MOBBING,BURN OUT , E INAIL,

MOBBING E INAIL,PRIMA E DOPO LA SENTENZA DEL TAR LAZIO N. 5454/2005 CHE HA ANNULLATO LA CIRCOLARE N. 71/0203
Certamente non si può escludere che il mobbing sia in molti casi un fattore scatenante di somatizzazioni e di psicopatologie ad origine multifattoriale che, per il loro stesso modo di manifestarsi e per la loro presunta origine lavorativa, ben potrebbero rientrare tra le c.d. “tecnopatie”.Per la stessa ragione, lo stesso D.P.R. 22 maggio 2003, con il quale è stato approvato il Piano Sanitario Nazionale 2003-2005, inseriva nell’Allegato 4/12 – 4.9 “Salute e sicurezza nell’ambiente di lavoro”Tabella 3B (Patologie da rischi emergenti), le “patologie da fattori psico-sociali associate a stress (burn-out, mobbing, alterazioni delle difese immunitarie e patologie cardiovascolari)”.Importante è quindi capire com’è stato finora gestito “l’allarme mobbing” all’interno del nostro sistema sociale di assicurazione obbligatoria contro gli infortuni e le malattie professionali, amministrato dall’INAIL, in base al T.U. di cui al D.P.R. n. 1124 del 30 giugno 1965.
Il Consiglio d’Amministrazione dell’INAIL già nella Delibera n. 473 del 26 luglio 2001, avente per oggetto “Malattie psichiche e psicosomatiche da stress e disagio lavorativi, compreso il mobbing”, aveva avuto modo di chiarire sull’argomento che “le patologie psichiche e psicosomatiche conseguenza di stress e disagio lavorativi, compreso il cosiddetto “mobbing strategico”, possono essere oggetto della tutela assicurativa dell’INAIL se l’assicurato ne prova la causa lavorativa”. Approvando così una “iniziativa tesa a definire percorsi metodologici per la diagnosi eziologica” delle patologie derivanti dal mobbing.
Nel frattempo, con il D.Lgs. n. 38/’00, l’assetto previdenziale dell’INAIL è stato riformato e, in particolare, è stata ampliata la tutela assicurativa del danno biologico (inteso come lesione dell’integrità psicofisica suscettibile di valutazione medico-legale) anche alle c.d. “malattie non tabellate”[1]. Al di là quindi delle malattie c.d. “tabellate” per le quali vige (ai sensi degli artt. 3 e 211 del D.P.R. n. 1124/’65) una presunzione relativa di derivazione eziologica della patologia dall’attività lavorativa -, sono ora ritenute indennizzabili anche altre patologie nel caso in cui sia accertata l’origine per causa di lavoro. Oltretutto è attualmente espressamente prevista una condizione di riconoscibilità della malattia professionale anche quando la menomazione non abbia inciso sulla capacità di produrre reddito, prima d’ora unico bene tutelato.

 QUADRO NORMATIVO INAIL E MALATTIE PROFESSIONALI
D.P.R. n. 1124 / 1965 – Corte Cost. n. 179 / 1988 – D.Lgs. n. 36 / 2000

MALATTIE TABELLATE A RISCHIO SPECIFICO

In relazione alle quali il lavoratore può giovarsi della presunzione legale di causalità intercorrente tra attività lavorativa e insorgenza della malattia.

MALATTIE NON TABELLATE A RISCHIO GENERICO
In relazione alle quali il lavoratore deve provare, oltre alla sussistenza della malattia, anche il nesso eziologico intercorrente tra questa e l’attività lavorativa svolta.

