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SENTENZE IMPORTANTI SUL DIRITTO ALLE PRESTAZIONI SOCIO-SANITARIE E SUI CONTRIBUTI ECONOMICI

ottobre 26, 2013

DIRITTO .servizi assistenziali e contributi economici
1. Riguardanti il diritto esigibile alle prestazioni socio-sanitarie

— Nella sentenza n. 1154, depositata in Cancelleria il 16 novembre 2010, la Sezione lavoro del Tribunale di Firenze, dopo aver rilevato che «l’atto amministrativo contenente una sorta di “liste a scorrimento” effettuata sulla base di una valutazione comparativa, seppur di carattere essenzialmente tecnico, delle posizioni dei richiedenti e lo stesso atto amministrativo che l’ha prevista, devono ritenersi radicalmente nulli o, comunque illegittimi», ha condannato l’Asl 10 di Firenze a rimborsare ai congiunti di una anziana malata cronica non autosufficiente, ricoverata in una Rsa (Residenza sanitaria assistenziale) la somma di euro 42.385,20 quale importo della quota sanitaria spettante alla stessa Asl.

— Nella sentenza n. 784/2011 del 9 marzo 2011, depositata in Segreteria il 24 marzo 2011, la Sezione prima del Tar della Lombardia ha precisato che «la regola della evidenziazione della situazione economica del solo assistito, rispetto alle persone con handicap permanente grave,

integra un criterio immediatamente applicabile ai fini della fruizione di prestazioni afferenti a percorsi assistenziali integrati di natura socio-sanitaria, erogate a domicilio o in ambiente residenziale a ciclo diurno o continuativo, senza lasciare spazio alcuno alle amministrazioni locali per una diversa

gestione in sede regolamentare» e che, pur tenendo conto «delle difficoltà dei Comuni nel reperimento di fondi sufficienti per far fronte alle legittime richieste di prestazioni socio-sanitarie e

socio-assistenziali da parte di coloro che ne abbiano diritto secondo legge» questa situazione «non può tradursi in misure che incidano negativamente sugli utilizzatori finali che, in quanto soggetti svantaggiati, la legge statale ha inteso proteggere; d’altra parte non può trovare risposta in sede giurisdizionale, ma esclusivamente in quella politica di riparto delle competenze e degli oneri finanziari posti dalla legge direttamente a carico degli enti locali: il che significa che la questione di legittimità costituzionale sollevata, a prescindere dai possibili profili di fondatezza, non è rilevante ai fini della definizione del presente giudizio».

— Nella sentenza n. 785/2011 del 9 marzo 2011, depositata in Segreteria il 24 marzo, la stessa Sezione prima del Tar della Lombardia ha condannato il Comune di Dresano* a risarcire nella misura di euro 2.200 il danno esistenziale subito dalla minore

*Attualmente fanno parte del CSA (Coo.Sanità e Ass. ) le seguenti organizzazioni: Associazione Geaph, Genitori e amici dei portatori di handicap di Sangano (To); Agafh,

Associazione genitori di adulti e fanciulli handicappati di Orbassano (To); Aias, Associazione italiana assistenza spastici, sezione di Torino; Associazione “La

Scintilla” di Collegno-Grugliasco (To); Associazione nazionale famiglie adottive e affidatarie, Torino; Associazione “Odissea 33” di Chivasso (To);

Associazione “Oltre il Ponte” di Lanzo Torinese (To); Associazione “Prader Willi”, sezione di Torino; Aps, Associazione promozione sociale, Torino; Asvad,

Associazione solidarietà e volontariato a domicilio, Torino; Associazione tutori volontari, Torino; Cogeha, Collettivo genitori dei portatori di handicap,

Settimo Torinese (To); Comitato per l’integrazione scolastica; Coordinamento dei Comitati spontanei di quartiere, Torino; Coordinamento para-tetraplegici,

Torino; Ggl, Gruppo genitori per il diritto al lavoro delle persone con handicap intellettivo, Torino; Grh, Genitori ragazzi handicappati di Venaria-Druento

(To); Gruppo inserimento sociale handicappati di Ciriè (To); Ulces, Unione per la lotta contro l’emarginazione sociale, Torino; Utim, Unione per la tutela

degli insufficienti mentali, Torino.

.MOTIVO: «in quanto l’illegittimo comportamento del Comune ha determinato uno slittamento della data di inizio del servizio] da settembre a novembre 2009».”frequenza di un centro diurno per soggetti con grave handicap intellettivo”.Inoltre nella sentenza viene precisato che «ove i genitori avessero dimostrato che, nel periodo di colpevole ritardo dell’Amministrazione comunale, essi abbiano provveduto direttamente e a proprie

spese ad assicurare un servizio equivalente alla propria figlia minore, i relativi costi avrebbero

rappresentato l’ammontare del danno patrimoniale risarcibile in loro favore». È estremamente importante tener conto che la sopra riportata sentenza è fondata sugli stessi principi legislativi (le norme sui Lea, Livelli essenziali di assistenza socio-sanitaria) in base ai quali le persone non autosufficienti (soggetti con handicap intellettivo grave e limitata o nulla autonomia, anziani cronici non autosufficienti, malati colpiti dal morbo di Alzheimer o da altre forme di demenza senile, ecc.) hanno il diritto pienamente e immediatamente esigibile alle prestazioni residenziali senza limiti di durata.

— L’ordinanza del Tar del Piemonte n. 381/2012 del 20 giugno 2012, depositata in Segreteria il

giorno successivo, riguarda il ricorso presentato dall’Associazione promozione sociale, dall’Ulces(Unione per la lotta contro l’emarginazione sociale) e dall’Utim (Unione per la tutela degli insufficienti mentali), organizzazioni aderenti al Csa contro la delibera approvata dal Consiglio di amministrazione del Consorzio intercomunale dei servizi socio-assistenziali “Ciss 38” di Cuorgnè (To) per l’istituzione e gestione delle liste di attesa dei soggetti con handicap intellettivo in situazione di gravità e limitata o nulla autonomia.

Il ricorso è stato presentato perché la presenza di liste di attesa viola il diritto pienamente e

immediatamente esigibile alla frequenza dei centri diurni stabilito dai Lea, Livelli essenziali di

assistenza socio-sanitaria (decreto del presidente del Consiglio dei Ministri del 29 novembre 2001, le cui norme sono cogenti in base all’articolo 54 della legge 289/2002).

Avendo riconosciuto valide le motivazioni del ricorso, con l’ordinanza in oggetto la delibera del

Ciss 38 è stata sospesa ed il ricorso verrà esaminato nell’udienza del 18 dicembre 2013. Pertanto per almeno un anno e mezzo il Ciss 38 non può ritardare la frequenza dei centri diurni non potendo più inserire le richieste degli interessati nelle liste di attesa.

