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mobbing

dicembre 13, 2013
 

IL MOBBING

 
 

 

1. Mobbing: “Cattiveria di branco”: Risol.2001/2339 Parlamento Europeo e circ. 71/2003 INAIL. 2. Verso una definizione legislativa di Mobbing: sentenza della Corte cost. n°359/2003 e L.R. Lazio n°16/2002. 3. Elementi costitutivi del Mobbing. 4.Fasi di sviluppo del fenomeno quadro clinico delle patologie ricollegabili al mobbing. 5. Corte costituzionale, sentenza 113/2004: incostituzionalità dell’art. 2751 bis. Responsabilità contrattuale del datore per danno da mobbing? 6. Tipologie di Mobbing. Conclusioni

 

 

 .Mobbing: “Cattiveria di Branco”: Risoluzione 2001/2339 Parlamento Europeo e circ. 71/2003 INAIL.

“Indubbiamente cattivo è colui che, abusando del proprio ruolo di potere e prestigio, commette ingiustizie e violenza a danno dei suoi simili; infinitamente più cattivo è colui che, pur sapendo dell’ingiustizia subita da un suo simile, tacendo, acconsente a che l’ingiustizia venga commessa”. Così descriveva Einstein una delle forme di “cattiveria umana” più conosciuta e radicata nel tempo: l’abuso della posizione di potere di un soggetto nei confronti di un altro.

Che sia vero o meno, per alcuni autori gli uomini moderni prima ed i contemporanei dopo, hanno ereditato dagli antenati il senso della schiavitù, da un lato, e quello del servilismo dall’altro. La seconda forma degenera nella sopportazione passiva e masochistica, oltre che nell’omertà; la prima diviene abuso di potere e tra le tante forme: mobbing.

Nel regno animale alcune specie hanno sviluppano una forma di aggressione in gruppo, efficace nei confronti dell’antagonista naturalmente e fisiologicamente più forte: la sconfitta sicura derivante dal corpo a corpo è evasa attraverso l’aggressione dell’orda che, determina la soccombenza dell’aggredito.

Di tale concetto si rende idea con il vocabolo inglese “to Mob”, che, tradotto in maniera più attendibile, vuol dire assalire/aggredire in gruppo. Ad esso risale l’etimologia della parola mobbing, un fenomeno in cui un’associazione di soggetti “aggredisce in branco” un individuo al fine di destabilizzarne l’equilibrio e cagionargli un pregiudizio concreto ed effettivo.

Ricollegandosi alla citazione iniziale, esso rappresenta una “cattiveria di branco”, che, a dire il vero, non è certo un fenomeno contemporaneo e non appartiene solo ad una branca delle attività umane.

La sociologia, la filosofia e le scienze umane in generale, hanno riposto particolare attenzione ai rapporti dei consociati nell’ambito di un contesto sociale storicamente individuato e, non rare volte, si è arrivati alla conclusione che homo homini lupus: l’individuo, in buona sostanza, sarebbe portato, per sua natura, a delinquere nei confronti del suo simile, e, pertanto, il gesto delittuoso sarebbe semplicemente un “gesto umano”, ovvero, “un atto naturalmente insito nella specie umana”.

Al di là delle infinite diatribe al riguardo, il mobbing, oltre il nomen juris, è un fenomeno che da sempre si sviluppa nei più disparati contesti sociali: si pensi ad esempio al “nonnismo”, piaga dei contesti militari; si pensi ancora all’emarginazione scolastica a danno dei soggetti più diversi e così ancora ai soprusi dell’individuo debole nei contesti familiari parentali.

Sulla rilevanza del fenomeno basti considerare le cifre: nel 2000 un lavoratore su dieci e stato vittima di mobbing; nel 2001, l’8% dei lavoratori dell’Unione Europea, pari a 12 milioni di persone, è stato vittima del fenomeno sul posto di lavoro.

Ciò detto, quindi, stupisce che il “mobbing” sia stato riconosciuto relativamente tardi dal diritto e dal diritto del lavoro in particolare.

In realtà, la quaestio è più che altro formale.

Sostanzialmente, infatti, una tutela contro le persecuzioni individuali, contro l’abuso dei poteri gerarchicamente attribuiti e contro comportamenti pregiudizievoli dell’individuo – lavoratore, non è stata certo assente: il revirement, infatti, riguarda la ricostruzione in termini giuridici di un unico fenomeno comprendente diversi comportamenti, diversi soggetti e diversi effetti, che, prima, potevano essere disciplinati in modo del tutto separato ed adesso, possono essere ricondotti alla medesima fonte causale.

Il mobbing, infatti, costituisce, innanzitutto, una causa di un evento che produce effetti giuridici.

Secondo la tradizionali bipartizione, il rapporto causa – evento sarà regolato dalle norme di cui agli artt. 40 – 41 del C.P. , ed il rapporto evento – effetti, dall’art. 2056 c.c. o dall’art. 1218 c.c. e segg. a seconda che si tratti di responsabilità ex contractu o responsabilità aquiliana.

Tanto premesso, il problema principale che si pone è innanzitutto definire in termini giuridici il mobbing in quanto il suo riconoscimento può dirsi ormai del tutto pacifico.

Innanzitutto è il caso di ricordare la risoluzione A5-0283/2001 assunta dal Parlamento Europeo in data 20/09/2001, in cui si dava atto della diffusione del fenomeno è si invitavano gli Stati membri a porvi rimedio attraverso metodi interni ritenuti opportuni.

Secondariamente è il caso di citare la circolare n. 71 del 17/12/2003 assunta dall’Inail in relazione al fenomeno del Mobbing, un documento ufficiale ed importante anche ai fini della valutazione medico legale dell’illecito di cui si tratta.

La circolare parla di “costrittività organizzative” come produttive di disturbi psichici ed individua trai comportamenti mobbizzanti: marginalizzazione dell’attività lavorativa, svuotamento delle mansioni, ripetuti trasferimenti ingiustificati, esercizio esasperato di forme di controllo, esclusione reiterata rispetto ad iniziative formative, ecc…

In buona sostanza viene definito un iter diagnostico della malattia professionale da costrittività organizzativa che, a ben vedere, appare essere una prima definizione di mobbing a livello medico legale.

Rilevante al riguardo l’allegato 1 alla circ. 71/2003 che cita espressamente il mobbing ed individua i principali quadri morbosi psichici e psicosomatici.

 

2. Verso una definizione legislativa di Mobbing: sentenza della Corte cost. n°359/2003 e L.R. Lazio n°16/2002

Una definizione legislativa di mobbing, nel nostro ordinamento, ancora non esiste.

Nella XIV legislatura sono stati presentati ben 14 progetti di legge sul mobbing, (9 al Senato e 5 alla Camera), i quali, ovviamente, innanzitutto, propongono una definizione normativa del fenomeno.

Ciò premesso, in definitiva, la concreta individuazione del mobbing è di volta in volta rimessa al sindacato del Giudice che, in assenza i tipizzazione normativa, diventa un giudizio di merito non sindacabile in sede di legittimità laddove congruamente e logicamente motivato.

A dire il vero, può dirsi consolidata una definizione giurisprudenziale, ad opera soprattutto della Corti di merito, le quali definiscono il il c.d. mobbing come “una pluralità dì comportamenti, che si inseriscono in una precisa strategia persecutoria, posti in essere dal datore di lavoro per isolare, fisicamente e psicologicamente, il lavoratore” (Trib. Tempio Pausania, 10/07/2003).

In altre pronunce, cambiano le sfumature ma resta centrale il concetto: “si è in presenza di un comportamento qualificabile come mobbing quando le vessazioni psicologiche inflitte alla vittima nell’ambiente di lavoro siano idonee a ledere i beni della persona (quali la salute e la dignità umana) e siano attuate in modo duraturo e reiterato,(Trib. Milano, 28/02/2003).

A dire il vero, il problema si sposta dalla definizione, momento puramente formale, agli elementi costitutivi ed identificativi, momento di applicazione del diritto.

“I caratteri identificativi del fenomeno mobbing – quali concordemente individuati nei vari ambiti in cui ci si è occupati del fenomeno – sono rappresentati da una serie ripetuta e coerente di atti e comportamenti materiali che trovano una ratio unificatrice nell’intento di isolare, di emarginare, e fors’anche di espellere, la vittima dall’ambiente di lavoro. Si tratta, quindi, di un processo, o meglio di una escalation, di azioni mirate in senso univoco verso un obiettivo predeterminato (Trib. Torino, 28/01/2003).

La sentenza esprime, in linea di massima, l’idea giurisprudenziale consolidata circa la verifica in concreto della sussistenza di una vicenda qualificabile come Mobbing.

Innanzitutto, al di là della questione centrale, è indispensabile che venga individuata almeno una figura di cd. “mobber” , ovvero il soggetto che pone in essere la condotta mobbizzante.

Sugli altri elementi, in verità è polemica aperta, e si attende un intervento legislativo.

Intervento che, ad essere sinceri, è avvenuto, ma su base regionale.

La legge regionale del Lazio n°16 del 2002, (Pubblicata nel B.U. Lazio 30 luglio 2002, n. 21, S.O. n. 3), infatti, ha introdotto disposizioni per prevenire e contrastare il fenomeno del “mobbing” nei luoghi di lavoro.

All’art. 2 la suddetta legge ha introdotto una nozione del fenomeno, la prima in Italia: “ per “mobbing” s’intendono atti e comportamenti discriminatori o vessatori protratti nel tempo, posti in essere nei confronti di lavoratori dipendenti, pubblici o privati, da parte del datore di lavoro o da soggetti posti in posizione sovraordinata ovvero da altri colleghi, e che si caratterizzano come una vera e propria forma di persecuzione psicologica o di violenza morale”.

Lo stesso articolo ha anche tipizzato i comportamenti che possono integrare gli estremi del mobbing, ovvero: a) pressioni o molestie psicologiche; b) calunnie sistematiche; c) maltrattamenti verbali ed offese personali; d) minacce od atteggiamenti miranti ad intimorire ingiustamente od avvilire, anche in forma velata ed indiretta; e) critiche immotivate ed atteggiamenti ostili; f) delegittimazione dell’immagine, anche di fronte a colleghi ed a soggetti estranei all’impresa, ente od amministrazione; g) esclusione od immotivata marginalizzazione dall’attività lavorativa ovvero svuotamento delle mansioni; h) attribuzione di compiti esorbitanti od eccessivi, e comunque idonei a provocare seri disagi in relazione alle condizioni fisiche e psicologiche del lavoratore; i) attribuzione di compiti dequalificanti in relazione al profilo professionale posseduto; l) impedimento sistematico ed immotivato all’accesso a notizie ed informazioni inerenti l’ordinaria attività di lavoro; m) marginalizzazione immotivata del lavoratore rispetto ad iniziative formative, di riqualificazione e di aggiornamento professionale; n) esercizio esasperato ed eccessivo di forme di controllo nei confronti del lavoratore, idonee a produrre danni o seri disagi; o) atti vessatori correlati alla sfera privata del lavoratore, consistenti in discriminazioni sessuali, di razza, di lingua e di religione

La vita della L.R. 16/2002 è stata breve: la Corte costituzionale, con sentenza 10-19 dicembre 2003, n. 359, (Gazz. Uff. 24 dicembre 2003, n. 51, prima serie speciale), ne ha dichiarato l’illegittimità costituzionale in quanto “deve ritenersi precluso alle Regioni la possibilità di intervenire, in ambiti di potestà normativa concorrente, con norme che vanno ad incidere sul terreno dei principi fondamentali. La legge della Regione Lazio 11 luglio 2002, n. 16, contenendo nell’art. 2 una definizione generale del fenomeno “mobbing” che costituisce il fondamento di tutte le altre singole disposizioni, è evidentemente viziata da illegittimità costituzionale. Siffatta illegittimità si riverbera, dalla citata norma definitoria, sull’intero testo legislativo”.

Una considerazione è evidente: la materia del Mobbing rientra in quelle di potestà normativa concorrente.

Una seconda implicita: il mobbing ha l’avvallo della Corte costituzionale.

Il precedente della Regione Lazio ha, tuttavia, un valore non indifferente, perché, a ben vedere, recepisce la definizione giurisprudenziale del fenomeno, senza modificarne sostanzialmente la struttura.

Anche in dottrina i vari autori hanno auspicato definizioni descrittive più o meno attendibili: il problema essenziale è non dilatare troppo l’ambito applicativo e nel contempo non ridurlo eccessivamente.

Una interessante ricostruzione di un autore ne sottolinea il disvalore sociale e ne evidenzia la gravità degli effetti sulla persona:“il mobbing è una vessazione premeditata, continuata e finalizzata: “un linciaggio psicologico”, un’intenzionale manifestazione di ostilità. Il mobbing è una guerra combattuta soprattutto sul piano psicologico e strategico, di solito sul posto di lavoro. Il mobbing è una guerra senza quartiere, con vincitori e vinti, con danni morali e materiali”.

L’autore condivide l’accezione di mobbing come terrorismo psicologico sul posto di lavoro” e, al di là di teoremi efficaci, ne mette in rilievo la circostanza per cui si sviluppi nell’ambiente più importante dell’uomo dal punto di vista sociale: quello lavorativo, (da cui discende anche il benessere familiare).

Altri, invece, accolgono una definizione più medico – legale, preoccupandosi più del fenomeno stesso che dei suoi effetti – conseguenze: “il “mobbing” può definirsi come «un’attività persecutoria posta in essere da uno o più soggetti (non necessariamente in posizione di supremazia gerarchica) e mirante ad indurre il destinatario della stessa a rinunciare volontariamente ad un incarico ovvero a precostituire i presupposti per una sua revoca attraverso una sua progressiva emarginazione dal mondo del lavoro».

Altri ancora scelgono la nozione adottata in sociologia del lavoro e quindi il mobbing diviene “la condizione di stress intenzionalmente provocata dal leader o dai suoi pretoriani, ovunque vi sia una gerarchia, naturale o imposta.. Il mobber collassa la vittima per espellerla”.

La nozione si ricollega agli studi psicologici sul fenomeno che, spesso, parlano dell’effetto conosciuto come “sviluppo paranoicale” nel soggetto mobbizzato: ama e odia il suo posto di lavoro fino a divenire instabile, improduttivo e, quindi, al limite tra licenziamento e dimissioni.

Si sottolinea, anche, come il mobbizzato tenda a “derealizzare” , come conseguenza diretta dello stato di derisione e persecuzione. Ma sono solo aspetti singolari che non coprono l’intero ventaglio di conseguenze sul soggetto: in primis, la patologia.

Ed in relazione agli effetti negativi notevoli del mobbing, un autore ne parla in termini di denuncia quando sostiene che esso “è una piaga sociale conseguenza dell’esasperata competizione tra gli individui incentivata dal sistema socio/economico e dal mito dell’autoritarismo ed efficientismo di successo”.

Ciò detto, rilevato quanto sia importante definire il fenomeno attraverso una tecnica normativa adeguata, si può ricercare quali siano gli elementi costitutivi del fenomeno, anche sulla base della giurisprudenza al riguardo ma è opportuno rilevare quale sia stata la definizione adottata dall’Inail ai fini dell’inquadramento della malattia professionale con la circolare citata, (n°71/2001): “mobbing strategico è ricollegabile a quell’insieme di azioni poste in essere nell’ambiente di lavoro con lo scopo di allontanare o emarginare il lavoratore e riconducibile a quegli elementi di costrittività organizzativa..”.

Una definizione che, a ben vedere, differisce in parte da quella giurisprudenziale data in quanto, scompare il requisito della ripetitività del comportamento e compare quello specifico del fine perseguito.

 

3.Elementi costitutivi del Mobbing

Al di là delle ricostruzioni date dai diversi autori e dalle diverse scienze intervenute, ai fini giuridici la nozione non può discostarsi da parametri certi, univoci e logici, che consentano, soprattutto, una adeguata disciplina processuale per quanto concerne gli oneri probatori: la tutela, altrimenti, diverrebbe priva del requisito costituzionale dell’effettività.

I) ATTIVITA’ PERSECUTORIA REITERATA NEL TEMPO. L’elemento oggettivo del mobbing è da ricercare in tutti quegli atti e quei comportamenti diretti a ledere la situazione giuridica soggettiva della vittima. Si tratta, pertanto, di una vera e propria attività illecita finalizzata che, tuttavia, non necessita della qualificazione in termini di fine. L’atto posto in essere, cioè, non deve essere teleologicamente orientato al fine ultimo, (l’espulsione del soggetto dal contesto lavorativo), ma è sufficiente che sia finalizzato alla persecuzione rebus sic stantibus.

L’atto singolo, cioè, deve essere, per quanto concerne la ricezione da parte della vittima, pregiudizievole, persecutorio, offensivo; per quanto concerne gli effetti nel quadro complesso, in quadrabile nella vicenda globale.

A titolo di esempio, è riconducibile al fenomeno del mobbing lo scherno provocatorio del collega in ufficio; non lo è, invece, la lite che lo stesso può avere con la vittima fuori dal lavoro per ragioni inerenti un condominio.

L’attività considerata, inoltre, deve essere reiterata nel tempo.

Secondo alcuni testi esiste mobbing se c’è almeno un “attacco” alla settimana per almeno 6 mesi. La tesi è riduttiva.

Secondo il principio cardinale di “personalizzazione del danno” vigente a livello costituzionale, (da ultimo attuato con la legge 57/2001 in materia infortunistica e riconosciuto dalla Cassazione, da ultimo con le note sentenze 8827 ed 8828 del 2003), una situazione deve essere differenziata ragionevolmente, (art.3 cost.), in ragione della persona stessa.

Dire che sono necessari almeno sei mesi per un caso di mobbing è violare questo principio: pertanto, sarà di volta in volta il Giudice a verificare, in base all’individuo vittima, il tempo sufficiente a generare nello stesso gli effetti da Mobbing.

Un minimo, ovviamente, è configurabile per esigenze oggettive: nel senso che un criterio oggettivo è applicabile ad ogni soggetto.

Convincente chi parla in termini di ore sul luogo del lavoro e mansioni prestate: cosicché sarebbe sufficiente anche un periodo lavorativo trimestrale di prova.

In linea con quanto affermato circa il requisito temporale, sembra essere la giurisprudenza che parla in generale di “ripetuti comportamenti” senza osare indicarne il limite minimo temporale: “è configurabile il “mobbing” in azienda nell’ipotesi in cui il dipendente sia oggetto ripetuto di soprusi da parte dei superiori, volti ad isolarlo dall’ambiente di lavoro e, nei casi più gravi, ad espellerlo, con gravi menomazioni della sua capacità lavorativa e dell’integrità psichica”, (Trib. Torino, 11/12/1999).

La durata, pertanto, dipenderà anche dall’intensità del mobbing, “dalla forza dell’autore del mobbing e dal grado di resistenza della vittima”.

E’ indifferente la natura dell’attività persecutoria, (sia fisica o psicologica, verbale o gestuale).

II) STRUTTURA LAVORATIVA GERARCHICA

Inevitabilmente in tanto si può parlare i mobbing in quanto sussista una struttura gerarchicamente organizzata, in cui, quindi, è inquadrabile e può attecchire il fenomeno che, non bisogna dimenticarlo, è un fenomeno di abuso di posizioni qualificate, seppur in termini di genericità.

Sarà allora mobbing non solo quello effettuato direttamente dal datore di lavoro ma anche quello che da questi è tollerato o, addirittura, subito, (si vedranno più avanti le possibili tipologie di mobbing).

Necessario, quindi, il luogo di lavoro e la struttura, seppur non necessariamente in termini formali e rigorosi: è sufficiente che sussista l’elemento citato, di fatto ma, il criterio sfuma o si irrigidisce a seconda delle interpretazioni date al fenomeno.

Per alcuni, in verità, si potrebbe parlare di mobbing solo in un contesto lavorativo organizzato e complesso: sarebbe questo apparato, infatti, a funzionare da amplificatore degli effetti rendendoli mobbizzanti.

L’aggressione di un collega all’altro, dove sono solo due colleghi, non può mobbizzare; il richiamo verbale del datore di fronte agli altri sedici colleghi, invece, è decisamente mobbizzante.

Il criterio della ripetitività della condotta, infatti, servirebbe a sviluppare il fenomeno che, tuttavia, in tanto potrebbe svilupparsi in quanto il contesto lo consente.

Probabilmente non bisogna, sedotti dalle nuove figure giuridiche e sociali, dimenticare i precedenti istituti giuridici che, tutt’altro che insufficienti, in determinati casi sono assolutamente i più congrui.

Non tutto, quindi, è mobbing.

Un’offesa ad alta voce potrebbe essere solo un’ingiuria, sanzionata a livello penale; una lite tra colleghi, una condotta censurabile disciplinarmente.

Un caso è discutibile in tal senso: “Costituisce causa di addebito della separazione il comportamento del marito che assuma in pubblico atteggiamenti di “mobbing” nei confronti della moglie, ingiuriandola e denigrandola, offendendola sul piano estetico, svalutandola come moglie e come madre”, (App. Torino, 21/02/2000).

Il dubbio, in questa circostanza, è se la pubblica offesa sia da sola idonea a costituire mobbing o se, al contrario, sia necessario anche il requisito dell’approvazione di chi assisteva, (attiva o passiva), l’elemento finale dell’emarginazione della lavoratrice, la sua percezione al riguardo.

To mob, infatti, si ricorda, vuol dire “aggredire” ma “in branco”.

Critica, in tal senso, una pronuncia polemica: “il fatto che il “mobbing” sia stato oggetto di attenzioni sociologiche e anche televisive non lo rende insensibile alle regole che vigono in campo giuridico allorquando ad esso si vogliono collegare conseguenze in termini di risarcimento del danno. In questa prospettiva occorre che chi invoca tale fatto come produttivo di danno ne provi l’esistenza e ne dimostri la potenzialità lesiva”.

Nella specie il tribunale ha stabilito che l’assenza di sistematicità, la scarsità degli episodi, il loro oggettivo rapportarsi alla vita di tutti i giorni all’interno di un’organizzazione produttiva che è anche luogo di aggregazione e di contatto (e di scontro) umano escludesse che i comportamenti lamentati potessero essere considerati dolosi. “Solo tale carattere potrebbe rendere risarcibile un danno che – secondo esperienza comune – è davvero imprevedibile (art. 1225 c.c.) sia con riferimento all’oggettività dei fatti ritenuti lesivi, sia alla reattività del soggetto cui sono rivolti), (Trib. Milano, 20/05/2000).

