bambino con handicap in situazione di
gravita’, che possono fruirne alternativamente, anche in
maniera continuativa nell’ambito del mese.
3.
4. I riposi e i permessi, ai sensi dell’articolo 33,
comma 4, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, possono
essere cumulati con il congedo parentale ordinario e con il
congedo per la malattia del figlio.
5. Il coniuge convivente di soggetto con handicap in
situazione di gravita’ accertata ai sensi dell’articolo 4,
comma 1, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, ha diritto a
fruire del congedo di cui al comma 2 dell’articolo 4 della
legge 8 marzo 2000, n. 53, entro sessanta giorni dalla
richiesta. In caso di mancanza, decesso o in presenza di
patologie invalidanti del coniuge convivente, ha diritto a
fruire del congedo il padre o la madre anche adottivi; in
caso di decesso, mancanza o in presenza di patologie
invalidanti del padre e della madre, anche adottivi, ha
diritto a fruire del congedo uno dei figli conviventi; in
caso di mancanza, decesso o in presenza di patologie
invalidanti dei figli conviventi, ha diritto a fruire del
congedo uno dei fratelli o sorelle conviventi.
5-bis. Il congedo fruito ai sensi del comma 5 non puo’
superare la durata complessiva di due anni per ciascuna
persona portatrice di handicap e nell’arco della vita
lavorativa. Il congedo e’ accordato a condizione che la
persona da assistere non sia ricoverata a tempo pieno,
salvo che, in tal caso, sia richiesta dai sanitari la
presenza del soggetto che presta assistenza. Il congedo ed
i permessi di cui art. 33, comma 3, della legge n. 104 del
1992 non possono essere riconosciuti a piu’ di un
lavoratore per l’assistenza alla stessa persona. Per
l’assistenza allo stesso figlio con handicap in situazione
di gravita’, i diritti sono riconosciuti ad entrambi i
genitori, anche adottivi, che possono fruirne
alternativamente, ma negli stessi giorni l’altro genitore
non puo’ fruire dei benefici di cuiall’articolo 33, commi 2
e 3 della legge 5 febbraio 1992, n. 104, e 33, comma 1, del
presente decreto.
5-ter. Durante il periodo di congedo, il richiedente ha
diritto a percepire un’indennita’ corrispondente all’ultima
retribuzione, con riferimento alle voci fisse e
continuative del trattamento, e il periodo medesimo e’
coperto da contribuzione figurativa; l’indennita’ e la
contribuzione figurativa spettano fino a un importo
complessivo massimo di euro 43.579,06 annui per il congedo
di durata annuale. Detto importo e’ rivalutato annualmente,
a decorrere dall’anno 2011, sulla base della variazione
dell’indice Istat dei prezzi al consumo per le famiglie di
operai e impiegati. L’indennita’ e’ corrisposta dal datore
di lavoro secondo le modalita’ previste per la
corresponsione dei trattamenti economici di maternita’. I
datori di lavoro privati, nella denuncia contributiva,
detraggono l’importo dell’indennita’ dall’ammontare dei
contributi previdenziali dovuti all’ente previdenziale
competente. Per i dipendenti dei predetti datori di lavoro
privati, compresi quelli per i quali non e’ prevista
l’assicurazione per le prestazioni di maternita’,
l’indennita’ di cui al presente comma e’ corrisposta con le
modalita’ di cui all’articolo 1 del decreto-legge 30
dicembre 1979, n. 663, convertito, con modificazioni, dalla
legge 29 febbraio 1980, n. 33.
5-quater. I soggetti che usufruiscono dei congedi di
cui al comma 5 per un periodo continuativo non superiore a
sei mesi hanno diritto ad usufruire di permessi non
retribuiti in misura pari al numero dei giorni di congedo
ordinario che avrebbero maturato nello stesso arco di tempo
lavorativo, senza riconoscimento del diritto a
contribuzione figurativa.
5-quinquies. Il periodo di cui al comma 5 non rileva ai
fini della maturazione delle ferie, della tredicesima
mensilita’ e del trattamento di fine rapporto. Per quanto
non espressamente previsto dai commi 5, 5-bis, 5-ter e
5-quater si applicano le disposizioni dell’articolo 4,
comma 2, della legge 8 marzo 2000, n. 53.
6. I riposi, i permessi e i congedi di cui al presente
articolo spettano anche qualora l’altro genitore non ne
abbia diritto.».
– Si riporta il testo dell’articolo 33 della citata
legge n. 104 del 1992:
«Art. 33. Agevolazioni
1.
2. I soggetti di cui al comma 1 possono chiedere ai
rispettivi datori di lavoro di usufruire, in alternativa al
prolungamento fino a tre anni del periodo di astensione
facoltativa, di due ore di permesso giornaliero retribuito
fino al compimento del terzo anno di vita del bambino.
3. A condizione che la persona handicappata non sia
ricoverata a tempo pieno, il lavoratore dipendente,
pubblico o privato, che assiste persona con handicap in
situazione di gravita’, coniuge, parente o affine entro il
secondo grado, ovvero entro il terzo grado qualora i
genitori o il coniuge della persona con handicap in
situazione di gravita’ abbiano compiuto i sessantacinque
anni di eta’ oppure siano anche essi affetti da patologie
invalidanti o siano deceduti o mancanti, ha diritto a
fruire di tre giorni di permesso mensile retribuito coperto
da contribuzione figurativa, anche in maniera continuativa.
Il predetto diritto non puo’ essere riconosciuto a piu’ di
un lavoratore dipendente per l’assistenza alla stessa
persona con handicap in situazione di gravita’. Per
l’assistenza allo stesso figlio con handicap in situazione
di gravita’, il diritto e’ riconosciuto ad entrambi i
genitori, anche adottivi, che possono fruirne
alternativamente.
4. Ai permessi di cui ai commi 2 e 3, che si cumulano
con quelli previsti all’articolo 7 della citata legge n.
1204 del 1971 , si applicano le disposizioni di cui
all’ultimo comma del medesimo articolo 7 della legge n.
1204 del 1971 , nonche’ quelle contenute negli articoli 7 e
8 della legge 9 dicembre 1977, n. 903.
5. Il lavoratore di cui al comma 3 ha diritto a
scegliere, ove possibile, la sede di lavoro piu’ vicina al
domicilio della persona da assistere e non puo’ essere
trasferito senza il suo consenso ad altra sede.
6. La persona handicappata maggiorenne in situazione di
gravita’ puo’ usufruire alternativamente dei permessi di
cui ai commi 2 e 3, ha diritto a scegliere, ove possibile,
la sede di lavoro piu’ vicina al proprio domicilio e non
puo’ essere trasferita in altra sede, senza il suo
consenso.
7. Le disposizioni di cui ai commi 1, 2, 3, 4 e 5 si
applicano anche agli affidatari di persone handicappate in
situazione di gravita’.
7-bis. Ferma restando la verifica dei presupposti per
l’accertamento della responsabilita’ disciplinare, il
lavoratore di cui al comma 3 decade dai diritti di cui al
presente articolo, qualora il datore di lavoro o l’INPS
accerti l’insussistenza o il venir meno delle condizioni
richieste per la legittima fruizione dei medesimi diritti.
Dall’attuazione delle disposizioni di cui al presente comma
non devono derivare nuovi o maggiori oneri a carico della
finanza pubblica.».
– Per il riferimento al citato articolo 4, comma 1,
della legge 5 febbraio 1992, n. 104, vedasi in note
all’articolo 3.
– Si riporta il testo dell’articolo 4, comma 2, della
legge 8 marzo 2000, n. 53 (Disposizioni per il sostegno
della maternita’ e della paternita’, per il diritto alla
cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi
delle citta’.):
« 2. – I dipendenti di datori di lavoro pubblici o
privati possono richiedere, per gravi e documentati motivi
familiari, fra i quali le patologie individuate ai sensi
del comma 4, un periodo di congedo, continuativo o
frazionato, non superiore a due anni. Durante tale periodo
il dipendente conserva il posto di lavoro, non ha diritto
alla retribuzione e non puo’ svolgere alcun tipo di
attivita’ lavorativa. Il congedo non e’ computato
nell’anzianita’ di servizio ne’ ai fini previdenziali; il
lavoratore puo’ procedere al riscatto, ovvero al versamento
dei relativi contributi, calcolati secondo i criteri della
prosecuzione volontaria.».
– Si riporta il testo dell’articolo 1 del decreto-legge
30 dicembre 1979, n. 663 (Finanziamento del Servizio
sanitario nazionale nonche’ proroga dei contratti stipulati
dalle pubbliche amministrazioni in base alla legge 1°
giugno 1977, n. 285, sulla occupazione giovanile):
«Art. 1. – A decorrere dal 1° gennaio 1980, per i
lavoratori dipendenti, salvo quanto previsto dal successivo
sesto comma, le indennita’ di malattia e di maternita’ di
cui all’articolo 74, primo comma, della legge 23 dicembre
1978, n. 833 , sono corrisposte agli aventi diritto a cura
dei datori di lavoro all’atto della corresponsione della
retribuzione per il periodo di paga durante il quale il
lavoratore ha ripreso l’attivita’ lavorativa, fermo
restando l’obbligo del datore di lavoro di corrispondere
anticipazioni a norma dei contratti collettivi e, in ogni
caso, non inferiori al 50 per cento della retribuzione del
mese precedente, salvo conguaglio.
Il datore di lavoro deve comunicare nella denuncia
contributiva, con le modalita’ che saranno stabilite
dall’Istituto nazionale della previdenza sociale, i dati
relativi alle prestazioni economiche di malattia e di
maternita’, nonche’ alla prestazione ai donatori di sangue
di cui alla legge 13 luglio 1967, n. 584 , e all’indennita’
per riposi giornalieri alle lavoratrici madri di cui
all’articolo 8 della legge 9 dicembre 1977, n. 903 ,
erogate nei periodi di paga, scaduti nel mese al quale si
riferisce la denuncia stessa, ponendo a conguaglio
l’importo complessivo di detti trattamenti con quelli dei
contributi e delle altre somme dovute dall’Istituto
predetto secondo le disposizioni previste in materia di
assegni familiari, in quanto compatibili.
Le prestazioni di cui al primo comma, indebitamente
erogate al lavoratore e poste a conguaglio, sono recuperate
dal datore di lavoro sulle somme dovute a qualsiasi titolo
in dipendenza del rapporto di lavoro e restituite
all’Istituto nazionale della previdenza sociale.
Qualora il datore di lavoro non possa recuperare le
somme stesse, e’ tenuto a darne comunicazione all’Istituto,
che provvedera’ direttamente al relativo recupero.
Nel caso che dalla denuncia contributiva risulti un
saldo attivo a favore del datore di lavoro, l’INPS e’
tenuto a rimborsare l’importo del saldo a credito del
datore di lavoro entro novanta giorni dalla presentazione
della denuncia stessa; scaduto il predetto termine,
l’Istituto e’ tenuto a corrispondere sulla somma risultante
a credito gli interessi legali a decorrere dal novantesimo
giorno, e gli interessi legali maggiorati di 5 punti, a
decorrere dal centottantesimo giorno. Qualora la denuncia
contributiva risulti inesatta o incompleta, il termine di
novanta giorni decorre dalla data in cui il datore di
lavoro abbia provveduto a rettificare o integrare la
denuncia stessa.
L’Istituto nazionale della previdenza sociale provvede
direttamente al pagamento agli aventi diritto delle
prestazioni di malattia e maternita’ per i lavoratori
agricoli, esclusi i dirigenti e gli impiegati; per i
lavoratori assunti a tempo determinato per i lavori
stagionali; per gli addetti ai servizi domestici e
familiari; per i lavoratori disoccupati o sospesi dal
lavoro che non usufruiscono del trattamento di Cassa
integrazione guadagni.
Si applicano comunque le modalita’ disciplinate dai
primi cinque commi del presente articolo, nei casi in cui
esse siano previste dai contratti collettivi nazionali di
lavoro di categoria.
Ai soci delle compagnie del danno industriale e
carenanti di Genova vengono assicurate le prestazioni di
cui all’articolo 3, punto e), della legge 22 marzo 1967, n.
161 , che sono poste a carico del fondo assistenza sociale
lavoratori portuali di cui alla suddetta legge attraverso
appositi accordi e convenzioni da stipularsi tra gli
organismi interessati.
Il datore di lavoro e’ tenuto a comunicare all’Istituto
nazionale della previdenza sociale i dati retributivi ed
ogni altra notizia necessaria per la determinazione delle
prestazioni.
Il Ministro del lavoro della previdenza sociale,
sentito il consiglio di amministrazione dell’Istituto
nazionale della previdenza sociale, in relazione a
particolari situazioni e tenuto conto delle esigenze dei
lavoratori e dell’organizzazione aziendale, puo’ con
proprio decreto stabilire sistemi diversi per la
corresponsione delle prestazioni di cui al presente
articolo.
Chiunque compia atti preordinati a procurare a se’ o ad
altri le prestazioni economiche per malattia e per
maternita’ non spettanti, ovvero per periodi ed in misura
superiore a quelli spettanti, e’ punito con la multa da
lire 200.000 a lire 1.000.000, salvo che il fatto
costituisce reato piu’ grave, relativamente a ciascun
soggetto cui riferisce l’infrazione.
Il datore di lavoro che non provveda, entro i termini
di cui al primo comma, all’erogazione dell’indennita’
giornaliera di malattia e di maternita’ dovuta e’ punito
con una sanzione amministrativa di lire 50.000 per ciascun
dipendente cui si riferisce l’infrazione.
Fino alla data di entrata in vigore della legge di
riordinamento della materia concernente le prestazioni
economiche per maternita’, malattia ed infortunio di cui
all’art. 74, ultimo comma, della legge 23 dicembre 1978, n.
833 , l’accertamento, la riscossione dei contributi sociali
di malattia – stabiliti, per i marittimi, in misura pari
all’aliquota vigente nell’anno 1979 per gli operai
dell’industria – e il pagamento delle prestazioni
economiche di malattia e maternita’ per gli iscritti alle
casse marittime per gli infortuni sul lavoro e le malattie
restano affidati, con l’osservanza delle norme gia’ in
vigore, alle gestioni previdenziali delle casse stesse
mediante convenzione con l’Istituto nazionale della
previdenza sociale, che rimborsera’ gli oneri relativi al
servizio prestato per suo conto.».
– La legge 29 febbraio 1980, n. 33 (Conversione in
legge, con modificazioni, del decreto-legge 30 dicembre
1979, n. 663, concernente provvedimenti per il
finanziamento del Servizio sanitario nazionale, per la
previdenza, per il contenimento del costo del lavoro e per
la proroga dei contratti stipulati dalle pubbliche
amministrazioni in base alla legge 1° giugno 1977, n. 285,
sull’occupazione giovanile), e’ pubblicata nella Gazzetta
Ufficiale 29 febbraio 1980, n. 59.
Art. 5
Modifiche all’articolo 2 della legge 13 agosto 1984, n. 476, in
materia di aspettativa per dottorato di ricerca
1. All’articolo 2 della legge 13 agosto 1984, n. 476 sono apportate
le seguenti modificazioni:
a) il terzo periodo del primo comma e’ sostituito dal seguente:
«Qualora, dopo il conseguimento del dottorato di ricerca, cessi
il rapporto di lavoro o di impiego con qualsiasi amministrazione
pubblica per volonta’ del dipendente nei due anni successivi, e’
dovuta la ripetizione degli importi corrisposti ai sensi del secondo
periodo.»;
b) dopo il primo comma e’ inserito il seguente:
«Le norme di cui al presente articolo si applicano anche al
personale dipendente dalla pubbliche amministrazioni disciplinato in
base all’articolo 2, commi 2 e 3, del decreto legislativo 30 marzo
2001, n. 165, in riferimento all’aspettativa prevista dalla
contrattazione collettiva.».
Note all’art. 5:
– Si riporta il testo dell’articolo 2 della legge 13
agosto 1984, n. 476 (Norma in materia di borse di studio e
dottorato di ricerca nelle Universita’), come modificato
dal presente decreto legislativo:
«Art. 2. – Il pubblico dipendente ammesso ai corsi di
dottorato di ricerca e’ collocato a domanda,
compatibilmente con le esigenze dell’amministrazione, in
congedo straordinario per motivi di studio senza assegni
per il periodo di durata del corso ed usufruisce della
borsa di studio ove ricorrano le condizioni richieste. In
caso di ammissione a corsi di dottorato di ricerca senza
borsa di studio, o di rinuncia a questa, l’interessato in
aspettativa conserva il trattamento economico,
previdenziale e di quiescenza in godimento da parte
dell’amministrazione pubblica presso la quale e’ instaurato
il rapporto di lavoro Qualora, dopo il conseguimento del
dottorato di ricerca, cessi il rapporto di lavoro o di
impiego con qualsiasi amministrazione pubblica per volonta’
del dipendente nei due anni successivi, e’ dovuta la
ripetizione degli importi corrisposti ai sensi del secondo
periodo.Non hanno diritto al congedo straordinario, con o
senza assegni, i pubblici dipendenti che abbiano gia’
conseguito il titolo di dottore di ricerca, ne’ i pubblici
dipendenti che siano stati iscritti a corsi di dottorato
per almeno un anno accademico, beneficiando di detto
congedo. I congedi straordinari e i connessi benefici in
godimento alla data di entrata in vigore della presente
disposizione sono mantenuti.
Le norme di cui al presente articolo si applicano anche
al personale dipendente dalla pubbliche amministrazioni
disciplinato in base all’articolo 2, commi 2 e 3, del
decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, in riferimento
all’aspettativa prevista dalla contrattazione collettiva.
Il periodo di congedo straordinario e’ utile ai fini
della progressione di carriera, del trattamento di
quiescenza e di previdenza.».
– Si riporta il testo dell’articolo 2, commi 2 e 3, del
decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165 (Norme generali
sull’ordinamento del lavoro alle dipendenze delle
amministrazioni pubbliche):
« 2. – I rapporti di lavoro dei dipendenti delle
amministrazioni pubbliche sono disciplinati dalle
disposizioni del capo I, titolo II, del libro V del codice
civile e dalle legge sui rapporti di lavoro subordinato
nell’impresa, fatte salve le diverse disposizioni contenute
nel presente decreto, che costituiscono disposizioni a
carattere imperativo. Eventuali disposizioni di legge,
regolamento o statuto, che introducano discipline dei
rapporti di lavoro la cui applicabilita’ sia limitata ai
dipendenti delle amministrazioni pubbliche, o a categorie
di essi, possono essere derogate da successivi contratti o
accordi collettivi e, per la parte derogata, non sono
ulteriormente applicabili, solo qualora cio’ sia
espressamente previsto dalla legge.
3. I rapporti individuali di lavoro di cui al comma 2
sono regolati contrattualmente. I contratti collettivi sono
stipulati secondo i criteri e le modalita’ previste nel
titolo III del presente decreto; i contratti individuali
devono conformarsi ai principi di cui all’articolo 45,
comma 2. L’attribuzione di trattamenti economici puo’
avvenire esclusivamente mediante contratti collettivi e
salvo i casi previsti dai commi 3-ter e 3-quater
dell’articolo 40 e le ipotesi di tutela delle retribuzioni
di cui all’articolo 47-bis, o, alle condizioni previste,
mediante contratti individuali. Le disposizioni di legge,
regolamenti o atti amministrativi che attribuiscono
incrementi retributivi non previsti da contratti cessano di
avere efficacia a far data dall’entrata in vigore del
relativo rinnovo contrattuale. I trattamenti economici piu’
favorevoli in godimento sono riassorbiti con le modalita’ e
nelle misure previste dai contratti collettivi e i risparmi
di spesa che ne conseguono incrementano le risorse
disponibili per la contrattazione collettiva.».
Art. 6
Modifiche all’articolo 33 della legge 5 febbraio 1992, n. 104, in
materia di assistenza a soggetti portatori di handicap grave
1. All’articolo 33 della legge 5 febbraio 1992, n. 104, sono
apportate le seguenti modificazioni:
a) al comma 3 e’ aggiunto, in fine, il seguente periodo:
«Il dipendente ha diritto di prestare assistenza nei confronti
di piu’ persone in situazione di handicap grave, a condizione che si
tratti del coniuge o di un parente o affine entro il primo grado o
entro il secondo grado qualora i genitori o il coniuge della persona
con handicap in situazione di gravita’ abbiano compiuto i 65 anni di
eta’ oppure siano anch’essi affetti da patologie invalidanti o siano
deceduti o mancanti.».
b) dopo il comma 3 e’ inserito il seguente:
«3-bis. Il lavoratore che usufruisce dei permessi di cui al
comma 3 per assistere persona in situazione di handicap grave,
residente in comune situato a distanza stradale superiore a 150
chilometri rispetto a quello di residenza del lavoratore, attesta con
titolo di viaggio, o altra documentazione idonea, il raggiungimento
del luogo di residenza dell’assistito.».
Note all’art. 6:
– Per il riferimento al citato articolo 33 della legge
n. 104 del 1992, vedasi nelle note all’art.4.
Art. 7
Congedo per cure per gli invalidi
1. Salvo quanto previsto dall’articolo 3, comma 42, della legge 24
dicembre 1993, n.537, e successive modificazioni, i lavoratori
mutilati e invalidi civili cui sia stata riconosciuta una riduzione
della capacita’ lavorativa superiore al cinquanta per cento possono
fruire ogni anno, anche in maniera frazionata, di un congedo per cure
per un periodo non superiore a trenta giorni.
2. Il congedo di cui al comma 1 e’ accordato dal datore di lavoro a
seguito di domanda del dipendente interessato accompagnata dalla
richiesta del medico convenzionato con il Servizio sanitario
nazionale o appartenente ad una struttura sanitaria pubblica dalla
quale risulti la necessita’ della cura in relazione all’infermita’
invalidante riconosciuta.
3. Durante il periodo di congedo, non rientrante nel periodo di
comporto, il dipendente ha diritto a percepire il trattamento
calcolato secondo il regime economico delle assenze per malattia. Il
lavoratore e’ tenuto a documentare in maniera idonea l’avvenuta
sottoposizione alle cure. In caso di lavoratore sottoposto a
trattamenti terapeutici continuativi, a giustificazione dell’assenza
puo’ essere prodotta anche attestazione cumulativa.
4. Sono abrogati l’articolo 26 della legge 30 marzo 1971, n. 118,
di conversione, con modificazioni, del decreto-legge 30 gennaio 1971,
n. 5, e l’articolo 10 del decreto legislativo 23 novembre 1988, n.
509.
Note all’art. 7:
– Si riporta il testo dell’articolo 3, comma 42, della
legge 24 dicembre 1993, n. 537 (Interventi correttivi di
finanza pubblica):
« 42. – Salvo quanto previsto dal secondo comma
dell’articolo 37 del testo unico approvato con decreto del
Presidente della Repubblica 10 gennaio 1957, n. 3 , sono
abrogate tutte le disposizioni, anche speciali, che
prevedono la possibilita’ per i dipendenti delle
amministrazioni pubbliche di cui all’art. 1, comma 2, del
decreto legislativo 3 febbraio 1993, n. 29, e successive
modificazioni ed integrazioni, di essere collocati in
congedo straordinario oppure in aspettativa per infermita’
per attendere alle cure termali, elioterapiche, climatiche
e psammoterapiche.».
– Si riporta il testo dell’articolo 26 della legge 30
marzo 1971, n. 118 (Conversione in legge del decreto-legge
30 gennaio 1971, n. 5, e nuove norme in favore dei mutilati
ed invalidi civili):
«Art. 26. Congedo per cure – Ai lavoratori mutilati e
invalidi civili cui sia stata riconosciuta una riduzione
della capacita’ lavorativa inferiore ai due terzi, puo’
essere concesso ogni anno un congedo straordinario per cure
non superiore a trenta giorni, su loro richiesta e previa
autorizzazione del medico provinciale.».
– Si riporta il testo dell’articolo 10 del decreto
legislativo 23 novembre 1988, n. 509(«Norme per la
revisione delle categorie delle minorazioni e malattie
invalidanti, nonche’ dei benefici previsti dalla
legislazione vigente per le medesime categorie, ai sensi
dell’articolo 2, comma 1, della legge 26 luglio 1988,
numero 291):
«Art. 10. Congedo per cure – Il congedo per cure
previsto dall’articolo 26 della legge 30 marzo 1971, n.
118, puo’ essere concesso ai lavoratori mutilati ed
invalidi ai quali sia stata riconosciuta una riduzione
della attitudine lavorativa superiore al 50 per cento,
sempreche’ le cure siano connesse alla infermita’
invalidante riconosciuta.».
Art. 8
Modifiche all’articolo 45 del decreto legislativo 26 marzo 2001, n.
151, in materia di adozioni e affidamenti
1. All’articolo 45 del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151
sono apportare le seguenti modificazioni:
a) al comma 1 le parole: «entro il primo anno di vita del
bambino» sono sostituite dalle seguenti : «entro il primo anno
dall’ingresso del minore nella famiglia»;
b) dopo il comma 2 e’ inserito il seguente: «2-bis. Le
disposizioni di cui all’articolo 42-bis si applicano, in caso di
adozione ed affidamento, entro i primi tre anni dall’ingresso del
minore nella famiglia, indipendentemente dall’eta’ del minore.».
Note all’art. 8:
– Si riporta il testo dell’articolo 45 del citato
decreto legislativo n. 151 del 2001:
«Art. 45. Adozione e affidamenti – 1. Le disposizioni
in materia di riposi di cui agli articoli 39, 40 e 41 si
applicano anche in caso di adozione e di affidamento entro
il primo anno di vita del bambino.
2. Le disposizioni di cui all’articolo 42 si applicano
anche in caso di adozione e di affidamento di soggetti con
handicap in situazione di gravita’.».
Art. 9
Disposizioni finali
1. Dall’attuazione del presente decreto non devono derivare nuovi o
maggiori oneri a carico della finanza pubblica.
Il presente decreto, munito del sigillo dello Stato, sara’ inserito
nella Raccolta ufficiale degli atti normativi della Repubblica
italiana. E’ fatto obbligo a chiunque spetti di osservarlo e di farlo
osservare.
Dato a Roma, addi’ 18 luglio 2011
NAPOLITANO
Berlusconi, Presidente del Consiglio
dei Ministri Brunetta, Ministro per la pubblica
amministrazione e l’innovazione
Sacconi, Ministro del lavoro e delle
politiche sociali Tremonti, Ministro dell’economia e
delle finanze Carfagna, Ministro per le pari opportunita’
Visto, il Guardasigilli: Alfano