È molto importante rilevare che nell’ordinanza del Tar del Piemonte viene affermato che le

prestazioni relative ai centri diurni «rientrano pacificamente nei Livelli essenziali di assistenza» e che «gli Enti locali coinvolti sono (…) immediatamente tenuti a far fronte ai suddetti oneri (…)

essendo stati vincolati ad applicare una disposizione immediatamente precettiva introdotta a tutela

di una fascia di popolazione particolarmente debole».

Nota

Occorre tener conto che i quattro provvedimenti succitati sono fondati sugli stessi principi legislativi (le norme sui Lea) in base ai quali le persone non autosufficienti (soggetti con

handicap intellettivo grave e limitata o nulla autonomia, anziani cronici non autosufficienti,

malati colpiti dal morbo di Alzheimer o da altre forme di demenza senile, dei pazienti psichiatrici con limitatissima autonomia, ecc.) hanno il diritto pienamente e immediatamente esigibile anche alle prestazioni residenziali senza limiti di durata.

2. Concernenti le contribuzioni economiche

— Nella sentenza n. 1607/2011 del 15 febbraio 2011, depositata in Segreteria il 16 marzo 2011, la Sezione quinta del Consiglio di Stato ha stabilito che l’evidenziazione della situazione economica del solo assistito (soggetto con handicap permanente grave o ultrasessantacinquenne non autosufficiente) contenuta nei decreti legislativi 109/1998 e 130/2000 «costituisce uno dei livelli essenziali delle prestazioni da garantire in modo uniforme nell’intero territorio nazionale» a cui «sia il legislatore regionale sia i regolamenti comunali devono attenersi».

— Con la sentenza n. 5185/2011 del 31 maggio 2011, depositata in Segreteria il 16 settembre 2011, il Consiglio di Stato ha confermato in modo inequivocabile che gli assistiti, qualora si tratti di soggetti con handicap in situazione di gravità, devono contribuire esclusivamente sulla base delle loro personali risorse economiche senza alcun onere per i congiunti conviventi o non conviventi. Il Consiglio di Stato ha fondato la sua decisione anche sulla base della Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità, ratificata dal nostro Paese con la legge n. 18/2009, affermando quanto segue: «La giurisprudenza ha già sottolineato che la Convenzione si basa sulla valorizzazione della dignità intrinseca, dell’autonomia individuale e dell’indipendenza della persona disabile (v. l’articolo 3, che impone agli Stati aderenti un dovere di solidarietà nei confronti dei disabili, in linea con i principi costituzionali di uguaglianza e di tutela della dignità della persona, che nel settore specifico rendono doveroso valorizzare il disabile di per sé, come soggetto autonomo, a prescindere dal contesto familiare in cui è collocato, anche se ciò può comportare un aggravio economico per gli enti pubblici)». Si ricorda che le norme di legge riguardanti i soggetti con handicap grave sono identiche a quelle concernenti gli ultrasessantacinquenni non autosufficienti.

- Testo integrale del decreto del Giudice tutelare di Varese del 20 dicembre 2011

Il Tribunale amministrativo regionale per la Lombardia, Sezione terza, con sentenza n. 1482 del 14 maggio 2010 ha annullato diverse deliberazioni del Consiglio comunale del Comune di

Castiglione Olona: n. 13 del 28 marzo 2006; n. 34 del 12 marzo 2008 e n. 77 del 28 maggio 2008 oltre alle note del responsabile dell’area cittadinanza (note ai numeri 9029 e 9030 del 2008). Con la decisione succitata, il Tar di Milano ha enunciato taluni principi di diritto in materia di prestazioni socio-sanitarie destinate all’accoglienza di disabili gravi, con particolare riferimento alla compartecipazione degli interessati al costo delle suddette prestazioni; principi che è opportuno ricordare.

La determinazione dei livelli essenziali delle prestazioni è regolata dal decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri 29 novembre 2001 – adottato sulla base dell’articolo 6 del decreto legge 18 settembre 200l, n. 347 recante interventi urgenti in materia di spesa sanitaria, convertito in legge, con modificazioni, dalla legge 16 novembre 2001, n. 405 – che elenca una serie di prestazioni che devono essere assicurate sull’intero territorio nazionale. Tra queste (cfr. tabella 1C del decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri 29 novembre 2001), che esplicitamente riguarda le tipologie erogative di carattere socio-sanitario, nonché quelle sanitarie di rilevanza sociale, ovvero le prestazioni nelle quali la componente sanitaria e quella sociale non risultano operativamente distinguibili, vengono comprese le attività di assistenza territoriale a favore di persone anziane e persone diversamente abili, attività che comprendono, a seconda dei casi, prestazioni diagnostiche, terapeutiche socio-riabilitative in regime domiciliare, semiresidenziale e residenziale (cfr. sulla funzione del dpcm rispetto alla definizione dei Livelli essenziali di assistenza ai sensi dell’articolo 117, comma 2 lettera m, Costituzione, si consideri Corte costituzionale, 27 marzo 2003, n. 88).

Rispetto alle prestazioni sociali agevolate assicurate nell’ambito di percorsi assistenziali integrati di natura sociosanitaria, erogate a domicilio o in ambiente residenziale a ciclo diurno o continuativo rivolte ad handicappati gravi e anziani non autosufficienti, che integrino Livelli essenziali di assistenza (Lea) secondo quanto definito dal decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri 29 novembre 2001, il criterio di accesso e di parametrazione dei costi a carico del richiedente è rimesso alla definizione del legislatore statale. In tale ambito non vi è spazio per un’integrazione lasciata alle singole amministrazioni comunali, che non possono modificare o integrare, in mancanza di norme ad hoc, il criterio dettato in modo necessariamente uniforme dal legislatore statale.