PRESUNZIONE LEGALE

ONERE DELLA PROVA

 In tal senso, almeno teoricamente, si sono aperti nuovi scenari di tutela per i prestatori di lavoro vessati e, apparentemente, si è finalmente ampliata la tutela infortunistico-previdenziale. In concreto, tuttavia, le cose sono bene diverse. Invero, a ben guardare, il campo di riconoscibilità si delineava da subito ben più ristretto di quello che a prima vista poteva apparire.
A latere della riforma, infatti, l’INAIL, già con la delibera n. 473 del 26/7/01, ha da subito statuito che, in ogni caso, avrebbe dovuto gravare sul lavoratore l’onere di provare – in base alle regole di diritto comune (art. 2697 c.c.) – sia il rischio dell’ambiente di lavoro, sia il nesso tra questo e la malattia contratta. È chiaro che senza la concreta “prova provata” del rapporto di causalità non ci sarà nessun riconoscimento di malattia professionale, né tanto meno si avrà diritto ad alcun indennizzo.
Nonostante ciò, per dovere di cronaca, è giusto riferire che agli inizi del 2002, l’INAIL ha accolto quello che può dirsi il primo caso di mobbing, riconoscendo a un lavoratore sardo un indennizzo per danni causati da insulti volontari. Forse anche per la pressione derivante dal gran clamore suscitato dai mass-media intorno a quest’episodio, l’Istituto, in brevissimo tempo, si è visto sobbarcato da una mole notevole di denuncie e, dopo i lunghi tempi di attesa, è stato costretto a coordinare i vari Uffici territoriali, indicando le modalità di gestione e procedurali comuni da tenere in presenza di denunce comunque afferenti a problematiche di mobbing. Ciò è quanto è stato oggetto della nota – e troppo spesso inutilmente richiamata – Circolare INAIL n. 71 del 17 dicembre 2003[2], recentemente annullata dalla sentenza del TAR del Lazio n. 5454 del 4 luglio 2005.
È bene premettere che le Circolari sono espressione di un potere di autorganizzazione e supremazia speciale degli Enti Pubblici (e più in generale delle Pubbliche Amministrazioni, comprese quelle territoriali e locali) che le emanano. Esse sono, quindi, “norme interne”, disciplinanti il funzionamento degli uffici sott’ordinati e alle modalità di svolgimento delle proprie attività. È per questo che non hanno alcun contenuto normativo o di rilevanza esterna. La precisazione è opportuna perché in molti casi il valore della Circolare in commento è stato di gran lunga frainteso.
Diversamente da quanto un’informazione errata ha diffuso in proposito, non si può dire che con questa normativa l’INAIL abbia inteso automaticamente aprire le porte al riconoscimento del mobbing come rischio professionale e alle patologie conseguenti come malattie di sicura origine lavorativa.
La Direzione Generale dell’INAIL, nell’atto di uniformare le procedure in vigore presso le varie Direzioni Regionali, ha infatti semplicemente stilato un elenco (esplicitamente “orientativo”) di quelle che ha chiamato “costrittività organizzative”, inserendo a margine il c.d. “mobbing strategico”. Quest’ultimo è stato specificamente ricollegato a “finalità lavorative”, con l’espressa condizione che “le azioni finalizzate ad allontanare o emarginare il lavoratore rivestono rilevanza assicurativa solo se si concretizzano in una delle situazioni di “costrittività organizzativa” di cui all’elenco riportato o in altre ad esse assimilabili. Oltretutto, le incongruenze (rectius: costrittività) organizzative, per assumere rilevanza, avrebbero dovuto “avere caratteristiche strutturali, durature ed oggettive e, come tali, verificabili e documentabili tramite riscontri altrettanto oggettivi e non suscettibili di discrezionalità interpretativa”.