legge 81/2008

dicembre 17, 2013

 LEGISLAZIONE

In Italia la salute e la sicurezza sul lavoro sono regolamentate dal Decreto Legislativo n. 81 del 9 aprile 2008, anche noto come Testo unico in materia di salute e sicurezza sul lavoro, entrato in vigore il 15 maggio 2008, e dalle relative disposizioni correttive, ovvero dal  Decreto legislativo 3 agosto 2009 n. 106 e da successivi ulteriori decreti.

Il testo del Decreto Legislativo n. 81 pubblicato in questa sezione viene periodicamente aggiornato e coordinato con tutte le modifiche introdotte.

Testo Unico sulla salute e sicurezza sul lavoro 
Edizione ottobre 2013  (formato .pdf 11,62)

Per consultare le principali norme di modifica del Testo Unico in versione originale  vai alla pagina dedicata

______________________________________

Atti della Conferenza Stato-Regioni

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NORME E CIRCOLARI DI SETTORE

Anno 2013

Decreto Dirigenziale 31 luglio 2013 (formato .pdf 10,2 Mb)
Soggetti abilitati per l’effettuazione delle verifiche periodiche di cui all’articolo 71, comma 11, del Decreto Legislativo 9 aprile 2008, n. 81 come modificato e integrato dal Decreto Legislativo 3 agosto 2009, n. 106.

Circolare n.31 del 18 luglio 2013 (formato .pdf 280 Kb)
D.M. 11 aprile 2011 concernente la ‘Disciplina delle modalità di effettuazione delle verifiche periodiche di cui all.VII del decreto legislativo 9 aprile 2008, n.81, nonché i criteri per l’abilitazione dei soggetti di cui all’art.71, comma 13, del medesimo decreto legislativo – Chiarimenti

 
Circolare n.30 del 16 luglio 2013 (formato .pdf 280 Kb)
Segnaletica di sicurezza – D. Lgs. n. 81/2008 e s.m.i., Allegato XXV – Prescrizioni generali. Uso e rispondenza dei pittogrammi con la norma UNI EN ISO 7010:2012 – Chiarimenti

 
Circolare n. 28 del 2 luglio 2013 (formato. pdf 422 Kb)
Chiarimenti e indicazioni sull’utilizzo delle benne miscelatrici per la produzione di calcestruzzo al fine di garantire la tutela degli operatori durante l’uso di dette attrezzature e di ridurre, riconsiderando anche i livelli di sicurezza di tali macchinari, il rischio di infortuni nel settore.
 
Decreto Legge 21 giugno 2013, n. 69   (formato .pdf 9,44 Mb)
“Disposizioni urgenti per il rilancio dell’economia”, pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 144 del 21 giugno 2013. 

Circolare del Ministero della Salute del 10 giugno 2013 (formato .pdf 190.33 Kb)
Chiarimenti su alcuni aspetti del decreto ministeriale 9 luglio 2012 in merito alle modalità di trasmissione delle informazioni relative ai dati aggregati sanitari e di rischio dei lavoratori

Circolare n.21 del 10 giugno 2013 (formato .pdf 1.62 Mb)
Chiarimenti, tenuto conto della circolare n.12/2013 di questo Ministero, in merito all’applicazione dell’Accordo del 22 febbraio 2012 tra il Governo, le Regioni e le Province autonome di Trento e Bolzano concernente l’individuazione delle attrezzature di lavoro per le quali è richiesta una specifica abilitazione degli operatori

Decreto Dirigenziale 30 maggio 2013 (formato .pdf 1.03 Mb)
Aziende autorizzate ad effettuare i lavori sotto tensione di cui all’articolo 82, comma 1, lettera c), del Decreto Legislativo 9 aprile 2008, n. 81 come modificato e integrato dal Decreto Legislativo 3 agosto 2009, n. 106

Circolare n. 18 del 23 maggio 2013  (formato .pdf 1.89 Mb)
D.M. 11 aprile 2011 – Disciplina delle modalità di effettuazione delle verifiche periodiche di cui all’All. VII del Decreto Legislativo 9 aprile 2008, n. 81, nonché i criteri per l’abilitazione dei soggetti di cui all’art.71, comma 13, del medesimo decreto legislativo – Chiarimenti

Decreto Dirigenziale del 24 aprile 2013 (formato .pdf 5.38 Mb)
Elenco dei soggetti abilitati per l’effettuazione delle verifiche periodiche di cui all’articolo 71, comma 11, del Decreto Legislativo 9 aprile 2008, n. 81 come modificato e integrato dal Decreto Legislativo 3 agosto 2009, n. 106

Decreto Interministeriale del 27 marzo 2013 (formato .pdf 0,94 Mb)
Semplificazione in materia di informazione, formazione e sorveglianza sanitaria dei lavoratori stagionali del settore agricolo

Decreto Interministeriale del 6 marzo 2013 (formato .pdf 2,77 Mb)
Criteri di qualificazione della figura del formatore per la salute e sicurezza sul lavoro
 
Decreto Interministeriale del 4 marzo 2013 (formato .pdf 481,88 Kb)
Criteri generali di sicurezza relativi alle procedure di revisione, integrazione e apposizione della segnaletica stradale destinata alle attivita’ lavorative che si svolgono in presenza di traffico veicolare

Anno 2012

Anno 2011

Anno 2010

Anno 2009

Anno 2008

Anno 2007

Anno 2006

Anno 2005

Anno 2004

Anno 2003

Anni precedenti

La legge 30 luglio 2010, n. 122 di conversione con modificazioni del D.L. 78/2010.

dicembre 16, 2013

La legge 30 luglio 2010, n. 122 di conversione con modificazioni del D.L. 78/ 2010, prevede l’attribuzione all’INAIL delle funzioni già svolte dall’ISPESL.

 
 
 
 
                       IL MINISTRO DEL LAVORO 
                      E DELLE POLITICHE SOCIALI 
 
 
                           di concerto con 
 
 
                      IL MINISTRO DELL'ECONOMIA 
                           E DELLE FINANZE 
 
 
                     IL MINISTRO PER LA PUBBLICA 
                AMMINISTRAZIONE E LA SEMPLIFICAZIONE 
 
 
                                  e 
 
 
                      IL MINISTRO DELLA SALUTE 
 
 
  Visto l'art. 23 della legge 23 dicembre 1978, n. 833, e  successive
modificazioni,  recante   delega   al   Governo   per   l'istituzione
dell'Istituto superiore per la prevenzione e la sicurezza del lavoro; 
  Visto il decreto del Presidente della Repubblica del  31luglio1980,
n.   619,   attuativo   della   citata   disposizione,    concernente
l'istituzione dell'ISPESL; 
  Visto il decreto legislativo  del  30giugno1993,  n.  268,  recante
disposizioni sul riordinamento dell'ISPESL, in  attuazione  dell'art.
1, comma 1, lettera h), della legge 23 ottobre 1992, n. 421; 
  Visto il decreto del Presidente  della  Repubblica  del  18  aprile
1994, n. 441, recante il «Regolamento  concernente  l'organizzazione,
il funzionamento e la disciplina delle attivita' relative ai  compiti
dell'ISPESL,  in  attuazione  dell'art.  2,  comma  2,  del   decreto
legislativo 30 giugno 1993, n. 268»; 
  Visto il decreto del Presidente della Repubblica del 4dicembre2002,
n. 303, concernente il «Regolamento di  organizzazione  dell'Istituto
superiore per la prevenzione e la sicurezza del lavoro  -  ISPESL,  a
norma dell'art. 9 del decreto legislativo 29 ottobre 1999, n. 419»; 
  Vista la delibera del commissario straordinario  dell'ISPESL  n.  1
del 1° marzo 2010, attuativa dell'art. 13, comma 1, lettera  n),  del
citato decreto del Presidente della Repubblica n. 303 del 4  dicembre
2002; 
  Visto l'art. 7, comma 1, del decreto-legge 31 maggio 2010,  n.  78,
convertito, con modificazioni, dalla legge 30 luglio  2010,  n.  122,
che dispone la soppressione dell'ISPESL a  decorrere  dal  31  maggio
2010  e  l'attribuzione,  con  effetto  dalla  medesima  data,  delle
relative funzioni all'Istituto nazionale per  l'assicurazione  contro
gli infortuni sul lavoro; 
  Visto, in particolare, il comma 4 del citato art. 7 della legge  n.
122 del 2010 che demanda ad un decreto, di natura non  regolamentare,
del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il
Ministro  dell'economia  e  delle  finanze,  con  il  Ministro  della
pubblica amministrazione e l'innovazione  e  con  il  Ministro  della
salute, il trasferimento all'INAIL delle risorse strumentali, umane e
finanziarie del soppresso ISPESL, sulla  base  delle  risultanze  del
bilancio di chiusura dell'ente soppresso  alla  data  del  31  maggio
2010; 
  Vista  la  delibera  n.  11  del  9  luglio  2010  del  commissario
straordinario del  soppresso  ISPESL  relativa  all'approvazione  del
bilancio di chiusura della gestione al 31 maggio 2010, unitamente  al
parere espresso al riguardo dal collegio dei revisori dei  conti  con
verbale n. 23 del 9 luglio 2010; 
  Visti i pareri espressi  sul  predetto  bilancio  di  chiusura  dal
Ministero dell'economia e delle finanze, con  nota  n.  65892  del  5
agosto 2010, e dal Ministero della salute, con nota n. 6647-P del  15
novembre 2010; 
  Viste le  delibere  del  commissario  straordinario  del  soppresso
ISPESL n. 12 del  30  dicembre  2010  relativa  alla  variazione  del
bilancio di chiusura della gestione al 31 maggio 2010 e n. 13 del  31
dicembre 2010 relativa alla  rielaborazione  del  predetto  bilancio,
unitamente al parere espresso al riguardo dal collegio  dei  revisori
dei conti con verbale n. 1 del 3 gennaio 2011; 
  Visti i pareri espressi sulla citata  variazione  e  rielaborazione
del bilancio di  chiusura  della  gestione  al  31  maggio  2010  dal
Ministero dell'economia e delle finanze,  con  nota  n.  3804  del  2
febbraio 2011, e dal Ministero della salute, con note n. 310-P del 18
gennaio 2011 e n. 1881-P del 23 marzo 2011; 
  Visto l'art. 3 del citato decreto legislativo n. 268 del  1993  che
individua  la  disciplina  applicabile  al  rapporto  di  lavoro  del
personale del soppresso ISPESL; 
  Visto  il  decreto  legislativo  del  30  marzo  2001,  n.  165,  e
successive modificazioni; 
  Visto l'art. 6 del contratto collettivo quadro per  la  definizione
dei  comparti  di  contrattazione  per  il   quadriennio   2006-2009,
stipulato in  data  11  giugno  2007,  che  include  nell'ambito  del
comparto di contrattazione collettiva del personale dipendente  delle
istituzioni e degli  enti  di  ricerca  e  sperimentazione  anche  il
personale dell'ex ISPESL; 
  Visto il comma 5 del citato art. 7 della  legge  n.  122  del  2010
secondo  cui,  in  attesa   della   definizione   dei   comparti   di
contrattazione in applicazione dell'art. 40,  comma  2,  del  decreto
legislativo 30 marzo  2001,  n.  165,  come  modificato  dal  decreto
legislativo 27 ottobre 2009, n.  150,  al  personale  transitato  dal
soppresso ISPESL all'INAIL  continua  ad  applicarsi  il  trattamento
giuridico ed economico previsto dalla contrattazione  collettiva  del
comparto ricerca e dell'area VII; 
  Visto l'art. 18, comma 21, del decreto-legge 6 luglio 2011, n.  98,
convertito con modificazioni, dalla legge 15 luglio 2011, n. 111; 
  Visto il decreto del  Presidente  del  Consiglio  dei  Ministri  21
dicembre  2009,  recante  "Autorizzazione  ad  assumere   unita'   di
personale, ai sensi del comma 643 dell'art. 1 della legge n. 296  del
2006, per dieci enti di ricerca"; 
  Vista la legge 20 marzo 1975, n. 70; 
  Vista la legge 23 agosto 1988, n. 400; 
  Vista la legge 14 gennaio 1994, n. 20, e successive modificazioni; 
  Considerata la necessita' di individuare  le  risorse  strumentali,
finanziarie e umane, del soppresso ISPESL da attribuire all'INAIL; 
  Visto il verbale della Conferenza di servizi  di  cui  all'art.  14
della legge 7  agosto  1990,  n.  241,  e  successive  modificazioni,
tenutasi in data 14 marzo  2012,  con  le  tutte  le  Amministrazioni
concertanti per la definizione dell'istruttoria tecnica  propedeutica
all'adozione del decreto  interministeriale  di  trasferimento  delle
risorse  umane,  finanziarie  e  strumentali  del  soppresso   ISPESL
all'INAIL; 
  Vista la direttiva  del  Ministro  del  lavoro  e  delle  politiche
sociali del 23 giugno 2010, recante "Prime linee attuative in materia
di soppressione e incorporazione di enti e istituti vigilati - art. 7
del decreto-legge 31 maggio 2010, n. 78"; 
  Ravvisata,   pertanto,   l'esigenza   di   dare   attuazione   alla
disposizione recata dal citato comma 4 dell'art. 7 della legge n. 122
del 2010; 
 
                              Decreta: 
 
                               Art. 1 
 
 
                    Trasferimento delle funzioni 
 
  1. A decorrere dal 31  maggio  2010,  le  funzioni  esercitate  dal
soppresso Istituto superiore per la prevenzione e  la  sicurezza  del
lavoro sono trasferite  all'Istituto  nazionale  per  l'assicurazione
contro gli infortuni sul lavoro, che subentra in  tutti  i  rapporti,
attivi e passivi, relativi alle funzioni svolte dal soppresso ISPESL. 
 
 
 

 

linee guida danno esistenziale da mobbing

dicembre 16, 2013

LINEE GUIDA PER L’ACCERTAMENTO E LA VALUTAZIONE PSICOLOGICO-GIURIDICA DEL DANNO BIOLOGICO-PSICHICO E DEL DANNO DA PREGIUDIZIO ESISTENZIALE

PREDISPOSIZIONE DI UNA SPECIFICA TABELLA DEL DANNO PSICHICO E DA PREGIUDIZIO ESISTENZIALE

Indice – Premessa – 1. Introduzione – 2. La personalità e il danno non patrimoniale – 2.1. Danno Psichico – 2.2. Danno Esistenziale – 2.3. Danno Morale – 2.4. Metodologia – 2.5. La Diagnosi – 3. Relazioni in tema di danno biologico-psichico e di pregiudizi esistenziali – 3.1. Schema di relazione – 3.1.1.Metodologia nello svolgimento delle attività – 3.1.2. Esame Psichico – 3.1.3. Conclusioni – 4. Quantificazione Danno da pregiudizio esistenziale – 5. Quantificazione Danno Psichico in assenza di lesioni encefaliche – 6. Proposta di quesito per la valutazione del Danno Psichico e da pregiudizi esistenziali – 7. Giurisprudenza – 8. Bibliografia.

Premessa

In seguito alla necessità di confronto e di aggiornamento tra esperti in materia di danno alla persona, considerata anche la mancanza di quantificazione e la scarsa chiarezza tuttora esistente sull’accertamento del danno non patrimoniale con pregiudizi esistenziali, l’Ordine degli Psicologi del Lazio ha conferito l’incarico per la stesura del documento “Linee Guida per l’accertamento e la valutazione psicologico-giuridica del Danno biologico-psichico e del Danno da pregiudizio esistenziale” ai colleghi Paolo Capri (coordinatore), Anna Maria Giannini ed Emanuela Torbidone, ai medici legali Simona Del Vecchio e Fabrizio Iecher e agli avvocati Gianmarco Cesari e Luigi Viola.

L’elaborazione di linee guida e di quantificazione del danno non patrimoniale deve essere considerata anche come supporto alle attività professionali degli psicologi e dei consulenti, correlata alla buona prassi in materia, con l’obiettivo di colmare una lacuna legata alla difficoltà di fornire una quantificazione anche alle problematiche psicologico-cliniche insorte in seguito a fatti e avvenimenti illeciti.

Infine, lo scopo è dunque quello di rendere maggiormente obiettiva la valutazione anche in funzione di chi subisce un trauma e un danno, con le conseguenti ricadute giudiziarie.

1. Introduzione

Il danno psichico ed il danno da pregiudizio esistenziale devono essere risarciti, quali danni non patrimoniali, ex art. 2059 c.c.

Pur essendo pacifico il risarcimento di tale danno (da ultimo, si veda Cassazione civile 13547/2009[1]), non è chiaro come si possa procedere alla sua quantificazione, in modo tale da assicurare l’integralità del risarcimento (Cass. civ. SS.UU. 26972/2008)[2], il rispetto della vittima e la solidarietà verso la stessa, ex art. 2 Cost.)

Ad oggi, nonostante la continua evoluzione giuridica e sociale del sistema risarcitorio italiano, persiste in una concezione esclusivamente medico legale del danno alla persona, mentre ai fini di un completo ed esauriente accertamento del danno non patrimoniale è necessaria anche una indagine diagnostica valutativa a carattere specialistico psicologico forense e soltanto in caso di accertata patologia psichica anche psichiatrico forense.

Infatti il medico legale e lo psichiatra forense sono competenti per l’accertamento a carattere clinico medico e non psicologico del danno alla persona, in particolare in presenza di evidenti patologie psichiche; lo psicologo forense è, invece, lo specialista più idoneo per la valutazione del danno psichico e da pregiudizio esistenziale, avendo fra le sue competenze la possibilità di effettuare diagnosi con strumenti di indagine, quali il colloquio clinico e i test appropriati, ai fini dell’accertamento e la valutazione del danno (come consentito e disposto dall’art. 1 della legge n° 56/89).

In considerazione di ciò, si auspica il conferimento di incarichi ad esperti in psicologia giuridica, sia nelle consulente tecniche disposte dal tribunale, sia nel settore assicurativo.

Le attuali tabelle medico legali (per le invalidità permanenti superiori al 15%) non possono ritenersi utili a tal fine, perché concepite per il danno di tipo fisico e non psichico, che presenta aspetti e dinamiche del tutto diverse; neanche sono utili quelle ministeriali per i danni c.d. micro permanenti in ambito rc auto, perché inidonee a cogliere i profili lesivi della psiche e delle conseguenze sugli aspetti dinamico relazionali comuni e non comuni a tutti (in questo senso, Cassazione civile 11048/2009)[3].

Lo stesso Legislatore, d’altronde, con il D.p.r. 37/2009, nel richiedere anche il risarcimento da sofferenza e da turbamento dello stato d’animo, oltre a quello biologico, indica proprio agli interpreti di non tralasciare i profili psichici, ricadenti pure sulla vita quotidiana.

Il danno psichico, coerentemente con la lettera dell’art. 1223 c.c., richiede il risarcimento come:

– lesione dell’integrità psichica;

– conseguenti mancate utilità non patrimoniali.

La tabella del danno psichico e da pregiudizio esistenziale costituisce un utile ed indispensabile strumento scientifico a carattere pluridisciplinare per la valutazione del danno alla persona; l’uso deve riguardare consulenze tecniche interdisciplinari e in particolare quelle a carattere specialistico psicologico forense per il loro riconosciuto valore di scienza e nelle situazioni in cui tale danno è dedotto, anche a prescindere dalla lesione del soma.