Alla luce dei rilievi sin qui esposti, il regolamento n. 13/2006 e la successiva deliberazione della Giunta Comunale del 12 marzo 2008 n. 34 – determinazioni presupposte alla nota 9030 del 2 luglio 2008 di quantificazione degli importi dovuti dal ricorrente in base all’applicazione del criterio Isee(Indicatore della situazione economica equivalente) – introducono previsioni contrastanti con ilcriterio posto dall’articolo 3, comma 2 ter, del decreto legislativo 1998 n. 109, che impone di attribuire rilevanza alla situazione economica del solo assistito nel definire le condizioni per l’accesso ai servizi da parte delle persone con disabilità grave, ponendo un principio immediatamente applicabile e non derogabile dagli enti locali, afferendo ad un livello essenziale di prestazioni la cui determinazione è costituzionalmente riservata, in via esclusiva, al legislatore statale. Ne deriva che, nel caso di specie, anche la determinazione del riparto tra amministrazione ed utente delle quote del servizio di Centri diurni deve avvenire sulla base della situazione economica del solo assistito – disabile grave – a prescindere dal valore dell’Isee riferibile al nucleo familiare cui il disabile appartiene.Sulla base della giurisprudenza succitata, l’amministratore di sostegno precisa di avere richiesto all’Ente di regolarizzare le disposizioni applicate (v. istanza del 18 novembre 2010), conformandole a legge ma, come risulta ad acta, il Comune persiste nell’applicare il regolamento 28 marzo 2006, giudicato “ancora in vigore” (v. comunicazione del 16 dicembre 2010 a firma della dr.ssa …), oggetto dell’annullamento del Tar Lombardia. Un contegno del genere, in primo luogo, può esporre a responsabilità contabile ed erariale l’Ente locale, con obbligo per questo ufficio di rimettere gli atti

alla Procura della Repubblica presso la Corte dei Conti, poiché la pubblica amministrazione si

espone, con colpa grave, alle azioni invalidatorie e risarcitorie degli utenti, così esponendo la Cassa pubblica a nocumento. Lo stesso contegno, peraltro, legittima una reazione immediata dell’utente e, dunque, si provvede come da dispositivo al fine di tutelare il beneficiario.

Per questi motivi, letti ed applicati gli articoli 337, 344 Codice civile,

ordina all’amministratore di sostegno di nominare, immediatamente, un avvocato di fiducia per il beneficiario perché provveda, senza indugio, a promuovere azione giudiziale contro il Comune di Castiglione Olona, anche per le eventuali azioni risarcitorie e comunque per quelle di accertamento negativo del diritto da questo fatto valere, salva la dedizione dell’azione di annullamento dinanzi al Tar Lombardia. In questa ipotesi, il difensore faccia valere il danno da processo, contro il Comune, chiedendone la condanna ex articolo 26, comma II, codice del processo amministrativo (su cui v. Consiglio di Stato, sentenza 23 maggio 2011 n. 3083);

invita il Comune di Castiglione Olona a rendere immediatamente chiarimenti, entro e non oltre la data del 30 gennaio 2012, sul contegno assunto e, in particolare, sul provvedimento della dr.ssa …del 16 dicembre 2010;

dispone la comunicazione degli atti al Pubblico Ministero in sede;

manda alla Cancelleria di comunicare il decreto odierno all’amministratore di sostegno … ed al Comune di Castiglione Olona;

invita l’amministratore a presentarsi davanti al Giudice tutelare per conferire.

Decreto immediatamente esecutivo ex articolo 741, comma II, Codice di procedura civile.

danno da mobbing

ottobre 25, 2013

SEGNALAZIONI DI DOTTRINA AGGIORNATE AL GENNAIO 2001 SUL FENOMENO DEL MOBBING
L’esplosione del fenomeno del mobbing rappresenta il segnale più evidente delle nuove forme di disorientamento, di disagio e di ingiustizia provocate dalla moderna organizzazione delle “risorse umane”.
Questo libro, di taglio essenzialmente pratico, offre il massimo contributo possibile al tema individuando le responsabilità, le norme e le categorie di riferimento, i precedenti utili, le misure del risarcimento, il rapporto tra danni da mobbing e la nuova disciplina INAIL.
Il tutto senza ignorare l’attenzione della giurisprudenza al mobbing quale concetto esportabile anche al di fuori del mondo del lavoro, ad esempio in materia di separazione coniugale.
L’appendice dell’opera, particolarmente ricca, presenta una selezione del materiale indispensabile per conoscere il problema sotto il profilo giuridico: le principali sentenze, per esteso; tutti i progetti di legge; i siti Internet che pubblicano materiale sul tema; un confronto con l’esperienza angloamericana, che da anni ha elaborato categorie della prevaricazione sociale quali bullying, mobbing, harassment.Gli atti del convegno del 10 ottobre 2000 tenutisi a Milano sul tema “La tutela giuridica del
lavoratore nei casi di mobbing”, organizzato dall’Ordine degli

Avvocati di Milano in collaborazione con la rivista Guida al

Lavoro de Il Sole 24 Ore e Syntagma.e consultabili

on line sul sito di Guida al lavoro.it

http://www.guidaallavoro.it/lavoro/default.asp

DANNO BIOLOGICO E MOBBING PREMESSA

LA DEFINIZIONE DELLA FATTISPECIE GIURIDICA: GLI ATTI E COMPORTAMENTI

GIURIDICAMENTE RILEVANTI E QUALIFICABILI COME CONDOTTA DI MOBBING

DEFINIZIONE DELLA NOZIONE DI MOBBING NEL CAMPO CLINICO-EPIDEMIOLOGICO

IL BENE GIURIDICO LESO: L’INTEGRITA’ PSICO-FISICA DEL LAVORATORE E IL DANNO BIOLOGICO. QUALE RISARCIBILITA’: COME DANNO PSICHICO, DANNO ESISTENZIALE E ANCHE TECNOPATIA? – Avv. Lino Greco

IL QUADRO NORMATIVO ATTUALE A TUTELA DELLA DIGNITÀ DEL LAVORATORE

ED I PROFILI DI ILLEGITTIMITÀ DELLA CONDOTTA DI MOBBING.

I DISEGNI, PROGETTI E PROPOSTE DI LEGGE RELATIVI AL MOBBING

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1) IL MOBBING NELLA GIURISPRUDENZA Relatore: Dott. Riccardo Atanasio

Tribunale di Milano Fonte: Guida al lavoro (Il sole 24 ore) – http://www.guidaallavoro.it/lavoro/redazione/mobbing/Atanasio_Relazione.html

DANNO BIOLOGICO E MOBBING

PREMESSA

La prima domanda che sorge spontanea in chi – come il sottoscritto – inizia ad occuparsi di una tematica affatto

nuova, sotto l’aspetto normativo e giurisprudenziale quale appunto è il mobbing, è in che consista esattamente.

Ed infatti l’esame degli articoli apparsi nelle varie riviste che si sono occupate in questi mesi del fenomeno

denuncia una certa confusione nei redattori anche perché, a parere di chi scrive, l’analisi del problema è partita da

studi di carattere psichiatrico e quindi per certi versi dalla fine del processo; nel senso che, accertata l’esistenza

di una pluralità di soggetti, con patologie di rilevanza psichiatrica ed individuata l’azienda quale luogo in cui quei

disturbi abbiano avuto origine si è cercato di studiarne le cause attraverso i racconti provenienti dai soggetti

interessati.

In tal modo gli studiosi del fenomeno hanno individuato una pluralità di comportamenti che avrebbero dato origine

alla patologia senza però che gli stessi si preoccupassero (non competendo loro) di verificare preliminarmente la

rilevanza giuridica di quegli atti che invece in alcuni casi possono al più avere una rilevanza di tipo statistico –

sociologico.