III) ELEMENTO SOGGETTIVO. Ai fini del Mobbing si discute circa la tipologia di responsabilità e, quindi, l’elemento soggettivo. Come illecito extracontrattuale richiederebbe il minimo della colpa; connesso, tuttavia, ad una ricostruzione sul rischio, l’aumento dello stesso. Per altri, infine, sarebbe indifferente il dolo del datore ma rilevante solo il danno sul lavoratore, (responsabilità oggettiva o quasi).

Probabilmente la prospettiva è quella già enunciata: non è necessaria una consapevolezza del mobbing in capo ai mobbers, ma è sufficiente la intenzione e coscienza del singolo atto.

IV) NESSO EZIOLOGICO E DANNO. Secondo gli ordinari criteri, il danno prodotto dovrà essere eziologicamente riconducibile all’attività persecutoria, oltre che allegato, qualificato e non meramente enunciato.

La giurisprudenza della Suprema Corte, al riguardo, non è copiosa. In una pronuncia importante, tuttavia, si da atto della configurabilità del mobbing quale sopruso del datore sul dipendente, in termini di illecito risarcibile.

“È configurabile alla stregua di illecito risarcibile il comportamento del datore di lavoro che si traduca in disposizioni gerarchiche rivolte al dipendente al fine di indurlo ad atti contrari alla legge, potendo integrare tale comportamento una violazione del dovere di tutelare la personalità morale del prestatore di lavoro, imposta al datore di lavoro dall’art. 2087 del codice civile. Tale profilo, (è) riconducibile al fenomeno del mobbing”, (Cass. civ., Sez.lav., 08/11/2002, n.15749).

Di certo il fenomeno è riconosciuto anche dalla Suprema Corte che con una sentenza recentissima, si è pronunciata a Sezioni Unite sul problema della giurisdizione del mobbizzato nell’ambito della P.A. , (sentenza Cass. SS.UU. 8438/2004), incidentalmente trattando della natura della responsabilità connessa, nel caso in esame, giudicata contrattuale.

 

4. Fasi di Sviluppo del fenomeno e quadro clinico delle patologie ricollegabili al mobbing

Il fenomeno del Mobbing è ricostruito e studiato come un’ipotetica struttura biologica con le sue fasi di sviluppo. Queste, ai fini pratici, consentono di verificare la effettiva sussistenza dello stesso e la qualità e quantità dei danni derivati.

Ma le fasi sono discusse.

Tradizionalmente se ne individuano quattro:

I) fase dei segni premonitori: il soggetto si trova in condizione di visibilità che attira l’antipatia e l’attenzione dei colleghi o viceversa del datore, (può essere un qualsiasi motivo: aspetto estetico, doti lavorative, religione o etnia)

2) stigmatizzazione: il lavoratore viene isolato poco alla volta e diviene alieno rispetto agli altri

3) ufficialità: il soggetto mobbizzato diventa argomento “pubblico” nel posto di lavoro così come ogni suo aspetto anche personale

4) allontanamento: il mobbizzato viene licenziato perché inadempiente ovvero si dimette in modo costretto.

Per altra dottrina, invece, le fasi sarebbero sei: prima ancora della visibilità ci sarebbe una fase di “conflitto mirato” prima dell’allontanamento la comparsa dei primi sintomi di aggravamento della salute psico – fisica.

In realtà, concretamente, le fasi non rilevano per il numero effettivo ma per identificare lo sviluppo / avanzamento del mobbing e, quindi, l’incidenza sul soggetto e la quantificazione approssimativa del danno.

Ciò detto quanto residua è pura dissertazione.

Interessante, invece, la cd. fase dell’emersione dei sintomi patologici, espressamente disciplinata dalla circ. Inail si cui si è detto. E’ utile, infatti, per il Giudice avere un quadro delle patologie riconducibili al fenomeno del Mobbing che ben potranno essere indicatore ed indizi della sua presenza o del suo essersi portato a termine.

Si tratta di:

  • sindrome da disadattamento

  • sindrome traumatica da stress

entrambe correlate allo stress subito dal lavoratore ed associabili ad una reazione depressiva con disturbo di altri aspetti emozionali, con umore depresso, ansia ed alterazione della condotta.

 

5. Corte costituzionale, sentenza 113/2004: incostituzionalità dell’art. 2751 bis. Responsabilità contrattuale del datore per danno da mobbing?

Avendo definito il mobbing, attraverso una sintetica analisi di pronunce giurisprudenziali, dottrine intervenute e diverse altre autorità, è il caso di rilevare come il fenomeno sia ufficialmente “entrato nella giurisprudenza costituzionale”, per alcuni autori”, definitivamente con la recente sentenza 113 del 2004.

Con questa pronuncia la Corte ha stabilito che è incostituzionale l’art. 2751-bis, n. 1, c.c., nella parte in cui non munisce del privilegio generale sui mobili il credito del lavoratore subordinato per danni da demansionamento subiti a causa dell’illegittimo comportamento del datore di lavoro”.

In particolare, si legge che “nell’elaborazione dei giudici ordinari è incontroverso che dalla violazione da parte del datore dell’obbligo di adibire il lavoratore alle mansioni cui ha diritto possono derivare a quest’ultimo danni di vario genere: danni a quel complesso di capacità e di attitudini che viene definito con il termine professionalità, con conseguente compromissione delle aspettative di miglioramenti all’interno o all’esterno dell’azienda; danni alla persona ed alla sua dignità, particolarmente gravi nell’ipotesi, non di scuola, in cui la mancata adibizione del lavoratore alle mansioni cui ha diritto si concretizza nella mancanza di qualsiasi prestazione, sicché egli riceve la retribuzione senza fornire alcun corrispettivo; danni alla salute psichica e fisica. L’attribuzione al lavoratore di mansioni inferiori a quelle a lui spettanti o il mancato affidamento di qualsiasi mansione – situazioni in cui si risolve la violazione dell’articolo 2103 cod. civ (c.d. demansionamento) – può comportare pertanto, come nelle ipotesi esaminate dalle sentenze n. 326 del 1983 e n. 220 del 2002, anche la violazione dell’art. 2087 cod. civ.”.

La sentenza, quindi, al di là della quaestio specifica ha un valore non indifferente in quanto sembra risolvere l querelle circa la tipologia di responsabilità civile derivante da mobbing.

Un obbligo precisare che è esclusa la responsabilità penale specifica in relazione all’abuso:”il c.d. “mobbing” non è di per sè sufficiente ad integrare gli estremi del delitto di abuso di ufficio, dovendo in ogni caso ricorrere gli elementi tipici del reato”, (Uff. indagini preliminari Trib. Palermo, 06/06/2001).

Indubbia invece la responsabilità civile, ma controversa la natura.

Per alcuni autori, il datore risponde di mobbing ad opera sua o dei suoi dipendenti per effetto della clausola generale di sicurezza di cui all’art. 2087 c.c. che tutelando la salute del prestatore d’opera comprende anche le lesioni derivanti dal mobbing.

Per altri, invece, si tratterebbe di responsabilità extracontrattuale, in quanto il datore o il collega del dipendente mobbizzato, rispondono per il neminem laedere al di là degli obblighi contrattuali trattandosi di condotte atipiche.

Il problema, di fatto, è risolto dalla Corte costituzionale indirettamente, laddove, in caso di violazione di obblighi specifici o riconducibili all’art. 2087 c.c. , il mobbing determina responsabilità contrattuale.

In caso di danno prodotto dai colleghi, allora il datore risponderà ex art. 1229 c.c., ovvero per fatto degli ausiliari, (cui è speculare, in via extracontrattuale l’art. 2049 c.c.).

Probabilmente l’ipotesi di responsabilità aquiliana è da rigettare, in quanto le presunte condotte atipiche sono tutte tipizzabili attraverso l’art. 2087 c.c. che è riconosciuta quel clausola generale di sicurezza.

Sempre all’art. 2087 c.c. collegava l’illecito il precedente Cass. civ., Sez.lav., 08/11/2002, n.15749, e così anche appare quello ex Cass. civ., Sez.lav., 02/05/2000, n.5491, (ma diversamente sembrerebbe Cons. Stato, Sez.V, 06/12/2000, n.6311).

La soluzione della natura contrattuale della responsabilità sembra la più attendibile secondo un ragionamento logico che porta a ritenere difficile un’ipotesi ex art. 2043 c.c. allorché si sta svolgendo un rapporto di lavoro: non solo, procedendo verso una tipizzazione delle condotte che determinano mobbing, sembrerebbe difficili una conciliazione con l’atipicità della responsabilità aquiliana, mentre, invece, risulta pienamente compatibile l’art. 2087 c.c.

Danno risarcibile, comunque, potrà essere quello economico ex art. 2043 c.c. ed anche quello morale ed esistenziale ex art. 2059 c.c. : il primo risarcibile in presenza astratta di reato il secondo senza la preclusione di all’art. 185 c.p.

Per il danno biologico, questo dovrà essere provato, allegato e dovrà essere altresì dimostrato il nesso eziologico tra l’attività di mobbing e gli effetti, secondo il criterio di regolarità causale.

In particolare, a seguito dell’intervento della Corte di Cassazione con le celebri sentenze 8827 ed 8828 del 2003, a seguito della pronuncia della Corte Costituzionale 233/2003 e della recente Cass. Pen. 2050/2004, (cd. caso Barillà), il danno biologico sarà risarcibile ai sensi dell’art. 2059 c.c. e non ex art. 2043 c.c. (storico revirement giurisprudenziale).

 

6. Tipologie di mobbing. Conclusioni

Dopo aver delineato in modo sintetico il fenomeno del mobbing, in maniera altrettanto sintetica, è il caso di porre l’attenzione sulle possibili tipologie di mobbing in concreto verificabili.

Mobbing ascendente: quello predisposto dai dipendenti contro il proprio responsabile, di solito non il datore, ma il soggetto da questi predisposto;

Mobbing verticale: posto in essere dal datore verso il subordinato

Mobbing orizzontale: esercitato dai colleghi verso il soggetto individuale.

Secondo taluni potrebbe anche ravvisarsi una ipotesi di mobbing atipico, laddove le condotte mobbizzanti siano poste in essere in un contesto associativo differente da quello lavorativo, (famiglia, scuola, ecc..).

Il fenomeno, quindi, ha diverse possibili configurazioni e tutte, comunque, ascrivibili di responsabilità civile.

E’ da condividere chi sostiene che il diritto è innanzitutto scienza umana e come essa si adegua e si evolve in ragione dei mutamenti delle persone e degli assetti sociali.

Certo, nel caso in esame, non può che parlarsi di regresso, in quanto un fenomeno come il mobbing ha raggiunto valori così allarmanti da indurre il legislatore a progettare una misura ad hoc per la sua disciplina.

Alcuni, infine, invocano anche una tutela in sede penale.

Al di là della caoticità delle interpretazioni e delle teorie, il mobbing rimane un illecito nei confronti del lavoratore che, sul posto di lavoro si vede violato in una delle posizioni soggettive tutelate a livello costituzionale: il danno, inoltre, è considerevole e sofferto.

In attesa di una definizione legislativa, è dato ai giudici il compito di essere recettori delle esigenze neonate, attraverso un opportuno rigore giuridico, richiesto per evitare ingiustizie formali, ma anche una necessaria sensibilità umana laddove in gioco sono le persone e non le leggi.  Testo  curato  di Giuseppe Buffone

tratto in rete da http://www.altalex.com/index.php?idnot=9629.

Mobbing direttive cee ,danno da bourn out

dicembre 13, 2013
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Mobbing sul posto di lavoro: le regole europee
Parlamento UE, risoluzione 20.09.2001 n° 2001/2339

Risoluzione del Parlamento Europeo del 20 settembre 2001 relativa al mobbing sul posto di lavoro. Risoluzione A5-0283/2001. (2001/2339(INI)) assunta il 20 settembre 2001

Il Parlamento europeo,

– visti gli articoli 2, 3, 13, 125-129, 136-140 e 143 del trattato CE,

– viste le sue risoluzioni del 13 aprile 1999 sulla comunicazione della Commissione “Modernizzare l’organizzazione del lavoro – Un atteggiamento positivo nei confronti dei cambiamenti”, del 24 ottobre 2000 su “Orientamenti a favore dell’occupazione per il 2001 – Relazione congiunta sull’occupazione 2000”e del 25 ottobre 2000 sull’Agenda per la politica sociale,

– viste le parti pertinenti delle conclusioni del Consiglio europeo in occasione dei vertici di Nizza e di Stoccolma,

– visto l’articolo 163 del suo regolamento,

– visti la relazione della commissione per l’occupazione e gli affari sociali e il parere della commissione per i diritti della donna e le pari opportunità (A5-0283/2000)

A. considerando che, secondo un sondaggio svolto tra 21.500 lavoratori dalla Fondazione europea per il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro (Fondazione di Dublino), nel corso degli ultimi 12 mesi l’8% dei lavoratori dell’Unione europea, pari a 12 milioni di persone, è stato vittima di mobbing sul posto di lavoro, e che si può presupporre che il dato sia notevolmente sottostimato,

B. considerando che l’incidenza di fenomeni di violenza e molestie sul lavoro, tra cui la Fondazione include il mobbing, presenta sensibili variazioni tra gli Stati membri e che ciò è dovuto, secondo la Fondazione, al fatto che in alcuni paesi soltanto pochi casi vengono dichiarati, che in altri la sensibilità verso il fenomeno è maggiore e che esistono differenze tra i sistemi giuridici nonché differenze culturali; che la precarietà dell’impiego costituisce una delle cause principali dell’aumento della frequenza di suddetti fenomeni,

C. considerando che la Fondazione di Dublino rileva che le persone esposte al mobbing subiscono uno stress notevolmente più elevato rispetto agli altri lavoratori in generale e che le molestie costituiscono dei rischi potenziali per la salute che spesso sfociano in patologie associate allo stress; che i dati nazionali sul mobbing nella vita professionale, disaggregati per generi, non offrono, secondo l’Agenzia, un quadro uniforme della situazione;

D. considerando che dai dati provenienti da uno degli Stati membri risulta che i casi di mobbing sono di gran lunga più frequenti nelle professioni caratterizzate da un elevato livello di tensione, professioni esercitate più comunemente da donne che da uomini e che hanno conosciuto una grande espansione nel corso degli anni 90,

E. considerando che gli studi e l’esperienza empirica convergono nel rilevare un chiaro nesso tra, da una parte, il fenomeno del mobbing nella vita professionale e, dall’altra, lo stress o il lavoro ad elevato grado di tensione, l’aumento della competizione, la riduzione della sicurezza dell’impiego nonché l’incertezza dei compiti professionali,

F. considerando che tra le cause del mobbing vanno ad esempio annoverate le carenze a livello di organizzazione lavorativa, di informazione interna e di direzione; che problemi organizzativi irrisolti e di lunga durata si traducono in pesanti pressioni sui gruppi di lavoro e possono condurre all’adozione della logica del “capro espiatorio” e al mobbing; che le conseguenze per l’individuo e per il gruppo di lavoro possono essere rilevanti, così come i costi per i singoli, le imprese e la società;

1. ritiene che il mobbing, fenomeno di cui al momento non si conosce la reale entità, costituisca un grave problema nel contesto della vita professionale e che sia opportuno prestarvi maggiore attenzione e rafforzare le misure per farvi fronte, inclusa la ricerca di nuovi strumenti per combattere il fenomeno;

2. richiama l’attenzione sul fatto che il continuo aumento dei contratti a termine e della precarietà del lavoro, in particolare tra le donne, crea condizioni propizie alla pratica di varie forme di molestia;

3. richiama l’attenzione sugli effetti devastanti del mobbing sulla salute fisica e psichica delle vittime, nonché delle loro famiglie, in quanto essi impongono spesso il ricorso ad un trattamento medico e psicoterapeutico e conducono generalmente a un congedo per malattia o alle dimissioni;

4. richiama l’attenzione sul fatto che, secondo alcune inchieste, le donne sono più frequentemente vittime che non gli uomini dei fenomeni di mobbing, che si tratti di molestie verticali: discendenti (dal superiore al subordinato) o ascendenti (dal subordinato al superiore), di molestie orizzontali (tra colleghi di pari livello) o di molestie miste;

5. richiama l’attenzione sul fatto che false accuse di mobbing possono trasformarsi a loro volta in un temibile strumento di mobbing;

6. pone l’accento sul fatto che le misure contro il mobbing sul luogo di lavoro vanno considerate una componente importante degli sforzi finalizzati all’aumento della qualità del lavoro e al miglioramento delle relazioni sociali nella vita lavorativa; ritiene che esse contribuiscano altresì a combattere l’esclusione sociale, il che può giustificare l’adozione di misure comunitarie e risulta in sintonia con l’Agenda sociale e gli orientamenti in materia di occupazione dell’Unione europea;

7. rileva che i problemi di mobbing sul posto di lavoro vengono probabilmente ancora sottovalutati in molti settori all’interno dell’UE e che vi sono molti argomenti a favore di iniziative comuni a livello dell’Unione, quali ad esempio la difficoltà di trovare strumenti efficaci per prevenire e contrastare il fenomeno, il fatto che gli orientamenti sulle misure per combattere il mobbing sul posto di lavoro possano produrre effetti normativi ed influire sugli atteggiamenti e che l’adozione di tali orientamenti comuni sia giustificata anche da ragioni di equità;

8. esorta la Commissione a prendere ugualmente in considerazione, nelle sue comunicazioni relative a una strategia comune in materia di salute e sicurezza sul lavoro e al rafforzamento della dimensione qualitativa della politica occupazionale e sociale nonché nel libro verde sulla responsabilità sociale delle imprese, fattori psichici, psicosociali e sociali connessi all’ambiente lavorativo, inclusa l’organizzazione lavorativa, invitandola pertanto ad attribuire importanza a misure di miglioramento dell’ambiente lavorativo che siano lungimiranti, sistematiche e preventive, finalizzate tra l’altro a combattere il mobbing sul posto di lavoro e a valutare l’esigenza di iniziative legislative in tal senso;

9. esorta il Consiglio e la Commissione ad includere indicatori quantitativi relativi al mobbing sul posto di lavoro negli indicatori relativi alla qualità del lavoro, che dovranno essere definiti in vista del Consiglio europeo di Laeken;

10. esorta gli Stati membri a rivedere e, se del caso, a completare la propria legislazione vigente sotto il profilo della lotta contro il mobbing e le molestie sessuali sul posto di lavoro, nonché a verificare e ad uniformare la definizione della fattispecie del “mobbing” ;

11. sottolinea espressamente la responsabilità degli Stati membri e dell’intera società per il mobbing e la violenza sul posto di lavoro, ravvisando in tale responsabilità il punto centrale di una strategia di lotta a tale fenomeno;

12. raccomanda agli Stati membri di imporre alle imprese, ai pubblici poteri nonché alle parti sociali l’attuazione di politiche di prevenzione efficaci, l’introduzione di un sistema di scambio di esperienze e l’individuazione di procedure atte a risolvere il problema per le vittime e ad evitare sue recrudescenze; raccomanda, in tale contesto, la messa a punto di un’informazione e di una formazione dei lavoratori dipendenti, del personale di inquadramento, delle parti sociali e dei medici del lavoro, sia nel settore privato che nel settore pubblico; ricorda a tale proposito la possibilità di nominare sul luogo di lavoro una persona di fiducia alla quale i lavoratori possono eventualmente rivolgersi;

13. esorta la Commissione ad esaminare la possibilità di chiarificare o estendere il campo di applicazione della direttiva quadro per la salute e la sicurezza sul lavoro oppure di elaborare una nuova direttiva quadro, come strumento giuridico per combattere il fenomeno delle molestie, nonché come meccanismo di difesa del rispetto della dignità della persona del lavoratore, della sua intimità e del suo onore; sottolinea pertanto che è importante che la questione del miglioramento dell’ambiente di lavoro venga affrontata in modo sistematico e con l’adozione di misure preventive;

14. sottolinea che una base statistica migliore può agevolare e ampliare la conoscenza e la ricerca e segnala il ruolo che l’Eurostat e la Fondazione di Dublino possono svolgere in tale contesto; esorta la Commissione, la Fondazione di Dublino e l’Agenzia europea per la sicurezza e la salute sul lavoro a prendere iniziative affinché vengano condotti studi approfonditi in materia di mobbing;

15. sottolinea l’importanza di studiare più da vicino il fenomeno del mobbing sul posto di lavoro in relazione sia agli aspetti attinenti all’organizzazione del lavoro sia a quelli legati a fattori quali genere, età, settore e tipo di professione; chiede che lo studio in questione comprenda un’analisi della situazione particolare delle donne vittime di mobbing;

16. constata che uno Stato membro ha già adottato una normativa mirante a lottare contro il mobbing sul posto di lavoro e che altri Stati sono impegnati nella ratifica di una legislazione volta a reprimere tale fenomeno, richiamandosi il più delle volte alle legislazioni adottate per reprimere le molestie sessuali; esorta gli Stati membri a prestare attenzione al problema del mobbing sul luogo di lavoro e a tenerne conto nel contesto delle rispettive legislazioni nazionali e di altre azioni;

17. esorta le istituzioni europee a fungere da modello sia per quanto riguarda l’adozione di misure per prevenire e combattere il mobbing all’interno delle loro stesse strutture che per quanto riguarda l’aiuto e l’assistenza a individui o gruppi di lavoro, prevedendo eventualmente un adeguamento dello statuto dei funzionari nonché un’adeguata politica di sanzioni;

18. constata che le persone esposte al mobbing nelle istituzioni europee beneficiano attualmente di un aiuto insufficiente e si compiace al riguardo con l’amministrazione per aver istituito da tempo un corso destinato in particolare alle donne amministratrici intitolato “La gestione al femminile” e, più recentemente, un comitato consultivo sul mobbing;

19. chiede che si esamini in quale misura la consultazione a livello comunitario tra le parti sociali può contribuire a combattere il mobbing sul posto di lavoro e ad associare a tale lotta le organizzazioni dei lavoratori;

20. esorta le parti sociali negli Stati membri a elaborare, tra di loro e a livello comunitario, strategie idonee di lotta contro il mobbing e la violenza sul luogo di lavoro, procedendo altresì a uno scambio di esperienze in merito secondo il principio delle “migliori pratiche” ;

21. ricorda che il mobbing comporta altresì conseguenze nefaste per i datori di lavoro per quanto riguarda la redditività e l’efficienza economica dell’impresa a causa dell’assenteismo che esso provoca, della riduzione della produttività dei lavoratori indotta dal loro stato di confusione e di difficoltà di concentrazione nonché dalla necessità di erogare indennità ai lavoratori licenziati;

22. sottolinea l’importanza di ampliare e chiarire la responsabilità del datore di lavoro per quanto concerne la messa in atto di misure sistematiche atte a creare un ambiente di lavoro soddisfacente;

23. chiede che abbia luogo una discussione in merito alle modalità di sostegno alle reti e organizzazioni di volontariato impegnate nella lotta al mobbing;

24. invita la Commissione a presentare, entro il marzo 2002, un libro verde recante un’analisi dettagliata della situazione relativa al mobbing sul posto di lavoro in ogni Stato membro e, sulla base di detta analisi, a presentare successivamente, entro l’ottobre 2002, un programma d’azione concernente le misure comunitarie contro il mobbing sul posto di lavoro; chiede che tale piano d’azione venga corredato di uno scadenzario;

25. incarica la sua Presidente di trasmettere la presente risoluzione alla Commissione, al Consiglio, alla Fondazione europea per il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro ed all’Agenzia europea per la sicurezza e la salute sul lavoro.

tratto in rete riferimento:http://www.altalex.com/index.php?idnot=3465

direttive europee sul mobbing ,Risoluzione del 20 settembre 2001 del Parlamento Europeo sul mobbing

dicembre 13, 2013

NORMATIVA E PROPOSTE DI LEGGE SUL MOBBING

Riferimenti Normativi
Molte sono le norme che possono essere citate in tema di difesa da mobbing, ad esempio: artt. 32 e 41 della Costituzione; art. 590 del Codice Penale; artt. 2043, 2049 e 2087 del Codice Civile; Legge 300/1970; Decreto Legislativo 626/94.