Le tabelle intendono raggiungere l’obiettivo di costituire uno strumento a carattere generale per una uniformità di trattamento valutativo delle vittime in base all’esame psicologico e psicodiagnostico, fermo restando il valore indicativo e orientativo della tabella medesima, essendo il danno psichico e da pregiudizio esistenziale anche nella sua componente percentualizzabile, contrassegnato da una variabilità individuale, soggettiva e personale; in questo modo si rispetterà il disposto dell’articolo 3 della Costituzione sia inteso come legge uguale per tutti e sia come divieto di trattare in modo diseguale situazioni giuridiche eguali.

La valutazione tabellare si riferisce alle conseguenze psichiche ed esistenziali che il danno, in qualità di conseguenze traumatiche, ha causato sia alle vittime sia ai familiari, con particolare indagine valutativa estesa al nucleo familiare, sia sugli eventuali aspetti patologici psichici, sia sempre sulle alterazioni della personalità e dell’assetto psicologico, sulle alterazioni nelle relazioni familiari e affettive e sulle attività realizzatrici.

2. La Personalità e il Danno Non-Patrimoniale

La personalità è espressione peculiare dell’individuo ed è il risultato della naturale interazione di molteplici e multiformi fattori. La personalità è generalmente definita come “un’organizzazione di modi di essere, di conoscere e di agire, che assicura unità, coerenza, continuità, stabilità e progettualità alle relazioni dell’individuo con il mondo”[4]. E’ ormai acquisito che la personalità è un costrutto che si compie nel corso dello sviluppo individuale attraverso gli scambi con l’ambiente, è dinamica e in continua costruzione. E’ un sistema complesso che si sviluppa e funziona tramite interazioni continue con l’ambiente secondo rapporti di influenza reciproca.

L’osservazione clinica e numerosi studi hanno osservato un rapporto causale tra eventi di vita e l’insorgenza di alcune sindromi psicopatologiche e i cambiamenti della personalità; inoltre, numerosi studi hanno indagato le componenti biologico/encefaliche, sociali e contestuali nella risposta allo stress, ma ciò che accade dentro la psiche è unico e irripetibile per ogni persona. Ogni individuo reagisce in maniera diversa ai vari eventi con i quali è costretto ad interagire, e gli eventuali traumi causati da eventi esterni non necessariamente configurano lo stesso livello di problematicità; infatti la risposta patologica dipende da numerosi fattori tra cui, oltre alle condizioni mentali della persona al momento del verificarsi dell’evento, il modo del tutto personale di spiegarsi l’evento all’interno della storia della propria vita e il significato personale che la persona stessa attribuisce all’evento[5]. Nella valutazione del danno alla persona gli illeciti e i reati si configurano come eventi psicosociali stressanti che possono generare un trauma di natura psichica. Freud (1895) scriveva che “qualsiasi esperienza che susciti una situazione penosa – quale la paura, l’ansia, la vergogna o il dolore fisico – può agire da trauma”, e definì i traumi: “eventi in grado di provocare una eccitazione psichica tale da superare la capacità del soggetto di sostenerla o elaborarla”[6]. Il trauma, dunque, è “un’esperienza che nei limiti di un breve lasso di tempo apporta alla vita psichica un incremento di stimoli talmente forte che la sua liquidazione o elaborazione nel modo usuale non riesce, donde è giocoforza che ne discendano disturbi permanenti nell’economia energetica della psiche”[7].

Da un punto di vista della vita psichica i traumi causano angoscia, paure immotivate e destabilizzanti, ripiegamento e chiusura emotiva, fino ad arrivare a vissuti di rovina e morte. In queste situazioni l’Io, per far fronte a situazioni così cariche di angoscia, può mettere in atto meccanismi difensivi che possono determinare sintomi nevrotici (in casi estremi anche psicotici) che andrebbero poi a configurarsi come un vero e proprio disturbo dell’Io e della personalità.

I traumi si configurano come un lutto reale o simbolico, tra ciò che era prima e ciò che è ora, l’illecito inoltre si caratterizza come una ferita, una lacerazione, o una frattura fra l’individuo e il mondo in cui le persone devono affrontare un percorso esterno (iter-legale) e interno (elaborazione psichica) lungo e difficile; si tratta di percorsi che le persone non hanno scelto e in cui sono state costrette a “sacrificare” la loro vita. Ci si trova, dunque, nel sacrificio senza scelta, subìto dal destino nella forma dell’altro, che impersona d’improvviso il trauma[8].

L’illecito, in quanto causa di un lutto reale o simbolico, implica un lavoro intrapsichico in cui l’Io è “costretto, per così dire, a decidere se vuol condividere quel destino (dell’oggetto perduto), pensa ai soddisfacimenti narcisistici che offre ancora la vita e si risolve a troncare il suo legame con l’oggetto scomparso”[9].

Affinché si compia questo distacco e siano consentiti finalmente dei nuovi investimenti, è necessario un lavoro psichico: “Ciascuno dei ricordi, ciascuna delle attese con cui la libido era legata all’oggetto sono rievocati e superinvestiti e su ciascuno si compie il distacco della libido” [10].

La perdita dell’oggetto, reale o simbolico, incide direttamente sulla qualità della vita, sull’equilibrio emotivo – affettivo, sulle funzioni mentali primarie di pensiero, sui meccanismi di difesa e sui vissuti interni del soggetto che ha subito il trauma, con conseguenze legate a sensazioni di dolore, angoscia e smarrimento che inficiano direttamente e qualitativamente la normale vita di relazione, con un’alterazione soprattutto qualitativa dello stile di vita.

Inoltre, il fallimento delle funzioni mentali integratrici (coscienza, memoria, schema corporeo, metacognizione, costruzione di “sintesi” di significato, ecc.) può produrre un’alterazione alla struttura e sovrastruttura dell’Io con ripercussioni e modificazioni permanenti della personalità.

In base ai recenti orientamenti giurisprudenziali (Sent. Cas. nr. 26972/09, 26973/09, 26974/09, 26975/09) il danno non patrimoniale è una categoria generale che non può essere suddivisa in autonome sottocategorie di danno; ed è solo a fini descrittivi e psicologico-giuridici che le distinte denominazioni (danno psichico, danno morale, danno esistenziale) vengono adottate. D’altronde, il paradigma psicologico è diverso da quello giuridico sia per quanto riguarda l’oggetto di indagine (l’individuo per la psicologia, il fatto per il diritto), sia per quanto riguarda lo scopo dell’indagine: per la psicologia la valutazione dell’organizzazione di personalità e le eventuali ripercussioni a seguito di un illecito, per il diritto la valutazione della certezza del fatto.

La difficoltà di distinguere clinicamente i vari danni subìti dalla persona a livello “non patrimoniale” scaturisce dalla presenza di caratteristiche apparentemente simili tra di loro; infatti, il danno psichico, il danno morale e i pregiudizi esistenziali spesso non trovano una loro adeguata collocazione all’interno della letteratura specializzata. Si osserva, in realtà, una difficoltà nel differenziare i sintomi e le sindromi che accompagnano tali problematiche, in quanto in molti casi si tratta di modificazioni quantitative – qualitative di interpretazioni e valutazioni che devono essere necessariamente analizzate caso per caso. A grandi linee, si potrebbe associare il danno psichico ai nuclei psicotici, anche transeunti, e a gravi forme di nevrosi, mentre il danno morale e quello esistenziale presentano caratteristiche più assimilabili a problematiche nevrotiche medio – lievi.

2.1. Danno psichico

Il danno psichico si differenzia dal danno fisico poiché non ha una manifestazione esteriore tangibile. Infatti, mentre la lesione fisica lascia un segno evidente, il trauma psichico è caratterizzato da manifestazioni che riguardano appunto la psiche e che spesso non hanno ripercussioni visibili sul corpo del soggetto. Il danno psichico può essere definito come una infermità mentale, una condizione patologica di sovvertimento della struttura psichica nei rapporti tra rappresentazione ed esperienza, ricordi e vita vissuta, emozioni e concetti che le esprimono. La menomazione psichica consiste, quindi, nella riduzione di una o più funzioni della psiche. In modo estremamente schematico si può dire che il danno psichico si manifesta in una alterazione della integrità psichica, ovvero una modificazione qualitativa e quantitativa delle componenti primarie psichiche, come le funzioni mentali primarie, l’affettività, i meccanismi difensivi, il tono dell’umore, le pulsioni.

2.2. Danno esistenziale

Il danno esistenziale (che ancora subisce oscillazioni in ambito dottrinario e giurisprudenziale) nasce dalla lesione dei diritti costituzionalmente garantiti e si presenta come un’alterazione, in senso peggiorativo, del modo di essere di una persona nei suoi aspetti sia individuali che sociali; sul piano individuale si presenta come una modificazione della personalità e dell’assetto psicologico nel suo adattamento, nei suoi stati emotivi, nella sua efficienza e nella sua autonomia, mentre sul piano sociale si presenta come un’alterazione del manifestarsi del proprio modo di essere nelle relazioni familiari-affettive e nelle attività realizzatrici (riposo, interpersonali/relazionali, di svago, sociali/culturali e di autorealizzazione). Si tratta, quindi, di una modificazione peggiorativa dell’equilibrio psicologico e dello stile di vita nell’ambito dei rapporti sociali, della famiglia e degli affetti in ottica relazionale ed emotiva; ciò condiziona marcatamente la qualità della vita, la sua progettualità e le aspettative.

2.3. Danno morale

La giurisprudenza parla di “sofferenza psichica”, in riferimento al danno morale, sembra infatti metterlo in relazione ad uno stato di tristezza e prostrazione causato dal trauma, che non sempre arriva ad alterare l’equilibrio interno dell’Io e le modalità di relazionarsi con l’esterno. Il danno morale, in sintesi, viene tradizionalmente definito come il turbamento psichico soggettivo e transeunte causato dall’atto illecito; più precisamente viene identificato con la “sofferenza”, cioè con lo stato di prostrazione ed abbattimento provocato dall’evento dannoso[11].
Non sempre è facile differenziare questo danno dai precedenti, in quanto in molti casi si tratta di modificazioni quantitative, di interpretazioni o di valutazioni che devono essere contestualizzate all’interno dello specifico ambito culturale e sociale. Questo tipo di Danno non incide sulla salute psichica, ma direttamente sulla dignità umana, primo valore costituzionalmente protetto dall’art.2.

2.4. Metodologia

Per valutare la presenza e la consistenza del trauma, occorre un’analisi approfondita del soggetto, caso per caso, con aspetti metodologici che dovranno riguardare non soltanto i colloqui clinici, ma anche test di livello, di personalità, proiettivi e neuropsicologici, al fine di valutare oltre alle eventuali alterazioni delle funzioni mentali primarie di pensiero, anche gli stati emotivo-affettivi, la struttura e la sovrastruttura dell’Io, nonché i meccanismi difensivi.

Fondamentale, per questo tipo di valutazione, è il ruolo del CTU che deve accertare l’esistenza o meno, del trauma psichico, valutando se il danneggiato ha subito una compromissione, una menomazione, una riduzione della sua capacità di comprendere e di accettare la realtà, attraverso processi di adattamento non più equilibrati.

L’accertamento della preesistenza o meno di disturbi psichici rappresenta un punto importante delle indagini perché consente di verificare se vi siano o meno concause in riferimento al disturbo oltre all’evento traumatico.

E’ necessario procedere con una accurata raccolta dei dati anamnestici, con l’esame della documentazione clinica e con l’analisi delle deposizioni testimoniali orientate ai fini clinici per accertare l’esistenza di patologia psichica in atto o precedente e il suo inquadramento nosografico.

A completamento dell’indagine classica (anamnesi, colloquio clinico e osservazione), appare necessario un accurato e specialistico esame psicodiagnostico, effettuato rispettando la metodologia di somministrazione e interpretazione e facendo riferimento alle linee guida relative all’utilizzazione dei test psicologici in ambito forense[12].

E’ necessario valutare il livello di integrazione sociale, relazionale e individuale del soggetto in esame prima dell’evento “traumatizzante” e descrivere lo stato attuale dell’esaminato, il livello di compensazione e i meccanismi di difesa messi in atto dopo l’evento. Data la complessità nello stabilire con certezza la connessione causale tra un certo fatto ed un disturbo psichico, è necessario che lo psicologo esperto in psicologia forense faccia una corretta diagnosi differenziale, attraverso l’analisi della struttura dell’Io e della sovrastruttura, per inquadrare i sintomi all’interno di fasi solo attuali – dunque post trauma – o di fasi precedenti.

2.5. La diagnosi

La rigida e cristallizzata diagnosi categoriale (DSM-IV) può essere utile nel contesto della valutazione del danno alla persona, ma non permette una personalizzazione del danno allorché è necessario comprendere il funzionamento psichico di una persona e attraverso questo riuscire a comprendere i vissuti e i meccanismi di difesa attivati, anche psicopatologici. Nel processo diagnostico è necessario, quindi, coniugare l’utilizzo dell’approccio descrittivo-categoriale con l’uso di un approccio dimensionale e funzionale, per comprendere, descrivere e personalizzare il danno[13]. Nella maggior parte dei casi, inoltre, i vari disturbi si presentano mescolati fra loro (misti), tanto che una distinzione per categorie appare in larga misura convenzionale e poco rispondente all’evidenza clinica. Infine, allorché la persona esaminata, a causa dell’illecito, presenta un trauma cranico di lieve-media entità, è necessario approfondire l’indagine attraverso una valutazione di natura neuropsicologica delle funzioni cognitive superiori (attenzione, memoria, linguaggio, pianificazione, ecc.).

3. Relazioni in tema di danno biologico-psichico e di pregiudizi esistenziali (incarichi singoli o collegiali)

 

§ Perizia

§ Consulenza tecnica d’ufficio

§ Consulenza tecnica di parte

 

penale

In ambito

civile

 

 

Danno da lutto

Danno da nascita indesiderata

Danno da wrongful life

Danno da menomazione fisica

Danno alla sfera sessuale

Danno da menomazione della capacità visiva

Danno estetico

Danno da mobbing

Danno da stalking

Danno da colpa professionale

Danno da gaslighting

Danno dei congiunti

Danno da carcerazione ingiusta

Danno da handicap

Idoneità per la ratificazione di attribuzione di sesso
 

 

Carta intestata: nome, cognome, titoli, recapiti del professionista

 

3.1 Schema di relazione

 

Premessa
 § Autorità giudiziaria che conferisce l’incarico

§ Avvocato che conferisce l’incarico

§ Incarico conferito dall’interessato stesso

§ Incarico conferito dai genitori dei minori

§ Data del conferimento dell’incarico

§ Quesiti, se dall’A. G.

§ Scopo degli accertamenti da effettuare

§ Autorizzazioni richieste e concesse (se trattasi di incarico conferito dall’A.G.)

§ Termine fissato per la consegna dell’elaborato (se trattasi di incarico conferito dall’A.G.)

§ Data e luogo d’inizio delle operazioni peritali e nomina degli eventuali consulenti di parte (se trattasi di incarico conferito dall’A.G.)
 

 

Il fatto
 Descrizione circostanziata dei fatti a seguito dei quali è stato conferito l’incarico, quali emergono dalle risultanze degli atti o dai dati acquisiti
 

 

3.1.1. Metodologia seguita nello svolgimento delle attività

 

Esame della documentazione
 § Documentazione medica

§ Precedenti relazioni medico legali, psichiatriche, psichiatrico forensi, psicologo-giuridiche, ovvero redatte da psicoterapeuti
 

 

Anamnesi
 § Familiare

§ Fisiologica

§ Patologica remota

§ Patologica prossima

§ Psicopatologica

§ Lavorativa e scolastica

Vanno specificate la fonte o le fonti
 

 

Esame obiettivo

(in caso di incarico collegiale)
 § Eventuali esami strumentali

§ Eventuali esami di sussidio diagnostico

§ Eventuali esami di laboratorio

Conseguente inquadramento clinico
 

 

3.1.2. Esame psichico

 

Colloqui Clinici
 § libero

§ tematico

§ a contestazione
 

 

Accertamenti psicodiagnostici
 § Rorschach

§ WAIS-R

§ MMPI 2

§ Test grafici

§ Test neuropsicologici
 

 

3.1.3. Conclusioni

 

Considerazioni conclusive
 § Diagnosi

§ Il rapporto di causalità

§ Valutazione del danno psichico ed esistenziale

§ Riferimento al danno morale

§ Conclusioni

§ Risposte ai quesiti in caso di incarico dell’A.G.
 

 

4. Quantificazione danno da pregiudizio esistenziale

Il criterio di quantificazione che proponiamo parte dalla suddivisione del danno in fasce di gravità. Sono state individuate cinque diverse fasce corrispondenti ad altrettanti intervalli percentuali. Il criterio di attribuire un valore in punti percentuali ad una determinata configurazione del disagio esistenziale è in linea con l’obbiettivo della personalizzazione del danno.

Danno lieve (6- 15%): lieve alterazione dell’assetto psicologico, delle relazioni familiari-affettive e delle attività realizzatrici.

Danno moderato (16-30%): moderata alterazione dell’assetto psicologico, delle relazioni familiari-affettive e delle attività realizzatrici

Danno medio (31-50%): media alterazione dell’assetto psicologico, delle relazioni familiari-affettive e delle attività realizzatrici

Danno grave (51-75%): grave alterazione dell’assetto psicologico e della personalità, delle relazioni familiari-affettive e delle attività realizzatrici

Danno gravissimo: (76-100%): gravissima alterazione dell’assetto psicologico e della personalità, delle relazioni familiari-affettive e delle attività realizzatrici

Il criterio per valutare il livello di gravità dei pregiudizi esistenziali non può essere perfettamente standardizzato, e riteniamo che i parametri per stabilire quando un turbamento avvenuto in una singola area possa essere definito lieve, piuttosto che grave o gravissimo, può essere solo di natura descrittiva e su scala ordinale, prendendo in considerazione l’evento traumatico, le informazioni cliniche, anamnestiche, testologiche, documentali e verificando quali siano le funzioni mentali e relazionali divenute carenti, assenti, o negative a seguito del trauma

Di seguito vengono proposte alcune indicazioni valutative inerenti: 1) la personalità e l’assetto psicologico; 2) le relazioni familiari e affettive; 3) le attività realizzatrici.

Assetto psicologico e Personalità – Indicazioni Valutative

E’ importante considerare il funzionamento psicologico nell’ambito di un ipotetico continuum che va da un funzionamento psicologico non alterato e funzionale, ad un funzionamento sconvolto e modificato rispetto al periodo precedente all’evento traumatico. Esso interessa le modificazione della personalità e dell’assetto psicologico nel suo adattamento, nei suoi stati emotivi, nella sua efficienza, nella sua autonomia, nella sua autostima e nella percezione della propria immagine psichica e corporea. Si tratta di valutare l’alterazione “dell’equipaggiamento” mentale successivamente all’evento traumatico e alla sofferenza psichica.

Danno gravissimo

· Gravissima alterazione della propensione dell’individuo verso l’interno o l’esterno, che può essere caratterizzato da un lato da isolamento, pessimismo, apatia e chiusura, dall’altro da stati di eccitabilità, reattività ed esaltazione

· Gravissima alterazione della qualità dell’incontro con l’altro, che può essere caratterizzata da ostilità e astio, oppure da un atteggiamento eccessivamente conciliante caratterizzata da eccessiva compiacenza e sollecitudine dove i propri bisogni vengono messi completamente da parte, per soddisfare le esigenze dell’altro.
· Gravissima alterazione della capacità di autoregolazione, che può essere caratterizzata da eccessiva scrupolosità e autodisciplina, oppure da totale mancanza di affidabilità e autodisciplina.

· Gravissima alterazione nella capacità di moderare la propria emotività e le proprie reazioni in situazioni di fastidio, conflitto e pericolo, con eccessiva vulnerabilità, fragilità, irritabilità, rabbia, insicurezza e reazioni emotive incontrollate.

· Gravissima alterazione nell’inclinazione ad essere curiosi e ad acquisire conoscenze, che può essere caratterizzata da totale inibizione della curiosità, oppure da eccessiva ricerca di informazioni e di novità.

Danno grave

· Grave alterazione della propensione dell’individuo verso l’interno o l’esterno, che può essere caratterizzata da un lato da una marcata tendenza all’isolamento, al pessimismo, all’apatia e alla chiusura, dall’altro da marcati e frequenti cambiamenti d’umore che possono essere caratterizzati anche da una certa eccitazione e reattività

· Grave alterazione della qualità dell’incontro con l’altro, che può essere caratterizzata prevalentemente da un atteggiamento ostile e refrattario, oppure dalla presenza di un atteggiamento marcatamente compiacente e sollecito verso l’altro,
· Grave alterazione della capacità di autoregolazione, che può essere caratterizzata da una “patologica” scrupolosità e “bloccante” autodisciplina, oppure dalla presenza di atteggiamenti e comportamenti poco affidabili e con difficoltà a portare a termine le attività intraprese.

· Grave alterazione nella capacità di moderare la propria emotività e le proprie reazioni in situazioni di fastidio, conflitto e pericolo, con marcata vulnerabilità, fragilità, irritabilità, rabbia, insicurezza e reazioni emotive difficilmente controllabili. Sono presenti gravi turbamenti nelle relazioni interpersonali e lavorative.

· Grave alterazione nell’inclinazione ad essere curiosi e ad acquisire conoscenze, che può essere caratterizzata da marcata inibizione della curiosità, oppure da marcata ricerca di informazioni e di novità.

Danno medio

· Alterazione di media entità della propensione dell’individuo verso l’interno o l’esterno, che può essere caratterizzata da un lato dalla tendenza a preferire situazioni di solitudine e distacco con disinteresse verso l’ambiente esterno, oppure dall’altro da una certa labilità emotiva a cui si affiancano elevazioni dell’umore e ricorrenti oscillazioni.

· Alterazione di media entità della qualità dell’incontro con l’altro, che può essere caratterizzata prevalentemente da un atteggiamento poco amichevole e sfavorevole, oppure dalla presenza di un atteggiamento marcatamente compiacente
· Alterazione di media entità della capacità di autoregolazione, che può essere caratterizzata da una marcata tendenza alla attenzione dei particolari, meticolosità e autodisciplina, oppure da certa alternanza tra affidabilità e inaffidabilità.

· Alterazione di media entità nella capacità di moderare la propria emotività e le proprie reazioni in situazioni di fastidio, conflitto e pericolo, accompagnata da fragilità, irritabilità e insicurezza. Si tratta di una vulnerabilità emotiva che può creare turbamenti sia nelle relazioni interpersonali che in quelle lavorative.

· Alterazione di media entità nell’inclinazione ad essere curiosi e ad acquisire conoscenze, che può essere caratterizzata da una diminuzione della curiosità, oppure dalla tendenza a cercare con una certa frequenza nuove informazioni e nuovi stimoli.