Più chiaramente, nel caso dello studio del fenomeno mobbing (a differenza di quanto tradizionalmente avviene in

ambito giuridico per cui dal comportamento rilevante giuridicamente in quanto tenuto in violazione di una norma – e

come tale contra legem – si esaminano i possibili effetti e conseguenze di carattere risarcitorio), il punto di

partenza è costituito dalle patologie accertate ed il passo successivo è stata l’individuazione delle cause e dei

possibili rimedi.

Quindi, ciò che sembra caratterizzare il fenomeno in esame è innanzi tutto l’angolo visuale: posto che un certo

soggetto è certamente ammalato in quanto a tale conclusione è pervenuto lo psichiatra che lo ha esaminato,

qualora la causa trovi una sua collocazione in ambito lavorativo, la conclusione cui sembra pervenire una pluralità

di persone è che si è in presenza di una ipotesi di mobbing.

Proprio in quanto il fenomeno prende le mosse da studi di natura psichiatrica e/o di medicina del lavoro non si può

certo prescindere da quelli e dalle linee generali del fenomeno che sono state tracciate dagli studiosi.

IL MOBBING QUALE FENOMENO MEDICO E SOCIOLOGICO

Secondo il Dott. Harald Ege – che ha studiato il fenomeno nei Paesi nordeuropei per oltre un decennio e che

attualmente svolge la propria attività a Bologna – il mobbing si sostanzia in un problema di comunicazione, in

una routine del conflitto, vale a dire in un atteggiamento ostile nei confronti di una o più persone che, come tale,

si caratterizza per la durata e la frequenza (ma sulla sussistenza di tali requisiti concorda anche il primo studioso

in assoluto del fenomeno il Dott. ) .

Egli ritiene che alcuni lavoratori abbiano dentro di sé la cultura del conflitto o del litigio che poi può essere

manifestata successivamente in certe condizioni; ritiene l’Ege che ciò si può ad esempio verificare quando uno dei

due lavoratori riesca ad imporre per una qualsiasi ragione una certa scelta di lavoro all’altro; nel caso in cui non

spieghi la ragione e la fondatezza di tale scelta – che venga per tale ragione solo subita e non compresa dall’altro

- può accadere che quest’ultimo finisca per accogliere in sé un’idea di conflitto (“quando mi si presenterà

l’occasione gliela farò pagare”).

Egli ha analizzato il fenomeno individuandone LE FASI, LE AZIONI, GLI ATTORI, LE POSSIBILI SOLUZIONI.

A.L’Ege ha innanzi tutto scorporato il fenomeno pur unitario in una pluralità di fasi:

1.La condizione zero – caratterizzata da un humus particolarmente fertile in cui il fenomeno mobbing

può attecchire – è rappresentata da un clima ostile di tensione (ad es. l’ambizione di alcuno, la

concorrenza tra i vari lavoratori, il clima particolarmente sfavorevole del mercato del lavoro);

2.La fase uno vede indirizzare l’ostilità del clima del luogo di lavoro verso una determinata persona, la

quale assume la veste di capro espiatorio in quanto qualsiasi problema aziendale e/o dei singoli

lavoratori gli viene in qualche modo attribuito; ciò sul semplice spesso casuale presupposto che in una

singola occasione il capro espiatorio avesse effettivamente avuto la responsabilità dell’accaduto.

Secondo l’Ege, in questa fase il fenomeno mobbing non è ancora emerso con chiarezza e non è ancora

possibile capire se mai si realizzerà.

3.Nella fase due il fenomeno mobbing prende piede e si afferma la cosciente volontà di alcuni di colpire il

capro espiatorio.

4.Nella fase tre la vittima comincia ad avvertire i primi sintomi psicosomatici, che si manifestano con

l’insonnia, la paura, il panico.

5.La fase quattro si caratterizza per l’oggettività e la pubblicità del fenomeno mobbing che diviene di

dominio pubblico in quanto vengono consumati gli abusi da parte degli altri dipendenti e/o datore di

lavoro.

6.Nella fase cinque le condizioni di salute della vittima si aggravano seriamente; quella si sente crollare

il mondo addosso e spesso subisce il cd doppio mobbing, in quanto alle vessazioni che deve

sopportare in azienda si aggiungono le incomprensioni che provengono dal nucleo familiare il quale

tende a ritenere che le colpe di quanto accade siano da attribuire al comportamento della stessa

vittima; questa, pertanto, perdendo i punti di riferimento essenziale della propria esistenza, perde

sempre più fiducia in se stessa favorendo col proprio comportamento l’azione del mobber e aggravando

le condizioni della propria psiche.

7.La fase sei si caratterizza per l’esclusione della vittima dal mondo del lavoro con situazioni che

possono essere le più varie in quanto il modello è estremamente flessibile e può essere rappresentato

dal licenziamento, dalle dimissioni, dall’omicidio o dal suicidio.

B) L’Ege ha poi classificato le azioni che vengono solitamente compiute dai mobber al fine dell’emarginazione

della vittima, individuando le seguenti fattispecie:

1.la negazione degli atti umani (impedendo alla vittima di comunicare con i colleghi di lavoro);

2.l’isolamento sistematico (ponendo la vittima lontano dai colleghi o compiendo gesti di negazione di

colloqui);

3.il demansionamento o la privazione assoluta di qualsiasi mansione;

4.attacchi alla reputazione della persona (nell’aspetto che attiene alle sue opinioni politiche o agli

atteggiamenti sessuali o familiari);

5.la violenza o le molestie sessuali (seppure molto più raramente).

C) L’Ege ha poi osservato che anche nelle persone che partecipazione alla realizzazione del fenomeno

è possibile individuare caratteristiche costanti : così la vittima può essere qualsiasi persona che però

si presenti come “diverso” agli occhi dei colleghi; il mobber può essere sia un collega che un superiore

o addirittura un subordinato il quale cerca alleati con gli altri lavoratori al fine di aggredire la vittima;

infine vi è lo spettatore il quale è determinante per l’insorgenza del fenomeno in quanto consente che

la persecuzione psicologica venga consumata davanti ai suoi occhi senza che egli faccia alcunchè per

aiutare la vittima.

D) Infine l’Ege ha osservato che le soluzioni devono avere soprattutto carattere preventivo in quanto

l’azienda deve sin dall’inizio pensare ad assegnare un certo tipo di mansioni e determinate funzioni

proprio in considerazione delle caratteristiche del lavoratore e di quelle con le quali egli verrà in

rapporto.

IL MOBBING DA PUNTO DI VISTA DEL RAPPORTO DI LAVORO

Chi scrive non dubita della serietà delle analisi di chi ha studiato il problema sotto l’aspetto psichiatrico per essersi

trovato di fronte a centinaia o addirittura migliaia di soggetti ammalati a causa del lavoro.