La Circolare ha, inoltre, tracciato le modalità di trattazione delle pratiche de quibus in maniera assolutamente rigida e puntigliosa, seguendo la struttura logica già adoperata per l’accertamento delle malattie c.d. “tabellate”. Prevedendo, inoltre, l’obbligatorietà di “indagini ispettive per raccogliere le prove testimoniali dei colleghi di lavoro, del datore di lavoro, del responsabile dei servizi di prevenzione e protezione delle aziende e di ogni persona informata sui fatti allo scopo dichiarato di:
acquisire riscontri oggettivi di quanto dichiarato dall’assicurato;
integrare gli elementi probatori prodotti dall’assicurato”.
Ha quindi stabilito l’iter diagnostico e precisato che per l’inquadramento nosografico, dovrà farsi esclusivo riferimento ai seguenti due quadri morbosi:
– sindrome/disturbo da disadattamento cronico;
– sindrome/disturbo post-traumatica/o da stress cronico.
Ossia a diagnosi che, per inciso, altro non sono che disturbi temporanei, dalla gravità molto limitata e, di conseguenza, dal punteggio invalidante relativamente basso. Ha, infine, chiaramente imposto di escludere, ai fini della diagnosi differenziale, la presenza di:
– “sindromi e disturbi psichici riconducibili a patologie d’organo e/o sistemiche, all’abuso di farmaci e all’uso di sostanze stupefacenti”;
– “sindromi psicotiche di natura schizofrenica, sindrome affettiva bipolare, maniacale, gravi disturbi della perso-nalità”.
Orbene, è più che chiaro ed evidente che non vi è stato alcun favor particolare nei confronti dei lavoratori vessati, ma che anzi l’INAIL con la Circolare n. 71/03 ha avuto solo l’intenzione di precautelarsi,  continuando a conservare quell’atteggiamento assolutamente ostile nei confronti del mobbing.
L’assetto delineatosi a seguito della Circolare INAIL n. 71/’03 è stato poi ulteriormente modificato a seguito del D.M. del 27/04/’04[3], emanato in forza dell’art. 10 del D.lgs. n. 38/’00, che – sostituendo il precedente D.M. del 18/04/’73 – ha aggiornato l’elenco delle malattie per le quali è obbligatoria la denuncia ai sensi dell’art. 139 del T.U.[4] sulle disposizioni per l’assicurazione obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali.
Il suddetto D.M., recependo palesemente il testo della Circolare INAIL, ha introdotto, nella “lista II (Malattie la cui origine lavorativa è di limitata probabilità)”, le “malattie psichiche e psicosomatiche da disfunzione dell’organizzazione del lavoro” (gruppo 7) con riguardo alle condizioni lavorative di costrittività organizzativa cui sono correlabili”.
La suddetta modifica ha non solo significato un’ulteriore limitazione (cautelativa) nel potenziale riconoscimento delle patologie presuntivamente correlabili al mobbing, ma ha anche ingenerato un pericoloso sistema di denuncie di ufficio presso le Procure della Repubblica e gli altri organi competenti, con conseguente catastrofe nella credibilità stessa delle certificazioni mediche – pubbliche e private – attestanti le suddette diagnosi.
È giusto semplificare i termini per comprendere a pieno gli effetti dell’ingorgo legislativo che si è in tal modo ingenerato.
Dal punto di vista psichiatrico e medico-legale, il c.d. “disturbo da disadattamento” è previsto dal DSM IV come una mera diagnosi residuale e di esclusione, per cui a fronte di un avvertito malessere, qualsiasi medico finirebbe in extremis per certificare in tal senso laddove non avrebbe modo di riscontrare un’altra patologia più seria. Tale certificazione, tuttavia, comporta “per ogni medico, che ne riconosca l’esistenza, la denuncia delle malattie professionali (…) all’Ispettorato del lavoro competente per territorio, il quale ne trasmette copia all’Ufficio del medico provinciale (art. 139 del D.P.R. 30/06/’65, n. 1124)”, con obbligo di quest’ultimi, nei casi penalmente rilevanti (art. 590/3° co. c.p.) di denuncia “senza ritardo” (ex art. 331 c.p.p.) anche alle Procure della Repubblica, che dovranno d’ufficio iniziare l’azione penale. Obbligo quest’ultimo, che a seguito del D.Lgs. n. 758 del 19/12/’94, è oltretutto sanzionato “con l’arresto fino a tre mesi o con l’ammenda da lire 500.000 a lire 2.000.000”.