Danno moderato

· Alterazione moderata della propensione dell’individuo verso l’interno o l’esterno, che può essere caratterizzata da tendenza all’isolamento e alla chiusura, con transitori vissuti depressivi di lieve entità, oppure da una moderata labilità emotiva a cui si affiancano moderate elevazioni dell’umore.
· Alterazione moderata della qualità dell’incontro con l’altro, che può essere caratterizzata da un atteggiamento tendenzialmente poco amichevole e sfavorevole, oppure dalla presenza di un atteggiamento tendenzialmente compiacente e altruistico.
· Alterazione moderata della capacità di autoregolazione, che può essere caratterizzata da una certa scrupolosità, diligenza e precisione, oppure da una tendenza a non essere affidabile, con poca disciplina nello svolgimento delle attività e nei comportamenti.

· Alterazione moderata nella capacità di misurare e controllare la propria emotività e le proprie reazioni in situazioni di stress, che può essere caratterizzata da una moderata vulnerabilità emotiva con reazioni di fastidio, irritabilità e/o facilità al pianto. Si tratta generalmente di una vulnerabilità emotiva che può creare turbamenti nelle relazioni interpersonali, ma non le compromettono significativamente.

· Alterazione moderata che interessa l’inclinazione ad essere curiosi e ad acquisire conoscenze, che può essere caratterizzata da un calo della curiosità, oppure dalla propensione a cercare con una certa frequenza nuove informazioni e nuovi stimoli.

Danno lieve

· Alterazione lieve della propensione dell’individuo verso l’interno o l’esterno, che può essere caratterizzata da un lato da una sporadica tendenza all’isolamento con sporadici vissuti depressivi, oppure da una tenue labilità emotiva a cui si affiancano saltuarie elevazioni dell’umore.
· Alterazione lieve della qualità dell’incontro con l’altro, che può essere caratterizzato da una sporadica tendenza ad essere poco amichevole e diffidente, oppure dalla presenza saltuaria di atteggiamenti tendenzialmente compiacenti.
· Alterazione lieve della capacità di autoregolazione che può essere caratterizzata da una sporadica e lieve tendenza ad essere scrupolosi e precisi, oppure da occasionali atteggiamenti di inaffidabilità.

· Alterazione lieve nella capacità di moderare la propria emotività e le proprie reazioni in situazioni frustranti e di stress. Tali reazioni non creano significativi turbamenti e possono apparire come normali reazioni a significativi stress.

· Alterazione lieve che interessa l’inclinazione ad essere curiosi e ad acquisire conoscenze, che può essere caratterizzata da occasionali e sporadici cali della curiosità.

Relazioni familiari e affettive – Indicazioni Valutative

Gli episodi traumatici e i reati sono eventi non normativi e non scelti che possono produrre situazioni di stallo o alterare in modo peggiorativo il funzionamento familiare. La famiglia deve essere intesa come entità relazionale complessa, costituita da più sottosistemi: la coppia, il sistema genitoriale, il sistema filiale e il sistema allargato (nonni-nipoti). La valutazione in questa area riguarda un continuum ipotetico che va da un funzionamento relazionale valido e adeguato a un tipo di relazione non funzionale e sconvolto rispetto al periodo precedente all’evento traumatico.

Le variabili che devono essere prese in considerazione per la valutazione del danno in questa area sono:

– La morte o malattie che danneggiano gravemente la relazionale con il familiare coinvolto nell’illecito.

– la gestione dei ruoli e dei sottoinsiemi familiari, ossia i confini dei sottosistemi, il mantenimento dei ruoli interpersonali, le funzioni di controllo e responsabilità all’interno del nucleo familiare.

– la qualità degli scambi relazionali e affettivi, ossia la gamma dei sentimenti, la reattività affettiva reciproca, l’empatia rispetto ai bisogni affettivi e concreti dei membri, capacità di concordare obiettivi e regole, la capacità di comunicazione e la capacità di risolvere i conflitti.

Danno gravissimo:

· Morte e grave compromissione delle relazioni con gli altri componenti.

· Totale mancanza di coesione o patologico invischiamento.

· Gravi vissuti di colpa e/o rabbia nei confronti di uno o più membri.

· Gravi dissidi e/o interruzione dei rapporti.

· Grave chiusura, isolamento e ritiro dalla vita familiare con mancanza di partecipazione e attenzione alle esigenze di sviluppo della famiglia.

· Alta e patologica conflittualità con instabilità e possibilità di perdita di controllo.

· Grave alterazione dei sottosistemi familiari.

· Grave disinteresse rispetto alle esigenze affettive degli altri membri.

Danno grave

· La routine familiare e il supporto reciproco sono insoddisfacenti.

· La coesione familiare è ampiamente assente o risulta patologica a livello di invischiamento.

· Grave senso di fallimento riguardo alla vita familiare.

· Tendenza all’isolamento e al ritiro dalla vita familiare.

· Rifiuto di fare progetti futuri.

· Irritabilità, manifesta intolleranza e aspre critiche in caso di divergenze di opinioni con deterioramento dei rapporti e della comunicazione.

· Intolleranza nei confronti dei problemi familiari.

Danno medio

· Il funzionamento della famiglia e la coesione dei sottosistemi è disturbato.

· Marcato senso di fallimento riguardo alla vita familiare.

· Rifiuto di programmare periodi di evasione.

· Tendenza alla passività.

· Frequenti critiche e recriminazioni.

· Tendenza a scaricare nella famiglia tensioni esterne.

· Diminuzione della partecipazione e dell’attenzione alle esigenze di sviluppo della famiglia.

· Critiche frequenti, immotivate e pretestuose nei confronti degli altri componenti.

· Diminuzione del dialogo e tendenza all’isolamento.

Danno moderato

· Manifestazione di noia nello stare con i familiari.

· Scarsa disponibilità all’ascolto e al dialogo.

· Tendenza a svalutare la famiglia.

· Recriminazioni occasionali.

· Diminuzione del dialogo e della comunicazione.

· Tendenza a non partecipare alle esigenze di sviluppo della famiglia.

· Difficoltà a dedicare alla famiglia il tempo libero.

· Tendenza a eludere i momenti di riunione familiare.

· Difficoltà nel sostenersi e nel darsi aiuto reciproco.

Danno lieve

· Occasionali manifestazione di noia nello stare con i familiari.

· Critiche occasionali e alternanza nella disponibilità all’ascolto e al dialogo.

· Scarsa attenzione alle esigenze di sviluppo della famiglia.

· Clima emotivo caratterizzato da una gamma di sentimenti negativi e pessimistici.

· Difficoltà nel concordare obiettivi e regole.

· Difficoltà nel risolvere i conflitti.

 

Attività realizzatici – Indicazioni Valutative

Per attività realizzatrici si intendono quelle aree operative e/o relazionali nelle quali la persona tende a realizzare sé stessa; si tratta di attività che solitamente sono scelte dal soggetto come espressione della propria personalità e, in quanto sostegno narcisistico, hanno un significato fortemente simbolico. Le attività realizzatrici possono essere così suddivise:
Ø Attività di riposo

Ø Attività ricreative

Ø Relazioni Sociali

Ø Attività autorealizzatrici

ATTIVITA’ DI RIPOSO

Si tratta di alterazioni che impediscono lo svolgimento delle abituali attività di riposo in tempi sufficienti per potersi riposare. Si tenga presente che anche alterazioni nel senso opposto (eccessivo bisogno di riposare o eccessiva sonnolenza) sono considerate delle alterazioni in senso peggiorativo, in quanto interferiscono con il funzionamento psico-sociale della persona. Per attività di riposo non si intende soltanto il sonno, ma anche quei passatempi che richiedono un basso livello di attivazione fisica e mentale, come la visione di un film o la lettura di un libro.
Le alterazioni alle attività di riposo possono essere causata da:

· rumori disturbanti

· dolore fisico

· dissonie (insonnia, ipersonnia, narcolessia)

· parasonnie (sonnambulismo, sonniloquio, disturbo da incubi notturni, disturbo da terrore notturno, enuresi notturna, bruxismo, parasonnie NAS, ecc.)

· disturbo del ritmo circadiano

· altro

Danno gravissimo: si tratta di alterazioni che impediscono lo svolgimento delle abituali attività di riposo in tempi sufficienti per potersi riposare, al punto da produrre gravi problemi di salute (fisici e/o psicologici) e di interferire gravemente con lo svolgimento della vita diurna.

Danno grave: difficoltà nello svolgere le abituali attività di riposo in tempi sufficienti per potersi riposare, al punto di produrre reali problemi fisici e/o psicologici e di interferire gravemente con lo svolgimento della vita diurna.

Danno medio: Si tratta di alterazioni che non producono conseguenze sulla salute della persona, ma interferiscono significativamente con la quantità e la qualità delle attività di riposo.
Danno moderato: Si tratta di alterazioni che interferiscono in modo moderato con la quantità e la qualità delle attività di riposo.
Danno lieve: Si tratta di alterazione transitorie e brevi che durano per un periodo di tempo limitato, generalmente non più di due o tre settimane consecutive.

ATTIVITA’ RICREATIVE

I passatempi e le attività ricreative che devono essere valutate sono quelle che richiedono un certo grado di attività fisica e mentale; alcune attività ricreative possono essere relativamente isolate (pittura, modellismo, ecc.), ma richiedono comunque un coinvolgimento attivo con l’ambiente e producono qualcosa di concreto e tangibile.

Danno gravissimo: Cessazione di ogni impegno o attività sportive o ludiche in atto. Le attività ricreative sono rare e inesistenti. Si tratta di alterazioni che comportano la rinuncia a programmare qualsiasi attività ricreativa, la rinuncia e/o l’interruzione dei progetti in fase di realizzazione, il rifiuto ad accettare proposte di attività ricreative.

Danno grave: Diminuzione significativa e marcata di ogni impegno o attività ricreative. Si tratta di situazioni caratterizzate da tendenza all’isolamento, rinvio di quasi tutti i progetti creativi soggettivamente importanti.

Danno medio: Diminuzione significativa e marcata di alcuni impegni e/o attività ricreative. Si tratta di situazioni caratterizzate da tendenza all’isolamento e al rinvio di alcuni progetti creativi soggettivamente importanti.

Danno moderato: Partecipazione discontinua a impegni o attività ricreative. La partecipazione alle attività ricreative avviene solo se forzata. E’ presente la tendenza a rifiutare gli inviti a proposte di svago, e la partecipazioni alle iniziative creative o ludiche è solitamente occasionale e deludente.

Danno lieve: Sporadici disagi o altri ostacoli che interferiscono con i passatempi e le attività ricreative. Tendenza a dilazionare inviti di attività creative e ludiche. La persona partecipa alle attività ricreative ma tende a svalutare le situazioni di svago o creative un tempo ritenute soddisfacenti, tende a valorizzare il passato a scapito del presente, ciò è solitamente accompagnato da una diminuzione dell’interesse verso gli hobby o gli interessi culturali.

LE RELAZIONI SOCIALI

L’uomo è un “animale sociale” e le relazioni con i pari rivestono un ruolo importante nel suo sviluppo e nel suo equilibrio psichico. Nell’infanzia le relazioni tra i bambini sono solitamente strumentali e secondarie rispetto al ruolo più centrale del rapporto con i genitori, mentre iniziano ad essere davvero vitali per la crescita durante l’adolescenza. Non devono essere considerati nella valutazione le relazioni con persone che hanno rapporti di parentela o hanno un rapporto professionale con la persona in esame (medici, educatori, ecc.)

Danno gravissimo: Interruzione totale delle relazioni non parentali. Le attività relazionali sono rare e inesistenti. Si tratta di situazioni in cui è presente una interruzione totale delle relazioni amicali che possono essere accompagnate dal rifiuto di vedere gli amici, elusione dei contatti telefonici e possibili frequenti e aggressivi litigi con gli amici.

Danno grave: Drastica diminuzione dei rapporti sociali. L’attività sociale al di fuori della famiglia rappresenta più una eccezione che una regola. La drastica diminuzione dei rapporti solitamente è accompagnata dal timore di giudizi negativi, dal deterioramento dei rapporti e dalla perdita di considerazione.

Danno medio: Perdita di interesse per le relazioni sociali. La persona perde interesse verso le relazioni sociali con la tendenza all’auto esclusione dalla partecipazione delle relazioni e attività sociali. Le persone appaiono isolate e dipendenti dalla famiglia.

Danno moderato: Tendenza a dilazionare gli svaghi condivisi con il gruppo di pari. Disagio o altri ostacoli che interferiscono con la socializzazione, è presente generalmente insoddisfazione per la propria vita sociale.

Danno lieve: Tendenza a svolgere e preferire attività solitarie e scarsa convivialità. Sono presenti sporadici disagi o lievi ostacoli alla socializzazione.

ATTIVITA’ DI AUTOREALIZZAZIONE

Questa area è la più ampia e complessa nella quale rientrano diverse aree operative, tra cui quella sessuale, lavorativa, la progettualità, le aspettative e le “chance”. Vengono illustrate di seguito solo quelle più frequenti.

Attività sessuale: l’attività sessuale ha particolare importanza e deve essere intesa nell’ambito di un ipotetico continuum dove da un lato è svolta all’interno di un rapporto d’amore, dall’altro può essere utilizzata in maniera strumentale, ossia quando serve a sostenere i propri sentimenti di potenza: nell’uomo questi sentimenti e vissuti hanno a che vedere con la potenza esercitata in maniera palese; nella donna invece i vissuti di potenza sono mascherati dalla seduttività. L’alterazione all’attività sessuale può avere cause psicologiche o organiche come: grave invalidità, disturbo da desiderio sessuale, avversione sessuale, disturbo dell’eccitazione sessuale, disturbo dell’erezione, disturbo dell’orgasmo, dispareunia, vaginismo, ecc.

Danno gravissimo: Interruzione dell’attività sessuale.

Danno grave: Drastica diminuzione dell’attività sessuale e gravi limitazioni nello svolgimento dell’attività sessuale tale da renderlo difficoltoso e/o doloroso.

Danno medio: Diminuzione della qualità e della frequenza dei rapporti sessuali che sono vissuti come insoddisfacenti.

Danno moderato: Lieve diminuzione nella qualità e nella quantità.
Danno lieve: L’attività sessuale non subisce una diminuzione nella quantità, ma nella qualità; è infatti caratterizzata da mancanza del desiderio e mera accondiscenda al rapporto.

Ambito lavorativo: nell’adulto il lavoro è una delle più importanti aree di autorealizzazione e di espressione della propria personalità. Il termine “ambito” lavorativo va inteso in senso ampio ed include qualsiasi attività dell’individuo rivolta alla produzione di reddito (lavoro dipendente, libero professionale, artigianale, imprenditoriale, ecc.), tuttavia non riguarda il danno dal punto di vista della perdita economica, ma da quello della realizzazione dell’individuo: la limitazione della capacità lavorativa induce infatti vissuti di menomazione e perdita della virilità, con spunti depressivi e/o paranoidei. Nel bambino l’attività lavorativa trova corrispondenza nelle attività scolastiche, mentre nell’infante trova corrispondenza nelle attività ludiche e di gioco.

Danno gravissimo: Perdita del posto di lavoro, abbandono dell’attività e grave perdita di opportunità lavorative e professionali. L’abbandono del posto di lavoro e la perdita di “chance” può essere dovuto a diversi fattori quali: malattia, grave invalidità, dimissioni, errori sul lavoro tali da dare luogo ad un demansionamento, scarso rendimento tale da giustificare un licenziamento.

Danno grave: Il posto di lavoro è conservato ma risultano compromesse le potenzialità e la crescita professionale. Alto rischio di perdere il posto di lavoro.
Danno medio: la persona non rischia di perdere il lavoro, ma le difficoltà incidono sulla produttività e sulle potenzialità professionali future.
Danno moderato: le difficoltà incidono in modo significativo sulla produttività e non sulle potenzialità professionali future.
Danno lieve: difficoltà che incidono in modo transitorio sulla produttività e non sulle potenzialità professionali.

5. Quantificazione danno psichico in assenza di lesioni encefaliche[14]

E’ necessario precisare che nessuna categoria di disturbo mentale è totalmente distinta, così come gli individui affetti dalla stessa menomazione psichica possono essere tutti simili sotto il profilo reattivo-comportamentale, in quanto la menomazione potrà dare origine a fattispecie lesive di diverso fenotipo. Pertanto, nella valutazione e quantificazione percentuale del danno psichico conseguente ad eventi traumatici, è importante comprendere sia il grado di compromissione funzionale sia come questo influenzi le capacità della persona (capacità legali, responsabilità, invalidità etc.)

Criteri per distinguere tra i diversi livelli di gravità

I criteri da utilizzare, per distinguere tra i diversi livelli di gravità, sono i seguenti:

a) l’entità della sintomatologia: in particolare nei disturbi dell’umore e nei disturbi d’ansia è necessario valutare con attenzioni il numero degli episodi depressivi, maniacali, ipomaniacali o ansiosi;

b) la compromissione del funzionamento socio-lavorativo;

c) il funzionamento dell’Io e l’esame di realtà;

d) il livello evolutivo dei meccanismi di difesa utilizzati;

e) l’identità e il tipo di “confini” tra sé e gli altri (rigidi, assenti, labili, ecc.).

Questi cinque criteri devono essere valutati dapprima singolarmente e successivamente nella loro complessiva valenza per poter formulare un’adeguata stima del livello di compromissione psichica; può accadere, ad esempio, che uno o due criteri possano essere solo parzialmente soddisfatti, ma questo non va a diminuire la gravità della compromissione se nella valutazione complessiva essa risulta gravemente compromessa. I disturbi al di sotto della percentuale del 5% non verranno considerati nel computo valutativo, dovendosi almeno raggiungere tale percentuale per poter parlare di danno psichico. Inoltre, si è ritenuto di dividere in classi la percentuale valutativa, anche sulla scorta delle condivisibili indicazioni fornite dall’AMA (American Medical Association)[15], maggiormente testate, adottate e riconosciute per la loro validità applicativa e scientifica a livello internazionale da vari decenni.

 

Classi AMA
 Danno Psichico

Criteri AMA
 Danno Psichico

Criteri Ordine Psicologi del Lazio
 
Classe I

0-5%
 Nessun pregiudizio per le attività quotidiane, comportamento sociale adeguato, capacità di concentrazione normale, adattamento normale. Tale condizione non comporta danno alla persona
 Non è presente nessuna sintomatologia e nessun disagio nel funzionamento sociale o familiare o lavorativo. L’identità è coesa e l’esame di realtà è integro. Il funzionamento dell’Io è conservato.
 
Classe II

6-15%
 Lieve pregiudizio, compatibile comunque con l’esecuzione della maggior parte delle attività precedenti.
 La sintomatologia è lieve, ed è presente un lieve disagio nel funzionamento sociale o familiare o lavorativo. L’identità è coesa e l’esame di realtà è integro. Il funzionamento dell’Io è complessivamente conservato. I meccanismi di difesa utilizzati per far fronte alla angosce depressive, persecutorie o confusionali sono, solitamente, evoluti e maturi: rimozione, repressione, spostamento, formazione reattiva, razionalizzazione, introiezione, intellettualizzazione, identificazione, altruismo, sublimazione, umorismo, ascetismo, annullamento retroattivo, sessualizzazione, isolamento dell’affetto, anticipazione
 
Classe III

16-40%
 Moderato pregiudizio compatibile solo con l’esecuzione di alcune delle attività precedenti.
 La sintomatologia è di media entità, ed è presente un disagio clinicamente significativo che si ripercuote negativamente sul funzionamento sociale, familiare e/o lavorativo. I confini tra sé e gli altri possono essere instabili. Il funzionamento dell’Io è irregolare e incostante con difficoltà nella gestione degli impulsi. L’esame di realtà è presente, ma compromesso per alcuni aspetti. I meccanismi di difesa utilizzati per far fronte alle angosce depressive, persecutorie o confusionali si alternano tra arcaici ed evoluti.
 
Classe IV

41%-80%
 Grave pregiudizio, con limitazione significativa del’esecuzione delle attività precedenti.
 La sintomatologia è di grave entità, con una compromissione altrettanto grave del funzionamento sociale, lavorativo e di altre aree importanti per la vita dell’individuo. Il funzionamento dell’Io è intermittente e irregolare con difficoltà nel controllare gli impulsi. L’esame di realtà è generalmente compromesso, ma può essere episodicamente presente . I meccanismi di difesa utilizzati per far fronte alle angosce depressive, persecutorie o confusionali si possono alternare tra arcaici ed evoluti, ma prevalgono quelli arcaici come scissione, proiezione, idealizzazione e svalutazione primitive, negazione, acting-out.e.
 
Classe V

>80%
 Gravissimo pregiudizio, con impossibilità per l’esecuzione delle attività precedenti.
 La sintomatologia è di gravissima entità, con una compromissione altrettanto grave del funzionamento sociale, lavorativo e di altre aree importanti per la vita dell’individuo. Si riscontra mancanza del senso di continuità dell’identità, con una frammentazione dell’Io e perdita delle funzioni principali. L’esame di realtà è compromesso. I meccanismi di difesa sono arcaici e primitivi: scissione, identificazione proiettiva, proiezione, diniego, dissociazione, idealizzazione, acting-out, somatizzazione, regressione, fantasia schizoide
 

Di seguito è riportata una lista dei disturbi psichici tenendo conto della nosografia proposta dal DSM-IV TR e dei criteri individuati per valutare il livello di compromissione[16]. Con tabella separata, vista la loro peculiarità, vengono presentate le quantificazioni del danno psichico correlate ai disturbi di personalità.

Nel caso di disturbi psichici non presenti nell’elenco sottostante, per una giusta quantificazione, è necessario:

– fare riferimento ai cinque criteri individuati per valutare il livello di gravità

– individuare , tra le sindromi elencate, quella simile con criterio analogico.

Eventi come il mobbing, il burn-out, il lutto patologico, lo stalking, ecc. non sono citati in tabella poiché essi non sono disturbi psichici ma sono “fenomeni” che, a seconda dei casi, possono produrre o meno pregiudizi esistenziali e/o alterazioni psicopatologiche che possono essere classificate secondo la nosografia proposta dal DSM-IV TR.