Il problema è che però queste analisi tendono ad esaminare un rapporto, o meglio la gestione di una pluralità di

rapporti particolarmente complessa – in quanto tra loro intersecantisi – quale è quella che sussiste nell’ambito del

luogo di lavoro.

Più chiaramente si tratta di rapporti i quali, traendo origine da strutture in cui è costretta a convivere una pluralità

di persone, presentano tematiche – oltre che proprie e tipiche dell’ambiente di lavoro – per altri versi simili a quelle

che si rinvengono in ogni ambito sociale (si pensi ai rapporti familiari, a quelli sportivi, ricreativi, di condominio,

ecc.).

E’ certo vero però che, nel caso che ci occupa, la peculiarità ed importanza del fenomeno scaturiscono dal fatto

che la gestione del rapporto sociale perde l’aspetto della volontarietà e spontaneità per accedere a quello della

necessità, in conseguenza del fatto che nessuno può volontariamente sottrarsi all’ineluttabilità del doversi

procurare i mezzi di sostentamento per sé e per la propria famiglia.

Ciò premesso, la domanda che occorre porsi è : mentre di certo le centinaia, migliaia (e – secondo alcune

statistiche di cui si legge ormai in molte riviste – addirittura milioni) di persone che soffrono di tali disturbi e

malattie sono soggetti bisognosi di cure, in quale modo e fino a che punto di quei disturbi e malattie si può far

carico ai colleghi o al datore di lavoro; più chiaramente occorre chiedersi quali delle centinaia se non migliaia di atti

e comportamenti che compongono un rapporto di lavoro devono divenire rilevanti giuridicamente al fine di condurre

ad un’affermazione di civile responsabilità di colleghi e/o datore di lavoro per la malattia dalla quale il lavoratore

risulta essere affetto.

E dopo essere riusciti a dare una risposta a questa prima domanda, occorre porsene una seconda: una volta

individuati gli atti definiti rilevanti, si può porvi rimedio con strumenti giuridici già esistenti o invece è proprio

necessario ricorrere alla creazione di nuove fattispecie normative che regolino quei comportamenti che altrimenti

resterebbero fuori da ogni regolamentazione ?

La risposta a queste domande appare indispensabile in una fase come quella attuale in cui si cerca di portare su di

un piano di rilevanza giuridica comportamenti che allo stato sembra abbiano – almeno in Italia – solo rilevanza di

carattere sanitario. Ciò in quanto proprio l’estensione del fenomeno, di cui pure le statistiche ci offrono la portata,

potrebbe costituire la causa prima della sua incapacità di divenire rilevante giuridicamente qualora non si riesca a

ritagliarne degli elementi di specificità, che però in molti casi devono essere ricondotti nell’ambito di figure

giuridiche già note.

Così – e per fare degli esempi – da alcuni vengono indicati come potenzialmente rilevanti : i litigi o dissidi con

colleghi più frequenti del solito; il silenzio dei colleghi al momento dell’entrata nella stanza del lavoratore

discriminato; l’essere esclusi da feste aziendali o altre attività sociali; il non ricevere risposta a richieste scritte o

verbali; il suscitare ilarità nei colleghi per l’abbigliamento; ottenere solo rifiuti alle proprie proposte di carattere

professionale.

Ma non v’è chi non veda che tutti questi atti in sé considerati ed singolarmente esaminati sembrano assolutamente

neutri: nel senso che su di essi non può seriamente pensarsi di fondare un giudizio di responsabilità civile se non

nel solo caso forse in cui si dimostri (ma con quale immaginabile difficoltà di carattere processuale! ) che essi siano

tutti legati tra loro da un filo teso ad arte da parte di qualcuno che abbia come obiettivo proprio l’emarginazione

del lavoratore e la sua espulsione dal posto di lavoro o nel caso che comunque ad essi si accompagnino poi altri

comportamenti che invece abbiano autonoma rilevanza giuridica.

Tra questi ultimi ricordiamo (e sono infatti già sanzionati dalla legge o dalla giurisprudenza): l’essere adibito a

mansioni inferiori rispetto a quelle per le quali si è stati assunti (demansionamento); l’essere oggetto di illegittimi

trasferimenti, procedimenti disciplinari, licenziamenti; il non ottenere la reintegrazione nelle mansioni o nel posto di

lavoro precedentemente occupato nonostante il provvedimento giudiziale che lo abbia disposto; l’essere oggetto di

maltrattamenti verbali che possano addirittura sconfinare nel reato di ingiurie, l’essere licenziato con modalità

ingiuriose, l’essere escluso illegittimamente da concorsi per l’accesso a qualifiche superiori, l’essere costretto a

lavorare ininterrottamente senza godere del riposo settimanale, l’essere costretto a lavorare in misura eccessiva a

causa di un eccessivo carico di lavoro.

Ebbene, in tutte le ipotesi appena esaminate e singolarmente prese, non v’è dubbio che già esiste una disciplina

normativa (o di formazione giurisprudenziale) di tutela del lavoratore e che, in alcune di esse, al riconoscimento

dell’illegittimità dell’atto si associa anche il riconoscimento di risarcimenti di danni: ciò avviene in caso di

demansionamento o di licenziamento (anche ingiurioso) nel primo dei quali la giurisprudenza ha previsto sia il

risarcimento del danno alla professionalità o all’immagine professionale sia – nei casi più gravi – quello biologico per

i danni alla salute e alla vita di relazione.

Tuttavia quelle fattispecie possono costituire il presupposto o, se si vuole, l’elemento aggregante di tutti gli altri

comportamenti di per sé neutri, qualora ad uno o più comportamenti datoriali di questa natura se ne associno altri

– questa volta anche neutri – provenienti dallo stesso datore o da superiori o colleghi del mobbizzato.

E qui siamo al punto più delicato della questione.

Perchè se è certo possibile accedere all’idea che le persecuzioni psicologiche perpetrate ai danni di un lavoratore

trovino la loro scaturigine diretta (o indiretta, attraverso gli altri dipendenti o funzionari) nella volontà del datore di

disfarsi di un lavoratore scomodo o semplicemente non gradito : ed allora in tal caso è sufficiente costruire la

fattispecie sulla base di una serie di atti tipici quali il demansionamento, il trasferimento o il licenziamento illegittimi

ai quali si accompagnino alcuni degli atti per così dire atipici ma idonei ad isolare il lavoratore e a discriminarlo

(sicchè in ogni caso quei comportamenti sarebbero direttamente riferibili al datore di lavoro, con conseguente

responsabilità di carattere civilistico a suo carico: è questo il caso che viene ormai qualificato come bossing);

altrettanto non può farsi nel caso di una pluralità di soli atti atipici che provengano esclusivamente da colleghi di

lavoro (mobbing vero e proprio).