L’accavallarsi delle suddette norme, in un regime di ormai incontrollabili certificazioni attestanti psicopatologie derivanti da mobbing (largamente inteso) e/o da stress lavorativo, ha – e continua – a creare un vero e proprio blocco del sistema. Ciò con indubbio svantaggio per quei casi, viceversa, di rilevante serietà, che finiscono così nel mucchio delle denuncie fino all’inutile decorrere dei termini di legge.
Qualunque osservatore può facilmente rendersi conto della “brutta piega” che ha preso tutta questa vicenda.
L’eccessivo timore dell’ingresso del mobbing nell’ambito della tutela previdenziale e, nel contempo, la fretta di tamponare l’allarme ingeneratosi in seguito al fiume di denuncie pervenute, ha finito per compromettere anche le buone intenzioni originariamente sottese ai primi interventi dallo stesso Consiglio d’Amministrazione dell’INAIL.
I nfatti, sin dal principio è stato sottovalutato il collegamento esistente fra il riconoscimento dell’ipotesi di malattia professionale connessa al mobbing e quanto sancito dall’art. 590 c.p., come modificato dalla L. 689/’91. La norma, difatti, prevede che nell’ipotesi di lesioni personali colpose gravi o gravissime[5] che abbiano determinato una malattia professionale, il reato sia sempre perseguibile d’ufficio, non essendo presente nel dettato normativo anche il riferimento alla violazione delle disposizioni di prevenzione, diversamente dagli infortuni.
Occorre allora interrogarsi, da un lato, sugli effetti che produce il combinato disposto delle norme citate con il D.M. in argomento nel caso del mobbing e, dall’altro, sulle conseguenze che da ciò derivano in ordine alle possibilità di regresso INAIL avverso il datore di lavoro.
Semplificando, la situazione che si delinea è questa: ogni medico, a propria discrezione, una volta redatta una certificazione di “disturbo da disadattamento” potrebbe sentirsi tenuto (ai sensi dell’ari 139 del D.P.R. n. 1124/’65) a denunciare la malattia professionale alle Autorità competenti. Quest’ultime (in particolare l’Ispettorato del lavoro competente per territorio), ma anche lo stesso assicurato o, addirittura, proprio l’INAIL, potrebbero ritenere inoltre di sporgere denuncia o semplicemente di portare a conoscenza anche dell’Autorità giudiziaria penale la notizia del reato previsto dall’art. 590/3° c.p., che ai sensi del 4° comma, è perseguibile d’ufficio. Di guisa, considerato che qualunque comportamento colposo che abbia causato una malattia professionale costituisce reato di lesioni colpose gravi, in tutti i casi di malattia professionale indennizzata, l’INAIL potrebbe aprire un’azione di regresso[6].
L’assicurazione INAIL, infatti, si fonda su di un rapporto trilaterale tra lavoratore, datore di lavoro ed ente previdenziale e realizza un contemperamento dei reciproci diritti e interessi: il lavoratore riceve automaticamente le prestazioni; il datore di lavoro sopporta l’onere contributivo, ricevendone in cambio un parziale esonero dalla responsabilità civile; l’Ente paga le rendite, agendo poi in regresso[7] contro i datori di lavoro (e in surroga contro i terzi) che siano ritenuti penalmente responsabili dell’infortunio o della malattia occorsa al lavoratore.
Se, quindi, da un lato è vero che l’INAIL ha frenato la tutela assicurativa correlabile al riconoscimento del mobbing come rischio professionale, dall’altro lato è vero anche che non è certo l’istituto previdenziale a dover temere il peggio da queste denuncie di malattie professionali.