CLASSE II – Sindromi lievi (6-15%)

Disturbi d’ansia

Fobia Specifica

Fobia Sociale

Disturbo d’Ansia NAS

Disturbo dell’adattamento

Disturbo post-traumatico da stress lieve o in remissione parziale

Disturbo Acuto da Stress

Disturbo d’Ansia Generalizzato

Disturbo Ossessivo-Compulsivo lieve
Disturbi dell’umore

Disturbo Depressivi maggiore con episodio singolo
Disturbo Distimico
Disturbo Bipolare I, episodio singolo
Disturbo dell’Umore NAS
Altri Disturbi
Amnesia dissociativa (episodio singolo)
Fuga dissociativa (episodio singolo)
Disturbo ipocondriaco
Disturbo di somatizzazione
Disturbo somatoforme indifferenziato
Disturbo di dimorfismo corporeo
Disturbo algico
Disturbo di conversione
Sindrome psicomotoria

CLASSE III – Sindromi moderate (tra 16% – 40%)

Disturbi D’ansia

Fobia Sociale

Disturbo da Attacchi di Panico con o senza agorafobia
Disturbo Ossessivo-Compulsivo
Disturbo post-traumatico da stress
Disturbo d’Ansia NAS
Disturbo Acuto da stress
Disturbo d’Ansia Generalizzato
Disturbi dell’umore

Disturbo Depressivo maggiore episodio singolo con manifestazioni psicotiche
Disturbo Depressivo maggiore ricorrente
Disturbo Distimico
Disturbo Bipolare I, episodio singolo con manifestazioni psicotiche
Disturbo Bipolare I con episodi ricorrenti
Disturbo Bipolare II
Ciclotimia

Disturbo dell’Umore NAS

Altri Disturbi

Disturbo Ipocondriaco
Disturbo di dimorfismo corporeo

Disturbo Schizoaffettivo

Disturbo Psicotico Breve

Fuga Dissociativa

Amnesia Dissociativa (episodi ricorrenti)

Fughe dissociative

Disturbo di Depersonalizzazione

CLASSE IV – Sindromi gravi (tra 41% – 80%)

Disturbi D’ansia

Disturbo Post-Traumatico da Stress

Disturbo d’Ansia NAS

Disturbo Ossessivo-Compulsivo

Disturbo d’Ansia Generalizzato

Disturbi dell’umore

Disturbo depressivo maggiore ricorrente

Disturbo Bipolare I con episodi ricorrenti

Disturbo Bipolare II

Ciclotimia

Disturbo dell’Umore NAS

Altri Disturbi

Disturbo ipocondriaco
Disturbo di dimorfismo corporeo

Disturbo Schizoaffettivo

Disturbo Psicotico Breve

Fughe Dissociative

Amnesie Dissociative (episodi ricorrenti)

Disturbo di Depersonalizzazione

CLASSE V – Sindromi gravissime (> 80%)

 

Disturbo Schizoaffettivo

Fughe dissociative

Disturbo dissociativo dell’identità

Disturbo di Depersonalizzazione

Sindromi in cui sono prevalenti modalità di funzionamento psicotico

 

Disturbi di Personalità

Traumi o esperienze traumatiche, specialmente se avvenute in età evolutiva, possono produrre alterazioni psicostrutturali che possono configurarsi come dei veri e propri disturbi di personalità. Il DSM IV –TR propone, nell’asse II, ben 11 distinzioni e ne descrive altre due nell’appendice (disturbo depressivo di personalità e disturbo passivo-aggressivo di personalità). Nel proporre una quantificazione di questi disturbi si è ritenuto opportuno ricorrere alle teorie di Kernberg che identifica tre grandi organizzazioni di personalità (nevrotica, borderline, psicotica). Coniugando il DSM e le teorie di Kernberg è possibile rappresentare il livello di gravità dei disturbi di personalità nel seguente modo:

 

Organizzazioni di personalità (Kernberg)
 DSM-IV TR
 %
 
Organizzazioni Nevrotiche
 Disturbo Ossessivo-Compulsivo

Disturbo Dipendente

Disturbo Evitante

Disturbo Depressivo

Disturbo Passivo-Aggressivo
 15-30
 
Organizzazioni Borderline
 Disturbo Borderline

Disturbo Antisociale

Disturbo Narcisistico

Disturbo Istrionico
 31-60
 
Organizzazioni Psicotiche
 Disturbo Paranoide

Disturbo Schizotipico

Disturbo Schizoide
 >60
 

 

 

6. Proposta di quesito per la valutazione del danno psichico e da pregiudizi esistenziali

Il nominato C.T.U. psicologo, esperto in psicologia giuridica:
§ esaminati tutti gli atti e i documenti dalla causa;

§ condotti colloqui clinici con il periziando ed eventualmente con i membri della famiglia;

§ effettuato un approfondito esame psicodiagnostico;

§ acquisita, dal medesimo e da altre figure significative, ogni notizia opportuna alla successiva richiesta di descrizione dello stato di salute e di benessere attuale e pregresso;

§ consultati, ove necessario, eventuali curanti che detengano informazioni significative (ad es. documentazione di prescrizioni, visite o degenze);

§ sentiti i consulenti delle parti, ai fini di una valutazione integrale e personalizzata del danno

accerti, valuti e dica, utilizzando i criteri e il “baréme” elaborati dall’Ordine degli Psicologi del Lazio:

 

1) se il periziando sia affetto da sindromi e/o disturbi di rilevanza psicopatologica, diagnosticati secondo gli opportuni criteri di classificazione internazionale. In caso di risposta affermativa dica quale sia stata, secondo un giudizio di compatibilità, la causa della suddetta psicopatologia;

2) se sussistano eventuali postumi temporanei e/o permanenti ed eventuali valutazioni prognostiche. Quantifichi, inoltre, il danno psichico, accertando la congruità delle spese sopportate per eventuali cure ed individuando l’entità di quelle necessarie per il futuro;

3) fornisca motivate indicazioni aggiuntive sulla riduzione della capacità lavorativa specifica, tenuto conto delle condizioni soggettive del danneggiato;

4) se e in che modo il fatto in esame abbia prodotto dei pregiudizi esistenziali che interessano: A) l’assetto psicologico e la personalità; B) le relazioni familiari e affettive; C) le attività realizzatrici (riposo, ricreative, sociali, autorealizzatrici). In caso affermativo valuti lo stato di tali pregiudizi ed esprima un valore che va da: assente (0-5%), lieve (6-15%), moderato (16-30%), medio (31-50%), grave (51-75%), gravissimo (>76).

7. Giurisprudenza

Cassazione civile, Sez. I, sentenza 21.10.2009, n° 22292

Cassazione civile , sez. lavoro, sentenza 05.10.2009 n° 21223

Cassazione civile , sez. lavoro, sentenza 30.09.2009 n° 20980

Tribunale Roma, sentenza 23.09.2009

Tribunale Messina, sentenza 11.09.2009

Cassazione civile , SS.UU., sentenza 19.08.2009 n° 18356

Tribunale Roma, sez. XI, sentenza 13.07.2009

Cassazione civile , sez. III, sentenza 06.07.2009 n° 15798

Cassazione civile , sez. III, sentenza 13.06.2009 n° 11048

Cassazione civile , sez. III, sentenza 11.06.2009 n° 13547

Cassazione civile , sez. III, sentenza 04.06.2009 n° 12885

Tribunale Piacenza, sentenza 04.06.2009

Cassazione civile , sez. lavoro, sentenza 27.05.2009 n° 12326

Cassazione penale , sez. IV, sentenza 22.05.2009 n° 21505

Cassazione civile , sez. III, sentenza 20.05.2009 n° 11701

Cassazione civile , sez. III, sentenza 13.05.2009 n° 11059

Tribunale Milano, sez. V civile, sentenza 06.05.2009 n° 6076

Cassazione civile , sez. III, sentenza 22.04.2009 n° 9549

Cassazione civile , sez. III, sentenza 09.04.2009 n° 8703

Tribunale Lanusei, sentenza 31.03.2009

Cassazione civile , sez. III, ordinanza 31.03.2009 n° 7875

Cassazione civile , sez. III, sentenza 19.03.2009 n° 6658

Tribunale Torino, sez. IV civile, sentenza 17.03.2009

Tribunale Pinerolo, sentenza 17.03.2009

Cassazione civile , sez. III, sentenza 13.03.2009 n° 6168

Corte d’Appello Potenza, sez. lavoro, decreto 10.03.2009

Cassazione civile , sez. III, sentenza 03.03.2009 n° 5057

Cassazione civile , sez. III, sentenza 25.02.2009 n° 4493

Tribunale Montepulciano, sentenza 20.02.2009 n° 74

Cassazione civile , SS.UU., sentenza 16.02.2009 n° 3677

Tribunale Chieti, sentenza 10.02.2009

Tribunale Cassino, sentenza 05.02.2009

Tribunale Brindisi, sentenza 02.02.2009

Tribunale Nola, sez. II, sentenza 22.01.2009

Cassazione civile , SS.UU., sentenza 15.01.2009 n° 794

Cassazione civile , sez. III, sentenza 13.01.2009 n° 469

Cassazione civile , sez. III, sentenza 13.01.2009 n° 479

Cassazione civile , sez. III, sentenza 13.01.2009 n° 458

Giudice di Pace Verona, sentenza 02.01.2009

GIURISPRUDENZA RILEVANTE 2008

Cassazione civile , sez. lavoro, sentenza 19.12.2008 n° 29832

Tribunale Firenze, sez. II civile, sentenza 17.12.2008

Cassazione civile , sez. III, sentenza 12.12.2008 n° 29211

Cassazione civile , sez. lavoro, sentenza 19.12.2008 n° 29832

Cassazione civile , sez. III, sentenza 03.11.2008 n° 26422

Cassazione civile , sez. III, sentenza 12.12.2008 n° 29191

Cassazione civile , SS.UU., sentenza 11.11.2008 n° 26972

Cassazione civile , sez. lavoro, sentenza 11.09.2008 n° 22858

Cassazione civile , SS.UU., sentenza 29.08.2008 n° 21934

Tribunale Trieste, sez. civile, sentenza 01.07.2008

Tribunale Chiavari, sentenza 09.08.2008 n° 373

Tribunale Torino, sez. IX, sentenza 06.06.2008

Tribunale Lecce, sez. Maglie, sentenza 29.11.2008 n° 368

Cassazione civile , sez. III, sentenza 15.07.2008 n° 19445

Cassazione civile , sez. III, sentenza 06.06.2008 n° 15029

Tribunale Modena, sez. II, sentenza 21.05.2008

Cassazione civile , sez. III, sentenza 16.05.2008 n° 12433

Cassazione civile , sez. lavoro, sentenza 09.05.2008 n° 11601

Cassazione civile , sez. III, sentenza 24.04.2008 n° 10651

assazione civile , sez. lavoro, sentenza 14.04.2008 n° 9814

Cassazione civile , sez. lavoro, sentenza 07.04.2008 n° 8973

Cassazione civile , sez. lavoro, sentenza 26.03.2008 n° 7871

Cassazione civile , sez. lavoro, sentenza 11.03.2008 n° 6436

Cassazione civile , sez. III, sentenza 10.03.2008 n° 6288

Tribunale Milano, sez. V civile, sentenza 04.03.2008 n° 2847

Cassazione civile , sez. III, sentenza 04.03.2008 n° 5795

Cassazione civile , sez. III, sentenza 28.02.2008 n° 5282

Cassazione civile , sez. III, sentenza 25.02.2008 n° 4712

Cassazione civile , sez. III, sentenza 14.02.2008 n° 3532

Cassazione civile , sez. III, sentenza 12.02.2008 n° 3284

Cassazione civile , sez. III, sentenza 31.01.2008 n° 2379

Cassazione civile , sez. III, sentenza 30.01.2008 n° 2106

Cassazione civile , sez. III, sentenza 17.01.2008 n° 868

Tribunale Trieste, sez. civile, sentenza 15.01.2008 n° 2806

Cassazione civile , sez. I, sentenza 10.01.2008 n° 337

Cassazione civile , sez. I, sentenza 07.01.2008 n° 31

GIURISPRUDENZA RILEVANTE 2007

Cassazione penale , sez. IV, sentenza 29.10.2007 n° 39815

Cassazione civile , sez. III, sentenza 06.12.2007 n° 25458

Cassazione civile , sez. III, sentenza 03.12.2007 n° 25187

Cassazione civile , sez. III, sentenza 30.10.2007 n° 22884

Cassazione civile , sez. III, sentenza 24.10.2007 n° 22338

Cassazione civile , sez. III, sentenza 08.10.2007 n° 20987

Cassazione civile , sez. III, sentenza 28.08.2007 n° 18163

Cassazione civile , sez. III, sentenza 27.06.2007 n° 14840

Cassazione civile , sez. III, sentenza 27.06.2007 n° 14846

Cassazione civile , sez. III, sentenza 27.06.2007 n° 14845

Cassazione civile , sez. III, sentenza 04.06.2007 n° 12929

Cassazione penale , sez. III, sentenza 02.05.2007 n° 16575

Cassazione civile , sez. III, sentenza 20.04.2007 n° 9514

Cassazione civile , sez. III, sentenza 20.04.2007 n° 9510

Cassazione civile , sez. lavoro, sentenza 07.03.2007 n° 5221

Cassazione civile , sez. III, sentenza 15.02.2007 n° 3462

Cassazione civile , sez. II, sentenza 06.02.2007 n° 2546

Tribunale Venezia, sez. III civile, sentenza 23.04.2007 n° 2391

Tribunale Monza, sentenza 23.04.2007

Cassazione civile , sez. III, sentenza 02.0

mobbing

dicembre 13, 2013
 

IL MOBBING

 
 

 

1. Mobbing: “Cattiveria di branco”: Risol.2001/2339 Parlamento Europeo e circ. 71/2003 INAIL. 2. Verso una definizione legislativa di Mobbing: sentenza della Corte cost. n°359/2003 e L.R. Lazio n°16/2002. 3. Elementi costitutivi del Mobbing. 4.Fasi di sviluppo del fenomeno quadro clinico delle patologie ricollegabili al mobbing. 5. Corte costituzionale, sentenza 113/2004: incostituzionalità dell’art. 2751 bis. Responsabilità contrattuale del datore per danno da mobbing? 6. Tipologie di Mobbing. Conclusioni

 

 

 .Mobbing: “Cattiveria di Branco”: Risoluzione 2001/2339 Parlamento Europeo e circ. 71/2003 INAIL.

“Indubbiamente cattivo è colui che, abusando del proprio ruolo di potere e prestigio, commette ingiustizie e violenza a danno dei suoi simili; infinitamente più cattivo è colui che, pur sapendo dell’ingiustizia subita da un suo simile, tacendo, acconsente a che l’ingiustizia venga commessa”. Così descriveva Einstein una delle forme di “cattiveria umana” più conosciuta e radicata nel tempo: l’abuso della posizione di potere di un soggetto nei confronti di un altro.

Che sia vero o meno, per alcuni autori gli uomini moderni prima ed i contemporanei dopo, hanno ereditato dagli antenati il senso della schiavitù, da un lato, e quello del servilismo dall’altro. La seconda forma degenera nella sopportazione passiva e masochistica, oltre che nell’omertà; la prima diviene abuso di potere e tra le tante forme: mobbing.

Nel regno animale alcune specie hanno sviluppano una forma di aggressione in gruppo, efficace nei confronti dell’antagonista naturalmente e fisiologicamente più forte: la sconfitta sicura derivante dal corpo a corpo è evasa attraverso l’aggressione dell’orda che, determina la soccombenza dell’aggredito.

Di tale concetto si rende idea con il vocabolo inglese “to Mob”, che, tradotto in maniera più attendibile, vuol dire assalire/aggredire in gruppo. Ad esso risale l’etimologia della parola mobbing, un fenomeno in cui un’associazione di soggetti “aggredisce in branco” un individuo al fine di destabilizzarne l’equilibrio e cagionargli un pregiudizio concreto ed effettivo.

Ricollegandosi alla citazione iniziale, esso rappresenta una “cattiveria di branco”, che, a dire il vero, non è certo un fenomeno contemporaneo e non appartiene solo ad una branca delle attività umane.

La sociologia, la filosofia e le scienze umane in generale, hanno riposto particolare attenzione ai rapporti dei consociati nell’ambito di un contesto sociale storicamente individuato e, non rare volte, si è arrivati alla conclusione che homo homini lupus: l’individuo, in buona sostanza, sarebbe portato, per sua natura, a delinquere nei confronti del suo simile, e, pertanto, il gesto delittuoso sarebbe semplicemente un “gesto umano”, ovvero, “un atto naturalmente insito nella specie umana”.

Al di là delle infinite diatribe al riguardo, il mobbing, oltre il nomen juris, è un fenomeno che da sempre si sviluppa nei più disparati contesti sociali: si pensi ad esempio al “nonnismo”, piaga dei contesti militari; si pensi ancora all’emarginazione scolastica a danno dei soggetti più diversi e così ancora ai soprusi dell’individuo debole nei contesti familiari parentali.

Sulla rilevanza del fenomeno basti considerare le cifre: nel 2000 un lavoratore su dieci e stato vittima di mobbing; nel 2001, l’8% dei lavoratori dell’Unione Europea, pari a 12 milioni di persone, è stato vittima del fenomeno sul posto di lavoro.

Ciò detto, quindi, stupisce che il “mobbing” sia stato riconosciuto relativamente tardi dal diritto e dal diritto del lavoro in particolare.

In realtà, la quaestio è più che altro formale.

Sostanzialmente, infatti, una tutela contro le persecuzioni individuali, contro l’abuso dei poteri gerarchicamente attribuiti e contro comportamenti pregiudizievoli dell’individuo – lavoratore, non è stata certo assente: il revirement, infatti, riguarda la ricostruzione in termini giuridici di un unico fenomeno comprendente diversi comportamenti, diversi soggetti e diversi effetti, che, prima, potevano essere disciplinati in modo del tutto separato ed adesso, possono essere ricondotti alla medesima fonte causale.

Il mobbing, infatti, costituisce, innanzitutto, una causa di un evento che produce effetti giuridici.

Secondo la tradizionali bipartizione, il rapporto causa – evento sarà regolato dalle norme di cui agli artt. 40 – 41 del C.P. , ed il rapporto evento – effetti, dall’art. 2056 c.c. o dall’art. 1218 c.c. e segg. a seconda che si tratti di responsabilità ex contractu o responsabilità aquiliana.

Tanto premesso, il problema principale che si pone è innanzitutto definire in termini giuridici il mobbing in quanto il suo riconoscimento può dirsi ormai del tutto pacifico.

Innanzitutto è il caso di ricordare la risoluzione A5-0283/2001 assunta dal Parlamento Europeo in data 20/09/2001, in cui si dava atto della diffusione del fenomeno è si invitavano gli Stati membri a porvi rimedio attraverso metodi interni ritenuti opportuni.

Secondariamente è il caso di citare la circolare n. 71 del 17/12/2003 assunta dall’Inail in relazione al fenomeno del Mobbing, un documento ufficiale ed importante anche ai fini della valutazione medico legale dell’illecito di cui si tratta.

La circolare parla di “costrittività organizzative” come produttive di disturbi psichici ed individua trai comportamenti mobbizzanti: marginalizzazione dell’attività lavorativa, svuotamento delle mansioni, ripetuti trasferimenti ingiustificati, esercizio esasperato di forme di controllo, esclusione reiterata rispetto ad iniziative formative, ecc…

In buona sostanza viene definito un iter diagnostico della malattia professionale da costrittività organizzativa che, a ben vedere, appare essere una prima definizione di mobbing a livello medico legale.

Rilevante al riguardo l’allegato 1 alla circ. 71/2003 che cita espressamente il mobbing ed individua i principali quadri morbosi psichici e psicosomatici.

 

2. Verso una definizione legislativa di Mobbing: sentenza della Corte cost. n°359/2003 e L.R. Lazio n°16/2002

Una definizione legislativa di mobbing, nel nostro ordinamento, ancora non esiste.

Nella XIV legislatura sono stati presentati ben 14 progetti di legge sul mobbing, (9 al Senato e 5 alla Camera), i quali, ovviamente, innanzitutto, propongono una definizione normativa del fenomeno.

Ciò premesso, in definitiva, la concreta individuazione del mobbing è di volta in volta rimessa al sindacato del Giudice che, in assenza i tipizzazione normativa, diventa un giudizio di merito non sindacabile in sede di legittimità laddove congruamente e logicamente motivato.

A dire il vero, può dirsi consolidata una definizione giurisprudenziale, ad opera soprattutto della Corti di merito, le quali definiscono il il c.d. mobbing come “una pluralità dì comportamenti, che si inseriscono in una precisa strategia persecutoria, posti in essere dal datore di lavoro per isolare, fisicamente e psicologicamente, il lavoratore” (Trib. Tempio Pausania, 10/07/2003).

In altre pronunce, cambiano le sfumature ma resta centrale il concetto: “si è in presenza di un comportamento qualificabile come mobbing quando le vessazioni psicologiche inflitte alla vittima nell’ambiente di lavoro siano idonee a ledere i beni della persona (quali la salute e la dignità umana) e siano attuate in modo duraturo e reiterato,(Trib. Milano, 28/02/2003).

A dire il vero, il problema si sposta dalla definizione, momento puramente formale, agli elementi costitutivi ed identificativi, momento di applicazione del diritto.

“I caratteri identificativi del fenomeno mobbing – quali concordemente individuati nei vari ambiti in cui ci si è occupati del fenomeno – sono rappresentati da una serie ripetuta e coerente di atti e comportamenti materiali che trovano una ratio unificatrice nell’intento di isolare, di emarginare, e fors’anche di espellere, la vittima dall’ambiente di lavoro. Si tratta, quindi, di un processo, o meglio di una escalation, di azioni mirate in senso univoco verso un obiettivo predeterminato (Trib. Torino, 28/01/2003).

La sentenza esprime, in linea di massima, l’idea giurisprudenziale consolidata circa la verifica in concreto della sussistenza di una vicenda qualificabile come Mobbing.

Innanzitutto, al di là della questione centrale, è indispensabile che venga individuata almeno una figura di cd. “mobber” , ovvero il soggetto che pone in essere la condotta mobbizzante.

Sugli altri elementi, in verità è polemica aperta, e si attende un intervento legislativo.

Intervento che, ad essere sinceri, è avvenuto, ma su base regionale.

La legge regionale del Lazio n°16 del 2002, (Pubblicata nel B.U. Lazio 30 luglio 2002, n. 21, S.O. n. 3), infatti, ha introdotto disposizioni per prevenire e contrastare il fenomeno del “mobbing” nei luoghi di lavoro.

All’art. 2 la suddetta legge ha introdotto una nozione del fenomeno, la prima in Italia: “ per “mobbing” s’intendono atti e comportamenti discriminatori o vessatori protratti nel tempo, posti in essere nei confronti di lavoratori dipendenti, pubblici o privati, da parte del datore di lavoro o da soggetti posti in posizione sovraordinata ovvero da altri colleghi, e che si caratterizzano come una vera e propria forma di persecuzione psicologica o di violenza morale”.