La prima sentenza sul mobbing in Italia è stata emessa dal Tribunale di Torino il 16 novembre 1999.

Realizzato in Italia il primo accordo aziendale contro le violenze psicologiche nei luoghi di lavoro. L’intesa, sottoscritta il 25 gennaio 2001 tra FILT-CGIL, FIT-CISL, UIL Trasporti e ATM-SATTI, è la seconda in Europa dopo quella realizzata in Germania alla Volkswagen ed interessa oltre 5000 dipendenti.
Da citare anche la risoluzione CEE: Mobbing sul posto di lavoro. Risoluzione A5-0283/2001. (2001/2339(INI)

XIV Legislatura

Attualmente nella XIV legislatura sono stati presentati in Parlamento 14 progetti di legge sul “mobbing”, in totale (9 al Senato, 5 alla Camera). Diversi di essi, costituiscono la riproposizione di d.d.l. e p.d.l. presentati dalle (stesse) forze politiche nella XIII legislatura. Sono il d.d.l. n. 924 del 5 dicembre 2001 (DS – U) che ripropone il precedente n. 4265 del sen. Tapparo; il n. 122 del 6 giugno 2001 d’iniziativa Tomassini (FI) che ripropone il proprio precedente n. 4512; il n. 422 del 9 luglio 2001 del sen. Magnalbò (AN) che ripropone il proprio precedente n. 4802. Altri, quali AC n.1128 (Benvenuto), AC n. 2040 (Fiori), ripropongono i precedenti con aggiornamenti o con omissione della (pregressa) configurazione penale della fattispecie “mobbing” (Fiori).

Si tratta di proposte animate da analoghi fini ispiratori che:

a) definiscono concettualmente il “mobbing” e descrivono i comportamenti persecutori in modo generale, ovvero attraversi esemplificazione delle più comuni ipotesi vessatorie od emarginanti in azienda. In alcune di esse si rinvia ad un decreto del ministero del lavoro il compito di individuare le fattispecie concrete (e tassative) di violenza psicologica e morale ai danni dei lavoratori;

b) individuano nei possibili persecutori datori di lavoro, superiori gerarchici, pari grado e (solo alcuni progetti) subordinati;

c) in alcuni casi prevedono che la persecuzione debba avere la finalità di danneggiare il lavoratore, in altri ritengono sufficiente la attuazione del comportamento persecutorio, considerato illegittimo e condannabile anche in assenza di una precisa finalità;

d) prevedono precise responsabilità disciplinari a carico dei promotori del “mobbing e la “responsabilizzazione” del datore di lavoro che viene obbligato a verificare le denunce di “mobbing” e ad assumere le necessarie conseguenti iniziative (irrogazione di provvedimenti disciplinari, rimozione degli effetti, ecc.);

e) pongono a carico del datore di lavoro l’onere di indicare le azioni di prevenzione e informazione che vanno realizzate (imponendo chiarezza e trasparenza nei rapporti aziendali) disponendo, a tal fine, anche lo svolgimento di apposite assemblee del personale, consultazioni periodiche o la istituzione di un apposito organo (progetto di Forza Italia), composto da rappresentanti del datore di lavoro, dei lavoratori e della ASL;

f) si propongono la individuazione e punizione di eventuali strategie aziendali che, attraverso il “mobbing” si propongano di ridurre o razionalizzare il personale ;

g) definiscono le azioni di tutela che la vittima potrà promuovere (ricorso alla conciliazione, anche attraverso le rappresentanze sindacali e alla autorità giudiziaria);

h) impongono l’obbligo di ripristino delle situazioni professionali colpite dalle azioni persecutorie, il risarcimento dei danni subiti e la nullità degli atti discriminatori e di eventuali atti di ritorsione in seguito alla promozione di iniziative di tutela;

i) prevedono la possibilità di pubblicità del provvedimento del giudice.

Un esame approfondito dei progetti di legge – i cui principali, con selezione dettata da ragioni di spazio e nel rispetto della rappresentazione delle posizioni delle diverse forze politiche, riproduciamo preceduti dalla relazione di presentazione – potrà fornire agli interessati un completo quadro delle iniziative che, in linea di principio, dovrebbero essere in grado di rinforzare le difese del lavoratore dalle persecuzioni psicologiche.

Nel merito si deve valutare positivamente la individuazione e la condanna di quelli che vengono considerati comportamenti persecutori, che è la prima necessaria condizione per garantire una difesa delle vittime.

Non convincente, invece il rinvio ad un decreto del ministero del lavoro al fine di individuare tassativamente le fattispecie di violenza psicologica e morale ai danni dei lavoratori, pleonastico – in quanto una volta sancita la illegalità del comportamento persecutorio, spetterà al giudice adito la valutazione della illegalità del caso specifico – e che presenta il rischio di escludere eventuali comportamenti non previsti espressamente.

Per quanto concerne la indicazione dei potenziali colpevoli di “mobbing”, si ritiene preferibile la soluzione che comprende anche i subordinati della vittima che, in molti casi, visto un soggetto in difficoltà, non esitano ad unirsi al gruppo dei persecutori, per i più svariati motivi (ad esempio per vendetta) o senza alcuna concreta ragione.

Le soluzioni che assegnano a datore di lavoro e rappresentanze sindacali compiti preventivi, di accertamento e di individuazione delle misure necessarie per il ripristino della legalità (con riferimento alla legge n. 626 del 1994) si considerano preferibili, in quanto più consone alla nostra tradizione sindacale, rispetto a quelle che assegnano tali compiti ad appositi organi estranei ed esterni alla azienda.

Un ulteriore elemento di valutazione positiva è dato dal fatto che le misure previste nei vari progetti di legge siano applicabili anche in concorso con le leggi vigenti (e con altre in itinere come quelle in materia di molestie sessuali) e ne consentano un migliore utilizzo, contribuendo a rafforzare il sistema di tutele nel suo insieme

Un d.d.l. – quello del sen. Eufemi ed altri (UDC:CCD – CDU – DE) – ipotizza la previsione del mobbing quale reato in una con la previsione del c.d. “mobbing” esterno, di cui vengono indicati quali responsabili nella P.A. e nei confronti di dirigenti (in specie di sesso femminile) sindacalisti spregiudicati e senza scrupoli, indirizzando minacce e vessazioni verso autorità sovraordinate. In questa iniziativa non sono i sottordinati ad essere angheriati ma irrealisticamente i sovraordinati. C’è un totale capovolgimento della realtà ed uno spirito “antisindacale” che fa sì che si commenti da sola.

Legge Regionale del Lazio 11 Luglio 2002, n. 16
«Disposizioni per prevenire e contrastare il fenomeno del “mobbing” nei luoghi di lavoro»
Art. 1
(Finalità)
1. La Regione, in attuazione dei princìpi costituzionali enunciati negli articoli 2, 3, 4, 32, 35 e 37 della Costituzione, nel rispetto della normativa statale vigente e nelle more dell’emanazione di una disciplina organica dello Stato in materia, interviene con la presente legge al fine di prevenire e contrastare l’insorgenza e la diffusione del fenomeno del “mobbing” nei luoghi di lavoro.
2. La Regione individua nella crescita e nello sviluppo di una cultura del rispetto dei diritti dei lavoratori da parte di tutte le componenti del mondo del lavoro gli elementi fondamentali per il raggiungimento delle finalità indicate al comma 1 e per un’ottimale utilizzazione delle risorse umane nei luoghi di lavoro.
Art. 2
(Definizione del mobbing)
1. Ai fini della presente legge per “mobbing” s’intendono atti e comportamenti discriminatori o vessatori protratti nel tempo, posti in essere nei confronti di lavoratori dipendenti, pubblici o privati, da parte del datore di lavoro o da soggetti posti in posizione sovraordinata ovvero da altri colleghi, e che si caratterizzano come una vera e propria forma di persecuzione psicologica o di violenza morale.
2. Gli atti ed i comportamenti di cui al comma 1 possono consistere in:
a) pressioni o molestie psicologiche;
b) calunnie sistematiche;
c) maltrattamenti verbali ed offese personali;
d) minacce od atteggiamenti miranti ad intimorire ingiustamente od avvilire, anche in forma velata ed indiretta;
e) critiche immotivate ed atteggiamenti ostili;
f) delegittimazione dell’immagine, anche di fronte a colleghi ed a soggetti estranei all’impresa, ente od amministrazione;
g) esclusione od immotivata marginalizzazione dall’attività lavorativa ovvero svuotamento delle mansioni;
h) attribuzione di compiti esorbitanti od eccessivi, e comunque idonei a provocare seri disagi in relazione alle condizioni fisiche e psicologiche del lavoratore;
i) attribuzione di compiti dequalificanti in relazione al profilo professionale posseduto;
j) impedimento sistematico ed immotivato all’accesso a notizie ed informazioni inerenti l’ordinaria attività di lavoro;
k) marginalizzazione immotivata del lavoratore rispetto ad iniziative formative, di riqualificazione e di aggiornamento professionale;
l) esercizio esasperato ed eccessivo di forme di controllo nei confronti del lavoratore, idonee a produrre danni o seri disagi;
m) atti vessatori correlati alla sfera privata del lavoratore, consistenti in discriminazioni sessuali, di razza, di lingua e di religione.
Art. 3
(Organi paritetici)
1. Gli organi paritetici previsti dall’articolo 20 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626 (Attuazione delle direttive 89/391/CEE, 89/654/CEE, 89/655/CEE, 89/656/CEE, 90/269/CEE, 90/270/CEE, 90/394/CEE, 90/679/CEE, 93/88/CEE e 1999/38/CE riguardanti il miglioramento della sicurezza e della salute dei lavoratori durante il lavoro) e successive modifiche, nell’ambito delle attribuzioni ad essi conferite in materia di formazione dei lavoratori, assumono iniziative e programmano interventi per sensibilizzare tutte le componenti del mondo del lavoro sulle problematiche di cui alla presente legge.
Art. 4
(Istituzione di centri anti-mobbing)
1. Le aziende sanitarie locali istituiscono o promuovono l’istituzione, anche mediante convenzioni con associazioni senza fini di lucro, di appositi centri, opportunamente dislocati sul territorio in relazione ai livelli occupazionali esistenti nell’ambito pubblico e privato, che forniscano adeguata assistenza al lavoratore oggetto di discriminazioni. I centri, nel caso in cui accertino l’effettiva esistenza di elementi atti a configurare le fattispecie di cui all’articolo 2, assumono, entro sessanta giorni dalla richiesta del lavoratore, iniziative a tutela del medesimo, ed in particolare:
a) forniscono una prima consulenza in ordine ai diritti del lavoratore;
b) avviano, qualora la situazione lo richieda, primi interventi di sostegno psicologico;
c) nel caso in cui riscontrino la probabile avvenuta insorgenza di stati patologici determinati od aggravati dal mobbing, indirizzano il lavoratore, con il suo consenso, al servizio sanitario specialistico;
d) segnalano al datore di lavoro, pubblico o privato, la situazione di disagio del lavoratore, invitandolo ad assumere i provvedimenti idonei per rimuoverne le cause.
2. Nel caso in cui il centro non accerti elementi atti a configurare le fattispecie di cui all’articolo 2, il lavoratore interessato può rivolgersi all’Osservatorio previsto all’articolo 6, richiedendo un’audizione.
3. Ciascun centro deve, in ogni caso, prevedere nel proprio ambito le seguenti figure professionali:
a) un avvocato esperto in diritto del lavoro;
b) un medico specialista in igiene pubblica;
c) uno psicologo o psicoterapeuta;
d) un sociologo;
e) un assistente sociale.
4. I centri provvedono a trasmettere periodicamente all’Osservatorio di cui all’articolo 6 dati ed informazioni relative ai casi trattati, nel rispetto della normativa vigente in materia di tutela dei dati personali, al fine di consentire il monitoraggio e l’analisi dell’incidenza del fenomeno del mobbing.
Art. 5
(Iniziative degli enti locali)
1. Le province ed i comuni assumono iniziative per diffondere l’informazione sul fenomeno del mobbing e per prevenirne l’insorgenza.
2. Nell’ambito delle contrattazioni collettive decentrate integrative per il comparto regione – enti locali, le parti pubbliche e quelle sindacali verificano le possibilità e le modalità per l’adozione di idonee misure, al fine di prevenire e contrastare l’insorgenza di fenomeni di mobbing, anche attraverso la partecipazione dei dirigenti e degli altri dipendenti ad appositi corsi di formazione e di aggiornamento.
Art. 6
(Osservatorio regionale sul mobbing)
1. E’ istituito l’Osservatorio regionale sul mobbing, con sede presso l’assessorato competente in materia di lavoro.
2. L’Osservatorio svolge i seguenti compiti:
a) attività di consulenza nei confronti degli organi regionali, nonché degli enti pubblici, delle associazioni od enti privati e delle aziende sanitarie che adottino progetti o che sviluppino iniziative per le finalità di cui alla presente legge;
b) monitoraggio ed analisi del fenomeno del mobbing;
c) promozione di studi e ricerche, nonché di campagne di sensibilizzazione e d’informazione, in raccordo con le amministrazioni, gli enti e gli organismi destinatari delle norme di cui alla presente legge.
3. L’Osservatorio è composto da:
a) il direttore del dipartimento competente in materia di lavoro, o suo delegato, che lo presiede;
b) i direttori dei dipartimenti competenti in materia di sanità e di qualità della vita, o loro delegati;
c) un rappresentante della commissione consiliare permanente competente in materia di lavoro;
d) il responsabile della struttura regionale competente in materia di lotta alle diseguaglianze;
e) un rappresentante del Ministero del lavoro;
f) tre rappresentanti designati dalle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative a livello regionale;
g) tre rappresentanti designati dalle organizzazioni imprenditoriali maggiormente rappresentative a livello regionale;
h) un sociologo, due psicologi e due avvocati esperti in diritto del lavoro, scelti dall’Amministrazione nell’ambito di terne di nominativi forniti dai rispettivi ordini o associazioni professionali.
4. L’Osservatorio è costituito con decreto del Presidente della Giunta regionale. Il suo funzionamento è disciplinato da apposito regolamento interno, adottato a maggioranza assoluta dei componenti. Le funzioni di segreteria sono svolte dalla competente struttura dell’assessorato.
5. I componenti dell’Osservatorio di cui al comma 3, lettere e), f), g) e h) restano in carica tre anni e possono essere riconfermati.
6. Ai componenti l’Osservatorio è corrisposto il trattamento economico determinato ai sensi della normativa regionale vigente.
Art. 7
(Norma finanziaria)
1. Per le finalità di cui gli articoli 4 e 5 della presente legge si provvede con deliberazione della Giunta regionale, ai sensi dell’articolo 28, comma 2, della legge regionale 20 novembre 2001, n. 25 e all’istituzione nel bilancio per l’esercizio 2002 di appositi capitoli da iscrivere all’UPB H13 concernenti:
a) “Contributi alle ASL per l’istituzione di centri anti mobbing” con lo stanziamento di euro 20 mila per ciascuno degli anni 2002, 2003 e 2004;
b) “Contributo agli enti locali per le iniziative di cui all’articolo 5″ con lo stanziamento di euro 30 mila per ciascuno degli anni 2002, 2003 e 2004.
2. Alla copertura dell’onere di cui al comma 1 si provvede, in conto competenza, mediante riduzione dei corrispondenti importi di euro 50 mila degli stanziamenti, per ciascuno degli esercizi 2002, 2003 e 2004, di cui all’elenco 4 del bilancio di previsione 2002, capitolo T27501, lettera E); alla copertura di cassa per l’esercizio 2002 si fa fronte mediante riduzione del complessivo importo di euro 50 mila dell’UPB T25.
3. Alla spesa per la corresponsione dei compensi ai componenti dell’Osservatorio di cui alle lettere e), f), g) e h) del comma 3 dell’articolo 6 si fa fronte con i fondi previsti all’UPB R21 del bilancio regionale di previsione per l’esercizio 2002 e alla corrispondente UPB del bilancio relativo agli esercizi successivi.
La presente legge regionale sarà pubblicata sul Bollettino Ufficiale della Regione. È fatto obbligo a chiunque spetti di osservarla e di farla osservare come legge della Regione Lazio.

Data a Roma, addì 11 luglio 2002
(pubblicata sul Bollettino Ufficiale della Regione Lazio n. 21, suppl. ord. n. 3, del 30.7.2002)

Risoluzione del 20 settembre 2001 del Parlamento Europeo sul mobbing
Il Parlamento europeo, – visti gli articoli 2, 3, 13, 125-129, 136-140 e 143 del trattato CE,

– viste le sue risoluzioni del 13 aprile 1999 sulla comunicazione della Commissione “Modernizzare l’organizzazione del lavoro – Un atteggiamento positivo nei confronti dei cambiamenti”, del 24 ottobre 2000 su “Orientamenti a favore dell’occupazione per il 2001 – Relazione congiunta sull’occupazione 2000”e del 25 ottobre 2000 sull’Agenda per la politica sociale,

– viste le parti pertinenti delle conclusioni del Consiglio europeo in occasione dei vertici di Nizza e di Stoccolma,

– visto l’articolo 163 del suo regolamento,

– visti la relazione della commissione per l’occupazione e gli affari sociali e il parere della commissione per i diritti della donna e le pari opportunità (A5-0283/2000)

A. considerando che, secondo un sondaggio svolto tra 21.500 lavoratori dalla Fondazione europea per il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro (Fondazione di Dublino), nel corso degli ultimi 12 mesi l’8% dei lavoratori dell’Unione europea, pari a 12 milioni di persone, è stato vittima di mobbing sul posto di lavoro, e che si può presupporre che il dato sia notevolmente sottostimato,

B. considerando che l’incidenza di fenomeni di violenza e molestie sul lavoro, tra cui la Fondazione include il mobbing, presenta sensibili variazioni tra gli Stati membri e che ciò è dovuto, secondo la Fondazione, al fatto che in alcuni paesi soltanto pochi casi vengono dichiarati, che in altri la sensibilità verso il fenomeno è maggiore e che esistono differenze tra i sistemi giuridici nonché differenze culturali; che la precarietà dell’impiego costituisce una delle cause principali dell’aumento della frequenza di suddetti fenomeni,

C. considerando che la Fondazione di Dublino rileva che le persone esposte al mobbing subiscono uno stress notevolmente più elevato rispetto agli altri lavoratori in generale e che le molestie costituiscono dei rischi potenziali per la salute che spesso sfociano in patologie associate allo stress; che i dati nazionali sul mobbing nella vita professionale, disaggregati per generi, non offrono, secondo l’Agenzia, un quadro uniforme della situazione;

D. considerando che dai dati provenienti da uno degli Stati membri risulta che i casi di mobbing sono di gran lunga più frequenti nelle professioni caratterizzate da un elevato livello di tensione, professioni esercitate più comunemente da donne che da uomini e che hanno conosciuto una grande espansione nel corso degli anni 90,

E. considerando che gli studi e l’esperienza empirica convergono nel rilevare un chiaro nesso tra, da una parte, il fenomeno del mobbing nella vita professionale e, dall’altra, lo stress o il lavoro ad elevato grado di tensione, l’aumento della competizione, la riduzione della sicurezza dell’impiego nonché l’incertezza dei compiti professionali,

F. considerando che tra le cause del mobbing vanno ad esempio annoverate le carenze a livello di organizzazione lavorativa, di informazione interna e di direzione; che problemi organizzativi irrisolti e di lunga durata si traducono in pesanti pressioni sui gruppi di lavoro e possono condurre all’adozione della logica del “capro espiatorio” e al mobbing; che le conseguenze per l’individuo e per il gruppo di lavoro possono essere rilevanti, così come i costi per i singoli, le imprese e la società;

1. ritiene che il mobbing, fenomeno di cui al momento non si conosce la reale entità, costituisca un grave problema nel contesto della vita professionale e che sia opportuno prestarvi maggiore attenzione e rafforzare le misure per farvi fronte, inclusa la ricerca di nuovi strumenti per combattere il fenomeno;

2. richiama l’attenzione sul fatto che il continuo aumento dei contratti a termine e della precarietà del lavoro, in particolare tra le donne, crea condizioni propizie alla pratica di varie forme di molestia;

3. richiama l’attenzione sugli effetti devastanti del mobbing sulla salute fisica e psichica delle vittime, nonché delle loro famiglie, in quanto essi impongono spesso il ricorso ad un trattamento medico e psicoterapeutico e conducono generalmente a un congedo per malattia o alle dimissioni;