A ben vedere, l’INAIL non avrebbe nulla a che temere dall’eventuale riconoscimento della tecnopatia correlata, giacché una volta accertate come esistenti, tutte – e in ogni caso non sarebbero né poche, né facili da provare – le normali condizioni per l’indennizzabilità del caso, non sarebbe contestabile il suo diritto di rivalsa contro il datore di lavoro responsabile dell’evento.
Più che mai, quindi, di fronte al comportamento intenzionale del datore o alla presenza di una lesione personale colposa che determini una tecnopatia, si profilerebbero gli estremi affinché possano configurarsi, in concreto, le condizioni per l’esercizio del diritto di regresso dell’Istituto che può ripetere dal datore di lavoro, in caso di reato perseguibile d’ufficio (è il caso dell’art. 590/3° co. c.p.), l’importo delle prestazioni erogate al lavoratore. Così non è stato, ma una seria apertura dell’INAIL in questa direzione, indubbiamente avrebbe dischiuso nuovi scenari di tutela dei prestatori di lavoro vessati.
Non è un caso, allora, che la sentenza del TAR Lazio n. 5454 del 4 luglio 2005[8] che ha annullato definitivamente la Circolare INAIL n. 71/’03 sia stata originata proprio da due ricorsi presentati da Confindustria, da Confagricoltura e dall’A.B.I., con e in rappresentanza di alcuni loro iscritti, contro l’INAIL e il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.
In particolare, oggetto della controversia è stato l’annullamento:
1) della circolare INAIL n. 71 del 17 dicembre 2003;
2) del DM 27 aprile 2004 nella parte in cui ha inserito nella lista II) il gruppo 7) «Malattie psichiche e psicosomatiche da disfunzioni dell’organizzazione del lavoro.
La Circolare veniva impugnata perché con essa l’INAIL “al di là del suo nomen juris, non farebbe che dettare prescrizioni sulla definizione e la diagnosi del mobbing, di fatto elevandolo a vera e propria malattia professionale tipizzata. Sicché essa esulerebbe dalla natura meramente ricognitiva ed esplicativa propria delle circolari, assumendo statuizioni conformative, ad effetto immediato, nei confronti dei poteri degli ispettori dell’ente medesimo e contro la sfera giuridica degli imprenditori, così da renderla immediatamente impugnabile”.
Il D.M. del 7/04/’04 veniva, invece, ritenuto illegittimo perché prendeva in considerazione le malattie psichiche e psicosomatiche da disfunzioni dell’organizzazione del lavoro, di cui alla Circolare INAIL n. 71/’03, ai fini dell’aggiornamento dell’elenco delle malattie in “assenza di serie evidenze scientifiche che giustifichino la presa in considerazione ai sensi dell’art. 10 del D.Lgs. 23 febbraio 2000 n. 38”.
In entrambi i casi, la res controversa si incentrava sull’opposizione a che il mobbing, attraverso vari mezzi, assurga a malattia tipizzata indennizzabile in assenza di definizioni scientifiche certe.
In TAR, con la pronuncia de quo, ha dato parzialmente ragione alle parti ricorrenti, annullando la Circolare, ma non il D.M.
In particolare, recita la motivazione della sentenza: “Non può, infatti, l’Ente (INAIL) invertire sua sponte e discrezionalmente l’onere della prova spettante al prestatore d’opera in ordine al nesso eziologico, ma si deve limitare ad indicare soltanto gli elementi essenziali della patologia in base a definizioni scientifiche serie e rigorose. (…) L’impugnata circolare non si limita ad offrire agli uffici destinatari solo un complesso di elementi identificativi del mobbing – quali, per esempio, un elenco esemplificativo di condotte illecite, o no -, per meglio uniformarne la capacità d’accertamento e guidarne il discernimento, ma fa di più. Essa indica l’obbligo d’accertare i presupposti oggettivi della c.d. costrittività organizzativa, non solo per riscontrare quanto dichiari l’interessato, ma soprattutto per integrare gli elementi probatori recati da costui in ordine all’esistenza delle condizioni indicate quali forme di siffatta costrittività. Indica altresì che, ferma la rimessione al medico