Lo stesso articolo ha anche tipizzato i comportamenti che possono integrare gli estremi del mobbing, ovvero: a) pressioni o molestie psicologiche; b) calunnie sistematiche; c) maltrattamenti verbali ed offese personali; d) minacce od atteggiamenti miranti ad intimorire ingiustamente od avvilire, anche in forma velata ed indiretta; e) critiche immotivate ed atteggiamenti ostili; f) delegittimazione dell’immagine, anche di fronte a colleghi ed a soggetti estranei all’impresa, ente od amministrazione; g) esclusione od immotivata marginalizzazione dall’attività lavorativa ovvero svuotamento delle mansioni; h) attribuzione di compiti esorbitanti od eccessivi, e comunque idonei a provocare seri disagi in relazione alle condizioni fisiche e psicologiche del lavoratore; i) attribuzione di compiti dequalificanti in relazione al profilo professionale posseduto; l) impedimento sistematico ed immotivato all’accesso a notizie ed informazioni inerenti l’ordinaria attività di lavoro; m) marginalizzazione immotivata del lavoratore rispetto ad iniziative formative, di riqualificazione e di aggiornamento professionale; n) esercizio esasperato ed eccessivo di forme di controllo nei confronti del lavoratore, idonee a produrre danni o seri disagi; o) atti vessatori correlati alla sfera privata del lavoratore, consistenti in discriminazioni sessuali, di razza, di lingua e di religione

La vita della L.R. 16/2002 è stata breve: la Corte costituzionale, con sentenza 10-19 dicembre 2003, n. 359, (Gazz. Uff. 24 dicembre 2003, n. 51, prima serie speciale), ne ha dichiarato l’illegittimità costituzionale in quanto “deve ritenersi precluso alle Regioni la possibilità di intervenire, in ambiti di potestà normativa concorrente, con norme che vanno ad incidere sul terreno dei principi fondamentali. La legge della Regione Lazio 11 luglio 2002, n. 16, contenendo nell’art. 2 una definizione generale del fenomeno “mobbing” che costituisce il fondamento di tutte le altre singole disposizioni, è evidentemente viziata da illegittimità costituzionale. Siffatta illegittimità si riverbera, dalla citata norma definitoria, sull’intero testo legislativo”.

Una considerazione è evidente: la materia del Mobbing rientra in quelle di potestà normativa concorrente.

Una seconda implicita: il mobbing ha l’avvallo della Corte costituzionale.

Il precedente della Regione Lazio ha, tuttavia, un valore non indifferente, perché, a ben vedere, recepisce la definizione giurisprudenziale del fenomeno, senza modificarne sostanzialmente la struttura.

Anche in dottrina i vari autori hanno auspicato definizioni descrittive più o meno attendibili: il problema essenziale è non dilatare troppo l’ambito applicativo e nel contempo non ridurlo eccessivamente.

Una interessante ricostruzione di un autore ne sottolinea il disvalore sociale e ne evidenzia la gravità degli effetti sulla persona:“il mobbing è una vessazione premeditata, continuata e finalizzata: “un linciaggio psicologico”, un’intenzionale manifestazione di ostilità. Il mobbing è una guerra combattuta soprattutto sul piano psicologico e strategico, di solito sul posto di lavoro. Il mobbing è una guerra senza quartiere, con vincitori e vinti, con danni morali e materiali”.

L’autore condivide l’accezione di mobbing come terrorismo psicologico sul posto di lavoro” e, al di là di teoremi efficaci, ne mette in rilievo la circostanza per cui si sviluppi nell’ambiente più importante dell’uomo dal punto di vista sociale: quello lavorativo, (da cui discende anche il benessere familiare).

Altri, invece, accolgono una definizione più medico – legale, preoccupandosi più del fenomeno stesso che dei suoi effetti – conseguenze: “il “mobbing” può definirsi come «un’attività persecutoria posta in essere da uno o più soggetti (non necessariamente in posizione di supremazia gerarchica) e mirante ad indurre il destinatario della stessa a rinunciare volontariamente ad un incarico ovvero a precostituire i presupposti per una sua revoca attraverso una sua progressiva emarginazione dal mondo del lavoro».

Altri ancora scelgono la nozione adottata in sociologia del lavoro e quindi il mobbing diviene “la condizione di stress intenzionalmente provocata dal leader o dai suoi pretoriani, ovunque vi sia una gerarchia, naturale o imposta.. Il mobber collassa la vittima per espellerla”.

La nozione si ricollega agli studi psicologici sul fenomeno che, spesso, parlano dell’effetto conosciuto come “sviluppo paranoicale” nel soggetto mobbizzato: ama e odia il suo posto di lavoro fino a divenire instabile, improduttivo e, quindi, al limite tra licenziamento e dimissioni.

Si sottolinea, anche, come il mobbizzato tenda a “derealizzare” , come conseguenza diretta dello stato di derisione e persecuzione. Ma sono solo aspetti singolari che non coprono l’intero ventaglio di conseguenze sul soggetto: in primis, la patologia.

Ed in relazione agli effetti negativi notevoli del mobbing, un autore ne parla in termini di denuncia quando sostiene che esso “è una piaga sociale conseguenza dell’esasperata competizione tra gli individui incentivata dal sistema socio/economico e dal mito dell’autoritarismo ed efficientismo di successo”.

Ciò detto, rilevato quanto sia importante definire il fenomeno attraverso una tecnica normativa adeguata, si può ricercare quali siano gli elementi costitutivi del fenomeno, anche sulla base della giurisprudenza al riguardo ma è opportuno rilevare quale sia stata la definizione adottata dall’Inail ai fini dell’inquadramento della malattia professionale con la circolare citata, (n°71/2001): “mobbing strategico è ricollegabile a quell’insieme di azioni poste in essere nell’ambiente di lavoro con lo scopo di allontanare o emarginare il lavoratore e riconducibile a quegli elementi di costrittività organizzativa..”.

Una definizione che, a ben vedere, differisce in parte da quella giurisprudenziale data in quanto, scompare il requisito della ripetitività del comportamento e compare quello specifico del fine perseguito.

 

3.Elementi costitutivi del Mobbing

Al di là delle ricostruzioni date dai diversi autori e dalle diverse scienze intervenute, ai fini giuridici la nozione non può discostarsi da parametri certi, univoci e logici, che consentano, soprattutto, una adeguata disciplina processuale per quanto concerne gli oneri probatori: la tutela, altrimenti, diverrebbe priva del requisito costituzionale dell’effettività.

I) ATTIVITA’ PERSECUTORIA REITERATA NEL TEMPO. L’elemento oggettivo del mobbing è da ricercare in tutti quegli atti e quei comportamenti diretti a ledere la situazione giuridica soggettiva della vittima. Si tratta, pertanto, di una vera e propria attività illecita finalizzata che, tuttavia, non necessita della qualificazione in termini di fine. L’atto posto in essere, cioè, non deve essere teleologicamente orientato al fine ultimo, (l’espulsione del soggetto dal contesto lavorativo), ma è sufficiente che sia finalizzato alla persecuzione rebus sic stantibus.

L’atto singolo, cioè, deve essere, per quanto concerne la ricezione da parte della vittima, pregiudizievole, persecutorio, offensivo; per quanto concerne gli effetti nel quadro complesso, in quadrabile nella vicenda globale.

A titolo di esempio, è riconducibile al fenomeno del mobbing lo scherno provocatorio del collega in ufficio; non lo è, invece, la lite che lo stesso può avere con la vittima fuori dal lavoro per ragioni inerenti un condominio.

L’attività considerata, inoltre, deve essere reiterata nel tempo.

Secondo alcuni testi esiste mobbing se c’è almeno un “attacco” alla settimana per almeno 6 mesi. La tesi è riduttiva.

Secondo il principio cardinale di “personalizzazione del danno” vigente a livello costituzionale, (da ultimo attuato con la legge 57/2001 in materia infortunistica e riconosciuto dalla Cassazione, da ultimo con le note sentenze 8827 ed 8828 del 2003), una situazione deve essere differenziata ragionevolmente, (art.3 cost.), in ragione della persona stessa.

Dire che sono necessari almeno sei mesi per un caso di mobbing è violare questo principio: pertanto, sarà di volta in volta il Giudice a verificare, in base all’individuo vittima, il tempo sufficiente a generare nello stesso gli effetti da Mobbing.

Un minimo, ovviamente, è configurabile per esigenze oggettive: nel senso che un criterio oggettivo è applicabile ad ogni soggetto.

Convincente chi parla in termini di ore sul luogo del lavoro e mansioni prestate: cosicché sarebbe sufficiente anche un periodo lavorativo trimestrale di prova.

In linea con quanto affermato circa il requisito temporale, sembra essere la giurisprudenza che parla in generale di “ripetuti comportamenti” senza osare indicarne il limite minimo temporale: “è configurabile il “mobbing” in azienda nell’ipotesi in cui il dipendente sia oggetto ripetuto di soprusi da parte dei superiori, volti ad isolarlo dall’ambiente di lavoro e, nei casi più gravi, ad espellerlo, con gravi menomazioni della sua capacità lavorativa e dell’integrità psichica”, (Trib. Torino, 11/12/1999).

La durata, pertanto, dipenderà anche dall’intensità del mobbing, “dalla forza dell’autore del mobbing e dal grado di resistenza della vittima”.

E’ indifferente la natura dell’attività persecutoria, (sia fisica o psicologica, verbale o gestuale).

II) STRUTTURA LAVORATIVA GERARCHICA

Inevitabilmente in tanto si può parlare i mobbing in quanto sussista una struttura gerarchicamente organizzata, in cui, quindi, è inquadrabile e può attecchire il fenomeno che, non bisogna dimenticarlo, è un fenomeno di abuso di posizioni qualificate, seppur in termini di genericità.

Sarà allora mobbing non solo quello effettuato direttamente dal datore di lavoro ma anche quello che da questi è tollerato o, addirittura, subito, (si vedranno più avanti le possibili tipologie di mobbing).

Necessario, quindi, il luogo di lavoro e la struttura, seppur non necessariamente in termini formali e rigorosi: è sufficiente che sussista l’elemento citato, di fatto ma, il criterio sfuma o si irrigidisce a seconda delle interpretazioni date al fenomeno.

Per alcuni, in verità, si potrebbe parlare di mobbing solo in un contesto lavorativo organizzato e complesso: sarebbe questo apparato, infatti, a funzionare da amplificatore degli effetti rendendoli mobbizzanti.

L’aggressione di un collega all’altro, dove sono solo due colleghi, non può mobbizzare; il richiamo verbale del datore di fronte agli altri sedici colleghi, invece, è decisamente mobbizzante.

Il criterio della ripetitività della condotta, infatti, servirebbe a sviluppare il fenomeno che, tuttavia, in tanto potrebbe svilupparsi in quanto il contesto lo consente.

Probabilmente non bisogna, sedotti dalle nuove figure giuridiche e sociali, dimenticare i precedenti istituti giuridici che, tutt’altro che insufficienti, in determinati casi sono assolutamente i più congrui.

Non tutto, quindi, è mobbing.

Un’offesa ad alta voce potrebbe essere solo un’ingiuria, sanzionata a livello penale; una lite tra colleghi, una condotta censurabile disciplinarmente.

Un caso è discutibile in tal senso: “Costituisce causa di addebito della separazione il comportamento del marito che assuma in pubblico atteggiamenti di “mobbing” nei confronti della moglie, ingiuriandola e denigrandola, offendendola sul piano estetico, svalutandola come moglie e come madre”, (App. Torino, 21/02/2000).

Il dubbio, in questa circostanza, è se la pubblica offesa sia da sola idonea a costituire mobbing o se, al contrario, sia necessario anche il requisito dell’approvazione di chi assisteva, (attiva o passiva), l’elemento finale dell’emarginazione della lavoratrice, la sua percezione al riguardo.

To mob, infatti, si ricorda, vuol dire “aggredire” ma “in branco”.

Critica, in tal senso, una pronuncia polemica: “il fatto che il “mobbing” sia stato oggetto di attenzioni sociologiche e anche televisive non lo rende insensibile alle regole che vigono in campo giuridico allorquando ad esso si vogliono collegare conseguenze in termini di risarcimento del danno. In questa prospettiva occorre che chi invoca tale fatto come produttivo di danno ne provi l’esistenza e ne dimostri la potenzialità lesiva”.

Nella specie il tribunale ha stabilito che l’assenza di sistematicità, la scarsità degli episodi, il loro oggettivo rapportarsi alla vita di tutti i giorni all’interno di un’organizzazione produttiva che è anche luogo di aggregazione e di contatto (e di scontro) umano escludesse che i comportamenti lamentati potessero essere considerati dolosi. “Solo tale carattere potrebbe rendere risarcibile un danno che – secondo esperienza comune – è davvero imprevedibile (art. 1225 c.c.) sia con riferimento all’oggettività dei fatti ritenuti lesivi, sia alla reattività del soggetto cui sono rivolti), (Trib. Milano, 20/05/2000).

III) ELEMENTO SOGGETTIVO. Ai fini del Mobbing si discute circa la tipologia di responsabilità e, quindi, l’elemento soggettivo. Come illecito extracontrattuale richiederebbe il minimo della colpa; connesso, tuttavia, ad una ricostruzione sul rischio, l’aumento dello stesso. Per altri, infine, sarebbe indifferente il dolo del datore ma rilevante solo il danno sul lavoratore, (responsabilità oggettiva o quasi).

Probabilmente la prospettiva è quella già enunciata: non è necessaria una consapevolezza del mobbing in capo ai mobbers, ma è sufficiente la intenzione e coscienza del singolo atto.

IV) NESSO EZIOLOGICO E DANNO. Secondo gli ordinari criteri, il danno prodotto dovrà essere eziologicamente riconducibile all’attività persecutoria, oltre che allegato, qualificato e non meramente enunciato.

La giurisprudenza della Suprema Corte, al riguardo, non è copiosa. In una pronuncia importante, tuttavia, si da atto della configurabilità del mobbing quale sopruso del datore sul dipendente, in termini di illecito risarcibile.

“È configurabile alla stregua di illecito risarcibile il comportamento del datore di lavoro che si traduca in disposizioni gerarchiche rivolte al dipendente al fine di indurlo ad atti contrari alla legge, potendo integrare tale comportamento una violazione del dovere di tutelare la personalità morale del prestatore di lavoro, imposta al datore di lavoro dall’art. 2087 del codice civile. Tale profilo, (è) riconducibile al fenomeno del mobbing”, (Cass. civ., Sez.lav., 08/11/2002, n.15749).

Di certo il fenomeno è riconosciuto anche dalla Suprema Corte che con una sentenza recentissima, si è pronunciata a Sezioni Unite sul problema della giurisdizione del mobbizzato nell’ambito della P.A. , (sentenza Cass. SS.UU. 8438/2004), incidentalmente trattando della natura della responsabilità connessa, nel caso in esame, giudicata contrattuale.

 

4. Fasi di Sviluppo del fenomeno e quadro clinico delle patologie ricollegabili al mobbing

Il fenomeno del Mobbing è ricostruito e studiato come un’ipotetica struttura biologica con le sue fasi di sviluppo. Queste, ai fini pratici, consentono di verificare la effettiva sussistenza dello stesso e la qualità e quantità dei danni derivati.

Ma le fasi sono discusse.

Tradizionalmente se ne individuano quattro:

I) fase dei segni premonitori: il soggetto si trova in condizione di visibilità che attira l’antipatia e l’attenzione dei colleghi o viceversa del datore, (può essere un qualsiasi motivo: aspetto estetico, doti lavorative, religione o etnia)

2) stigmatizzazione: il lavoratore viene isolato poco alla volta e diviene alieno rispetto agli altri

3) ufficialità: il soggetto mobbizzato diventa argomento “pubblico” nel posto di lavoro così come ogni suo aspetto anche personale

4) allontanamento: il mobbizzato viene licenziato perché inadempiente ovvero si dimette in modo costretto.

Per altra dottrina, invece, le fasi sarebbero sei: prima ancora della visibilità ci sarebbe una fase di “conflitto mirato” prima dell’allontanamento la comparsa dei primi sintomi di aggravamento della salute psico – fisica.

In realtà, concretamente, le fasi non rilevano per il numero effettivo ma per identificare lo sviluppo / avanzamento del mobbing e, quindi, l’incidenza sul soggetto e la quantificazione approssimativa del danno.

Ciò detto quanto residua è pura dissertazione.

Interessante, invece, la cd. fase dell’emersione dei sintomi patologici, espressamente disciplinata dalla circ. Inail si cui si è detto. E’ utile, infatti, per il Giudice avere un quadro delle patologie riconducibili al fenomeno del Mobbing che ben potranno essere indicatore ed indizi della sua presenza o del suo essersi portato a termine.

Si tratta di:

  • sindrome da disadattamento

  • sindrome traumatica da stress

entrambe correlate allo stress subito dal lavoratore ed associabili ad una reazione depressiva con disturbo di altri aspetti emozionali, con umore depresso, ansia ed alterazione della condotta.

 

5. Corte costituzionale, sentenza 113/2004: incostituzionalità dell’art. 2751 bis. Responsabilità contrattuale del datore per danno da mobbing?

Avendo definito il mobbing, attraverso una sintetica analisi di pronunce giurisprudenziali, dottrine intervenute e diverse altre autorità, è il caso di rilevare come il fenomeno sia ufficialmente “entrato nella giurisprudenza costituzionale”, per alcuni autori”, definitivamente con la recente sentenza 113 del 2004.

Con questa pronuncia la Corte ha stabilito che è incostituzionale l’art. 2751-bis, n. 1, c.c., nella parte in cui non munisce del privilegio generale sui mobili il credito del lavoratore subordinato per danni da demansionamento subiti a causa dell’illegittimo comportamento del datore di lavoro”.

In particolare, si legge che “nell’elaborazione dei giudici ordinari è incontroverso che dalla violazione da parte del datore dell’obbligo di adibire il lavoratore alle mansioni cui ha diritto possono derivare a quest’ultimo danni di vario genere: danni a quel complesso di capacità e di attitudini che viene definito con il termine professionalità, con conseguente compromissione delle aspettative di miglioramenti all’interno o all’esterno dell’azienda; danni alla persona ed alla sua dignità, particolarmente gravi nell’ipotesi, non di scuola, in cui la mancata adibizione del lavoratore alle mansioni cui ha diritto si concretizza nella mancanza di qualsiasi prestazione, sicché egli riceve la retribuzione senza fornire alcun corrispettivo; danni alla salute psichica e fisica. L’attribuzione al lavoratore di mansioni inferiori a quelle a lui spettanti o il mancato affidamento di qualsiasi mansione – situazioni in cui si risolve la violazione dell’articolo 2103 cod. civ (c.d. demansionamento) – può comportare pertanto, come nelle ipotesi esaminate dalle sentenze n. 326 del 1983 e n. 220 del 2002, anche la violazione dell’art. 2087 cod. civ.”.

La sentenza, quindi, al di là della quaestio specifica ha un valore non indifferente in quanto sembra risolvere l querelle circa la tipologia di responsabilità civile derivante da mobbing.

Un obbligo precisare che è esclusa la responsabilità penale specifica in relazione all’abuso:”il c.d. “mobbing” non è di per sè sufficiente ad integrare gli estremi del delitto di abuso di ufficio, dovendo in ogni caso ricorrere gli elementi tipici del reato”, (Uff. indagini preliminari Trib. Palermo, 06/06/2001).

Indubbia invece la responsabilità civile, ma controversa la natura.

Per alcuni autori, il datore risponde di mobbing ad opera sua o dei suoi dipendenti per effetto della clausola generale di sicurezza di cui all’art. 2087 c.c. che tutelando la salute del prestatore d’opera comprende anche le lesioni derivanti dal mobbing.

Per altri, invece, si tratterebbe di responsabilità extracontrattuale, in quanto il datore o il collega del dipendente mobbizzato, rispondono per il neminem laedere al di là degli obblighi contrattuali trattandosi di condotte atipiche.

Il problema, di fatto, è risolto dalla Corte costituzionale indirettamente, laddove, in caso di violazione di obblighi specifici o riconducibili all’art. 2087 c.c. , il mobbing determina responsabilità contrattuale.

In caso di danno prodotto dai colleghi, allora il datore risponderà ex art. 1229 c.c., ovvero per fatto degli ausiliari, (cui è speculare, in via extracontrattuale l’art. 2049 c.c.).

Probabilmente l’ipotesi di responsabilità aquiliana è da rigettare, in quanto le presunte condotte atipiche sono tutte tipizzabili attraverso l’art. 2087 c.c. che è riconosciuta quel clausola generale di sicurezza.

Sempre all’art. 2087 c.c. collegava l’illecito il precedente Cass. civ., Sez.lav., 08/11/2002, n.15749, e così anche appare quello ex Cass. civ., Sez.lav., 02/05/2000, n.5491, (ma diversamente sembrerebbe Cons. Stato, Sez.V, 06/12/2000, n.6311).

La soluzione della natura contrattuale della responsabilità sembra la più attendibile secondo un ragionamento logico che porta a ritenere difficile un’ipotesi ex art. 2043 c.c. allorché si sta svolgendo un rapporto di lavoro: non solo, procedendo verso una tipizzazione delle condotte che determinano mobbing, sembrerebbe difficili una conciliazione con l’atipicità della responsabilità aquiliana, mentre, invece, risulta pienamente compatibile l’art. 2087 c.c.

Danno risarcibile, comunque, potrà essere quello economico ex art. 2043 c.c. ed anche quello morale ed esistenziale ex art. 2059 c.c. : il primo risarcibile in presenza astratta di reato il secondo senza la preclusione di all’art. 185 c.p.

Per il danno biologico, questo dovrà essere provato, allegato e dovrà essere altresì dimostrato il nesso eziologico tra l’attività di mobbing e gli effetti, secondo il criterio di regolarità causale.

In particolare, a seguito dell’intervento della Corte di Cassazione con le celebri sentenze 8827 ed 8828 del 2003, a seguito della pronuncia della Corte Costituzionale 233/2003 e della recente Cass. Pen. 2050/2004, (cd. caso Barillà), il danno biologico sarà risarcibile ai sensi dell’art. 2059 c.c. e non ex art. 2043 c.c. (storico revirement giurisprudenziale).

 

6. Tipologie di mobbing. Conclusioni

Dopo aver delineato in modo sintetico il fenomeno del mobbing, in maniera altrettanto sintetica, è il caso di porre l’attenzione sulle possibili tipologie di mobbing in concreto verificabili.

Mobbing ascendente: quello predisposto dai dipendenti contro il proprio responsabile, di solito non il datore, ma il soggetto da questi predisposto;

Mobbing verticale: posto in essere dal datore verso il subordinato

Mobbing orizzontale: esercitato dai colleghi verso il soggetto individuale.

Secondo taluni potrebbe anche ravvisarsi una ipotesi di mobbing atipico, laddove le condotte mobbizzanti siano poste in essere in un contesto associativo differente da quello lavorativo, (famiglia, scuola, ecc..).

Il fenomeno, quindi, ha diverse possibili configurazioni e tutte, comunque, ascrivibili di responsabilità civile.

E’ da condividere chi sostiene che il diritto è innanzitutto scienza umana e come essa si adegua e si evolve in ragione dei mutamenti delle persone e degli assetti sociali.

Certo, nel caso in esame, non può che parlarsi di regresso, in quanto un fenomeno come il mobbing ha raggiunto valori così allarmanti da indurre il legislatore a progettare una misura ad hoc per la sua disciplina.