4. richiama l’attenzione sul fatto che, secondo alcune inchieste, le donne sono più frequentemente vittime che non gli uomini dei fenomeni di mobbing, che si tratti di molestie verticali: discendenti (dal superiore al subordinato) o ascendenti (dal subordinato al superiore), di molestie orizzontali (tra colleghi di pari livello) o di molestie miste;

5. richiama l’attenzione sul fatto che false accuse di mobbing possono trasformarsi a loro volta in un temibile strumento di mobbing;

6. pone l’accento sul fatto che le misure contro il mobbing sul luogo di lavoro vanno considerate una componente importante degli sforzi finalizzati all’aumento della qualità del lavoro e al miglioramento delle relazioni sociali nella vita lavorativa; ritiene che esse contribuiscano altresì a combattere l’esclusione sociale, il che può giustificare l’adozione di misure comunitarie e risulta in sintonia con l’Agenda sociale e gli orientamenti in materia di occupazione dell’Unione europea;

7. rileva che i problemi di mobbing sul posto di lavoro vengono probabilmente ancora sottovalutati in molti settori all’interno dell’UE e che vi sono molti argomenti a favore di iniziative comuni a livello dell’Unione, quali ad esempio la difficoltà di trovare strumenti efficaci per prevenire e contrastare il fenomeno, il fatto che gli orientamenti sulle misure per combattere il mobbing sul posto di lavoro possano produrre effetti normativi ed influire sugli atteggiamenti e che l’adozione di tali orientamenti comuni sia giustificata anche da ragioni di equità;

8. esorta la Commissione a prendere ugualmente in considerazione, nelle sue comunicazioni relative a una strategia comune in materia di salute e sicurezza sul lavoro e al rafforzamento della dimensione qualitativa della politica occupazionale e sociale nonché nel libro verde sulla responsabilità sociale delle imprese, fattori psichici, psicosociali e sociali connessi all’ambiente lavorativo, inclusa l’organizzazione lavorativa, invitandola pertanto ad attribuire importanza a misure di miglioramento dell’ambiente lavorativo che siano lungimiranti, sistematiche e preventive, finalizzate tra l’altro a combattere il mobbing sul posto di lavoro e a valutare l’esigenza di iniziative legislative in tal senso;

9. esorta il Consiglio e la Commissione ad includere indicatori quantitativi relativi al mobbing sul posto di lavoro negli indicatori relativi alla qualità del lavoro, che dovranno essere definiti in vista del Consiglio europeo di Laeken;

10. esorta gli Stati membri a rivedere e, se del caso, a completare la propria legislazione vigente sotto il profilo della lotta contro il mobbing e le molestie sessuali sul posto di lavoro, nonché a verificare e ad uniformare la definizione della fattispecie del “mobbing” ;

11. sottolinea espressamente la responsabilità degli Stati membri e dell’intera società per il mobbing e la violenza sul posto di lavoro, ravvisando in tale responsabilità il punto centrale di una strategia di lotta a tale fenomeno;

12. raccomanda agli Stati membri di imporre alle imprese, ai pubblici poteri nonché alle parti sociali l’attuazione di politiche di prevenzione efficaci, l’introduzione di un sistema di scambio di esperienze e l’individuazione di procedure atte a risolvere il problema per le vittime e ad evitare sue recrudescenze; raccomanda, in tale contesto, la messa a punto di un’informazione e di una formazione dei lavoratori dipendenti, del personale di inquadramento, delle parti sociali e dei medici del lavoro, sia nel settore privato che nel settore pubblico; ricorda a tale proposito la possibilità di nominare sul luogo di lavoro una persona di fiducia alla quale i lavoratori possono eventualmente rivolgersi;

13. esorta la Commissione ad esaminare la possibilità di chiarificare o estendere il campo di applicazione della direttiva quadro per la salute e la sicurezza sul lavoro oppure di elaborare una nuova direttiva quadro, come strumento giuridico per combattere il fenomeno delle molestie, nonché come meccanismo di difesa del rispetto della dignità della persona del lavoratore, della sua intimità e del suo onore; sottolinea pertanto che è importante che la questione del miglioramento dell’ambiente di lavoro venga affrontata in modo sistematico e con l’adozione di misure preventive;

14. sottolinea che una base statistica migliore può agevolare e ampliare la conoscenza e la ricerca e segnala il ruolo che l’Eurostat e la Fondazione di Dublino possono svolgere in tale contesto; esorta la Commissione, la Fondazione di Dublino e l’Agenzia europea per la sicurezza e la salute sul lavoro a prendere iniziative affinché vengano condotti studi approfonditi in materia di mobbing;

15. sottolinea l’importanza di studiare più da vicino il fenomeno del mobbing sul posto di lavoro in relazione sia agli aspetti attinenti all’organizzazione del lavoro sia a quelli legati a fattori quali genere, età, settore e tipo di professione; chiede che lo studio in questione comprenda un’analisi della situazione particolare delle donne vittime di mobbing;

16. constata che uno Stato membro ha già adottato una normativa mirante a lottare contro il mobbing sul posto di lavoro e che altri Stati sono impegnati nella ratifica di una legislazione volta a reprimere tale fenomeno, richiamandosi il più delle volte alle legislazioni adottate per reprimere le molestie sessuali; esorta gli Stati membri a prestare attenzione al problema del mobbing sul luogo di lavoro e a tenerne conto nel contesto delle rispettive legislazioni nazionali e di altre azioni;

17. esorta le istituzioni europee a fungere da modello sia per quanto riguarda l’adozione di misure per prevenire e combattere il mobbing all’interno delle loro stesse strutture che per quanto riguarda l’aiuto e l’assistenza a individui o gruppi di lavoro, prevedendo eventualmente un adeguamento dello statuto dei funzionari nonché un’adeguata politica di sanzioni;

18. constata che le persone esposte al mobbing nelle istituzioni europee beneficiano attualmente di un aiuto insufficiente e si compiace al riguardo con l’amministrazione per aver istituito da tempo un corso destinato in particolare alle donne amministratrici intitolato “La gestione al femminile” e, più recentemente, un comitato consultivo sul mobbing;

19. chiede che si esamini in quale misura la consultazione a livello comunitario tra le parti sociali può contribuire a combattere il mobbing sul posto di lavoro e ad associare a tale lotta le organizzazioni dei lavoratori;

20. esorta le parti sociali negli Stati membri a elaborare, tra di loro e a livello comunitario, strategie idonee di lotta contro il mobbing e la violenza sul luogo di lavoro, procedendo altresì a uno scambio di esperienze in merito secondo il principio delle “migliori pratiche” ;

21. ricorda che il mobbing comporta altresì conseguenze nefaste per i datori di lavoro per quanto riguarda la redditività e l’efficienza economica dell’impresa a causa dell’assenteismo che esso provoca, della riduzione della produttività dei lavoratori indotta dal loro stato di confusione e di difficoltà di concentrazione nonché dalla necessità di erogare indennità ai lavoratori licenziati;

22. sottolinea l’importanza di ampliare e chiarire la responsabilità del datore di lavoro per quanto concerne la messa in atto di misure sistematiche atte a creare un ambiente di lavoro soddisfacente;

23. chiede che abbia luogo una discussione in merito alle modalità di sostegno alle reti e organizzazioni di volontariato impegnate nella lotta al mobbing;

24. invita la Commissione a presentare, entro il marzo 2002, un libro verde recante un’analisi dettagliata della situazione relativa al mobbing sul posto di lavoro in ogni Stato membro e, sulla base di detta analisi, a presentare successivamente, entro l’ottobre 2002, un programma d’azione concernente le misure comunitarie contro il mobbing sul posto di lavoro; chiede che tale piano d’azione venga corredato di uno scadenzario;

25. incarica la sua Presidente di trasmettere la presente risoluzione alla Commissione, al Consiglio, alla Fondazione europea per il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro ed all’Agenzia europea per la sicurezza e la salute sul lavoro.

Tratto dalla rete http://www.ilmobbing.it/leggi.htm

danno esistenziale da mobbing

dicembre 13, 2013

Licenziamento e mobbing: danno esistenziale e responsabilità da inadempimento
Con la sentenza n. 119 del 02.04.04 il Tribunale di Pinerolo accoglie il ricorso di un lavoratore dipendente ingiustificatamente licenziato, dichiarando illegittimo il licenziamento, disponendo il reintegro dello stesso e condannando il datore di lavoro anche al risarcimento del danno non patrimoniale patito e patiendo sotto forma di danno morale ed esistenziale.

Secondo il giudice del lavoro, “Il danno esistenziale ha la caratteristica di abbracciare quelle compromissioni dell’esistenza quotidiana che siano “naturalisticamente” accertabili e percepibili, traducendosi in modificazioni peggiorative del normale svolgimento della vita lavorativa, familiare, culturale, di svago, laddove il danno morale è un pati interiore che prescinde da qualsiasi ricaduta sull’agire umano”.

Nel caso di specie, il lavoratore era stato oggetto di mobbing, consistente in comportamenti vessatori comportanti calo di lavoro (fino alla totale assenza), isolamento nei rapporti umani e demansionamento (art. 2103 c.c.), poi culminati nel licenziamento del lavoratore stesso, quale ultimo atto della complessiva condotta di mobbing.

Il Tribunale ha ritenuto di seguire la recente impostazione elaborata con le pronunce delle supreme Corti (Cass. 31.5.2003, n. 8827 e Cass. 31.5.2003, n. 8828 e Corte costituzionale sent. 11.7.2003, n. 233 e ord. 12.12.2003, n. 356), secondo la quale, nel concetto di danno non patrimoniale, disciplinato dall’art. 2059 c.c. interpretato in senso conforme ai precetti della Costituzione, rientrano tutti i pregiudizi “di natura non patrimoniale derivante da lesione di valori inerenti alla persona: e dunque sia il danno morale soggettivo, inteso come transeunte turbamento dello stato d’animo della vittima; sia il danno biologico in senso stretto, inteso come lesione dell’interesse, costituzionalmente garantito, all’integrità psichica e fisica della persona, conseguente ad un accertamento medico (art. 32 Cost.); sia infine il danno (spesso definito in dottrina ed in giurisprudenza come esistenziale) derivante dalla lesione di (altri) interessi di rango costituzionale inerenti alla persona” (C. cost., sent. 233/2003).

Secondo il giudice non v’è ragione per non estendere tali principi, esplicitamente riferiti alla responsabilità aquiliana, al settore della responsabilità da inadempimento: <>

Il Tribunale ha riconosciuto l’esistenza di un danno esistenziale nel periodo in cui il ricorrente era stato vittima del demansionamento e della condotta mobbizzante posta in essere ai suoi danni fino al momento del licenziamento, danno comportante la lesione di numerosi diritti inviolabili, quali il diritto a realizzare se stessi nell’ambiente di lavoro (che è una di quelle formazioni sociali nelle quali si svolge la personalità e a cui si riferisce l’art. 2 Cost.), alla dignità del prestatore di lavoro subordinato (che, ai sensi dell’art. 41, comma 2, Cost. è interesse prevalente rispetto alla libera iniziativa economica privata), ma anche, a causa dell’illegittimo licenziamento, allo stesso diritto al lavoro (art. 4 Cost.) e al diritto a percepire una retribuzione che consenta al lavoratore e alla sua famiglia di condurre un’esistenza libera e dignitosa (art. 36, comma 1, Cost., norma di cui la Corte di cassazione ha esplicitamente affermato la finalità di tutela di interessi costituzionalmente garantiti della persona e che ha indicato, in caso di sua violazione, come possibile fonte di danni esistenziali: cfr. Cass., sent. 9009/2001).

Infine, quanto alla liquidazione del danno esistenziale, il giudice ha stabilito che la stessa avvenga solo in termini equitativi che debbono avere riguardo alla natura, all’intensità e alla durata delle compromissioni esistenziali e delle sofferenze morali che si sono rilevate, seguendo un metodo analogo a quello comunemente utilizzato per risarcire il danno biologico temporaneo.
Tratto da altalex.it

MOBBING,BURN OUT , E INAIL,

dicembre 3, 2013

MOBBING E INAIL,PRIMA E DOPO LA SENTENZA DEL TAR LAZIO N. 5454/2005 CHE HA ANNULLATO LA CIRCOLARE N. 71/0203
Certamente non si può escludere che il mobbing sia in molti casi un fattore scatenante di somatizzazioni e di psicopatologie ad origine multifattoriale che, per il loro stesso modo di manifestarsi e per la loro presunta origine lavorativa, ben potrebbero rientrare tra le c.d. “tecnopatie”.Per la stessa ragione, lo stesso D.P.R. 22 maggio 2003, con il quale è stato approvato il Piano Sanitario Nazionale 2003-2005, inseriva nell’Allegato 4/12 – 4.9 “Salute e sicurezza nell’ambiente di lavoro”Tabella 3B (Patologie da rischi emergenti), le “patologie da fattori psico-sociali associate a stress (burn-out, mobbing, alterazioni delle difese immunitarie e patologie cardiovascolari)”.Importante è quindi capire com’è stato finora gestito “l’allarme mobbing” all’interno del nostro sistema sociale di assicurazione obbligatoria contro gli infortuni e le malattie professionali, amministrato dall’INAIL, in base al T.U. di cui al D.P.R. n. 1124 del 30 giugno 1965.
Il Consiglio d’Amministrazione dell’INAIL già nella Delibera n. 473 del 26 luglio 2001, avente per oggetto “Malattie psichiche e psicosomatiche da stress e disagio lavorativi, compreso il mobbing”, aveva avuto modo di chiarire sull’argomento che “le patologie psichiche e psicosomatiche conseguenza di stress e disagio lavorativi, compreso il cosiddetto “mobbing strategico”, possono essere oggetto della tutela assicurativa dell’INAIL se l’assicurato ne prova la causa lavorativa”. Approvando così una “iniziativa tesa a definire percorsi metodologici per la diagnosi eziologica” delle patologie derivanti dal mobbing.
Nel frattempo, con il D.Lgs. n. 38/’00, l’assetto previdenziale dell’INAIL è stato riformato e, in particolare, è stata ampliata la tutela assicurativa del danno biologico (inteso come lesione dell’integrità psicofisica suscettibile di valutazione medico-legale) anche alle c.d. “malattie non tabellate”[1]. Al di là quindi delle malattie c.d. “tabellate” per le quali vige (ai sensi degli artt. 3 e 211 del D.P.R. n. 1124/’65) una presunzione relativa di derivazione eziologica della patologia dall’attività lavorativa -, sono ora ritenute indennizzabili anche altre patologie nel caso in cui sia accertata l’origine per causa di lavoro. Oltretutto è attualmente espressamente prevista una condizione di riconoscibilità della malattia professionale anche quando la menomazione non abbia inciso sulla capacità di produrre reddito, prima d’ora unico bene tutelato.

 QUADRO NORMATIVO INAIL E MALATTIE PROFESSIONALI
D.P.R. n. 1124 / 1965 – Corte Cost. n. 179 / 1988 – D.Lgs. n. 36 / 2000

MALATTIE TABELLATE A RISCHIO SPECIFICO

In relazione alle quali il lavoratore può giovarsi della presunzione legale di causalità intercorrente tra attività lavorativa e insorgenza della malattia.

MALATTIE NON TABELLATE A RISCHIO GENERICO
In relazione alle quali il lavoratore deve provare, oltre alla sussistenza della malattia, anche il nesso eziologico intercorrente tra questa e l’attività lavorativa svolta.