legale della valutazione della malattia psichica da costrittività organizzativa, la patologia in tanto è indennizzabile dall’INAIL in quanto sia esclusivamente riconducibile alla sindrome da disadattamento cronico o a quella post-traumatica o da stress cronico. Indica infine che la trattazione delle pratiche di mobbing sia effettuata a livello locale e non, come prima, presso la Direzione Generale dell’Ente. (…) L’impugnata circolare individua un complesso di determinati e specifici fattori di nocività già di per sé soli atti ad indurre malattie psichiche o psicosomatiche ed un elenco di queste ultime che ritiene che possano derivare dai tali fattori, peraltro senza che sul punto vi sia quell’effettivamente consolidata e seria letteratura che deve sussistere per supportare tale relazione biunivoca. Indizio di ciò si rinviene proprio in quella parte della Circolare che s’occupa delle modalità di trattazione delle pratiche, laddove approfondisce le questioni sull’accertamento della sussistenza dei fattori di nocività e sulla diagnostica delle patologie che da questi potrebbero derivare, senza, però, nulla dire sul nesso di causalità, invece sempre necessario ed il cui onere probatorio è e resta addossato in capo al solo lavoratore”.
Il monito della giurisprudenza è stato, ancora una volta, molto chiaro: “Tali assenze non sono che il tentativo dell’Ente, al fine d’eludere la questione del nesso di causalità, di tralasciare la complessità della dimostrazione dell’origine lavorativa di alcune patologie ad origine multifattoriale – quali quelle riscontrabili in genere nei casi di mobbing , per concentrarsi su quei soli comportamenti la cui capacità di produrre malattie psichiche sia, con alta probabilità, oggettivamente univoca e, quindi, facilmente deducibile in presunzione (…). L’impugnata circolare tende a confondere, attraverso il predetto irrigidimento definitorio, il mobbing quale fonte di risarcimento con vicende illecite che già l’ordinamento reprime a favore della dignità del lavoratore, in particolare in base all’art. 2087 c.c. ed all’art. 9 St. Lav., nonché contro le condotte discriminatorie, di cui al successivo art. 15, I c., lett. b)”.
La Circolare n. 71/’03 è stata, quindi, considerata un’ingiusta forzatura e ritenuta illegittima perché emessa in violazione dell’art. 10, 1° comma, del D.Lgs. n. 38/’00, “nella misura in cui siffatta integrazione deriva non già dal rigoroso accertamento da parte della Commissione scientifica per l’elaborazione e la revisione periodica delle tabelle ex artt. 3 e 211 del DPR n. 1124/’65, né tampoco dall’espressa volizione dei Ministeri a ciò competenti, bensì da un Comitato interno all’Ente e senza le garanzie, pure partecipative, recate dal citato D.lgs. 38/’00”.
Viceversa, il TAR non ha annullato il D.M. del 27/04/’04, ritenendolo il sintomo di un “principio di precauzione in una vicenda, quale quella del mobbing, ove l’assenza di norme nazionali definite, la complessità degli accertamenti e fattuali e la probabile regolazione da parte dell’UE devono indurre a trattare i casi patologici emergenti con estrema prudenza e con la dovuta serietà e rigore d’approccio”.
Finisce con questa sentenza – almeno per il momento – la corsa sfrenata all’INAIL per l’“indennizzo da mobbing”.
Senza più alcuna agevolazione di sorta, resta comunque il fatto che i casi di mobbing potranno continuare ad essere normalmente denunciati all’INAIL sulla scorta della sentenza della Corte Costituzionale n. 179/’89, cioè come malattie professionali “non tabellate”. Una più intensa cautela sarà però d’obbligo perché, a questo punto, ripristinato lo status quo ante la Circolare n. 71/’03, l’onere della prova dell’origine professionale è tornato a tutti gli effetti in capo al lavoratore (come ribadito dall’art. 10 del D.Lgs. n. 38/’00).