Alcuni, infine, invocano anche una tutela in sede penale.

Al di là della caoticità delle interpretazioni e delle teorie, il mobbing rimane un illecito nei confronti del lavoratore che, sul posto di lavoro si vede violato in una delle posizioni soggettive tutelate a livello costituzionale: il danno, inoltre, è considerevole e sofferto.

In attesa di una definizione legislativa, è dato ai giudici il compito di essere recettori delle esigenze neonate, attraverso un opportuno rigore giuridico, richiesto per evitare ingiustizie formali, ma anche una necessaria sensibilità umana laddove in gioco sono le persone e non le leggi.  Testo  curato  di Giuseppe Buffone

tratto in rete da http://www.altalex.com/index.php?idnot=9629.

Mobbing direttive cee ,danno da bourn out

dicembre 13, 2013
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Mobbing sul posto di lavoro: le regole europee

Parlamento UE, risoluzione 20.09.2001 n° 2001/2339

Risoluzione del Parlamento Europeo del 20 settembre 2001 relativa al mobbing sul posto di lavoro. Risoluzione A5-0283/2001. (2001/2339(INI)) assunta il 20 settembre 2001

Il Parlamento europeo,

– visti gli articoli 2, 3, 13, 125-129, 136-140 e 143 del trattato CE,

– viste le sue risoluzioni del 13 aprile 1999 sulla comunicazione della Commissione “Modernizzare l’organizzazione del lavoro – Un atteggiamento positivo nei confronti dei cambiamenti”, del 24 ottobre 2000 su “Orientamenti a favore dell’occupazione per il 2001 – Relazione congiunta sull’occupazione 2000”e del 25 ottobre 2000 sull’Agenda per la politica sociale,

– viste le parti pertinenti delle conclusioni del Consiglio europeo in occasione dei vertici di Nizza e di Stoccolma,

– visto l’articolo 163 del suo regolamento,

– visti la relazione della commissione per l’occupazione e gli affari sociali e il parere della commissione per i diritti della donna e le pari opportunità (A5-0283/2000)

A. considerando che, secondo un sondaggio svolto tra 21.500 lavoratori dalla Fondazione europea per il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro (Fondazione di Dublino), nel corso degli ultimi 12 mesi l’8% dei lavoratori dell’Unione europea, pari a 12 milioni di persone, è stato vittima di mobbing sul posto di lavoro, e che si può presupporre che il dato sia notevolmente sottostimato,

B. considerando che l’incidenza di fenomeni di violenza e molestie sul lavoro, tra cui la Fondazione include il mobbing, presenta sensibili variazioni tra gli Stati membri e che ciò è dovuto, secondo la Fondazione, al fatto che in alcuni paesi soltanto pochi casi vengono dichiarati, che in altri la sensibilità verso il fenomeno è maggiore e che esistono differenze tra i sistemi giuridici nonché differenze culturali; che la precarietà dell’impiego costituisce una delle cause principali dell’aumento della frequenza di suddetti fenomeni,

C. considerando che la Fondazione di Dublino rileva che le persone esposte al mobbing subiscono uno stress notevolmente più elevato rispetto agli altri lavoratori in generale e che le molestie costituiscono dei rischi potenziali per la salute che spesso sfociano in patologie associate allo stress; che i dati nazionali sul mobbing nella vita professionale, disaggregati per generi, non offrono, secondo l’Agenzia, un quadro uniforme della situazione;

D. considerando che dai dati provenienti da uno degli Stati membri risulta che i casi di mobbing sono di gran lunga più frequenti nelle professioni caratterizzate da un elevato livello di tensione, professioni esercitate più comunemente da donne che da uomini e che hanno conosciuto una grande espansione nel corso degli anni 90,

E. considerando che gli studi e l’esperienza empirica convergono nel rilevare un chiaro nesso tra, da una parte, il fenomeno del mobbing nella vita professionale e, dall’altra, lo stress o il lavoro ad elevato grado di tensione, l’aumento della competizione, la riduzione della sicurezza dell’impiego nonché l’incertezza dei compiti professionali,

F. considerando che tra le cause del mobbing vanno ad esempio annoverate le carenze a livello di organizzazione lavorativa, di informazione interna e di direzione; che problemi organizzativi irrisolti e di lunga durata si traducono in pesanti pressioni sui gruppi di lavoro e possono condurre all’adozione della logica del “capro espiatorio” e al mobbing; che le conseguenze per l’individuo e per il gruppo di lavoro possono essere rilevanti, così come i costi per i singoli, le imprese e la società;

1. ritiene che il mobbing, fenomeno di cui al momento non si conosce la reale entità, costituisca un grave problema nel contesto della vita professionale e che sia opportuno prestarvi maggiore attenzione e rafforzare le misure per farvi fronte, inclusa la ricerca di nuovi strumenti per combattere il fenomeno;

2. richiama l’attenzione sul fatto che il continuo aumento dei contratti a termine e della precarietà del lavoro, in particolare tra le donne, crea condizioni propizie alla pratica di varie forme di molestia;

3. richiama l’attenzione sugli effetti devastanti del mobbing sulla salute fisica e psichica delle vittime, nonché delle loro famiglie, in quanto essi impongono spesso il ricorso ad un trattamento medico e psicoterapeutico e conducono generalmente a un congedo per malattia o alle dimissioni;

4. richiama l’attenzione sul fatto che, secondo alcune inchieste, le donne sono più frequentemente vittime che non gli uomini dei fenomeni di mobbing, che si tratti di molestie verticali: discendenti (dal superiore al subordinato) o ascendenti (dal subordinato al superiore), di molestie orizzontali (tra colleghi di pari livello) o di molestie miste;

5. richiama l’attenzione sul fatto che false accuse di mobbing possono trasformarsi a loro volta in un temibile strumento di mobbing;

6. pone l’accento sul fatto che le misure contro il mobbing sul luogo di lavoro vanno considerate una componente importante degli sforzi finalizzati all’aumento della qualità del lavoro e al miglioramento delle relazioni sociali nella vita lavorativa; ritiene che esse contribuiscano altresì a combattere l’esclusione sociale, il che può giustificare l’adozione di misure comunitarie e risulta in sintonia con l’Agenda sociale e gli orientamenti in materia di occupazione dell’Unione europea;

7. rileva che i problemi di mobbing sul posto di lavoro vengono probabilmente ancora sottovalutati in molti settori all’interno dell’UE e che vi sono molti argomenti a favore di iniziative comuni a livello dell’Unione, quali ad esempio la difficoltà di trovare strumenti efficaci per prevenire e contrastare il fenomeno, il fatto che gli orientamenti sulle misure per combattere il mobbing sul posto di lavoro possano produrre effetti normativi ed influire sugli atteggiamenti e che l’adozione di tali orientamenti comuni sia giustificata anche da ragioni di equità;

8. esorta la Commissione a prendere ugualmente in considerazione, nelle sue comunicazioni relative a una strategia comune in materia di salute e sicurezza sul lavoro e al rafforzamento della dimensione qualitativa della politica occupazionale e sociale nonché nel libro verde sulla responsabilità sociale delle imprese, fattori psichici, psicosociali e sociali connessi all’ambiente lavorativo, inclusa l’organizzazione lavorativa, invitandola pertanto ad attribuire importanza a misure di miglioramento dell’ambiente lavorativo che siano lungimiranti, sistematiche e preventive, finalizzate tra l’altro a combattere il mobbing sul posto di lavoro e a valutare l’esigenza di iniziative legislative in tal senso;

9. esorta il Consiglio e la Commissione ad includere indicatori quantitativi relativi al mobbing sul posto di lavoro negli indicatori relativi alla qualità del lavoro, che dovranno essere definiti in vista del Consiglio europeo di Laeken;

10. esorta gli Stati membri a rivedere e, se del caso, a completare la propria legislazione vigente sotto il profilo della lotta contro il mobbing e le molestie sessuali sul posto di lavoro, nonché a verificare e ad uniformare la definizione della fattispecie del “mobbing” ;

11. sottolinea espressamente la responsabilità degli Stati membri e dell’intera società per il mobbing e la violenza sul posto di lavoro, ravvisando in tale responsabilità il punto centrale di una strategia di lotta a tale fenomeno;

12. raccomanda agli Stati membri di imporre alle imprese, ai pubblici poteri nonché alle parti sociali l’attuazione di politiche di prevenzione efficaci, l’introduzione di un sistema di scambio di esperienze e l’individuazione di procedure atte a risolvere il problema per le vittime e ad evitare sue recrudescenze; raccomanda, in tale contesto, la messa a punto di un’informazione e di una formazione dei lavoratori dipendenti, del personale di inquadramento, delle parti sociali e dei medici del lavoro, sia nel settore privato che nel settore pubblico; ricorda a tale proposito la possibilità di nominare sul luogo di lavoro una persona di fiducia alla quale i lavoratori possono eventualmente rivolgersi;

13. esorta la Commissione ad esaminare la possibilità di chiarificare o estendere il campo di applicazione della direttiva quadro per la salute e la sicurezza sul lavoro oppure di elaborare una nuova direttiva quadro, come strumento giuridico per combattere il fenomeno delle molestie, nonché come meccanismo di difesa del rispetto della dignità della persona del lavoratore, della sua intimità e del suo onore; sottolinea pertanto che è importante che la questione del miglioramento dell’ambiente di lavoro venga affrontata in modo sistematico e con l’adozione di misure preventive;

14. sottolinea che una base statistica migliore può agevolare e ampliare la conoscenza e la ricerca e segnala il ruolo che l’Eurostat e la Fondazione di Dublino possono svolgere in tale contesto; esorta la Commissione, la Fondazione di Dublino e l’Agenzia europea per la sicurezza e la salute sul lavoro a prendere iniziative affinché vengano condotti studi approfonditi in materia di mobbing;

15. sottolinea l’importanza di studiare più da vicino il fenomeno del mobbing sul posto di lavoro in relazione sia agli aspetti attinenti all’organizzazione del lavoro sia a quelli legati a fattori quali genere, età, settore e tipo di professione; chiede che lo studio in questione comprenda un’analisi della situazione particolare delle donne vittime di mobbing;

16. constata che uno Stato membro ha già adottato una normativa mirante a lottare contro il mobbing sul posto di lavoro e che altri Stati sono impegnati nella ratifica di una legislazione volta a reprimere tale fenomeno, richiamandosi il più delle volte alle legislazioni adottate per reprimere le molestie sessuali; esorta gli Stati membri a prestare attenzione al problema del mobbing sul luogo di lavoro e a tenerne conto nel contesto delle rispettive legislazioni nazionali e di altre azioni;

17. esorta le istituzioni europee a fungere da modello sia per quanto riguarda l’adozione di misure per prevenire e combattere il mobbing all’interno delle loro stesse strutture che per quanto riguarda l’aiuto e l’assistenza a individui o gruppi di lavoro, prevedendo eventualmente un adeguamento dello statuto dei funzionari nonché un’adeguata politica di sanzioni;

18. constata che le persone esposte al mobbing nelle istituzioni europee beneficiano attualmente di un aiuto insufficiente e si compiace al riguardo con l’amministrazione per aver istituito da tempo un corso destinato in particolare alle donne amministratrici intitolato “La gestione al femminile” e, più recentemente, un comitato consultivo sul mobbing;

19. chiede che si esamini in quale misura la consultazione a livello comunitario tra le parti sociali può contribuire a combattere il mobbing sul posto di lavoro e ad associare a tale lotta le organizzazioni dei lavoratori;

20. esorta le parti sociali negli Stati membri a elaborare, tra di loro e a livello comunitario, strategie idonee di lotta contro il mobbing e la violenza sul luogo di lavoro, procedendo altresì a uno scambio di esperienze in merito secondo il principio delle “migliori pratiche” ;

21. ricorda che il mobbing comporta altresì conseguenze nefaste per i datori di lavoro per quanto riguarda la redditività e l’efficienza economica dell’impresa a causa dell’assenteismo che esso provoca, della riduzione della produttività dei lavoratori indotta dal loro stato di confusione e di difficoltà di concentrazione nonché dalla necessità di erogare indennità ai lavoratori licenziati;

22. sottolinea l’importanza di ampliare e chiarire la responsabilità del datore di lavoro per quanto concerne la messa in atto di misure sistematiche atte a creare un ambiente di lavoro soddisfacente;

23. chiede che abbia luogo una discussione in merito alle modalità di sostegno alle reti e organizzazioni di volontariato impegnate nella lotta al mobbing;

24. invita la Commissione a presentare, entro il marzo 2002, un libro verde recante un’analisi dettagliata della situazione relativa al mobbing sul posto di lavoro in ogni Stato membro e, sulla base di detta analisi, a presentare successivamente, entro l’ottobre 2002, un programma d’azione concernente le misure comunitarie contro il mobbing sul posto di lavoro; chiede che tale piano d’azione venga corredato di uno scadenzario;

25. incarica la sua Presidente di trasmettere la presente risoluzione alla Commissione, al Consiglio, alla Fondazione europea per il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro ed all’Agenzia europea per la sicurezza e la salute sul lavoro.

tratto in rete riferimento:http://www.altalex.com/index.php?idnot=3465

direttive europee sul mobbing ,Risoluzione del 20 settembre 2001 del Parlamento Europeo sul mobbing

dicembre 13, 2013

NORMATIVA E PROPOSTE DI LEGGE SUL MOBBING

Riferimenti Normativi
Molte sono le norme che possono essere citate in tema di difesa da mobbing, ad esempio: artt. 32 e 41 della Costituzione; art. 590 del Codice Penale; artt. 2043, 2049 e 2087 del Codice Civile; Legge 300/1970; Decreto Legislativo 626/94.

La prima sentenza sul mobbing in Italia è stata emessa dal Tribunale di Torino il 16 novembre 1999.

Realizzato in Italia il primo accordo aziendale contro le violenze psicologiche nei luoghi di lavoro. L’intesa, sottoscritta il 25 gennaio 2001 tra FILT-CGIL, FIT-CISL, UIL Trasporti e ATM-SATTI, è la seconda in Europa dopo quella realizzata in Germania alla Volkswagen ed interessa oltre 5000 dipendenti.
Da citare anche la risoluzione CEE: Mobbing sul posto di lavoro. Risoluzione A5-0283/2001. (2001/2339(INI)

XIV Legislatura

Attualmente nella XIV legislatura sono stati presentati in Parlamento 14 progetti di legge sul “mobbing”, in totale (9 al Senato, 5 alla Camera). Diversi di essi, costituiscono la riproposizione di d.d.l. e p.d.l. presentati dalle (stesse) forze politiche nella XIII legislatura. Sono il d.d.l. n. 924 del 5 dicembre 2001 (DS – U) che ripropone il precedente n. 4265 del sen. Tapparo; il n. 122 del 6 giugno 2001 d’iniziativa Tomassini (FI) che ripropone il proprio precedente n. 4512; il n. 422 del 9 luglio 2001 del sen. Magnalbò (AN) che ripropone il proprio precedente n. 4802. Altri, quali AC n.1128 (Benvenuto), AC n. 2040 (Fiori), ripropongono i precedenti con aggiornamenti o con omissione della (pregressa) configurazione penale della fattispecie “mobbing” (Fiori).

Si tratta di proposte animate da analoghi fini ispiratori che:

a) definiscono concettualmente il “mobbing” e descrivono i comportamenti persecutori in modo generale, ovvero attraversi esemplificazione delle più comuni ipotesi vessatorie od emarginanti in azienda. In alcune di esse si rinvia ad un decreto del ministero del lavoro il compito di individuare le fattispecie concrete (e tassative) di violenza psicologica e morale ai danni dei lavoratori;

b) individuano nei possibili persecutori datori di lavoro, superiori gerarchici, pari grado e (solo alcuni progetti) subordinati;

c) in alcuni casi prevedono che la persecuzione debba avere la finalità di danneggiare il lavoratore, in altri ritengono sufficiente la attuazione del comportamento persecutorio, considerato illegittimo e condannabile anche in assenza di una precisa finalità;

d) prevedono precise responsabilità disciplinari a carico dei promotori del “mobbing e la “responsabilizzazione” del datore di lavoro che viene obbligato a verificare le denunce di “mobbing” e ad assumere le necessarie conseguenti iniziative (irrogazione di provvedimenti disciplinari, rimozione degli effetti, ecc.);

e) pongono a carico del datore di lavoro l’onere di indicare le azioni di prevenzione e informazione che vanno realizzate (imponendo chiarezza e trasparenza nei rapporti aziendali) disponendo, a tal fine, anche lo svolgimento di apposite assemblee del personale, consultazioni periodiche o la istituzione di un apposito organo (progetto di Forza Italia), composto da rappresentanti del datore di lavoro, dei lavoratori e della ASL;

f) si propongono la individuazione e punizione di eventuali strategie aziendali che, attraverso il “mobbing” si propongano di ridurre o razionalizzare il personale ;

g) definiscono le azioni di tutela che la vittima potrà promuovere (ricorso alla conciliazione, anche attraverso le rappresentanze sindacali e alla autorità giudiziaria);

h) impongono l’obbligo di ripristino delle situazioni professionali colpite dalle azioni persecutorie, il risarcimento dei danni subiti e la nullità degli atti discriminatori e di eventuali atti di ritorsione in seguito alla promozione di iniziative di tutela;

i) prevedono la possibilità di pubblicità del provvedimento del giudice.

Un esame approfondito dei progetti di legge – i cui principali, con selezione dettata da ragioni di spazio e nel rispetto della rappresentazione delle posizioni delle diverse forze politiche, riproduciamo preceduti dalla relazione di presentazione – potrà fornire agli interessati un completo quadro delle iniziative che, in linea di principio, dovrebbero essere in grado di rinforzare le difese del lavoratore dalle persecuzioni psicologiche.

Nel merito si deve valutare positivamente la individuazione e la condanna di quelli che vengono considerati comportamenti persecutori, che è la prima necessaria condizione per garantire una difesa delle vittime.

Non convincente, invece il rinvio ad un decreto del ministero del lavoro al fine di individuare tassativamente le fattispecie di violenza psicologica e morale ai danni dei lavoratori, pleonastico – in quanto una volta sancita la illegalità del comportamento persecutorio, spetterà al giudice adito la valutazione della illegalità del caso specifico – e che presenta il rischio di escludere eventuali comportamenti non previsti espressamente.

Per quanto concerne la indicazione dei potenziali colpevoli di “mobbing”, si ritiene preferibile la soluzione che comprende anche i subordinati della vittima che, in molti casi, visto un soggetto in difficoltà, non esitano ad unirsi al gruppo dei persecutori, per i più svariati motivi (ad esempio per vendetta) o senza alcuna concreta ragione.

Le soluzioni che assegnano a datore di lavoro e rappresentanze sindacali compiti preventivi, di accertamento e di individuazione delle misure necessarie per il ripristino della legalità (con riferimento alla legge n. 626 del 1994) si considerano preferibili, in quanto più consone alla nostra tradizione sindacale, rispetto a quelle che assegnano tali compiti ad appositi organi estranei ed esterni alla azienda.

Un ulteriore elemento di valutazione positiva è dato dal fatto che le misure previste nei vari progetti di legge siano applicabili anche in concorso con le leggi vigenti (e con altre in itinere come quelle in materia di molestie sessuali) e ne consentano un migliore utilizzo, contribuendo a rafforzare il sistema di tutele nel suo insieme

Un d.d.l. – quello del sen. Eufemi ed altri (UDC:CCD – CDU – DE) – ipotizza la previsione del mobbing quale reato in una con la previsione del c.d. “mobbing” esterno, di cui vengono indicati quali responsabili nella P.A. e nei confronti di dirigenti (in specie di sesso femminile) sindacalisti spregiudicati e senza scrupoli, indirizzando minacce e vessazioni verso autorità sovraordinate. In questa iniziativa non sono i sottordinati ad essere angheriati ma irrealisticamente i sovraordinati. C’è un totale capovolgimento della realtà ed uno spirito “antisindacale” che fa sì che si commenti da sola.