PRESUNZIONE LEGALE

ONERE DELLA PROVA

 In tal senso, almeno teoricamente, si sono aperti nuovi scenari di tutela per i prestatori di lavoro vessati e, apparentemente, si è finalmente ampliata la tutela infortunistico-previdenziale. In concreto, tuttavia, le cose sono bene diverse. Invero, a ben guardare, il campo di riconoscibilità si delineava da subito ben più ristretto di quello che a prima vista poteva apparire.
A latere della riforma, infatti, l’INAIL, già con la delibera n. 473 del 26/7/01, ha da subito statuito che, in ogni caso, avrebbe dovuto gravare sul lavoratore l’onere di provare – in base alle regole di diritto comune (art. 2697 c.c.) – sia il rischio dell’ambiente di lavoro, sia il nesso tra questo e la malattia contratta. È chiaro che senza la concreta “prova provata” del rapporto di causalità non ci sarà nessun riconoscimento di malattia professionale, né tanto meno si avrà diritto ad alcun indennizzo.
Nonostante ciò, per dovere di cronaca, è giusto riferire che agli inizi del 2002, l’INAIL ha accolto quello che può dirsi il primo caso di mobbing, riconoscendo a un lavoratore sardo un indennizzo per danni causati da insulti volontari. Forse anche per la pressione derivante dal gran clamore suscitato dai mass-media intorno a quest’episodio, l’Istituto, in brevissimo tempo, si è visto sobbarcato da una mole notevole di denuncie e, dopo i lunghi tempi di attesa, è stato costretto a coordinare i vari Uffici territoriali, indicando le modalità di gestione e procedurali comuni da tenere in presenza di denunce comunque afferenti a problematiche di mobbing. Ciò è quanto è stato oggetto della nota – e troppo spesso inutilmente richiamata – Circolare INAIL n. 71 del 17 dicembre 2003[2], recentemente annullata dalla sentenza del TAR del Lazio n. 5454 del 4 luglio 2005.
È bene premettere che le Circolari sono espressione di un potere di autorganizzazione e supremazia speciale degli Enti Pubblici (e più in generale delle Pubbliche Amministrazioni, comprese quelle territoriali e locali) che le emanano. Esse sono, quindi, “norme interne”, disciplinanti il funzionamento degli uffici sott’ordinati e alle modalità di svolgimento delle proprie attività. È per questo che non hanno alcun contenuto normativo o di rilevanza esterna. La precisazione è opportuna perché in molti casi il valore della Circolare in commento è stato di gran lunga frainteso.
Diversamente da quanto un’informazione errata ha diffuso in proposito, non si può dire che con questa normativa l’INAIL abbia inteso automaticamente aprire le porte al riconoscimento del mobbing come rischio professionale e alle patologie conseguenti come malattie di sicura origine lavorativa.
La Direzione Generale dell’INAIL, nell’atto di uniformare le procedure in vigore presso le varie Direzioni Regionali, ha infatti semplicemente stilato un elenco (esplicitamente “orientativo”) di quelle che ha chiamato “costrittività organizzative”, inserendo a margine il c.d. “mobbing strategico”. Quest’ultimo è stato specificamente ricollegato a “finalità lavorative”, con l’espressa condizione che “le azioni finalizzate ad allontanare o emarginare il lavoratore rivestono rilevanza assicurativa solo se si concretizzano in una delle situazioni di “costrittività organizzativa” di cui all’elenco riportato o in altre ad esse assimilabili. Oltretutto, le incongruenze (rectius: costrittività) organizzative, per assumere rilevanza, avrebbero dovuto “avere caratteristiche strutturali, durature ed oggettive e, come tali, verificabili e documentabili tramite riscontri altrettanto oggettivi e non suscettibili di discrezionalità interpretativa”.
La Circolare ha, inoltre, tracciato le modalità di trattazione delle pratiche de quibus in maniera assolutamente rigida e puntigliosa, seguendo la struttura logica già adoperata per l’accertamento delle malattie c.d. “tabellate”. Prevedendo, inoltre, l’obbligatorietà di “indagini ispettive per raccogliere le prove testimoniali dei colleghi di lavoro, del datore di lavoro, del responsabile dei servizi di prevenzione e protezione delle aziende e di ogni persona informata sui fatti allo scopo dichiarato di:
acquisire riscontri oggettivi di quanto dichiarato dall’assicurato;
integrare gli elementi probatori prodotti dall’assicurato”.
Ha quindi stabilito l’iter diagnostico e precisato che per l’inquadramento nosografico, dovrà farsi esclusivo riferimento ai seguenti due quadri morbosi:
– sindrome/disturbo da disadattamento cronico;
– sindrome/disturbo post-traumatica/o da stress cronico.
Ossia a diagnosi che, per inciso, altro non sono che disturbi temporanei, dalla gravità molto limitata e, di conseguenza, dal punteggio invalidante relativamente basso. Ha, infine, chiaramente imposto di escludere, ai fini della diagnosi differenziale, la presenza di:
– “sindromi e disturbi psichici riconducibili a patologie d’organo e/o sistemiche, all’abuso di farmaci e all’uso di sostanze stupefacenti”;
– “sindromi psicotiche di natura schizofrenica, sindrome affettiva bipolare, maniacale, gravi disturbi della perso-nalità”.
Orbene, è più che chiaro ed evidente che non vi è stato alcun favor particolare nei confronti dei lavoratori vessati, ma che anzi l’INAIL con la Circolare n. 71/03 ha avuto solo l’intenzione di precautelarsi,  continuando a conservare quell’atteggiamento assolutamente ostile nei confronti del mobbing.
L’assetto delineatosi a seguito della Circolare INAIL n. 71/’03 è stato poi ulteriormente modificato a seguito del D.M. del 27/04/’04[3], emanato in forza dell’art. 10 del D.lgs. n. 38/’00, che – sostituendo il precedente D.M. del 18/04/’73 – ha aggiornato l’elenco delle malattie per le quali è obbligatoria la denuncia ai sensi dell’art. 139 del T.U.[4] sulle disposizioni per l’assicurazione obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali.
Il suddetto D.M., recependo palesemente il testo della Circolare INAIL, ha introdotto, nella “lista II (Malattie la cui origine lavorativa è di limitata probabilità)”, le “malattie psichiche e psicosomatiche da disfunzione dell’organizzazione del lavoro” (gruppo 7) con riguardo alle condizioni lavorative di costrittività organizzativa cui sono correlabili”.
La suddetta modifica ha non solo significato un’ulteriore limitazione (cautelativa) nel potenziale riconoscimento delle patologie presuntivamente correlabili al mobbing, ma ha anche ingenerato un pericoloso sistema di denuncie di ufficio presso le Procure della Repubblica e gli altri organi competenti, con conseguente catastrofe nella credibilità stessa delle certificazioni mediche – pubbliche e private – attestanti le suddette diagnosi.
È giusto semplificare i termini per comprendere a pieno gli effetti dell’ingorgo legislativo che si è in tal modo ingenerato.
Dal punto di vista psichiatrico e medico-legale, il c.d. “disturbo da disadattamento” è previsto dal DSM IV come una mera diagnosi residuale e di esclusione, per cui a fronte di un avvertito malessere, qualsiasi medico finirebbe in extremis per certificare in tal senso laddove non avrebbe modo di riscontrare un’altra patologia più seria. Tale certificazione, tuttavia, comporta “per ogni medico, che ne riconosca l’esistenza, la denuncia delle malattie professionali (…) all’Ispettorato del lavoro competente per territorio, il quale ne trasmette copia all’Ufficio del medico provinciale (art. 139 del D.P.R. 30/06/’65, n. 1124)”, con obbligo di quest’ultimi, nei casi penalmente rilevanti (art. 590/3° co. c.p.) di denuncia “senza ritardo” (ex art. 331 c.p.p.) anche alle Procure della Repubblica, che dovranno d’ufficio iniziare l’azione penale. Obbligo quest’ultimo, che a seguito del D.Lgs. n. 758 del 19/12/’94, è oltretutto sanzionato “con l’arresto fino a tre mesi o con l’ammenda da lire 500.000 a lire 2.000.000”.
L’accavallarsi delle suddette norme, in un regime di ormai incontrollabili certificazioni attestanti psicopatologie derivanti da mobbing (largamente inteso) e/o da stress lavorativo, ha – e continua – a creare un vero e proprio blocco del sistema. Ciò con indubbio svantaggio per quei casi, viceversa, di rilevante serietà, che finiscono così nel mucchio delle denuncie fino all’inutile decorrere dei termini di legge.
Qualunque osservatore può facilmente rendersi conto della “brutta piega” che ha preso tutta questa vicenda.
L’eccessivo timore dell’ingresso del mobbing nell’ambito della tutela previdenziale e, nel contempo, la fretta di tamponare l’allarme ingeneratosi in seguito al fiume di denuncie pervenute, ha finito per compromettere anche le buone intenzioni originariamente sottese ai primi interventi dallo stesso Consiglio d’Amministrazione dell’INAIL.
I nfatti, sin dal principio è stato sottovalutato il collegamento esistente fra il riconoscimento dell’ipotesi di malattia professionale connessa al mobbing e quanto sancito dall’art. 590 c.p., come modificato dalla L. 689/’91. La norma, difatti, prevede che nell’ipotesi di lesioni personali colpose gravi o gravissime[5] che abbiano determinato una malattia professionale, il reato sia sempre perseguibile d’ufficio, non essendo presente nel dettato normativo anche il riferimento alla violazione delle disposizioni di prevenzione, diversamente dagli infortuni.
Occorre allora interrogarsi, da un lato, sugli effetti che produce il combinato disposto delle norme citate con il D.M. in argomento nel caso del mobbing e, dall’altro, sulle conseguenze che da ciò derivano in ordine alle possibilità di regresso INAIL avverso il datore di lavoro.
Semplificando, la situazione che si delinea è questa: ogni medico, a propria discrezione, una volta redatta una certificazione di “disturbo da disadattamento” potrebbe sentirsi tenuto (ai sensi dell’ari 139 del D.P.R. n. 1124/’65) a denunciare la malattia professionale alle Autorità competenti. Quest’ultime (in particolare l’Ispettorato del lavoro competente per territorio), ma anche lo stesso assicurato o, addirittura, proprio l’INAIL, potrebbero ritenere inoltre di sporgere denuncia o semplicemente di portare a conoscenza anche dell’Autorità giudiziaria penale la notizia del reato previsto dall’art. 590/3° c.p., che ai sensi del 4° comma, è perseguibile d’ufficio. Di guisa, considerato che qualunque comportamento colposo che abbia causato una malattia professionale costituisce reato di lesioni colpose gravi, in tutti i casi di malattia professionale indennizzata, l’INAIL potrebbe aprire un’azione di regresso[6].
L’assicurazione INAIL, infatti, si fonda su di un rapporto trilaterale tra lavoratore, datore di lavoro ed ente previdenziale e realizza un contemperamento dei reciproci diritti e interessi: il lavoratore riceve automaticamente le prestazioni; il datore di lavoro sopporta l’onere contributivo, ricevendone in cambio un parziale esonero dalla responsabilità civile; l’Ente paga le rendite, agendo poi in regresso[7] contro i datori di lavoro (e in surroga contro i terzi) che siano ritenuti penalmente responsabili dell’infortunio o della malattia occorsa al lavoratore.
Se, quindi, da un lato è vero che l’INAIL ha frenato la tutela assicurativa correlabile al riconoscimento del mobbing come rischio professionale, dall’altro lato è vero anche che non è certo l’istituto previdenziale a dover temere il peggio da queste denuncie di malattie professionali.
A ben vedere, l’INAIL non avrebbe nulla a che temere dall’eventuale riconoscimento della tecnopatia correlata, giacché una volta accertate come esistenti, tutte – e in ogni caso non sarebbero né poche, né facili da provare – le normali condizioni per l’indennizzabilità del caso, non sarebbe contestabile il suo diritto di rivalsa contro il datore di lavoro responsabile dell’evento.
Più che mai, quindi, di fronte al comportamento intenzionale del datore o alla presenza di una lesione personale colposa che determini una tecnopatia, si profilerebbero gli estremi affinché possano configurarsi, in concreto, le condizioni per l’esercizio del diritto di regresso dell’Istituto che può ripetere dal datore di lavoro, in caso di reato perseguibile d’ufficio (è il caso dell’art. 590/3° co. c.p.), l’importo delle prestazioni erogate al lavoratore. Così non è stato, ma una seria apertura dell’INAIL in questa direzione, indubbiamente avrebbe dischiuso nuovi scenari di tutela dei prestatori di lavoro vessati.
Non è un caso, allora, che la sentenza del TAR Lazio n. 5454 del 4 luglio 2005[8] che ha annullato definitivamente la Circolare INAIL n. 71/’03 sia stata originata proprio da due ricorsi presentati da Confindustria, da Confagricoltura e dall’A.B.I., con e in rappresentanza di alcuni loro iscritti, contro l’INAIL e il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.
In particolare, oggetto della controversia è stato l’annullamento:
1) della circolare INAIL n. 71 del 17 dicembre 2003;
2) del DM 27 aprile 2004 nella parte in cui ha inserito nella lista II) il gruppo 7) «Malattie psichiche e psicosomatiche da disfunzioni dell’organizzazione del lavoro.
La Circolare veniva impugnata perché con essa l’INAIL “al di là del suo nomen juris, non farebbe che dettare prescrizioni sulla definizione e la diagnosi del mobbing, di fatto elevandolo a vera e propria malattia professionale tipizzata. Sicché essa esulerebbe dalla natura meramente ricognitiva ed esplicativa propria delle circolari, assumendo statuizioni conformative, ad effetto immediato, nei confronti dei poteri degli ispettori dell’ente medesimo e contro la sfera giuridica degli imprenditori, così da renderla immediatamente impugnabile”.
Il D.M. del 7/04/’04 veniva, invece, ritenuto illegittimo perché prendeva in considerazione le malattie psichiche e psicosomatiche da disfunzioni dell’organizzazione del lavoro, di cui alla Circolare INAIL n. 71/’03, ai fini dell’aggiornamento dell’elenco delle malattie in “assenza di serie evidenze scientifiche che giustifichino la presa in considerazione ai sensi dell’art. 10 del D.Lgs. 23 febbraio 2000 n. 38”.
In entrambi i casi, la res controversa si incentrava sull’opposizione a che il mobbing, attraverso vari mezzi, assurga a malattia tipizzata indennizzabile in assenza di definizioni scientifiche certe.
In TAR, con la pronuncia de quo, ha dato parzialmente ragione alle parti ricorrenti, annullando la Circolare, ma non il D.M.
In particolare, recita la motivazione della sentenza: “Non può, infatti, l’Ente (INAIL) invertire sua sponte e discrezionalmente l’onere della prova spettante al prestatore d’opera in ordine al nesso eziologico, ma si deve limitare ad indicare soltanto gli elementi essenziali della patologia in base a definizioni scientifiche serie e rigorose. (…) L’impugnata circolare non si limita ad offrire agli uffici destinatari solo un complesso di elementi identificativi del mobbing – quali, per esempio, un elenco esemplificativo di condotte illecite, o no -, per meglio uniformarne la capacità d’accertamento e guidarne il discernimento, ma fa di più. Essa indica l’obbligo d’accertare i presupposti oggettivi della c.d. costrittività organizzativa, non solo per riscontrare quanto dichiari l’interessato, ma soprattutto per integrare gli elementi probatori recati da costui in ordine all’esistenza delle condizioni indicate quali forme di siffatta costrittività. Indica altresì che, ferma la rimessione al medico legale della valutazione della malattia psichica da costrittività organizzativa, la patologia in tanto è indennizzabile dall’INAIL in quanto sia esclusivamente riconducibile alla sindrome da disadattamento cronico o a quella post-traumatica o da stress cronico. Indica infine che la trattazione delle pratiche di mobbing sia effettuata a livello locale e non, come prima, presso la Direzione Generale dell’Ente. (…) L’impugnata circolare individua un complesso di determinati e specifici fattori di nocività già di per sé soli atti ad indurre malattie psichiche o psicosomatiche ed un elenco di queste ultime che ritiene che possano derivare dai tali fattori, peraltro senza che sul punto vi sia quell’effettivamente consolidata e seria letteratura che deve sussistere per supportare tale relazione biunivoca. Indizio di ciò si rinviene proprio in quella parte della Circolare che s’occupa delle modalità di trattazione delle pratiche, laddove approfondisce le questioni sull’accertamento della sussistenza dei fattori di nocività e sulla diagnostica delle patologie che da questi potrebbero derivare, senza, però, nulla dire sul nesso di causalità, invece sempre necessario ed il cui onere probatorio è e resta addossato in capo al solo lavoratore”.
Il monito della giurisprudenza è stato, ancora una volta, molto chiaro: “Tali assenze non sono che il tentativo dell’Ente, al fine d’eludere la questione del nesso di causalità, di tralasciare la complessità della dimostrazione dell’origine lavorativa di alcune patologie ad origine multifattoriale – quali quelle riscontrabili in genere nei casi di mobbing , per concentrarsi su quei soli comportamenti la cui capacità di produrre malattie psichiche sia, con alta probabilità, oggettivamente univoca e, quindi, facilmente deducibile in presunzione (…). L’impugnata circolare tende a confondere, attraverso il predetto irrigidimento definitorio, il mobbing quale fonte di risarcimento con vicende illecite che già l’ordinamento reprime a favore della dignità del lavoratore, in particolare in base all’art. 2087 c.c. ed all’art. 9 St. Lav., nonché contro le condotte discriminatorie, di cui al successivo art. 15, I c., lett. b)”.
La Circolare n. 71/’03 è stata, quindi, considerata un’ingiusta forzatura e ritenuta illegittima perché emessa in violazione dell’art. 10, 1° comma, del D.Lgs. n. 38/’00, “nella misura in cui siffatta integrazione deriva non già dal rigoroso accertamento da parte della Commissione scientifica per l’elaborazione e la revisione periodica delle tabelle ex artt. 3 e 211 del DPR n. 1124/’65, né tampoco dall’espressa volizione dei Ministeri a ciò competenti, bensì da un Comitato interno all’Ente e senza le garanzie, pure partecipative, recate dal citato D.lgs. 38/’00”.
Viceversa, il TAR non ha annullato il D.M. del 27/04/’04, ritenendolo il sintomo di un “principio di precauzione in una vicenda, quale quella del mobbing, ove l’assenza di norme nazionali definite, la complessità degli accertamenti e fattuali e la probabile regolazione da parte dell’UE devono indurre a trattare i casi patologici emergenti con estrema prudenza e con la dovuta serietà e rigore d’approccio”.
Finisce con questa sentenza – almeno per il momento – la corsa sfrenata all’INAIL per l’“indennizzo da mobbing”.
Senza più alcuna agevolazione di sorta, resta comunque il fatto che i casi di mobbing potranno continuare ad essere normalmente denunciati all’INAIL sulla scorta della sentenza della Corte Costituzionale n. 179/’89, cioè come malattie professionali “non tabellate”. Una più intensa cautela sarà però d’obbligo perché, a questo punto, ripristinato lo status quo ante la Circolare n. 71/’03, l’onere della prova dell’origine professionale è tornato a tutti gli effetti in capo al lavoratore (come ribadito dall’art. 10 del D.Lgs. n. 38/’00).

INDENNIZZABILITÀ INAIL DELLE PATOLOGIE DERIVANTI DAL MOBBING 

IERI

Circolare INAIL n. 71 / 2003

OGGI

TAR del Lazio n. 5454 / 2005

Le “costrettività organizzative” e il “Mobbing strategico” sono equiparati a fattori di rischio specifico per l’insorgenza delle seguenti patologie tabellate.
a) sindrome/disturbo da disadattamento cronico;
b) sindrome/disturbo post-traumatica/o da stress cronico.

Le “costrettività organizzative” e il “Mobbing strategico” tornano ad essere considerati dei fattori di rischio generico, per cui il lavoratore deve provare, oltre alla sussistenza della malattia, anche il nesso eziologico intercorrente tra questa e l’attività lavorativa svolta.

D.M. del 27/04/2004: le “malattie psichiche e psicosomatiche da disfunzione dell’organizzazione del lavoro(GRUPPO 7) correlate “alle condizioni lavorative di costrittività organizzativa vengono inserite nella LISTA II (Malattie la cui origine lavorativa è di limitata probabilità)

La vicenda che ha coinvolto l’INAIL, evidenzia ancora una volta come, dinanzi ad un argomento che coinvolge gli interessi di così tante parti, sono forti gli ostruzionismi e le forzature che impediscono di ricercare un giusto equilibrio e affrontare il problema con la cautela e la concretezza necessaria.
In verità, il connubio mobbing/malattia continua ad essere lo “specchietto per le allodole” per evitare di conoscere e affrontare il vero problema. La preoccupazione verso le lesioni alla salute, sebbene degna d’importanza, almeno in questa fase altro non rappresenta che la punta dell’icerber di una questione che sottende malesseri molto più profondi, insiti nell’attuale malagestione dell’organizzazione del lavoro e nella sottostima di quegli interessi, ben più ampi, che l’assunzione del concetto di mobbing porterebbe, malgrado tutto, a scoprire.
Detto ciò, è facile comprendere come l’indennizzo INAIL del danno biologico da mobbing sia ancora in piena fase di elaborazione sul versante sia della sua individuazione, sia della valutazione medico legale. Ciò non porti però scoraggiamento.
Tuttavia, indipendentemente da come l’INAIL intenda ora atteggiarsi, è opportuno sottolineare che l’eventuale indennizzo assicurativo è nettamente distinto dal risarcimento strictu sensu del danno alla persona, proprio del diritto comune. Mentre, infatti, quest’ultimo fonda il diritto per il danneggiato al risarcimento “integrale”, cioè in tutti gli aspetti statici e dinamici del bene (vita) tutelato, il primo, viceversa, si ispira a una logica di tipo assicurativo e previdenziale, tendente a riequilibrare, a livello generale, le uscite con le entrate e, a livello particolare, i premi con i rischi assicurati.
L’INAIL, quindi, copre l’ipotesi dell’evento verificatosi, in occasione di lavoro, per colpa o dolo del datore di lavoro e/o dei suoi rappresentanti e indennizza all’assicurato il solo danno alla salute, escludendo quello morale ed esistenziale. Ma non solo. In sostanza, e per schematizzare, mentre il diretto responsabile è obbligato al risarcimento integrale di tutti i danni inferti al lavoratore, l’assicurazione malleva l’assicurato solo per le lesioni da questi provocate alla salute di terzi e unicamente nella misura dell’indennizzo legislativamente (per le assicurazioni sociali) o contrattualmente (per le assicurazioni private) pattuito e che può anche essere di molto inferiore al ristoro effettivo di tutti i danni concretamente arrecati. Basti pensare che, per quanto riguarda l’INAIL, sono previsti sia dei precisi limiti quantitativi, perché vi è una franchigia fino al 6% per le lesioni micropermanenti, sia dei chiari limiti qualitativi, giacché la rendita non è, comunque, commisurata alla capacità lavorativa specifica.
Pertanto, la scelta di ricercare una tutela previdenziale tout court resta, nella maggior parte dei casi, comunque assolutamente poco producente. Al contrario, laddove ve ne siano gli estremi, è sempre auspicabile perseguire la strada giudiziale, volta ad ottenere il risarcimento di tutti o degli ulteriori danni subiti: i due percorsi sono, infatti, autonomi e indipendenti, per cui l’uno non intralcia l’esito dell’altro.

______________________________

[1] In realtà ciò era stato reso già possibile dalla Corte Costituzionale con la sentenza n. 179/89;

[2] Edita in http://www.inail.it;

[3] in G.U. n. 139 del 10 giugno 2004;

[4] Approvato con il D.P.R. n. 1124 del 30/06/’65;

[5] Ex art. 583 c.p. la lesione personale è grave: “1) se dal fatto deriva una malattia che metta in pericolo la vita della persona offesa, ovvero una malattia o un’incapacità di attendere alle ordinarie occupazioni per un tempo superiore ai quaranta giorni; 2) se il fatto produce l’indebolimento permanente di un senso o di un organo. E’ gravissima: “Se dal fatto deriva: 1) una malattia certamente o probabilmente insanabile; 2) la perdita di un senso; 3) la perdita di un arto, o una mutilazione che renda l’arto inservibile, ovvero la perdita dell’uso di un organo o della capacità di procreare, ovvero una permanente e grave difficoltà della favella; 4) la deformazione, ovvero lo sfregio permanente del viso”;

[6] V. Circolare INAIL del 18 giugno 2004 in http://www.inail.it;

7] Diritto, questo, pienamente riconosciuto in capo all’INAIL anche a seguito della sentenza n. 120 del 19 giugno 1981della Corte Costituzionale, che ha dichiarato la parziale illegittimità degli artt. 10 e 11 del D.P.R. n. 1124/’65 nella parte in cui, per l’appunto, ciò non era a tutti gli effetti consentito;

[8] Pubblicata in Guida al Lavoro n. 30 del 22 luglio 2005.

tratto in rete :http://www.mobbing-prima.it/mobbing-parolaesperti3.html

danno esistenziale da mobbing e burn out

dicembre 3, 2013

Benché venga spesso utilizzato il concetto di mobbing quale espressione per definire ogni situazione di malessere e disagio sul luogo di lavoro, nell’ambito clinico ed anche – più recentemente – nel panorama giuridico (prevalentemente giurisprudenziale ma anche normativo) si vanno sempre con maggiore precisione delineando figure differenti e maggiormente specifiche a descrizione delle varie situazioni di conflittualità lavorativa che danneggiano il lavoratore ma anche l’organizzazione aziendale così come, in senso più ampio, la collettività.

Una tra queste è lo stress, categoria mutuata anch’essa dalla scienza medica e già accolta in numerose fonti sia legislative che contrattuali introdotte a disciplina dello stress lavoro-correlato.

Lo stress è un evento psico-somatico che si differenzia per la sua potenza e/o durata da una situazione normale intra individuale e viene scatenato da certe sollecitazioni esterne ed interne (stressors); lo stress non è sempre negativo: è dimostrato come esso possa costituire una utilissima possibilità sia per l’individuo sia per l’azienda, essendo a volte un acceleratore delle capacità umane.
I problemi tuttavia si verificano quando lo stress è troppo elevato o se la situazione stressante si prolunga eccessivamente nel tempo, con possibili conseguenze sia a livello fisico che psichico.

Lo stress è essenzialmente di due tipi: quello che deriva dalla natura stessa del lavoro e quello più prettamente organizzativo.
Ogni attività lavorativa presenta quale elemento connaturale una componente di stress e tuttavia nel primo tipo esistono professioni che sono in sé stressanti, anche per le responsabilità che implicano (v. ad esempio i casi di autista di autobus, chirurgo, pilota, cassiere, poliziotto).
Nel secondo tipo rientrano quei casi di stress ingenerato dall’organizzazione del lavoro quali, ad esempio, orari e turni inadeguati, mansioni complicate o troppo pericolose, aspettative di rendimento troppo elevate, mancanza di formazione appropriata sulle attività richieste, mancanza di personale rispetto ai carichi di lavoro, mancanze ergonomiche, strumentali o a livello di sicurezza del lavoro, ecc.

Nel nostro ordinamento lo stress lavoro-correlato è definito nell’accordo europeo stipulato a Bruxelles l’8 ottobre 2004 (recepito in data 9 giugno 2008 per via di Accordo Interconfederale), come una condizione che può essere accompagnata da disturbi o disfunzioni di natura fisica, psicologica o sociale ed è conseguenza del fatto che taluni individui non si sentono adatti a corrispondere alle richieste o alle aspettative riposte in loro.
L’individuo, si legge nell’accordo, è assolutamente in grado di sostenere una esposizione di breve durata alla tensione, che può essere considerata positiva, ma ha maggiori difficoltà a sostenere una esposizione prolungata ad una pressione intensa. Inoltre, individui diversi possono reagire differentemente a situazioni simili e lo stesso individuo può reagire diversamente di fronte a situazioni simili in momenti diversi della propria vita.

Lo stress, viene precisato nell’accordo summenzionato, non è una malattia ma una situazione di prolungata tensione (di-stress), che può essere causato da fattori diversi come il contenuto del lavoro, l’eventuale inadeguatezza nella gestione dell’organizzazione del lavoro e dell’ambiente di lavoro, carenze nella comunicazione, etc. e che può portare a ridurre l’efficienza sul lavoro e a determinare un cattivo stato di salute.

Data la complessità del fenomeno stress, l’accordo non ha inteso fornire una lista esaustiva dei potenziali indicatori di stress ma ha precisato che, comunque, un alto tasso di assenteismo, una elevato turn over del personale, frequenti conflitti interpersonali o lamentele da parte dei lavoratori sono alcuni dei segnali che possono denotare un problema di stress lavoro-correlato.

Frequente derivazione dello stress occupazionale (ma anche a volte del mobbing o dello straining) è il c.d. burnout, che letteralmente significa “bruciato internamente”; esso rappresenta una sindrome da esaurimento emotivo molto diffusa soprattutto nelle professioni stressanti (ad es. per il continuo contatto con il pubblico) o frustranti (ad es. per il contatto con la sofferenza umana). Tale sindrome, peraltro, impatta molto negativamente sull’utenza.

L’approccio del burnout è dunque tipicamente psicologico: si concentra cioè più sulla persona e meno sull’ambiente di lavoro ma deriva comunque da una situazione occupazionale vissuta come problematica.