INDENNIZZABILITÀ INAIL DELLE PATOLOGIE DERIVANTI DAL MOBBING 

IERI

Circolare INAIL n. 71 / 2003

OGGI

TAR del Lazio n. 5454 / 2005

Le “costrettività organizzative” e il “Mobbing strategico” sono equiparati a fattori di rischio specifico per l’insorgenza delle seguenti patologie tabellate.
a) sindrome/disturbo da disadattamento cronico;
b) sindrome/disturbo post-traumatica/o da stress cronico.

Le “costrettività organizzative” e il “Mobbing strategico” tornano ad essere considerati dei fattori di rischio generico, per cui il lavoratore deve provare, oltre alla sussistenza della malattia, anche il nesso eziologico intercorrente tra questa e l’attività lavorativa svolta.

D.M. del 27/04/2004: le “malattie psichiche e psicosomatiche da disfunzione dell’organizzazione del lavoro(GRUPPO 7) correlate “alle condizioni lavorative di costrittività organizzativa vengono inserite nella LISTA II (Malattie la cui origine lavorativa è di limitata probabilità)

La vicenda che ha coinvolto l’INAIL, evidenzia ancora una volta come, dinanzi ad un argomento che coinvolge gli interessi di così tante parti, sono forti gli ostruzionismi e le forzature che impediscono di ricercare un giusto equilibrio e affrontare il problema con la cautela e la concretezza necessaria.
In verità, il connubio mobbing/malattia continua ad essere lo “specchietto per le allodole” per evitare di conoscere e affrontare il vero problema. La preoccupazione verso le lesioni alla salute, sebbene degna d’importanza, almeno in questa fase altro non rappresenta che la punta dell’icerber di una questione che sottende malesseri molto più profondi, insiti nell’attuale malagestione dell’organizzazione del lavoro e nella sottostima di quegli interessi, ben più ampi, che l’assunzione del concetto di mobbing porterebbe, malgrado tutto, a scoprire.
Detto ciò, è facile comprendere come l’indennizzo INAIL del danno biologico da mobbing sia ancora in piena fase di elaborazione sul versante sia della sua individuazione, sia della valutazione medico legale. Ciò non porti però scoraggiamento.
Tuttavia, indipendentemente da come l’INAIL intenda ora atteggiarsi, è opportuno sottolineare che l’eventuale indennizzo assicurativo è nettamente distinto dal risarcimento strictu sensu del danno alla persona, proprio del diritto comune. Mentre, infatti, quest’ultimo fonda il diritto per il danneggiato al risarcimento “integrale”, cioè in tutti gli aspetti statici e dinamici del bene (vita) tutelato, il primo, viceversa, si ispira a una logica di tipo assicurativo e previdenziale, tendente a riequilibrare, a livello generale, le uscite con le entrate e, a livello particolare, i premi con i rischi assicurati.
L’INAIL, quindi, copre l’ipotesi dell’evento verificatosi, in occasione di lavoro, per colpa o dolo del datore di lavoro e/o dei suoi rappresentanti e indennizza all’assicurato il solo danno alla salute, escludendo quello morale ed esistenziale. Ma non solo. In sostanza, e per schematizzare, mentre il diretto responsabile è obbligato al risarcimento integrale di tutti i danni inferti al lavoratore, l’assicurazione malleva l’assicurato solo per le lesioni da questi provocate alla salute di terzi e unicamente nella misura dell’indennizzo legislativamente (per le assicurazioni sociali) o contrattualmente (per le assicurazioni private) pattuito e che può anche essere di molto inferiore al ristoro effettivo di tutti i danni concretamente arrecati. Basti pensare che, per quanto riguarda l’INAIL, sono previsti sia dei precisi limiti quantitativi, perché vi è una franchigia fino al 6% per le lesioni micropermanenti, sia dei chiari limiti qualitativi, giacché la rendita non è, comunque, commisurata alla capacità lavorativa specifica.
Pertanto, la scelta di ricercare una tutela previdenziale tout court resta, nella maggior parte dei casi, comunque assolutamente poco producente. Al contrario, laddove ve ne siano gli estremi, è sempre auspicabile perseguire la strada giudiziale, volta ad ottenere il risarcimento di tutti o degli ulteriori danni subiti: i due percorsi sono, infatti, autonomi e indipendenti, per cui l’uno non intralcia l’esito dell’altro.

______________________________

[1] In realtà ciò era stato reso già possibile dalla Corte Costituzionale con la sentenza n. 179/89;

[2] Edita in http://www.inail.it;

[3] in G.U. n. 139 del 10 giugno 2004;

[4] Approvato con il D.P.R. n. 1124 del 30/06/’65;

[5] Ex art. 583 c.p. la lesione personale è grave: “1) se dal fatto deriva una malattia che metta in pericolo la vita della persona offesa, ovvero una malattia o un’incapacità di attendere alle ordinarie occupazioni per un tempo superiore ai quaranta giorni; 2) se il fatto produce l’indebolimento permanente di un senso o di un organo. E’ gravissima: “Se dal fatto deriva: 1) una malattia certamente o probabilmente insanabile; 2) la perdita di un senso; 3) la perdita di un arto, o una mutilazione che renda l’arto inservibile, ovvero la perdita dell’uso di un organo o della capacità di procreare, ovvero una permanente e grave difficoltà della favella; 4) la deformazione, ovvero lo sfregio permanente del viso”;

[6] V. Circolare INAIL del 18 giugno 2004 in http://www.inail.it;

7] Diritto, questo, pienamente riconosciuto in capo all’INAIL anche a seguito della sentenza n. 120 del 19 giugno 1981della Corte Costituzionale, che ha dichiarato la parziale illegittimità degli artt. 10 e 11 del D.P.R. n. 1124/’65 nella parte in cui, per l’appunto, ciò non era a tutti gli effetti consentito;

[8] Pubblicata in Guida al Lavoro n. 30 del 22 luglio 2005.

tratto in rete :http://www.mobbing-prima.it/mobbing-parolaesperti3.html

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