Ciò in quanto con riferimento a questi ultimi casi :

non ci si trova solitamente di fronte ad atti tipici assunti contra legem;

proprio in considerazione della loro atipicità ed al loro carattere per così dire neutro, non è semplice

distinguere quelli che sono effettivamente diretti ad arrecare danno al lavoratore rispetto a quelli che invece

rientrano nella normale gestione dei rapporti sociali;

non trova cittadinanza nel nostro ordinamento il principio per il quale nell’ambito dei rapporti sociali vi sia un

reciproco obbligo di rispetto e di socializzazione tra i soggetti dell’ordinamento che non siano tra loro legati

da vincoli di natura contrattuale;

non trova nemmeno cittadinanza il principio per il quale nell’ambito di siffatti rapporti l’escluso –

indipendentemente dall’accertamento se la responsabilità di quell’emarginazione sia o meno addebitabile

anche a sua colpa – debba essere in qualche modo tutelato anche imponendo obblighi di natura risarcitoria a

carico dei soggetti che hanno contribuito all’emarginazione del primo;

appare problematico consentire al giudice di intervenire nella gestione di rapporti sociali, autorizzandolo ad

emettere giudizi di natura essenzialmente morale, a fronte di comportamenti che non abbiano una propria

rilevanza giuridica intrinseca;

simili interventi statuali potrebbero allora astrattamente essere estesi ad ogni ambito sociale in cui la

personalità del singolo è destinata a formarsi: dalla famiglia alla scuola, dalle associazioni ricreative a quelle

sportive fino a quelle culturali, politiche o sindacali ecc.

e l’ultima conseguenza di tale processo potrebbe essere che – a fronte della vastità del fenomeno sì da

caratterizzarsi quale fenomeno di massa – il fenomeno perderebbe il proprio carattere patologico in tal modo

conducendo ad un giudizio assolutorio nei confronti anche di fattispecie delle quali invece sia possibile

evidenziarne le illegittimità.

Da qui la necessità di individuare elementi di specificità che abbiano la funzione di delineare con precisione l’ambito

della figura “incriminata” alla cui sussistenza fare conseguire determinati effetti di carattere risarcitorio.

La conseguenza di quanto si è appena detto è allora che occorre tenere ben distinte le due figure del cd bossing

dal cd mobbing.

a) Nella definizione del primo infatti è certamente agevole individuare comportamenti tipici inequivocabili

(come si è detto: licenziamenti, demansionamenti, dequalificazioni, mancata osservanza dei provvedimenti di

reintegra del giudice) ed altri che pur essendo atipici (si pensi ad es. al controllo esasperato dell’orario di

lavoro, del tempo di stazionamento presso la macchina del caffè, del tempo delle telefonate o ancora alle

visite fiscali inviate in modo vessatorio) sono però anch’essi espressione immediata dell’autorità o del potere

di supremazia esercitato dal datore di lavoro o – per suo conto – dai dirigenti e comunque dai superiori

gerarchici del lavoratore colpito.

Per questa figura pertanto non sembra necessario ricorrere a configurazioni legislative di nuova creazione,

anche perché è certo possibile affermare in questi casi la responsabilità del datore di lavoro per le patologie

che siano derivate al lavoratore da simili comportamenti, facendo uso dei consueti strumenti di cui agli artt..

2087 c.c. (per il quale l’imprenditore è tenuto ad adottare le misure che sono necessarie a tutelare l’integrità

fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro), 2103 c.c. (che vieta il demansionamento o il

trasferimento ingiustificato), 32 Cost. (che tutela il diritto alla salute con norma immediatamente

precettiva), 18 St. Lav..

Ed il datore di lavoro può certo essere ritenuto responsabile dei danni biologici permanenti o temporanei

assoluti che siano derivati al lavoratore dai comportamenti propri o dei propri immediati sottoposti e che

dunque siano a lui direttamente riferibili.

b) Affatto diversa è invece la situazione con riferimento al mobbing in senso stretto vale a dire alle

persecuzioni che possano venire perpetrate dai colleghi di lavoro.

1.Come si è prima accennato vi è tutta una serie di comportamenti che non è di per sè significativa o

giuridicamente rilevante (i colleghi di lavoro: evitano di parlare con la vittima; fanno circolare

pettegolezzi, quando questi non sfocino in vere e proprie forme di diffamazione perseguibili penalmente; sono

soliti ridicolizzarla; enfatizzano alcuni handicap o caratteristiche etniche o particolarità nel suo modo di

parlare, camminare, vestire, ridere, ecc.) anche qualora ciò avvenga per gelosia, invidia, o anche solo

perché la vittima sia semplicemente diverso o comunque di quella non se ne condividano le idee e gli

atteggiamenti. In questi casi – comportamenti atipici – non sembra vi siano strumenti giuridici particolari

che consentano di affermare la responsabilità dei colleghi per i danni che da questi comportamenti siano

derivati alla vittima.

2.Accanto a questi comportamenti ve ne sono poi altri che invece pur non essendo strettamente inerenti al

rapporto di lavoro, come del resto tutti gli altri prima esaminati, tuttavia si caratterizzano per essere

comportamenti già di per sé rilevanti giuridicamente quali le molestie sessuali, le aggressioni fisiche e

quelle verbali, come le molestie e le ingiurie: ma non v’è chi non veda come in questi casi l’aggredito sia

sufficientemente tutelato dalle normative già vigenti e che in questi casi non si senta affatto l’esigenza di

regolare la fattispecie.

*****

Da quanto si è appena detto deriva allora che la nostra attenzione deve essere concentrata sulle sole fattispecie

di mobbing di cui al punto b1).

Il Leymann ha sottolineato come il mobbing si sostanzi in una forma di terrorismo psicologico che implica un

atteggiamento ostile e non etico posto in essere in forma sistematica da una o più persone eminentemente nei

confronti di un solo individuo il quale viene così a trovarsi in una condizione di minorata difesa; ma ciò che

veramente rileva è che egli sottolinea la necessità che queste iniziative abbiano una determinata frequenza e

ripetitività che individua statisticamente in almeno una volta alla settimana per un tempo generalmente non

inferiore a sei mesi.

Ecco, a parere di chi scrive, individuata la peculiarità del mobbing che valga a distinguerlo da figure giuridicamente

già note.

Riprendendo le ipotesi di atti non significativi o atipici (come si è detto: i colleghi evitano di parlare con la vittima;

fanno circolare pettegolezzi; sono soliti ridicolizzarla; enfatizzano alcuni handicap o caratteristiche etniche o

particolarità nel suo modo di parlare, camminare, vestire, ridere, ecc.) è di intuitiva evidenza che la ripetizione

esasperata, quotidiana o quasi, da parte di una pluralità di colleghi di un gesto, di un tic, di un modo di

ridere o di camminare esposto in maniera offensiva può costituire un chiaro messaggio rivolto alla vittima circa il

suo isolamento, pur rimanendo gli aggressori all’interno di forme di comunicazione non immediatamente sanzionabili

di per sé da un punto di vista giuridico.