Fonti normative – Obblighi di prevenzione
In termini civilistici l’incidenza dello stress negativo (di-stress) sul contratto di lavoro deriva essenzialmente dalla violazione dell’art. 2087 c.c. combinata, più di frequente, con l’art. 2103 c.c.

Tale norma, da cui discendono una serie di obblighi per il datore di lavoro, così recita: “L’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro”.

Secondo la giurisprudenza l’obbligo contemplato dalla norma non è circoscritto al rispetto della legislazione tipica della prevenzione, implicando altresì il dovere dell’azienda di astenersi da comportamenti lesivi dell’integrità psico-fisica del lavoratore.
La disposizione richiamata, nella interpretazione comunemente accolta, si ispira al principio del diritto alla salute, inteso nel senso più ampio, bene giuridico primario garantito dall’art. 32 della Costituzione e correlato al principio di correttezza e buona fede di cui agli artt. 1175 e 1375 c.c.

Da tale disposizione sorge il divieto per il datore di lavoro non solo di compiere direttamente qualsiasi comportamento lesivo della integrità psico-fisica del prestatore di lavoro, ma anche l’obbligo di prevenire, scoraggiare e neutralizzare qualsiasi comportamento di tal fatta posto in essere dai superiori gerarchici, preposti o di altri dipendenti nell’ambito dello svolgimento dell’attività lavorativa.

Tra le fonti normative a disciplina della materia – e specificamente in tema di prevenzione del fenomeno – meritano inoltre specifico richiamo la Legge 3 agosto 2007, n° 123 ed il D.Lgs. 9 aprile 2008, n° 81.

Tali disposizioni hanno previsto la valorizzazione di accordi aziendali, territoriali e nazionali nonché, su base volontaria, dei codici di condotta ed etici e delle buone prassi che orientino i comportamenti dei datori di lavoro, anche secondo i principi della responsabilità sociale, dei lavoratori e di tutti i soggetti interessati, al fine del miglioramento dei livelli di tutela definiti legislativamente (Legge 3 agosto 2007, n° 123, art. 1, lett. l).
Inoltre l’oggetto della valutazione dei rischi deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato, secondo i contenuti dell’accordo europeo dell’8 ottobre 2004, alle differenze di genere, all’età, alla provenienza da altri paesi e quelli connessi alla specifica tipologia contrattuale attraverso cui viene resa la prestazione (D.Lgs. 9 aprile 2008, n° 81 art. 28).
Il mancato rispetto di tale ultima disposizione espone l’azienda a conseguenze sanzionatorie sia civili che penali.

La valutazione dei rischi presenti nei luoghi di lavoro è un obbligo indelegabile da parte del datore di lavoro (la cui violazione è sanzionata anche penalmente a mente dell’art. 55 del D.Lgs. 81/2008), attuato in collaborazione con il servizio di prevenzione e protezione, con il medico competente e previa consultazione del Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (v. art. 29 D.Lgs. 81/2008).
Il datore di lavoro ha peraltro facoltà, a mente dell’art. 31 del D.Lgs. 81/2008 di avvalersi di competenze professionali esterne, necessarie per integrare, ove occorra, l’azione di prevenzione e protezione del servizio. Nello specifico dello stress lavoro-correlato si ricorre, normalmente, alla consulenza di psicologi o medici del lavoro.

Ulteriore esplicita previsione in materia è quella dettata dall’art. 32 del D.Lgs. n° 81/2008, che stabilisce l’obbligatorietà della formazione specifica per le figure della sicurezza, disponendo che “per lo svolgimento della funzione di responsabile del servizio prevenzione e protezione”, è necessario possedere “un attestato di frequenza, con verifica dell’apprendimento, a specifici corsi di formazione in materia di prevenzione e protezione dei rischi, anche di natura ergonomica e da stress lavoro-correlato”.
Infine il 9 giugno 2008 è stato firmato dalle parti sociali l’Accordo interconfederale per il recepimento dell’Accordo quadro europeo sullo stress lavoro-correlato dell’8 ottobre 2004, già richiamato.

Con riguardo alle tempistiche per la valutazione del rischio stress lavoro correlato, il D.Lgs. 81/2008, come modificato dal D.Lgs. 106/09, all’art. 28, comma 1 bis prevede detta decorrenza a far data dall’elaborazione delle linee-guida da parte della Commissione Consultiva Permanente per la salute e sicurezza sul lavoro prevista all’art. 6 stesso decreto “e comunque, anche in difetto di tale elaborazione, a far data dal 1° agosto 2010”. Tale termine è stato poi prorogato e l’obbligo è definitivamente entrato in vigore il 1° gennaio 2011.

Nel mentre, nelle varie regioni d’Italia, sulla base delle indicazioni previste alla normativa in tema di salute e sicurezza e dalle leggi e delibere regionali sono stati costituiti dei Laboratori di approfondimento sul tema “stress e lavoro”.

In particolare, il Laboratorio costituito nella Regione Lombardia, in data 10 dicembre 2009, ha emanato (e trasmesso alla Commissione Consultiva Permanente) “gli indirizzi generali per la valutazione e gestione del rischio stress lavorativo alla luce dell’accordo europeo 8.10.2004”.
Il laboratorio, nel documento richiamato, ha approfonditamente illustrato le aree chiave e i potenziali fattori di rischio su cui compiere tale valutazione (ambiente, carichi, orari, organizzazione, carriera, rapporti interpersonali, interfaccia casa-lavoro, ecc.) ed ha svolto numerose esemplificazioni legate alle principali condizioni di rischio stress.
Ha poi definito i metodi e gli strumenti volti ad analizzarlo, costituiti sia da una valutazione oggettiva (ovvero una “fotografia” obiettiva della realtà organizzativa dell’impresa) sia una valutazione soggettiva (questionari ai lavoratori o gruppi omogenei), in linea con le previsioni contenute nell’accordo europeo.
Ha infine indicato i principali strumenti per affrontare e gestire il rischio stress (interventi formativi, azioni comunicative e informative, sorveglianza sanitaria, monitoraggi nel tempo, ecc.).

In data 17 novembre 2010 la Commissione consultiva permanente ha emanato le linee guida di livello nazionale, molto più scarne e sintetiche rispetto alle indicazioni provenienti dai livelli regionali.
La Commissione, in particolare, ha previsto che la valutazione del rischio stress deve essere preliminarmente svolta partendo dalla valutazione oggettiva (registrazione eventi sentinella quali infortuni, malattie, turn over; ecc.) e, solo se dovesse emergere la presenza di rischio, si può/deve passare alla valutazione più approfondita o soggettiva.
In caso contrario, il datore di lavoro ne darà conto del DVR avrà semplicemente l’obbligo di monitorare periodicamente la situazione.
Sempre la Commissione, nel provvedimento menzionato, ha previsto che il 1° gennaio 2011 sia il termine entro cui iniziare le attività valutative, e non entro cui concluderle.

A prescindere da tali scarne indicazioni, si ritiene che il rischio stress vada valutato approfonditamente, così come prevede l’accordo quadro del 2004, visto il grave impatto sociale del fenomeno e la normativa vigente sia a livello internazionale/comunitario, sia a livello interno (in primis: art. 2087 c.c.).

Si segnala infine che il Laboratorio di Approfondimento “stress e lavoro” della Regione Lombardia ha fornito in data 15 novembre 2011 ulteriori interessanti indicazioni utili alla valutazione puntuale del rischio stress.
Cosa fare – Tempi – A chi rivolgersi
Anche la vittima di stress e di burnout può incorrere in serie difficoltà a livello esistenziale fino ad arrivare a disturbi di adattamento e/o patologie di tipo cronico.
Occorre dunque che la stessa affronti un percorso clinico tramite centri specializzati nelle patologie legate allo stress ed alle disfunzionalità organizzative e/o tramite figure professionali quali lo psicologo, lo psicoterapeuta, lo psichiatra.
E’ di estrema importanza che – in caso di assenze per malattia – la diagnosi del medico di base, pur sintetica (ad es. depressione, ansia, attacchi di panico, ecc.) attesti – se ricorrono gli estremi – che la patologia è riconducibile al contesto lavorativo (e dunque, ad es.: depressione reattiva a problematiche in ambito lavorativo).

piano legale è importante rivolgersi al sindacato o ad un avvocato giuslavorista specializzato in casi di disfunzionalità.
E importante, relativamente ai tempi, affrontare il percorso clinico contestualmente (o antecedentemente) a quello legale.

risarcitoria si prescrive in dieci anni, trattandosi di responsabilità contrattuale (legata alla violazione dell’art. 2087 c.c.).
Naturalmente è consigliabile attivarsi tempestivamente, sia per prevenire l’aggravarsi dei danni, sia per ragioni pratiche-processuali: in cause in cui le testimonianze sono di fondamentale importanza, il trascorrere del tempo rischia di far perdere memoria storica ai testimoni e rischia dunque di compromettere la buona riuscita della causa.
http://www.wikilabour.it/stress%20lavoro%20correlato.ashx

Documenti necessari
Dal punto di vista documentale, è importante acquisire fogli presenze, turnistiche, ordini di servizio non attinenti al ruolo o rischiosi, incombenti troppo gravosi, ecc. e ogni documento che possa essere utile per ricostruire il caso in base alle specifiche dello stesso.
Con riguardo alla documentazione medica, molto importanti sono i certificati del medico di base (per attestare la data di inizio dei disturbi), i certificati dei clinici (psicologo, psichiatra, CTS, Clinica del lavoro, ecc.) e la perizia medico-legale sul danno biologico.

Richieste sanzionatorie e danni risarcibili
La fattispecie dello stress lavoro-correlato si realizza ogni qual volta vi siano le disfunzionalità organizzative o gestionali con le caratteristiche sopra evidenziate, a prescindere dal verificarsi di conseguenze dannose.

La prima richiesta sanzionatoria riguarda la condanna dell’azienda a rimuovere i fattori di stress e ad adottare ogni misura atta ad evitare il perpetuarsi della situazione.
E’ tuttavia molto frequente che situazioni di stress ingenerino danni alla persona oltreché patrimoniali.

Con riguardo ai danni patrimoniali, possono essere esposte le spese mediche affrontate, se in relazione con la situazione di stress, nonché – qualora allo stress consegua la perdita del posto di lavoro per licenziamento o per dimissioni conseguono i relativi danni in base all’art. 18 della Legge 300/1970 (Statuto dei Lavoratori), alla Legge 108/1990 e all’art. 2119 c.c.
Si precisa che qualora, nel caso di superamento del periodo di comporto, risulti comprovato che le assenze del lavoratore siano derivate dalla situazione di di-stress non si computano ai fini del comporto.

Passando ad esaminare le distinte poste di danno non patrimoniale, la prima voce risarcitoria che viene normalmente richiesta nei casi in esame è il danno esistenziale o danno alla vita sociale, di relazione (rappresenta il “non fare più” o il “non aver fatto” in conseguenza degli illeciti aziendali) che la giurisprudenza considera pacificamente risarcibile in tutti i casi di disfunzionalità organizzativa non tempestivamente affrontata e risolta.
Al riguardo la recente pronuncia delle SU 11 novembre 2008, n° 26972 enuncia la risarcibilità del danno non patrimoniale nella sua componente di danno alla vita di relazione (o esistenziale) in tutti i casi di lesione di diritti inviolabili di portata costituzionale, quali quelli, espressamente richiamati, di violazione dell’art. 2087 c.c.. Il dovere di protezione stabilito da tale articolo, infatti, è fondato sugli artt. artt. 32, 1, 2, 4 e 35 della Costituzione, che tutelano la salute e la dignità personale del lavoratore.
Ed è evidente che in casi di stress occupazionale tali diritti vengono fortemente lesi.

La seconda voce (o sotto-categoria) di danno non patrimoniale di cui si chiede comunemente il ristoro è il danno morale che rappresenta la sofferenza d’animo (il sentire dolore) conseguente alle disfunzionalità organizzative.

La terza ed ultima voce che viene esposta in tali casi è il danno biologico ovvero la lesione dell’integrità psicofisica clinicamente accertabile.

Oneri di allegazione e di prova della fattispecie
Nei casi di stress lavoro-correlato e di burnout il lavoratore ha l’onere di allegare la presenza di fattori stressanti (orari, ruoli indefiniti, turnistiche faticose, condizioni igienico-sanitarie non conformi alla normativa, ecc.) in violazione dell’art. 2087 c.c. e della normativa in tema di prevenzione e sicurezza.

Spetta invece al datore di lavoro allegare e dimostrare, in base all’art. 1218 c.c., di aver garantito, direttamente o tramite fattiva vigilanza e intervento sull’operato dei collaboratori, la protezione legislativamente richiesta ex art. 2087 c.c.., ovvero la prova dell’esatto adempimento o la non imputabilità dell’inadempimento.

In particolare, il datore di lavoro avrà l’onere di provare di aver rispettato la normativa in tema di salute e sicurezza, di aver compiuto una corretta e puntuale valutazione del rischio sulla base dei criteri indicati dall’accordo europeo del 2004 e dalle successive disposizioni interne sopra richiamate e di avere svolto, in generale, una adeguata attività di prevenzione, sorveglianza, monitoraggio , formazione, sul rischio stress secondo le più attuali conoscenze tecniche e scientifiche.

Allo stesso modo, anche nei casi di burnout la responsabilità di conseguenze lesive per il lavoratore può essere ricondotta in capo all’azienda, sempre ai sensi dell’art. 2087 c.c., nel caso in cui risulti allegato e dimostrato che l’esaurimento emotivo sia stato provocato da un comportamento commissivo od omissivo del datore di lavoro.
Tratto da

Rischia l’omissione di atti d’ufficio il dirigente che non dà seguito alla …www.diritto.it/…/606000-rischia-l-omissione-di-atti-d-ufficio-il-dirigente…‎Copia cache2 giorni fa – … il dirigente che non dà seguito alla richiesta dell’interessato di accesso agli atti relativi a conferimenti di incarichi (Cass. pen., n. 45629/2013)

novembre 16, 2013

Rischia la concussione il sindaco che usa il calcio per ottenere consenso
Corte di cassazione – Sezione II penale – Sentenza 15 novembre 2013 n. 45970

15.11.2013

L’attivismo del sindaco che contatti un imprenditore di sua conoscenza per ottenere una sponsorizzazione per la locale squadra di calcio non può di per sé integrare il reato di concussione, sulla base del fatto che si tratti di una attività estranea ai compiti istituzionali del primo cittadino. Al contrario va dimostrato che il sindaco l’abbia fatto per un proprio interesse ch…
Sentenze del giorno

DATI SENSIBILI

Dna, il mozzicone dell’indagato può essere acquisito senza garanzie difensive
Corte di cassazione – Sezione V penale – Sentenza 15 novembre 2013 n. 45959

15.11.2013

Non viola il diritto di difesa l’acquisizione senza le “garanzie difensive” del mozzicone di sigaretta per la verifica del Dna. Lo ha stabilito la Corte di cassazione, con la sentenza 45959/2013, dichiarando inammissibile il ricorso di un uomo condannato in appello a tre anni di reclusione per furto. A fondamento della condanna, la sentenza impugnata ha posto, in primo luogo, i risultati dell’esam…
Sentenze del giorno

AMMINISTRATORE DI FATTO

Bancarotta fraudolenta per chi conduce effettivamente l’azienda
Corte di cassazione – Sezione V penale – Sentenza 14 novembre n. 45671

14.11.2013

In tema di bancarotta fraudolenta, i destinatari delle norme di cui agli artt. 216 e 223 legge fallimentare vanno individuati sulla base delle concrete funzioni esercitate, non già rapportandosi alle mere qualifiche formali ovvero alla rilevanza degli atti posti in essere in adempimento della qualifica ricoperta. Lo ha stabilito la Corte di cassazione, con la sentenza 45671/2013, rigettando…
Sentenze del giorno

ATTI PERSECUTORI

Stalking anche se la vittima ha cercato l’aggressore
Corte di cassazione – Sezione III penale – Sentenza 14 novembre n. 45648

14.11.2013

Il reato di atti persecutori può sussistere anche quando la vittima abbia più volte cercato un contatto con lo stalker ed in alcuni casi l’abbia fronteggiato reagendo energicamente. Lo ha stabilito la Corte di cassazione, con la sentenza 45648/2013, respingendo il ricorso di un uomo che, fra l’altro, sosteneva che la ricerca da parte della donna, in più occasioni, di un contat…
Sentenze del giorno

RISARCIMENTO DEL DANNO

Sinistri, la sentenza penale riporta la prescrizione a cinque anni
Corte di cassazione – Sezione VI penale – Ordinanza 13 novembre 2013 n. 25538

13.11.2013

In tema di prescrizione del risarcimento del danno prodotto dalla circolazione dei veicoli, l’applicazione della seconda parte del terzo comma dell’art. 2947 c.c., e cioè la prescrizione quinquennale, e non quella più lunga prevista per i casi in cui la condotta integri un reato, esige che debba trattarsi non di qualsivoglia sentenza penale ma solo di sentenze che non dichiarano l’es…
Sentenze del giorno

CUSTODIA CAUTELARE

Il termine massimo non può essere aumentato con residui di altre fasi
Corte di cassazione – Sezione VI penale – Sentenza 13 novembre 2013 n. 45627

13.11.2013

“Ai fini delia precisazione del termine di fase della custodia cautelare nel giudizio di primo e di secondo grado, non può che aversi riguardo alla pena concretamente inflitta all’imputato, essendovi in tali casi una decisione sulla regiudicanda, laddove nelle fasi anteriori delle indagini preliminari e della eventuale udienza preliminare il termine della custodia cautelare non può c…
Sentenze del giorno

MISURE CAUTELARI

Caso Ilva: Riva se libero potrebbe inquinare le prove
Corte di cassazione – Sezione I penale – Sentenza 10 giugno-11 novembre 2013 n. 45373

11.11.2013

Il patron dell’Ilva di Taranto, Emilio Riva, 86 anni e agli arresti domiciliari dal 22 novembre dello scorso anno, se in libertà potrebbe inquinare le prove e«reiterare» i reati di cui é accusato. Lo afferma la Cassazione con la sentenza 10 giugno-11 novembre 2013 n. 45373,i giudici della prima sezione penale presieduti da Maria Cristina Siotto nelle motivazioni…
Sentenze del giorno

DROGA

Hashish, sì al possesso oltre soglia come antidolorifico
Corte di cassazione – Sezione VI – Sentenza 7 novembre 2013 n. 44881

07.11.2013

Il superamento dei valori soglia nel possesso di sostanze stupefacenti non può automaticamente tradursi nella presunzione del reato di spaccio. Lo ha chiarito la Corte di cassazione, con la sentenza 44881, accogliendo il ricorso di un uomo di 30 anni tetraplegico e “notoriamente tossicodipendente” nella cui abitazione siano rinvenute 127 dosi di hashish usate anche come antidolorifico
Sentenze del giorno

PROCESSO MINORILE

Giudizio abbreviato, competente il Gip e non il Gup
Corte di cassazione – Sezione II penale – Sentenza 5 novembre 2013 n. 44617

05.11.2013

Nel processo minorile la competenza a celebrare il giudizio abbreviato è del giudice per le indagini preliminari e non del Gup. Lo ha stabilito la Corte di cassazione, con la sentenza 44617/2013, rigettando il ricorso del Pg della Corte di Appello di Bologna, e confermando la nullità della sentenza con la quale la Corte territoriale aveva annulato la condanna in primo grado di u…
Sentenze del giorno

LA RIFORMA DEL CODICE DELLA NAVIGAZIONE

Demanio marittimo, stretta sulle costruzioni abusive
Corte di cassazione – Sezione III penale – Sentenza 5 novembre 2013 n. 44644

05.11.2013

Con la revisione del codice della navigazione del 2005 è avvenuta una stretta sulla tutela del demanio marittimo e non certo una depenalizzazione delle condotte volte alla realizzazione di opere abusive. Con questa motivazione la Corte di cassazione, con la sentenza 44644/2013, ha accolto il ricorso del Pg di Catania contro la sentenza di assoluzione,

iacp e diritto costituzionale sentenza tar

novembre 16, 2013

IL TRIBUNALE AMMINISTRATIVO REGIONALE

Ha pronunciato la seguente ordinanza sul ricorso n. 561 del 2003
proposto da ICOS S.p.a., in persona dell’amministatore unico comm.
Andrisi Rizzo, rappresentato e difeso dall’avv. Lino Spedicato ed
elettivamente domiciliato presso il suo studio in Lecce, alla via
Calabria n. 1;
Contro l’Istituto Autonomo Case Popolari – Brindisi,
rappresentato e difeso dall’avv. Liborio Graziuso per l’esecuzione
della sentenza del Tribunale di Brindisi n. 539/1997 del 17 febbraio
– 13 maggio 1997, registrata il 6 giugno 1997, spedita in forma
esecutiva il 26 giugno successivo e cosi’ notificata il 30 giugno
1997; dell’atto di precetto notificato il 9 settembre 1997; dell’atto
di precetto notificato il 21 luglio 1998; dell’atto di precetto
notificato il 24 luglio 1999;
Visto il ricorso con i relativi allegati;
Visto l’atto di costituzione in giudizio dell’I.A.C.P. di
Brindisi;
Viste le memorie prodotte dalle parti a sostegno delle rispettive
difese;
Visti gli atti tutti della causa;
Udita alla Camera di consiglio del 10 luglio 2003 la relazione
del dott. Luigi Costantini e udito, altresi’, l’avv. Spedicato per il
ricorrente e l’avv. Graziuso per l’amministrazione resistente;
Ritenuto in fatto e in diritto quanto segue.