Legge Regionale del Lazio 11 Luglio 2002, n. 16
«Disposizioni per prevenire e contrastare il fenomeno del “mobbing” nei luoghi di lavoro»
Art. 1
(Finalità)
1. La Regione, in attuazione dei princìpi costituzionali enunciati negli articoli 2, 3, 4, 32, 35 e 37 della Costituzione, nel rispetto della normativa statale vigente e nelle more dell’emanazione di una disciplina organica dello Stato in materia, interviene con la presente legge al fine di prevenire e contrastare l’insorgenza e la diffusione del fenomeno del “mobbing” nei luoghi di lavoro.
2. La Regione individua nella crescita e nello sviluppo di una cultura del rispetto dei diritti dei lavoratori da parte di tutte le componenti del mondo del lavoro gli elementi fondamentali per il raggiungimento delle finalità indicate al comma 1 e per un’ottimale utilizzazione delle risorse umane nei luoghi di lavoro.
Art. 2
(Definizione del mobbing)
1. Ai fini della presente legge per “mobbing” s’intendono atti e comportamenti discriminatori o vessatori protratti nel tempo, posti in essere nei confronti di lavoratori dipendenti, pubblici o privati, da parte del datore di lavoro o da soggetti posti in posizione sovraordinata ovvero da altri colleghi, e che si caratterizzano come una vera e propria forma di persecuzione psicologica o di violenza morale.
2. Gli atti ed i comportamenti di cui al comma 1 possono consistere in:
a) pressioni o molestie psicologiche;
b) calunnie sistematiche;
c) maltrattamenti verbali ed offese personali;
d) minacce od atteggiamenti miranti ad intimorire ingiustamente od avvilire, anche in forma velata ed indiretta;
e) critiche immotivate ed atteggiamenti ostili;
f) delegittimazione dell’immagine, anche di fronte a colleghi ed a soggetti estranei all’impresa, ente od amministrazione;
g) esclusione od immotivata marginalizzazione dall’attività lavorativa ovvero svuotamento delle mansioni;
h) attribuzione di compiti esorbitanti od eccessivi, e comunque idonei a provocare seri disagi in relazione alle condizioni fisiche e psicologiche del lavoratore;
i) attribuzione di compiti dequalificanti in relazione al profilo professionale posseduto;
j) impedimento sistematico ed immotivato all’accesso a notizie ed informazioni inerenti l’ordinaria attività di lavoro;
k) marginalizzazione immotivata del lavoratore rispetto ad iniziative formative, di riqualificazione e di aggiornamento professionale;
l) esercizio esasperato ed eccessivo di forme di controllo nei confronti del lavoratore, idonee a produrre danni o seri disagi;
m) atti vessatori correlati alla sfera privata del lavoratore, consistenti in discriminazioni sessuali, di razza, di lingua e di religione.
Art. 3
(Organi paritetici)
1. Gli organi paritetici previsti dall’articolo 20 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626 (Attuazione delle direttive 89/391/CEE, 89/654/CEE, 89/655/CEE, 89/656/CEE, 90/269/CEE, 90/270/CEE, 90/394/CEE, 90/679/CEE, 93/88/CEE e 1999/38/CE riguardanti il miglioramento della sicurezza e della salute dei lavoratori durante il lavoro) e successive modifiche, nell’ambito delle attribuzioni ad essi conferite in materia di formazione dei lavoratori, assumono iniziative e programmano interventi per sensibilizzare tutte le componenti del mondo del lavoro sulle problematiche di cui alla presente legge.
Art. 4
(Istituzione di centri anti-mobbing)
1. Le aziende sanitarie locali istituiscono o promuovono l’istituzione, anche mediante convenzioni con associazioni senza fini di lucro, di appositi centri, opportunamente dislocati sul territorio in relazione ai livelli occupazionali esistenti nell’ambito pubblico e privato, che forniscano adeguata assistenza al lavoratore oggetto di discriminazioni. I centri, nel caso in cui accertino l’effettiva esistenza di elementi atti a configurare le fattispecie di cui all’articolo 2, assumono, entro sessanta giorni dalla richiesta del lavoratore, iniziative a tutela del medesimo, ed in particolare:
a) forniscono una prima consulenza in ordine ai diritti del lavoratore;
b) avviano, qualora la situazione lo richieda, primi interventi di sostegno psicologico;
c) nel caso in cui riscontrino la probabile avvenuta insorgenza di stati patologici determinati od aggravati dal mobbing, indirizzano il lavoratore, con il suo consenso, al servizio sanitario specialistico;
d) segnalano al datore di lavoro, pubblico o privato, la situazione di disagio del lavoratore, invitandolo ad assumere i provvedimenti idonei per rimuoverne le cause.
2. Nel caso in cui il centro non accerti elementi atti a configurare le fattispecie di cui all’articolo 2, il lavoratore interessato può rivolgersi all’Osservatorio previsto all’articolo 6, richiedendo un’audizione.
3. Ciascun centro deve, in ogni caso, prevedere nel proprio ambito le seguenti figure professionali:
a) un avvocato esperto in diritto del lavoro;
b) un medico specialista in igiene pubblica;
c) uno psicologo o psicoterapeuta;
d) un sociologo;
e) un assistente sociale.
4. I centri provvedono a trasmettere periodicamente all’Osservatorio di cui all’articolo 6 dati ed informazioni relative ai casi trattati, nel rispetto della normativa vigente in materia di tutela dei dati personali, al fine di consentire il monitoraggio e l’analisi dell’incidenza del fenomeno del mobbing.
Art. 5
(Iniziative degli enti locali)
1. Le province ed i comuni assumono iniziative per diffondere l’informazione sul fenomeno del mobbing e per prevenirne l’insorgenza.
2. Nell’ambito delle contrattazioni collettive decentrate integrative per il comparto regione – enti locali, le parti pubbliche e quelle sindacali verificano le possibilità e le modalità per l’adozione di idonee misure, al fine di prevenire e contrastare l’insorgenza di fenomeni di mobbing, anche attraverso la partecipazione dei dirigenti e degli altri dipendenti ad appositi corsi di formazione e di aggiornamento.
Art. 6
(Osservatorio regionale sul mobbing)
1. E’ istituito l’Osservatorio regionale sul mobbing, con sede presso l’assessorato competente in materia di lavoro.
2. L’Osservatorio svolge i seguenti compiti:
a) attività di consulenza nei confronti degli organi regionali, nonché degli enti pubblici, delle associazioni od enti privati e delle aziende sanitarie che adottino progetti o che sviluppino iniziative per le finalità di cui alla presente legge;
b) monitoraggio ed analisi del fenomeno del mobbing;
c) promozione di studi e ricerche, nonché di campagne di sensibilizzazione e d’informazione, in raccordo con le amministrazioni, gli enti e gli organismi destinatari delle norme di cui alla presente legge.
3. L’Osservatorio è composto da:
a) il direttore del dipartimento competente in materia di lavoro, o suo delegato, che lo presiede;
b) i direttori dei dipartimenti competenti in materia di sanità e di qualità della vita, o loro delegati;
c) un rappresentante della commissione consiliare permanente competente in materia di lavoro;
d) il responsabile della struttura regionale competente in materia di lotta alle diseguaglianze;
e) un rappresentante del Ministero del lavoro;
f) tre rappresentanti designati dalle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative a livello regionale;
g) tre rappresentanti designati dalle organizzazioni imprenditoriali maggiormente rappresentative a livello regionale;
h) un sociologo, due psicologi e due avvocati esperti in diritto del lavoro, scelti dall’Amministrazione nell’ambito di terne di nominativi forniti dai rispettivi ordini o associazioni professionali.
4. L’Osservatorio è costituito con decreto del Presidente della Giunta regionale. Il suo funzionamento è disciplinato da apposito regolamento interno, adottato a maggioranza assoluta dei componenti. Le funzioni di segreteria sono svolte dalla competente struttura dell’assessorato.
5. I componenti dell’Osservatorio di cui al comma 3, lettere e), f), g) e h) restano in carica tre anni e possono essere riconfermati.
6. Ai componenti l’Osservatorio è corrisposto il trattamento economico determinato ai sensi della normativa regionale vigente.
Art. 7
(Norma finanziaria)
1. Per le finalità di cui gli articoli 4 e 5 della presente legge si provvede con deliberazione della Giunta regionale, ai sensi dell’articolo 28, comma 2, della legge regionale 20 novembre 2001, n. 25 e all’istituzione nel bilancio per l’esercizio 2002 di appositi capitoli da iscrivere all’UPB H13 concernenti:
a) “Contributi alle ASL per l’istituzione di centri anti mobbing” con lo stanziamento di euro 20 mila per ciascuno degli anni 2002, 2003 e 2004;
b) “Contributo agli enti locali per le iniziative di cui all’articolo 5” con lo stanziamento di euro 30 mila per ciascuno degli anni 2002, 2003 e 2004.
2. Alla copertura dell’onere di cui al comma 1 si provvede, in conto competenza, mediante riduzione dei corrispondenti importi di euro 50 mila degli stanziamenti, per ciascuno degli esercizi 2002, 2003 e 2004, di cui all’elenco 4 del bilancio di previsione 2002, capitolo T27501, lettera E); alla copertura di cassa per l’esercizio 2002 si fa fronte mediante riduzione del complessivo importo di euro 50 mila dell’UPB T25.
3. Alla spesa per la corresponsione dei compensi ai componenti dell’Osservatorio di cui alle lettere e), f), g) e h) del comma 3 dell’articolo 6 si fa fronte con i fondi previsti all’UPB R21 del bilancio regionale di previsione per l’esercizio 2002 e alla corrispondente UPB del bilancio relativo agli esercizi successivi.
La presente legge regionale sarà pubblicata sul Bollettino Ufficiale della Regione. È fatto obbligo a chiunque spetti di osservarla e di farla osservare come legge della Regione Lazio.

Data a Roma, addì 11 luglio 2002
(pubblicata sul Bollettino Ufficiale della Regione Lazio n. 21, suppl. ord. n. 3, del 30.7.2002)

Risoluzione del 20 settembre 2001 del Parlamento Europeo sul mobbing
Il Parlamento europeo, – visti gli articoli 2, 3, 13, 125-129, 136-140 e 143 del trattato CE,

– viste le sue risoluzioni del 13 aprile 1999 sulla comunicazione della Commissione “Modernizzare l’organizzazione del lavoro – Un atteggiamento positivo nei confronti dei cambiamenti”, del 24 ottobre 2000 su “Orientamenti a favore dell’occupazione per il 2001 – Relazione congiunta sull’occupazione 2000”e del 25 ottobre 2000 sull’Agenda per la politica sociale,

– viste le parti pertinenti delle conclusioni del Consiglio europeo in occasione dei vertici di Nizza e di Stoccolma,

– visto l’articolo 163 del suo regolamento,

– visti la relazione della commissione per l’occupazione e gli affari sociali e il parere della commissione per i diritti della donna e le pari opportunità (A5-0283/2000)

A. considerando che, secondo un sondaggio svolto tra 21.500 lavoratori dalla Fondazione europea per il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro (Fondazione di Dublino), nel corso degli ultimi 12 mesi l’8% dei lavoratori dell’Unione europea, pari a 12 milioni di persone, è stato vittima di mobbing sul posto di lavoro, e che si può presupporre che il dato sia notevolmente sottostimato,

B. considerando che l’incidenza di fenomeni di violenza e molestie sul lavoro, tra cui la Fondazione include il mobbing, presenta sensibili variazioni tra gli Stati membri e che ciò è dovuto, secondo la Fondazione, al fatto che in alcuni paesi soltanto pochi casi vengono dichiarati, che in altri la sensibilità verso il fenomeno è maggiore e che esistono differenze tra i sistemi giuridici nonché differenze culturali; che la precarietà dell’impiego costituisce una delle cause principali dell’aumento della frequenza di suddetti fenomeni,

C. considerando che la Fondazione di Dublino rileva che le persone esposte al mobbing subiscono uno stress notevolmente più elevato rispetto agli altri lavoratori in generale e che le molestie costituiscono dei rischi potenziali per la salute che spesso sfociano in patologie associate allo stress; che i dati nazionali sul mobbing nella vita professionale, disaggregati per generi, non offrono, secondo l’Agenzia, un quadro uniforme della situazione;

D. considerando che dai dati provenienti da uno degli Stati membri risulta che i casi di mobbing sono di gran lunga più frequenti nelle professioni caratterizzate da un elevato livello di tensione, professioni esercitate più comunemente da donne che da uomini e che hanno conosciuto una grande espansione nel corso degli anni 90,

E. considerando che gli studi e l’esperienza empirica convergono nel rilevare un chiaro nesso tra, da una parte, il fenomeno del mobbing nella vita professionale e, dall’altra, lo stress o il lavoro ad elevato grado di tensione, l’aumento della competizione, la riduzione della sicurezza dell’impiego nonché l’incertezza dei compiti professionali,

F. considerando che tra le cause del mobbing vanno ad esempio annoverate le carenze a livello di organizzazione lavorativa, di informazione interna e di direzione; che problemi organizzativi irrisolti e di lunga durata si traducono in pesanti pressioni sui gruppi di lavoro e possono condurre all’adozione della logica del “capro espiatorio” e al mobbing; che le conseguenze per l’individuo e per il gruppo di lavoro possono essere rilevanti, così come i costi per i singoli, le imprese e la società;

1. ritiene che il mobbing, fenomeno di cui al momento non si conosce la reale entità, costituisca un grave problema nel contesto della vita professionale e che sia opportuno prestarvi maggiore attenzione e rafforzare le misure per farvi fronte, inclusa la ricerca di nuovi strumenti per combattere il fenomeno;

2. richiama l’attenzione sul fatto che il continuo aumento dei contratti a termine e della precarietà del lavoro, in particolare tra le donne, crea condizioni propizie alla pratica di varie forme di molestia;

3. richiama l’attenzione sugli effetti devastanti del mobbing sulla salute fisica e psichica delle vittime, nonché delle loro famiglie, in quanto essi impongono spesso il ricorso ad un trattamento medico e psicoterapeutico e conducono generalmente a un congedo per malattia o alle dimissioni;

4. richiama l’attenzione sul fatto che, secondo alcune inchieste, le donne sono più frequentemente vittime che non gli uomini dei fenomeni di mobbing, che si tratti di molestie verticali: discendenti (dal superiore al subordinato) o ascendenti (dal subordinato al superiore), di molestie orizzontali (tra colleghi di pari livello) o di molestie miste;

5. richiama l’attenzione sul fatto che false accuse di mobbing possono trasformarsi a loro volta in un temibile strumento di mobbing;

6. pone l’accento sul fatto che le misure contro il mobbing sul luogo di lavoro vanno considerate una componente importante degli sforzi finalizzati all’aumento della qualità del lavoro e al miglioramento delle relazioni sociali nella vita lavorativa; ritiene che esse contribuiscano altresì a combattere l’esclusione sociale, il che può giustificare l’adozione di misure comunitarie e risulta in sintonia con l’Agenda sociale e gli orientamenti in materia di occupazione dell’Unione europea;

7. rileva che i problemi di mobbing sul posto di lavoro vengono probabilmente ancora sottovalutati in molti settori all’interno dell’UE e che vi sono molti argomenti a favore di iniziative comuni a livello dell’Unione, quali ad esempio la difficoltà di trovare strumenti efficaci per prevenire e contrastare il fenomeno, il fatto che gli orientamenti sulle misure per combattere il mobbing sul posto di lavoro possano produrre effetti normativi ed influire sugli atteggiamenti e che l’adozione di tali orientamenti comuni sia giustificata anche da ragioni di equità;

8. esorta la Commissione a prendere ugualmente in considerazione, nelle sue comunicazioni relative a una strategia comune in materia di salute e sicurezza sul lavoro e al rafforzamento della dimensione qualitativa della politica occupazionale e sociale nonché nel libro verde sulla responsabilità sociale delle imprese, fattori psichici, psicosociali e sociali connessi all’ambiente lavorativo, inclusa l’organizzazione lavorativa, invitandola pertanto ad attribuire importanza a misure di miglioramento dell’ambiente lavorativo che siano lungimiranti, sistematiche e preventive, finalizzate tra l’altro a combattere il mobbing sul posto di lavoro e a valutare l’esigenza di iniziative legislative in tal senso;

9. esorta il Consiglio e la Commissione ad includere indicatori quantitativi relativi al mobbing sul posto di lavoro negli indicatori relativi alla qualità del lavoro, che dovranno essere definiti in vista del Consiglio europeo di Laeken;

10. esorta gli Stati membri a rivedere e, se del caso, a completare la propria legislazione vigente sotto il profilo della lotta contro il mobbing e le molestie sessuali sul posto di lavoro, nonché a verificare e ad uniformare la definizione della fattispecie del “mobbing” ;

11. sottolinea espressamente la responsabilità degli Stati membri e dell’intera società per il mobbing e la violenza sul posto di lavoro, ravvisando in tale responsabilità il punto centrale di una strategia di lotta a tale fenomeno;

12. raccomanda agli Stati membri di imporre alle imprese, ai pubblici poteri nonché alle parti sociali l’attuazione di politiche di prevenzione efficaci, l’introduzione di un sistema di scambio di esperienze e l’individuazione di procedure atte a risolvere il problema per le vittime e ad evitare sue recrudescenze; raccomanda, in tale contesto, la messa a punto di un’informazione e di una formazione dei lavoratori dipendenti, del personale di inquadramento, delle parti sociali e dei medici del lavoro, sia nel settore privato che nel settore pubblico; ricorda a tale proposito la possibilità di nominare sul luogo di lavoro una persona di fiducia alla quale i lavoratori possono eventualmente rivolgersi;

13. esorta la Commissione ad esaminare la possibilità di chiarificare o estendere il campo di applicazione della direttiva quadro per la salute e la sicurezza sul lavoro oppure di elaborare una nuova direttiva quadro, come strumento giuridico per combattere il fenomeno delle molestie, nonché come meccanismo di difesa del rispetto della dignità della persona del lavoratore, della sua intimità e del suo onore; sottolinea pertanto che è importante che la questione del miglioramento dell’ambiente di lavoro venga affrontata in modo sistematico e con l’adozione di misure preventive;

14. sottolinea che una base statistica migliore può agevolare e ampliare la conoscenza e la ricerca e segnala il ruolo che l’Eurostat e la Fondazione di Dublino possono svolgere in tale contesto; esorta la Commissione, la Fondazione di Dublino e l’Agenzia europea per la sicurezza e la salute sul lavoro a prendere iniziative affinché vengano condotti studi approfonditi in materia di mobbing;

15. sottolinea l’importanza di studiare più da vicino il fenomeno del mobbing sul posto di lavoro in relazione sia agli aspetti attinenti all’organizzazione del lavoro sia a quelli legati a fattori quali genere, età, settore e tipo di professione; chiede che lo studio in questione comprenda un’analisi della situazione particolare delle donne vittime di mobbing;

16. constata che uno Stato membro ha già adottato una normativa mirante a lottare contro il mobbing sul posto di lavoro e che altri Stati sono impegnati nella ratifica di una legislazione volta a reprimere tale fenomeno, richiamandosi il più delle volte alle legislazioni adottate per reprimere le molestie sessuali; esorta gli Stati membri a prestare attenzione al problema del mobbing sul luogo di lavoro e a tenerne conto nel contesto delle rispettive legislazioni nazionali e di altre azioni;

17. esorta le istituzioni europee a fungere da modello sia per quanto riguarda l’adozione di misure per prevenire e combattere il mobbing all’interno delle loro stesse strutture che per quanto riguarda l’aiuto e l’assistenza a individui o gruppi di lavoro, prevedendo eventualmente un adeguamento dello statuto dei funzionari nonché un’adeguata politica di sanzioni;

18. constata che le persone esposte al mobbing nelle istituzioni europee beneficiano attualmente di un aiuto insufficiente e si compiace al riguardo con l’amministrazione per aver istituito da tempo un corso destinato in particolare alle donne amministratrici intitolato “La gestione al femminile” e, più recentemente, un comitato consultivo sul mobbing;

19. chiede che si esamini in quale misura la consultazione a livello comunitario tra le parti sociali può contribuire a combattere il mobbing sul posto di lavoro e ad associare a tale lotta le organizzazioni dei lavoratori;

20. esorta le parti sociali negli Stati membri a elaborare, tra di loro e a livello comunitario, strategie idonee di lotta contro il mobbing e la violenza sul luogo di lavoro, procedendo altresì a uno scambio di esperienze in merito secondo il principio delle “migliori pratiche” ;

21. ricorda che il mobbing comporta altresì conseguenze nefaste per i datori di lavoro per quanto riguarda la redditività e l’efficienza economica dell’impresa a causa dell’assenteismo che esso provoca, della riduzione della produttività dei lavoratori indotta dal loro stato di confusione e di difficoltà di concentrazione nonché dalla necessità di erogare indennità ai lavoratori licenziati;

22. sottolinea l’importanza di ampliare e chiarire la responsabilità del datore di lavoro per quanto concerne la messa in atto di misure sistematiche atte a creare un ambiente di lavoro soddisfacente;

23. chiede che abbia luogo una discussione in merito alle modalità di sostegno alle reti e organizzazioni di volontariato impegnate nella lotta al mobbing;

24. invita la Commissione a presentare, entro il marzo 2002, un libro verde recante un’analisi dettagliata della situazione relativa al mobbing sul posto di lavoro in ogni Stato membro e, sulla base di detta analisi, a presentare successivamente, entro l’ottobre 2002, un programma d’azione concernente le misure comunitarie contro il mobbing sul posto di lavoro; chiede che tale piano d’azione venga corredato di uno scadenzario;

25. incarica la sua Presidente di trasmettere la presente risoluzione alla Commissione, al Consiglio, alla Fondazione europea per il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro ed all’Agenzia europea per la sicurezza e la salute sul lavoro.

Tratto dalla rete http://www.ilmobbing.it/leggi.htm

danno esistenziale da mobbing

dicembre 13, 2013

Licenziamento e mobbing: danno esistenziale e responsabilità da inadempimento
Con la sentenza n. 119 del 02.04.04 il Tribunale di Pinerolo accoglie il ricorso di un lavoratore dipendente ingiustificatamente licenziato, dichiarando illegittimo il licenziamento, disponendo il reintegro dello stesso e condannando il datore di lavoro anche al risarcimento del danno non patrimoniale patito e patiendo sotto forma di danno morale ed esistenziale.

Secondo il giudice del lavoro, “Il danno esistenziale ha la caratteristica di abbracciare quelle compromissioni dell’esistenza quotidiana che siano “naturalisticamente” accertabili e percepibili, traducendosi in modificazioni peggiorative del normale svolgimento della vita lavorativa, familiare, culturale, di svago, laddove il danno morale è un pati interiore che prescinde da qualsiasi ricaduta sull’agire umano”.

Nel caso di specie, il lavoratore era stato oggetto di mobbing, consistente in comportamenti vessatori comportanti calo di lavoro (fino alla totale assenza), isolamento nei rapporti umani e demansionamento (art. 2103 c.c.), poi culminati nel licenziamento del lavoratore stesso, quale ultimo atto della complessiva condotta di mobbing.

Il Tribunale ha ritenuto di seguire la recente impostazione elaborata con le pronunce delle supreme Corti (Cass. 31.5.2003, n. 8827 e Cass. 31.5.2003, n. 8828 e Corte costituzionale sent. 11.7.2003, n. 233 e ord. 12.12.2003, n. 356), secondo la quale, nel concetto di danno non patrimoniale, disciplinato dall’art. 2059 c.c. interpretato in senso conforme ai precetti della Costituzione, rientrano tutti i pregiudizi “di natura non patrimoniale derivante da lesione di valori inerenti alla persona: e dunque sia il danno morale soggettivo, inteso come transeunte turbamento dello stato d’animo della vittima; sia il danno biologico in senso stretto, inteso come lesione dell’interesse, costituzionalmente garantito, all’integrità psichica e fisica della persona, conseguente ad un accertamento medico (art. 32 Cost.); sia infine il danno (spesso definito in dottrina ed in giurisprudenza come esistenziale) derivante dalla lesione di (altri) interessi di rango costituzionale inerenti alla persona” (C. cost., sent. 233/2003).

Secondo il giudice non v’è ragione per non estendere tali principi, esplicitamente riferiti alla responsabilità aquiliana, al settore della responsabilità da inadempimento: <>

Il Tribunale ha riconosciuto l’esistenza di un danno esistenziale nel periodo in cui il ricorrente era stato vittima del demansionamento e della condotta mobbizzante posta in essere ai suoi danni fino al momento del licenziamento, danno comportante la lesione di numerosi diritti inviolabili, quali il diritto a realizzare se stessi nell’ambiente di lavoro (che è una di quelle formazioni sociali nelle quali si svolge la personalità e a cui si riferisce l’art. 2 Cost.), alla dignità del prestatore di lavoro subordinato (che, ai sensi dell’art. 41, comma 2, Cost. è interesse prevalente rispetto alla libera iniziativa economica privata), ma anche, a causa dell’illegittimo licenziamento, allo stesso diritto al lavoro (art. 4 Cost.) e al diritto a percepire una retribuzione che consenta al lavoratore e alla sua famiglia di condurre un’esistenza libera e dignitosa (art. 36, comma 1, Cost., norma di cui la Corte di cassazione ha esplicitamente affermato la finalità di tutela di interessi costituzionalmente garantiti della persona e che ha indicato, in caso di sua violazione, come possibile fonte di danni esistenziali: cfr. Cass., sent. 9009/2001).

Infine, quanto alla liquidazione del danno esistenziale, il giudice ha stabilito che la stessa avvenga solo in termini equitativi che debbono avere riguardo alla natura, all’intensità e alla durata delle compromissioni esistenziali e delle sofferenze morali che si sono rilevate, seguendo un metodo analogo a quello comunemente utilizzato per risarcire il danno biologico temporaneo.
Tratto da altalex.it