Sicchè in queste ipotesi allora si può individuare una fattispecie astratta che apre scenari nuovi nel mondo del

lavoro in quanto fino ad oggi sconosciuta.

E si può poi decidere di regolamentarla normativamente oppure anche solo lasciare che sia la giurisprudenza ad

individuarne le peculiarità prima che un intervento legislativo finisca per restringerla all’interno di confini troppo

stretti in una fase per così dire ancora fluida, di approccio al fenomeno.

Infine una riflessione sulle responsabilità del datore di lavoro in materia di mobbing così descritto: mentre nessun

dubbio si può avere circa le responsabilità per il datore scaturenti dalla malattia del lavoratore che trovi la sua

origine in comportamenti di natura persecutoria scaturenti da forme di bossing, proprio in quanto immediata

espressione dell’autorità datoriale esercitata in maniera illegittima, dubbi possono sorgere in questo caso.

Tuttavia non sembra che le regole da applicare siano diverse da quelle di cui anche in passato si è fatta

applicazione in materia ad es. di molestie sessuali o comunque di forme di aggressione verbale o fisica provenienti

da superiori del lavoratore: in tutti questi casi, trattandosi di atti illeciti completamente scollegati rispetto al

rapporto di lavoro, non se ne può fare carico al datore di lavoro fino a quando questi non ne sia venuto a

conoscenza. Quando ciò sia avvenuto, allora potendo egli disporre di potestà disciplinare all’interno dell’azienda, il

mancato utilizzo di tali poteri per stroncare i suddetti comportamenti lo espone ad una responsabilità di carattere

risarcitorio nei confronti del lavoratore, giusta la previsione di cui all’art. 2087 c.c..

IL MOBBING NELLA GIURISPRUDENZA

Individuate le caratteristiche peculiari della fattispecie del mobbing si può passare ad una esame delle sentenze

che sono espresse in materia.

Allo stato, in considerazione della relativa novità del fenomeno apparso sulle riviste e sui quotidiani italiani da poco

meno di un anno, è di intuitiva evidenza la ragione per la quale fenomeno non ha ancora assunto una sua

consistenza di tipo giurisprudenziale; sono state infatti edite solo due sentenze in materia di mobbing e di queste

solo una è stata pronunciata all’esito di un procedimento in cui i fatti esaminati sono stati qualificati dal giudice

come integranti una vera e propria fattispecie di mobbing.

1.La sentenza del Tribunale di Torino in data 16.11.99 estensore dr. Ciocchetti ( pubblicata nella rivista

“Lavoro e previdenza oggi” n.1 del 2000 pag. 154) è stata emessa all’esito del procedimento nel corso del

quale è stato dedotto che:

la lavoratrice ricorrente era stata assunta a tempo determinato con contratto di quattro mesi,

successivamente rinnovato, ed assegnata dopo pochi giorni ad una macchina (la 140) che si

caratterizzava per lo spazio angusto in cui era collocata e per impedire ogni forma di rapporto con gli

altri colleghi di lavoro (essendo quegli angusti spazi chiusi su tutti i lati);

la situazione della ricorrente era particolarmente aggravata dal fatto che il proprio capoturno era

“aduso a trattare in modo non urbano i propri sottoposti” in quanto “reagisce …alle richieste della

ricorrente per guasto macchina con bestemmie ed insulti e alle lamentele in ordine all’eccessiva

onerosità della mansione con frasi sarcastiche ed offensive”;

la ricorrente si era assentata per malattia ricollegabile a tale situazione lavorativa dopo circa 5 mesi

avendo contratto, a causa “delle intollerabili condizioni di lavoro e della situazione di segregazione

patita, una grave forma di crisi depressiva con frequenti stati di pianto ed agorafobia, crisi senza

precedenti nella sua storia personale”.

La società si era costituita contestando le deduzioni avversarie.

SULLA DEFINIZIONE DI MOBBING

Il giudice ha provveduto innanzi tutto a fornire una propria definizione di mobbing, individuandolo “allorché il

dipendente è oggetto di soprusi da parte dei superiori e in particolare vengono poste in essere nei suoi confronti

pratiche dirette ad isolarlo dall’ambiente di lavoro e nei casi più gravi ad espellerlo; pratiche il cui effetto è di

intaccare gravemente l’equilibrio psichico del prestatore…”.

b) SUL RAPPORTO DI CAUSALITA’ TRA AMBIENTE DI LAVORO E PATOLOGIA

Quindi il giudice è passato all’esame dei testi giungendo alla conclusione che la ricorrente non aveva mai sofferto in

passato di disturbi e stati patologici e che aveva subito dal proprio capo turno vere e proprie aggressioni verbali a

causa del comportamento “irritante ed arrogante” e del “linguaggio incivile ed offensivo” peraltro notorio in azienda:

tale comportamento unitamente allo spazio eccessivamente ristretto in cui la ricorrente era stata costretta ad

operare sono stati considerati dal Giudice elementi sufficienti a integrare la causa efficiente della patologia dalla

stessa avvertita dopo circa cinque mesi di lavoro, senza peraltro ritenere di dovere ricorrere all’ausilio di un

consulente medico legale o psichiatra (ma limitandosi a fare proprie le conclusioni reperite nella relazione del

proprio Ct di parte allegata dallo stesso ricorrente).

c) SULLA RESPONSABILITA’ DEL DATORE DI LAVORO

A tale proposito il Giudice il titolo di quella l’ha individuata nella circostanza – provata per testi – che la società era

venuta a conoscenza del ristretto spazio in cui era costretta ad operare la ricorrente e nel richiamo agli artt. 32

Cost. e 2087 c.c. già prima citati.

d) SULLA QUANTIFICAZIONE DEL DANNO PATITO DALLA LAVORATRICE

Il Tribunale di Torino – accertato che la patologia non aveva lasciato postumi di natura permanente in quanto la

ricorrente aveva iniziato a mostrare segni di miglioramento evidenti già poco dopo che il rapporto di lavoro era

stato risolto – si è limitato a liquidare il danno biologico temporaneo assoluto calcolato in via equitativa in L. 10

milioni.