F a t t o

Con sentenza n. 539/1997 del 17 febbraio – 13 maggio 1997 il
Tribunale di Brindisi condannava l’I.A.C.P. provinciale a
corrispondere alla creditrice ICOS S.p.a. la somma di lire
104.816.630, oltre interessi e rivalutazione monetaria, nonche’ alle
spese di giudizio complessivamente liquidate in lire 8.400.000 oltre
iva e cap.
Dopo aver infruttuosamente intimato precetto all’istituto
debitore, la stessa ICOS S.p.a., intendendo perseguire anche la via
del ricorso al giudice amministrativo onde ottenere il recupero del
suo credito, con atto notificato il 2 ottobre 2002 diffidava
l’I.A.C.P. ad adempiere l’obbligazione entro il termine di giorni 30.
La stessa ICOS S.p.a., pertanto, nell’inerzia dell’I.A.C.P.
propone il presente ricorso con il quale chiede al giudice adito di
voler adottare i provvedimenti necessari per dare completa ed
effettiva esecuzione alla sentenza innanzi indicata.
Si e’ costituito in giudizio I.A.C.P. il quale, nel chiedere il
rigetto del ricorso, fondamentalmente rileva che, in virtu’
dell’art. 80 del r.d. 28 aprile 1938, n. 1165, i creditori di enti
costruttori di case popolari ed economiche «non possono esercitare
contro i medesimi ne’ proseguire, se iniziate, azioni esecutive senza
il preventivo nulla osta del Ministro dei lavori pubblici (ora
Regione)».
Alla Camera di consiglio del 10 luglio 2003, sulle conclusioni
dei difensori delle parti, la causa e’ stata ritenuta per la
decisione.

D i r i t t o

Il provvedimento giurisdizionale di cui l’ICOS S.p.a. chiede
l’esecuzione e’ costituito dalla sentenza n. 539/1997 del 17 febbraio
– 13 maggio 1997 con la quale il Tribunale di Brindisi condannava
l’I.A.C.P. al pagamento, in favore della stessa ICOS, della somma di
lire 104.816.630, oltre interessi legali e rivalutazione monetaria,
nonche’ delle spese processuali.
Orbene, l’ente intimato, costituendosi nel presente giudizio,
riconosce che «non e’ minimamente in discussione il giudicato»
formatosi sulla suindicata sentenza; rileva, tuttavia,
l’improcedibilita’ dell’azione esecutiva in relazione a quanto
disposto dell’art. 80, r.d. 28 aprile 1938, n. 1165, secondo cui i
creditori degli enti costruttori di case popolari ed economiche
mutuatari della Cassa Depositi e Prestiti «non possono esercitare
contro i medesimi ne’ proseguire, se iniziate, azioni esecutive ne’
promuovere procedure fallimentari senza il preventivo nulla osta del
Ministero per lavori pubblici (ora Regione)».
Per converso la societa’ ricorrente sostiene che la norma
invocata da controparte, subordinando l’esercizio dell’azione
giudiziaria al preventivo rilascio di un provvedimento amministrativo
(nella fattispecie non intervenuto) risulterebbe in contrasto con il
principio di uguaglianza e di effettivita’ della funzione
giurisdizionale, rispettivamente garantiti dagli artt. 3 e 24 della
Costituzione.
La proposta questione di incostituzionalita’, in quanto rilevante
e non manifestamente infondata, merita di essere sottoposta al vaglio
della Corte costituzionale.
Sotto il profilo della rilevanza occorre osservare che l’art. 80
del r.d. n. 1165/1938 trova applicazione, contrariamente a quanto
assume parte ricorrente, indipendentemente dall’esistenza di mutui o
di contributi statali concessi in favore dell’I.A.C.P.
Ne consegue che la pretesa esecutiva avanzata con il presente
giudizio, intanto puo’ trovare realizzazione, in quanto rimosse
dall’ordinamento quelle disposizioni atte a paralizzare o ad
ostacolare la normale azione esecutiva.
D’altro canto la societa’ ICOS, nell’inottemperaza della p.a.,
puo’ rinvenire soltanto nell’azione esecutiva il rimedio giuridico
per il soddisfacimento delle proprie ragioni creditorie; sicche’
limitarne l’esercizio significherebbe vanificare la stessa pronuncia
giurisdizionale di accertamento del credito.
Per quanto riguarda poi la non manifesta infondatezza della
questione di costituzionalita’ sollevata, questo giudice ritiene che
il diritto di agire in giudizio per la tutela dei propri diritti e
interessi legittimi, garantita a tutti dall’art. 24 della Cost. possa
subire, cosi’ come condizionato dall’art. 80 del r.d. n. 1165/1938,
significative ed ingiustificate compressioni.
Il Giudice delle leggi, invero, ha piu’ volte ritenuto
compatibili con il sistema costituzionale forme di accesso alla
giurisdizione condizionate al previo esperimento di rimedi di
carattere amministrativi.
La stessa Corte costituzionale, tuttavia, non ha esitato a
dichiarare la decadenza di quelle norme che, attraverso una
«compressione penetrante», si rivelassero tali da ostacolare o
rendere difficoltoso l’esercizio del diritto di azione (sent.
n. 57/1972; n. 93/1979; n. 530/1989; n. 15/1991; n. 406/1993).
Nel caso di specie l’atto regionale di controllo (nulla osta),
necessariamente richiesto dall’art. 80 del r.d. n. 1165/1938 per
l’esercizio o il proseguimento dell’azione esecutiva nei confronti
dell’ente controllato (I.A.C.P.) rende, ad avviso del Collegio,
«impossibile o comunque estremamente difficoltoso» l’accesso alla
tutela giurisdizionale.
La norma in questione, infatti, non fissando alcuna regola per
l’esercizio del potere autorizzatorio, impedisce al soggetto
interessato di poterne verificare la conformita’ a parametri
normativi predeterminati. E cio’ significa che l’azione giudiziaria
resta subordinata, ex art. 80, r.d. n. 1165/1938, ad un provvedimento
amministrativo (nulla osta) in cui si esprime la incontrollata
discrezionalita’, se non l’arbitrio, della p.a.
Ne’ il meccanismo previsto, per intraprendere o proseguire
l’azione esecutiva nei confronti dell’I.A.C.P., puo’ ritenersi
giustificato dalla specificita’ delle funzioni proprie dell’ente.
Se e’ vero, infatti, che, come osserva parte ricorrente e per
altri aspetti la giurisprudenza, l’edilizia popolare e’ da ritenersi
«un servizio pubblico di protezione sociale», e’ altrettanto vero che
numerosi altri interessi pubblici affidati dall’ordinamento alla cura
della p.a., non si sottraggono, ancorche’ caratterizzati da pari o
maggiore rilevanza sociale, al rischio di un possibile ritardo
nell’espletamento della funzione.
D’altro canto risulta difficile, sotto quest’ultimo profilo,
rinvenire un qualche criterio logico atto a giustificare, senza
pregiudizio al principio di uguaglianza sancito dall’art. 3 della
Costituzione, la diversa garanzia riservata ai creditori dell’ente
pubblico, atteso che, pur in presenza di situazioni identiche, solo
per alcuni si richiede il filtro di una determinazione amministrativa
ai fini dell’accesso alla tutela giurisdizionale.
In conclusione la prospettata questione di legittimita’
costituzionale appare rilevante e non manifestamente infondata e,
pertanto, il giudizio va sospeso con rimessione degli atti alla Corte Costituzionale.

Uno sgombero da case popolari ,Hanno un reddito incompatibile con l’assegnazione di case popolari

novembre 14, 2013

ROMA – Hanno un reddito incompatibile con l’assegnazione di case popolari. Alcuni sono professionisti che vivono in immobili trasformati in appartamenti di lusso. Uno di loro possiede perfino uno yacht. Sono 600 le persone nel mirino dei vigili urbani, che da questa settimana proseguiranno gli «sfratti» come quello eseguito al quartiere San Saba per inquilini che superano il reddito di assegnazione case popolari .

L’esecuzione dello sfratto nei confronti degli inquilini benestanti procede L’operazione prevede, entro la fine di settembre agire asgomberi .A tutt’ora , 14 sgomberi già pronti per essere eseguiti dagli agenti del Gruppo sicurezza pubblica ed emergenziale diretti dal vice comandante di PS. Negli elenchi ci sarebbero 300 case popolari della Regione e altrettante del Comune: immobili nel centro storico (compresa piazza Navona), altri nel II Municipio. Un giro di vite senza precedenti: la Municipale si appresta a eseguire i decreti secondo un calendario studiato in base alla disponibilità della forza pubblica.
Ma c’è dell’altro. Per l’ex assessore regionale lazio «oltre il 35% degli occupanti non ha alcun titolo, neanche dopo le tante sanatorie. L’ex IACP ora Ater incassa dal fitto meno di quanto paga di Imu, essendo il fitto medio meno di 100 euro al mese e la svendita di migliaia di appartamenti, fra cui molti in aree di pregio, non ha portato ad alcun miglioramento dei conti dell’ente: il prezzo medio delle vendite si è aggirato sui 40 mila euro a immobile ».
Vigili urbani durante lo sfratto di abusivi al quartiere Garbatella si riferisce «alla svendita del patrimonio Ater a Prati e al Flaminio: a piazza Melozzo da Forlì un appartamento di 72 metri quadrati è stato venduto a 80mila euro a una famiglia con oltre 70 mila euro di reddito, in via delle Milizie 97 metri quadrati a 70mila euro, in via Oslavia 96 metri quadrati a 81mila euro. In centro, in via di San Giacomo 127 metri quadrati a 118mila euro, in piazza Santa Maria Liberatrice 62 metri quadrati a 56mila euro. Tutti a famiglie benestanti con redditi medio-alti». Sul mercato ci sono ancora oltre 15mila appartamenti che l’Ater dovrebbe vendere: 1.359 alla Garbatella, 1.016 a villa Pamphili, 965 a Val Melaina, 702 a Testaccio e 47 a San Pancrazio. «Bisogna bloccare la svendita e modificare la legge regionale per evitare una vergogna – conclude l’ex assessore alal casa -. Nella scorsa legislatura tutti si impegnarono a modificare la legge ma tutto è rimasto come prima».

tratto dalla rete su corriere romano .it

Decreto Legislativo 31 marzo 1998, n. 109,disposizioni correttive con Decreto Legislativo 3 maggio 2000, n. 130

ottobre 26, 2013

Decreto Legislativo 31 marzo 1998, n. 109
(in GU 18 aprile 1998, n.90)

Definizioni di criteri unificati di valutazione della situazione economica dei soggetti che richiedono prestazioni sociali agevolate, a norma dell’articolo 59, comma 51, della legge 27 dicembre 1997, n. 449

IL PRESIDENTE DELLA REPUBBLICA

Visti gli articoli 5, 76, 87, 117, 118 e 128 della Costituzione;

Visto l’articolo 59, commi 51, 52 e 53 della legge 27 dicembre 1997, n. 449;

Vista la preliminare deliberazione del Consiglio dei Ministri, adottata nella riunione del 13 febbraio 1998;

Acquisito il parere delle commissioni riunite Bilancio e Finanze della Camera dei deputati;

Acquisito il parere della commissione Finanze del Senato della Repubblica;

Acquisito il parere del Garante per la protezione dei dati personali;

Vista la deliberazione del Consiglio dei Ministri, adottata nella riunione del 27 marzo 1998;

Sulla proposta del Presidente del Consiglio dei Ministri e dei Ministri delle finanze, del lavoro e della previdenza sociale, del tesoro, del bilancio e della programmazione economica e per la solidarietà sociale, di concerto con i Ministri dell’interno e della sanità;

Emana
il seguente decreto legislativo:

Art. 1.
Prestazioni sociali agevolate

1. Fermo restando il diritto ad usufruire delle prestazioni e dei servizi assicurati a tutti dalla Costituzione e dalle altre disposizioni vigenti, il presente decreto individua, in via sperimentale, criteri unificati di valutazione della situazione economica di coloro che richiedono prestazioni o servizi sociali o assistenziali non destinati alla generalità dei soggetti o comunque collegati nella misura o nel costo a determinate situazioni economiche. Ai fini di tale sperimentazione le disposizioni del presente decreto si applicano alle prestazioni o servizi sociali e assistenziali, con esclusione della integrazione al minimo, della maggiorazione sociale delle pensioni, dell’assegno e della pensione sociale e di ogni altra prestazione previdenziale, nonché della pensione e assegno di invalidità civile e delle indennità di accompagnamento e assimilate.

2. Gli enti erogatori, entro sessanta giorni dalla data di entrata in vigore del presente decreto, individuano, secondo le disposizioni dei rispettivi ordinamenti, le condizioni economiche richieste per l’accesso alle prestazioni agevolate, con possibilità di prevedere criteri differenziati in base alle condizioni economiche e alla composizione della famiglia, secondo le modalità di cui all’articolo 3. Per particolari tipologie di prestazioni a scadenza infra-annuale, gli enti erogatori possono altresì differire, non oltre il 31 dicembre 1998, l’attuazione della disciplina. Restano fermi i criteri di individuazione delle condizioni economiche vigenti all’entrata in vigore del presente decreto, fino al termine della loro efficacia, ove previsto.

3. Con decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri, su proposta del Ministro delle finanze, di concerto con il Ministro per la solidarietà sociale, il Ministro dell’interno, il Ministro del tesoro, del bilancio e della programmazione economica ed il Ministro del lavoro e della previdenza sociale, sono individuate le modalità attuative, anche con riferimento agli ambiti di applicazione, del presente decreto. E’ fatto salvo quanto previsto dall’articolo 59, comma 50, della legge 27 dicembre 1997, n. 449.

Art. 2.
Criteri per la determinazione dell’indicatore della situazione economica equivalente

1. La valutazione della situazione economica del richiedente e’ determinata con riferimento al nucleo familiare composto dal richiedente medesimo, dai soggetti con i quali convive e da quelli considerati a suo carico ai fini IRPEF.

2. L’indicatore della situazione economica è definito dalla somma dei redditi, come indicato nella parte prima della tabella 1. Tale indicatore del reddito e’ combinato con l’indicatore della situazione economica patrimoniale nel limite massimo del venti per cento dei valori patrimoniali, come definiti nella parte seconda della tabella 1.

3. L’indicatore della situazione economica equivalente e’ calcolato come rapporto tra l’indicatore di cui al comma 2 e il parametro desunto dalla scala di equivalenza definita nella tabella 2.

Art. 3.
Integrazione dell’indicatore della situazione economica da parte degli enti erogatori

1. Gli enti erogatori, ai quali compete la fissazione dei requisiti per fruire di ciascuna prestazione, possono prevedere, ai sensi dell’articolo 59, comma 52, della legge 27 dicembre 1997, n. 449, accanto all’indicatore della situazione economica, modalità integrative di valutazione, con particolare riguardo al concorso delle componenti patrimoniali mobiliari ed immobiliari.

2. Per particolari prestazioni gli enti erogatori possono, ai sensi dell’articolo 59, comma 52, della legge 27 dicembre 1997, n. 449, assumere come unità di riferimento una composizione del nucleo familiare diversa da quella prevista dall’articolo 2, comma 1. In tal caso si applica il parametro appropriato della scala d’equivalenza di cui alla tabella 2.

3. Restano ferme le disposizioni vigenti che attribuiscono alle amministrazioni dello Stato e alle regioni la competenza a determinare criteri per l’uniformità di trattamento da parte di enti erogatori da esse vigilati o comunque finanziati.

Art. 4.
Dichiarazione sostitutiva del richiedente

1. Il richiedente la prestazione deve presentare una dichiarazione sostitutiva, a norma della legge 4 gennaio 1968, n. 15, e successive modificazioni ed integrazioni, concernente le informazioni necessarie per la determinazione dell’indicatore della situazione economica equivalente.

2. Il richiedente dichiara altresì di avere conoscenza che, nel caso di corresponsione della prestazione, ai sensi del comma 8, possono essere eseguiti controlli diretti ad accertare la veridicità delle informazioni fornite ed effettuati presso gli istituti di credito o altri intermediari finanziari, specificando a tal fine il codice identificativo degli intermediari finanziari che gestiscono il patrimonio mobiliare.

3. La dichiarazione di cui al comma 1 va presentata ai comuni o ai centri autorizzati di assistenza fiscale previsti dalla legge 30 dicembre 1991, n. 413, o direttamente all’amministrazione pubblica alla quale e’ richiesta la prima prestazione.

4. I comuni, i centri di assistenza fiscale e le amministrazioni pubbliche ai quali è presentata la dichiarazione sostitutiva rilasciano un’attestazione provvisoria, riportante il contenuto della dichiarazione e gli elementi informativi necessari per il calcolo della situazione economica.

5. Con decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri, su proposta del Ministro per la solidarietà sociale, di concerto con il Ministro delle finanze e sentita l’Autorità per l’informatica nella pubblica amministrazione, sono emanate norme dirette a consentire alle amministrazioni pubbliche che erogano le prestazioni, nonché ai comuni ed ai centri autorizzati di assistenza fiscale, di rilasciare una certificazione, con validità temporalmente limitata, attestante la situazione economica dichiarata, valevole ai fini dell’accesso a tutte le prestazioni agevolate.

6. Entro trenta giorni dalla data di entrata in vigore del presente decreto, con decreto del Ministro per la solidarietà sociale, di concerto con il Ministro delle finanze e sentita l’Autorità per l’informatica nella pubblica amministrazione, sono stabiliti i modelli-tipo e le caratteristiche informatiche della dichiarazione sostitutiva e dell’attestazione provvisoria.

7. Gli enti erogatori controllano, singolarmente o mediante un apposito servizio comune, la veridicità della situazione familiare dichiarata e confrontano i dati reddituali e patrimoniali dichiarati dai soggetti ammessi alle prestazioni con i dati in possesso del sistema informativo del Ministero delle finanze. A tal fine possono stipulare convenzioni con il Ministero delle finanze. L’ente erogatore provvede ad ogni adempimento conseguente alla non veridicità dei dati dichiarati. Le amministrazioni possono richiedere idonea documentazione atta a dimostrare la completezza e la veridicità dei dati dichiarati, anche al fine della correzione di errori materiali o di modesta entità.

8. Nell’ambito della direttiva annuale impartita dal Ministro delle finanze per la programmazione dell’attività d’accertamento, una quota delle verifiche assegnate alla Guardia di finanza e’ riservata al controllo sostanziale della posizione reddituale e patrimoniale dei nuclei familiari dei soggetti beneficiari di prestazioni, secondo criteri selettivi stabiliti dalla direttiva stessa.

Art. 5.
Rapporto sullo stato d’attuazione della normativa

1. La commissione tecnica per la spesa pubblica elabora annualmente un rapporto sullo stato d’attuazione e sugli effetti derivanti dall’applicazione dei criteri di valutazione della situazione economica disciplinati dal presente decreto. A tale fine le amministrazioni e gli enti erogatori e quelli responsabili delle attivita’ di controllo delle dichiarazioni sostitutive dei richiedenti comunicano alla commissione le informazioni necessarie dirette ad accertare le modalità applicative, l’estensione e le caratteristiche dei beneficiari delle prestazioni e ogni altra informazione richiesta. Il Ministro del tesoro, del bilancio e della programmazione economica trasmette il rapporto al Parlamento.

Art. 6.
Disposizioni integrative e correttive

1. Entro due anni dalla data di entrata in vigore del presente decreto possono essere emanate, con uno o piu’ decreti legislativi, disposizioni integrative e correttive, nel rispetto dei principi e criteri direttivi di cui all’articolo 59, comma 51, della legge 27 dicembre 1997, n. 449.

2. Il trattamento dei dati di cui al presente decreto e’ svolto nel rispetto delle disposizioni della legge 31 dicembre 1996, n. 675, e di quelle che saranno dettate ai sensi del comma 1, anche al fine di assicurare la perdurante efficacia del sistema dei controlli.

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Tabella 1

CRITERI UNIFICATI DI VALUTAZIONE
DELLA SITUAZIONE REDDITUALE

Parte I.

La situazione economica dei soggetti appartenenti al nucleo definito dall’art. 2, comma 1, si ottiene sommando:

a) il reddito complessivo ai fini IRPEF quale risulta dall’ultima dichiarazione presentata o, in mancanza di obbligo di presentazione della dichiarazione dei redditi, dall’ultimo certificato sostitutivo rilasciato dai datori di lavoro o da enti previdenziali; per quanto riguarda la valutazione dei redditi agrari dovrà essere predisposta un’apposita circolare ministeriale;

b) il reddito delle attività finanziarie, determinato applicando il rendimento medio annuo dei titoli decennali del Tesoro al patrimonio mobiliare definito secondo i criteri di seguito elencati.

Dalla predetta somma si detraggono L. 2.500.000 qualora il nucleo familiare risieda in abitazioni in locazione. Tale importo e’ elevato a L. 3.500.000 qualora i membri del nucleo familiare non posseggano altri immobili adibiti ad uso abitativo o residenziale nel comune di residenza.

Parte II – Definizione del patrimonio.

a) Patrimonio immobiliare:

fabbricati e terreni edificabili ed agricoli intestati a persone fisiche diverse da imprese: il valore dell’imponibile definito ai fini ICI al 31 dicembre dell’anno precedente a quello di presentazione della domanda, indipendentemente dal periodo di possesso nel periodo d’imposta considerato.

Dalla somma dei valori così determinati si detrae l’ammontare del debito residuo al 31 dicembre dell’anno precedente per mutui contratti per l’acquisto di tali immobili.

b) Patrimonio mobiliare:
l’individuazione del patrimonio mobiliare è effettuata indicando in un unico ammontare complessivo l’entità più vicina tra quelle riportate negli appositi moduli predisposti dall’amministrazione. A tale fine la valutazione dell’intero patrimonio mobiliare è ottenuta sommando i valori mobiliari in senso stretto, le partecipazioni in società non quotate e gli altri cespiti patrimoniali individuali, secondo le modalità che saranno definite con successiva circolare del Ministro delle finanze, di concerto con il Ministro del tesoro, del bilancio e della programmazione economica.

Dalla somma dei valori del patrimonio immobiliare e mobiliare, determinati come sopra, si detrae, fino a concorrenza, una franchigia riferita al patrimonio di tutto il nucleo familiare, pari a L. 50.000.000. Tale franchigia è elevata fino a L. 70.000.000 qualora il nucleo familiare risieda in un’abitazione di proprietà.

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Tabella 2

LA SCALA DI EQUIVALENZA

Numero dei componenti
Parametro

1
1,00

2
1,57

3
2,04

4
2,46

5
2,85

Maggiorazione di 0,35 per ogni ulteriore componente.
Maggiorazione di 0,2 in caso di assenza del coniuge e presenza di figli minori.
Maggiorazione di 0,5 per ogni componente con handicap psicofisico permanente di cui all’art. 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, o di invalidità superiore al 66%.
Maggiorazione di 0,2 per nuclei familiari con figli minori, in cui entrambi i genitori svolgono attività di lavoro e di impresa.

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Decreto Legislativo 3 maggio 2000, n. 130
(in GU 23 maggio 2000, n. 118)

Disposizioni correttive ed integrative del decreto legislativo 31 marzo 1998, n. 109, in materia di criteri unificati di valutazione della situazione economica dei soggetti che richiedono prestazioni sociali agevolate

IL PRESIDENTE DELLA REPUBBLICA

Visti gli articoli 5, 76, 87, 117, 118 e 128 della Costituzione;

Visto l’articolo 59, commi 51, 52 e 53, della legge 27 dicembre 1997, n. 449;

Vista la preliminare deliberazione del Consiglio dei Ministri, adottata nella riunione del 14 marzo 2000;

Acquisito il parere della Commissione Finanze del Senato della Repubblica;

Considerato che le Commissioni riunite Bilancio e finanze della Camera dei deputati non hanno espresso nel termine loro assegnato il parere di competenza;

Acquisito il parere della Conferenza unificata, di cui all’articolo 8 del decreto legislativo 28 agosto 1997, n. 281;

Acquisito il parere del Garante per la protezione dei dati personali:

Vista la deliberazione del Consiglio dei Ministri, adottata nella riunione del 3 maggio 2000;

Sulla proposta del Presidente del Consiglio dei Ministri e dei Ministri delle finanze, del lavoro e della previdenza sociale, del tesoro, del bilancio e della programmazione economica e per la solidarietà sociale, di concerto con i Ministri dell’interno e della sanità;

Emana

il seguente decreto legislativo:

Art. 1.
Modificazioni all’articolo 1 del decreto legislativo 31 marzo 1998, n. 109

1. Al comma 1 dell’articolo 1 del decreto legislativo 31 marzo 1998, n. 109, e’ aggiunto, in fine, il seguente periodo: “In ogni caso, ciascun ente erogatore di prestazioni sociali agevolate utilizza le modalità di raccolta delle informazioni di cui al successivo articolo 4″.

2. Al comma 2 dell’articolo 1 del decreto legislativo 31 marzo 1998, n. 109, il secondo e il terzo periodo sono sostituiti dai seguenti: “Gli enti erogatori possono altresì differire l’attuazione della disciplina non oltre centottanta giorni dall’entrata in vigore delle disposizioni del decreto di cui all’articolo 2, comma 3. Entro la medesima data l’I.N.P.S. predispone e rende operativo il sistema informativo di cui all’articolo 4-bis”.

3. All’articolo 1 del decreto legislativo 31 marzo 1998, n. 109, e’ aggiunto, in fine, il seguente comma:
“3-bis. Nell’ambito della normativa vigente in materia di regolazione dei servizi di pubblica utilita’, le autorita’ e le amministrazioni pubbliche competenti possono utilizzare l’indicatore della situazione economica equivalente calcolato dall’I.N.P.S. ai sensi del presente decreto per la eventuale definizione di condizioni agevolate di accesso ai servizi di rispettiva competenza”.

Art. 2.
Modificazioni all’articolo 2 del decreto legislativo 31 marzo 1998, n. 109

1. L’articolo 2 del decreto legislativo 31 marzo 1998, n. 109, e’ sostituito dal seguente:
“Art. 2. (Criteri per la determinazione dell’indicatore della situazione economica equivalente.). – 1. La valutazione della situazione economica del richiedente e’ determinata con riferimento alle informazioni relative al nucleo familiare di appartenenza, come definito ai sensi dei commi 2 e 3 e quale risulta alla data di presentazione della dichiarazione sostitutiva unica di cui all’articolo 4.

2. Ai fini del presente decreto, ciascun soggetto puo’ appartenere ad un solo nucleo familiare. Fanno parte del nucleo familiare i soggetti componenti la famiglia anagrafica. I soggetti a carico ai fini I.R.P.E.F. fanno parte del nucleo familiare della persona di cui sono a carico. I coniugi che hanno la stessa residenza anagrafica, anche se risultano a carico ai fini I.R.P.E.F. di altre persone, fanno parte dello stesso nucleo familiare. Il figlio minore di 18 anni, anche se risulta a carico ai fini I.R.P.E.F. di altre persone, fa parte del nucleo familiare del genitore con il quale convive.

3. Con decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri sono stabiliti i criteri per l’individuazione del nucleo familiare per i soggetti che ai fini I.R.P.E.F. risultano a carico di più persone, per i coniugi non legalmente separati che non hanno la stessa residenza, per i minori non conviventi con i genitori o in affidamento presso terzi e per i soggetti non componenti di famiglie anagrafiche.

4. L’indicatore della situazione economica e’ definito dalla somma dei redditi, come indicato nella parte prima della tabella 1. Tale indicatore del reddito e’ combinato con l’indicatore della situazione economica patrimoniale nella misura del venti per cento dei valori patrimoniali, come definiti nella parte seconda della tabella 1.

5. L’indicatore della situazione economica equivalente e’ calcolato come rapporto tra l’indicatore di cui al comma 4 e il parametro desunto dalla scala di equivalenza definita nella tabella 2, in riferimento al numero dei componenti del nucleo familiare.

6. Le disposizioni del presente decreto non modificano la disciplina relativa ai soggetti tenuti alla prestazione degli alimenti ai sensi dell’art. 433 del codice civile e non possono essere interpretate nel senso dell’attribuzione agli enti erogatori della facolta’ di cui all’articolo 438, primo comma, del codice civile nei confronti dei componenti il nucleo familiare del richiedente la prestazione sociale agevolata”.

Art. 3.
Modificazioni all’articolo 3 del decreto legislativo 31 marzo 1998, n. 109

1. La rubrica dell’articolo 3 del decreto legislativo 31 marzo 1998, n. 109, e’ sostituita dalla seguente: “Integrazione dell’indicatore della situazione economica e variazione del nucleo familiare da parte degli enti erogatori”.

2. Il comma 1 dell’articolo 3 del decreto legislativo 31 marzo 1998, n. 109, e’ sostituito dal seguente:
“1. Gli enti erogatori, ai quali compete la fissazione dei requisiti per fruire di ciascuna prestazione, possono prevedere, ai sensi dell’articolo 59, comma 52, della legge 27 dicembre 1997, n. 449, accanto all’indicatore della situazione economica equivalente, come calcolato ai sensi dell’articolo 2 del presente decreto, criteri ulteriori di selezione dei beneficiari. Fatta salva l’unicità della dichiarazione sostitutiva di cui all’articolo 4, gli enti erogatori possono altresì tenere conto, nella disciplina delle prestazioni sociali agevolate, di rilevanti variazioni della situazione economica successive alla presentazione della dichiarazione medesima.

3. Il comma 2 dell’articolo 3 del decreto legislativo 31 marzo 1998, n. 109, e’ sostituito dal seguente:
“2. Per particolari prestazioni gli enti erogatori possono, ai sensi dell’articolo 59, comma 52, della legge 27 dicembre 1997, n. 449, assumere come unità di riferimento una composizione del nucleo familiare estratta nell’ambito dei soggetti indicati nell’articolo 2, commi 2 e 3, del presente decreto. Al nucleo comunque definito si applica il parametro appropriato della scala di equivalenza di cui alla tabella 2″.

4. Dopo il comma 2 dell’articolo 3 del decreto legislativo 31 marzo 1998, n. 109, sono inseriti i seguenti:
“2-bis. In deroga alle disposizioni di cui al comma 2, per le prestazioni erogate nell’ambito del diritto allo studio universitario, il nucleo familiare del richiedente puo’ essere integrato, dall’amministrazione pubblica cui compete la disciplina dell’accesso alle prestazioni sociali agevolate, ai sensi dell’articolo 4 della legge 2 dicembre 1991, n. 390, e successive modificazioni, con quello di altro soggetto, che e’ considerato, alle condizioni previste dalla disciplina medesima, sostenere l’onere di mantenimento del richiedente.
2-ter. Limitatamente alle prestazioni sociali agevolate assicurate nell’ambito di percorsi assistenziali integrati di natura sociosanitaria, erogate a domicilio o in ambiente residenziale a ciclo diurno o continuativo, rivolte a persone con handicap permanente grave, di cui all’articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, accertato ai sensi dell’articolo 4 della stessa legge, nonché a soggetti ultrasessantacinquenni la cui non autosufficienza fisica o psichica sia stata accertata dalle aziende unità sanitarie locali, le disposizioni del presente decreto si applicano nei limiti stabiliti con decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri, su proposta dei Ministri per la solidarietà sociale e della sanità. Il suddetto decreto e’ adottato, previa intesa con la Conferenza unificata di cui all’articolo 8 del decreto legislativo 28 agosto 1997, n. 281, al fine di favorire la permanenza dell’assistito presso il nucleo familiare di appartenenza e di evidenziare la situazione economica del solo assistito, anche in relazione alle modalità di contribuzione al costo della prestazione, e sulla base delle indicazioni contenute nell’atto di indirizzo e coordinamento di cui all’articolo 3-septies, comma 3, del decreto legislativo 30 dicembre 1992, n. 502, e successive modificazioni.

Art. 4.
Modificazioni all’articolo 4 del decreto legislativo 31 marzo 1998, n. 109

1. La rubrica dell’articolo 4 del decreto legislativo 31 marzo 1998, n. 109, e’ sostituita dalla seguente: “Dichiarazione sostitutiva unica”.

2. Il comma 1 dell’articolo 4 del decreto legislativo 31 marzo 1998, n. 109, e’ sostituito dal seguente:
“1. Il richiedente la prestazione presenta un’unica dichiarazione sostitutiva, a norma della legge 4 gennaio 1968, n. 15, e successive modificazioni e integrazioni, di validita’ annuale, concernente le informazioni necessarie per la determinazione dell’indicatore della situazione economica equivalente di cui all’articolo 2, ancorché l’ente erogatore si avvalga della facolta’ riconosciutagli dall’articolo 3, comma 2. E’ lasciata facoltà al cittadino di presentare, entro il periodo di validità della dichiarazione sostitutiva unica, una nuova dichiarazione, qualora intenda far rilevare i mutamenti delle condizioni familiari ed economiche ai fini del calcolo dell’indicatore della situazione economica equivalente del proprio nucleo familiare; gli enti erogatori possono stabilire per le prestazioni da essi erogate la decorrenza degli effetti di tali nuove dichiarazioni”.

3. Il comma 3 dell’articolo 4 del decreto legislativo 31 marzo 1998, n. 109, e’ sostituito dal seguente:
“3. La dichiarazione di cui al comma 1 va presentata ai comuni o ai centri di assistenza fiscale previsti dal decreto legislativo 9 luglio 1997, n. 241, come modificato dal decreto legislativo 28 dicembre 1998, n. 490, o direttamente all’amministrazione pubblica alla quale e’ richiesta la prima prestazione o alla sede I.N.P.S. competente per territorio. L’I.N.P.S., sentita l’Autorità per l’informatica nella pubblica amministrazione, fornisce alle proprie sedi territoriali, ai comuni, agli enti erogatori e ai centri di assistenza fiscale un tracciato standard e una procedura informatica per raccogliere e trasmettere le informazioni rilevanti per la determinazione dell’indicatore della situazione economica equivalente. L’I.N.P.S. fornisce altresi’ la procedura informatica per consentire agli enti erogatori di poter calcolare e rendere disponibile l’indicatore medesimo, con le modalita’ previste dall’articolo 2. Il tracciato standard e le procedure informatiche sono elaborati in collaborazione con la Presidenza del Consiglio dei Ministri ed approvati dalla presidenza medesima”.

4. Il comma 4 dell’articolo 4 del decreto legislativo 31 marzo 1998, n. 109, e’ sostituito dal seguente:
“4. I comuni, i centri di assistenza fiscale, l’I.N.P.S. e le amministrazioni pubbliche ai quali e’ presentata la dichiarazione sostitutiva rilasciano un’attestazione, riportante il contenuto della dichiarazione e gli elementi informativi necessari per il calcolo della situazione economica. La dichiarazione, munita dell’attestazione rilasciata, puo’ essere utilizzata, nel periodo di validita’, da ogni componente il nucleo familiare per l’accesso alle prestazioni agevolate di cui al presente decreto”.

5. Il comma 5 dell’articolo 4 del decreto legislativo 31 marzo 1998, n. 109, e’ soppresso.

6. Il comma 6 dell’articolo 4 del decreto legislativo 31 marzo 1998, n. 109, e’ sostituito dal seguente:
“6. Con decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri, su proposta del Ministro per la solidarietà sociale, di concerto con i Ministri delle finanze e per la funzione pubblica, sentiti l’I.N.P.S. e l’Autorità per l’informatica nella pubblica amministrazione, sono stabiliti i modelli-tipo della dichiarazione sostitutiva unica e dell’attestazione, nonché le relative istruzioni per la compilazione”.

7. Al comma 7 dell’articolo 4 del decreto legislativo 31 marzo 1998, n. 109, è aggiunto, in fine, il seguente periodo: “L’I.N.P.S. utilizza le informazioni di cui dispone, nei propri archivi o in quelli delle amministrazioni collegate, per effettuare controlli formali sulla congruenza dei contenuti della dichiarazione sostitutiva unica e segnala le eventuali incongruenze agli enti erogatori interessati”.

Art. 5.
Disposizioni aggiuntive al decreto legislativo 31 marzo 1998, n. 109, in materia di sistema informativo

1. Dopo l’articolo 4 del decreto legislativo 3 marzo 1998, n. 109, e’ inserito il seguente:
“Art. 4-bis (Sistema informativo dell’indicatore della situazione economica equivalente.). – 1. L’ente a cui e’ stata presentata la dichiarazione sostitutiva unica raccoglie le informazioni secondo le modalità indicate nell’articolo 4, comma 3, e le trasmette ad una apposita banca dati costituita e gestita dall’Istituto nazionale della previdenza sociale. L’Istituto nazionale della previdenza sociale calcola e rende disponibile ai componenti del nucleo familiare per il quale e’ stata presentata la dichiarazione di cui all’articolo 4 e agli enti erogatori di prestazioni sociali agevolate l’indicatore della situazione economica equivalente di cui al presente decreto, ed eventualmente, sulla base delle disposizioni di attuazione del decreto legislativo 29 aprile 1998, n. 124, l’indicatore della situazione economica equivalente ivi previsto.

2. L’ente erogatore, qualora il richiedente la prestazione sociale agevolata o altro componente il suo nucleo familiare abbia già presentato la dichiarazione sostitutiva unica, richiede all’Istituto nazionale della previdenza sociale l’indicatore della situazione economica equivalente. L’ente erogatore richiede all’Istituto nazionale della previdenza sociale anche le informazioni analitiche contenute nella dichiarazione sostitutiva unica quando procede alle integrazioni e alle variazioni di cui all’articolo 3, ovvero effettua i controlli di cui all’articolo 4, comma 7, o quando costituisce e gestisce, nel rispetto delle vigenti disposizioni sulla tutela dei dati personali, una banca dati relativa agli utenti delle prestazioni da esso erogate.

3. L’Istituto nazionale della previdenza sociale rende disponibili le informazioni analitiche o l’indicatore della situazione economica equivalente relativi al nucleo familiare, agli enti utilizzatori della dichiarazione sostitutiva unica presso i quali il richiedente ha presentato specifica domanda”.

Art. 6.
Modificazioni all’articolo 5 del decreto legislativo 31 marzo 1998, n. 109

1. La rubrica dell’articolo 5 del decreto legislativo 31 marzo 1998, n. 109, e’ sostituita dalla seguente: “Coordinamento istituzionale e monitoraggio”.

2. Al comma 1 dell’articolo 5 del decreto legislativo 31 marzo 1998, n. 109, dopo le parole: “A tal fine” sono aggiunte le seguenti: “l’INPS”.

3. Dopo il comma 1 dell’articolo 5 del decreto legislativo 31 marzo 1998, n. 109, e’ aggiunto il seguente:
“1-bis. Con decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri, e’ istituito presso la Presidenza del Consiglio dei Ministri un comitato consultivo per la valutazione dell’applicazione della disciplina relativa agli indicatori della situazione economica equivalente. Del comitato fanno parte rappresentanti dei Ministeri interessati, dell’Istituto nazionale della previdenza sociale, degli enti erogatori, delle regioni e della commissione tecnica per la spesa pubblica”.

Art. 7.
Disposizioni aggiuntive al decreto legislativo 31 marzo 1998, n. 109, in materia di trattamento dei dati personali

1. L’articolo 6 del decreto legislativo 31 marzo 1998, n. 109, e’ sostituito dal seguente:
“Art. 6 (Trattamento dei dati). – 1. Il trattamento dei dati di cui al presente decreto e’ svolto nel rispetto delle vigenti norme in materia di tutela dei dati personali e in particolare delle disposizioni della legge 31 dicembre 1996, n. 675, e successive modificazioni, nonché del decreto legislativo 11 maggio 1999, n. 135. Si applicano le disposizioni sulle misure minime di sicurezza, emanate ai sensi dell’articolo 15 della citata legge n. 675 del 1996.

2. I dati della dichiarazione sostitutiva unica su cui e’ effettuato il trattamento da parte di soggetti di cui all’articolo 4, comma 3, del presente decreto sono specificati dal decreto di cui al medesimo articolo 4, comma 6. Gli enti erogatori possono trattare, nel rispetto delle disposizioni di cui al comma 1, ulteriori tipi di dati quando stabiliscono i criteri ulteriori di selezione dei beneficiari di cui all’articolo 3, comma 1.

3. Ai fini dei controlli formali di cui all’articolo 4, comma 7, del presente decreto, gli enti erogatori e l’Istituto nazionale della previdenza sociale possono effettuare l’interconnessione e il collegamento con gli archivi delle amministrazioni collegate, nel rispetto della disciplina di cui al comma 1 del presente articolo.

4. I singoli centri di assistenza fiscale che, ai sensi dell’articolo 4, ricevono la dichiarazione sostitutiva unica possono effettuare il trattamento dei dati, ai sensi del comma 1 del presente articolo, al fine di assistere il dichiarante nella compilazione della dichiarazione unica, di effettuare l’attestazione della dichiarazione medesima, nonché di comunicare i dati all’Istituto nazionale della previdenza sociale. I dati acquisiti dalle dichiarazioni sostitutive sono conservati, in formato cartaceo o elettronico, dai centri medesimi al fine di consentire le verifiche del caso da parte dell’Istituto nazionale della previdenza sociale e degli enti erogatori. Ai centri di assistenza fiscale non e’ consentita la diffusione dei dati, ne’ altre operazioni che non siano strettamente pertinenti con le suddette finalità. Dopo due anni dalla trasmissione dei dati all’Istituto nazionale della previdenza sociale, i centri di assistenza fiscale procedono alla distruzione dei dati medesimi. Le disposizioni del presente comma si applicano, altresi’, ai comuni che ricevono dichiarazioni sostitutive per prestazioni da essi non erogate.

5. L’Istituto nazionale della previdenza sociale e gli enti erogatori effettuano elaborazioni a fini statistici, di ricerca e di studio in forma anonima; l’Istituto nazionale della previdenza sociale provvede alle elaborazioni secondo le indicazioni degli organismi di cui all’articolo 5. Ai fini dello svolgimento dei controlli di cui all’articolo 4, i dati sono conservati dall’Istituto nazionale della previdenza sociale e dagli enti erogatori per il periodo da essi stabilito”.

Art. 8.
Modificazioni alla tabella 1 del decreto legislativo 31 marzo 1998, n. 109

1. Alla tabella 1, parte I, del decreto legislativo 31 marzo 1998, n. 109, le parole: “comma 1″ sono soppresse.

2. Alla tabella 1, parte I, del decreto legislativo 31 marzo 1998, n. 109, l’ultimo capoverso e’ sostituito dal seguente:

“Dalla predetta somma, qualora il nucleo familiare risieda in abitazione in locazione, si detrae il valore del canone annuo, fino a concorrenza, per un ammontare massimo di L. 10.000.000. In tal caso il richiedente e’ tenuto a dichiarare gli estremi del contratto di locazione registrato”.

3. Alla tabella 1, parte II, lettera a), del decreto legislativo 31 marzo 1998, n. 109, l’ultimo capoverso e’ sostituito dal seguente:

“Dal valore così determinato si detrae l’ammontare del debito residuo al 31 dicembre dell’anno precedente per i mutui contratti per l’acquisto dell’immobile, fino a concorrenza del suo valore come sopra definito. Per i nuclei familiari residenti in abitazione di proprietà, in alternativa alla detrazione per il debito residuo, e’ detratto, se più favorevole e fino a concorrenza, il valore della casa di abitazione, come sopra definito, nel limite di L. 100.000.000. La detrazione spettante in caso di proprietà dell’abitazione di residenza e’ alternativa a quella per il canone di locazione di cui alla parte I della presente tabella”.

4. Alla tabella 1, parte II, lettera b), del decreto legislativo 31 marzo 1998, n. 109, l’ultimo capoverso e’ sostituito dal seguente:

“Dal valore del patrimonio mobiliare, determinato come sopra, si detrae, fino a concorrenza, una franchigia pari a L. 30.000.000. Tale franchigia non si applica ai fini della determinazione del reddito complessivo di cui alla parte I della presente tabella”.

Art. 9.
Modificazioni alla tabella 2 del decreto legislativo 31 marzo 1998, n. 109

1. Alla tabella 2 del decreto legislativo 31 marzo 1998, n. 109, le parole: “in caso di assenza del coniuge e presenza di figli minori” sono sostituite dalle seguenti: “in caso di presenza nel nucleo di figli minori e di un solo genitore”.

Art. 10.
Disposizioni transitorie e finali

1. Le prestazioni sociali agevolate, in corso di erogazione sulla base delle disposizioni del decreto legislativo 31 marzo 1998, n. 109, e dei relativi decreti attuativi, vigenti prima della data di entrata in vigore del presente decreto, continuano ad essere erogate secondo le disposizioni medesime, fino all’emanazione degli atti normativi che disciplinano l’erogazione in conformità con le disposizioni del presente decreto, nel rispetto degli equilibri di bilancio programmati.

2. Il decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri di cui all’articolo 2, comma 3, del decreto, legislativo 31 marzo 1998, n. 109, come modificato dall’articolo 2 del presente decreto e’ adottato entro tre mesi dalla data di entrata in vigore del presente decreto.

3. La presidenza del Consiglio dei Ministri provvede all’approvazione di cui all’articolo 4, comma 3, del decreto legislativo 31 marzo 1998, n. 109, come modificato dall’articolo 4 del presente decreto, entro centoventi giorni dalla data di entrata in vigore del presente decreto.

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