CONSIDERAZIONI

Nella sentenza si legge per la prima volta una definizione del fenomeno mobbing individuato nei suoi caratteri

essenziali nelle pratiche dirette ad isolare il lavoratore dall’ambiente di lavoro e nei casi più gravi ad espellerlo (e

già questo costituisce una nota di merito per il Giudice che ha avuto il coraggio di affrontare una tematica tanto

nuova). Tuttavia – alla luce di quanto rilevato più su – chi scrive ritiene di non poter condividere quella definizione

a causa della sua eccessiva genericità, che, come tale, sembra possa essere di scarsa utilità al fine di creare una

nuova figura giuridica cui il lavoratore possa pensare di ricorrere, per una più completa tutela dei propri diritti e

della propria personalità.

Va inoltre rilevato che l’affermazione di responsabilità del datore di lavoro si fonda sul rapporto di consequenzialità

sussistente – secondo la prospettazione del Tribunale – tra comportamenti incivili attribuibili al capoturno nonché

costrizione della ricorrente a lavorare in un ambiente angusto – da una parte – e patologia in cui la lavoratrice

sarebbe incorsa – dall’altra. Il Tribunale ha però del tutto trascurato di esaminare in quante occasioni e per

quanto tempo la ricorrente avrebbe subito il trattamento incivile del capoturno, in tal modo venendo meno ad

uno degli indicatori che pure gli studiosi del fenomeno (come ad es. il Leymann e l’Ege) hanno considerato come

essenziale al fine della sua sussistenza.

Certamente l’ aspetto di novità può essere individuato nel fatto che l’affermazione di civile responsabilità viene

ricollegata alle semplici manifestazioni di aggressione psichica di cui sia vittima il lavoratore, laddove, in passato,

ciò sarebbe stato possibile solo sulla base della realizzazione di atti tipici che avessero determinato nel lavoratore

una determinata patologia (atti tipici che si è detto sono stati individuati nel demansionamento, nella perdita di

chances, nelle molestie sessuali ecc). Sicchè l’affermazione della sussistenza di un’ipotesi di mobbing potrebbe

invece oggi consentire di porre in rapporto di causalità patologie e qualsiasi forma di aggressione in qualche modo

ricollegabile al datore di lavoro.

La pericolosità di tale deduzione è però evidente. Proprio perché così indeterminato il mobbing va affermato solo in

presenza di atti di persecuzioni insistenti, frequenti e ripetitive; solo in tali casi si po’ affermare con sufficiente

dose di probabilità che la patologia che ne sia seguita sia ricollegabile con rapporto di causalità adeguata a quelle

forme di persecuzione.

Solo la ripetitività esasperata da parte di una pluralità di colleghi consente agli atti atipici – facilmente

confondibili con ricorrenti forme di comunicazione disturbata – di assurgere al superiore rango di attività di natura

persecutoria rivolta ad un determinato soggetto per isolarlo e per indurlo ad abbandonare l’azienda; ciò in quanto

solo con tale ripetitività quegli atti denunciano in maniera obiettiva l’intento illecito volto a colpire e destabilizzare

psicologicamente il destinatario di quelle forme di aggressione.

La conseguenza di quanto detto – e proprio in quanto allo stato non è possibile nemmeno astrattamente

prospettare la casistica che possa essere portata nei mesi ed anni a venire all’attenzione del giudice – è che in

una fase almeno iniziale ci si astenga da tipizzazioni legislative che potrebbero imbalsamare l’attività del giudice

lasciando invece che sul punto si formi un sostrato di conoscenze sulle quali il legislatore possa successivamente

modellare una fattispecie astratta di mobbing.

2) Considerazioni pressochè simili si possono esprimere poi nei confronti di altra sentenza emessa sempre dal

Tribunale di Torino in data 30.12.99, estensore il medesimo Dr. Ciocchetti.

In questo caso ci si trova di fronte ad una lavoratrice che viene contattata dal Presidente della società ed indotta

a dimettersi in quanto la società stessa è venuta a conoscenza della circostanza che il di lei convivente – già

dipendente ella stessa società che si è appena dimesso – ha iniziato a prestare attività lavorativa per altra società

concorrente.

La ricorrente, a seguito di tale colloquio cade in malattia (luglio 97) e questa si protrae fino al dicembre dello

stesso anno.

Nel contempo, durante la malattia della ricorrente, la società assume altra dipendente alla quale affida una

posizione pressoché sovrapponibile a quella della ricorrente la quale invece, al suo ritorno in azienda dalla malattia,

viene assegnata a mansioni diverse che, pure rientrando astrattamente nell’ambito dell’inquadramento di

appartenenza, non assicurano la professionalità pregressa, vale a dire l’uso della lingua straniera in considerazione

dei contatti che teneva con la clientela estera.

E tale demansionamento permane fino al 30.9.98 data in cui la ricorrente rassegna le dimissioni.

Il Tribunale pertanto ha condannato la società a risarcire alla ricorrente il danno da demansionamento per il periodo

compreso tra il 1.12.97 ed il 30.9.98.

CONSIDERAZIONI

Anche in tale caso va ribadito che sembra affatto inutile il ricorso alla figura del mobbing della quale non sembra

ricorrano i presupposti né ve ne sia la necessità: non ne ricorrono i presupposti perché non vi è la ripetitività nel

tempo degli atti di aggressione psicologica; non ve n’è la necessità in quanto sarebbe stato sufficiente – come del

resto ha fatto lo stesso giudice risarcendo il danno da dequalificazione e limitandolo al periodo di effettiva

assegnazione della ricorrente a mansione ritenuta dequalificante – ricorrere alle regole generali in materia di

demansionamento e conseguente risarcimento del danno senza la necessità di scomodare la figura del mobbing.

3) Accanto alle sentenze appena esaminate si pone quella della Cassazione 8.1.00 n.143 in Guida al Lavoro n.4 del

1.2.2000, per la quale : “Accuse non provate di mobbing giustificano la comminazione di un licenziamento per giusta

causa per violazione del rapporto di fiducia”. Il mobbing è “quel fenomeno che indica l’aggredire la sfera psichica

altrui mutuato dal linguaggio usato in altri paesi in cui il fenomeno stesso da tempo è oggetto di studi particolari”.

“Qualora da un siffatto comportamento derivi un pregiudizio per il lavoratore, implicante lesione del bene primario

della salute o integrante quel tipo di nocumento che dalla dottrina e dalla giurisprudenza viene definito biologico,

evidente è la responsabilità del datore di lavoro purché sia accertata l’esistenza di un nesso causale tra il suddetto

comportamento doloso o colposo e il pregiudizio che ne deriva. La prova degli elementi essenziali della fattispecie

indicata (esclusa ovviamente la dimostrazione del dolo o della colpa vertendosi in materia di responsabilità

contrattuale) deve peraltro essere fornita dal lavoratore. Di tal che pur non potendosi escludere che il reperimento

delle varie fonti di prova possa risultare particolarmente difficoltoso a cause di eventuali sacche di omertà, sempre

presenti, o per altre ragioni, tuttavia non è chi non veda che la mancata acquisizione della prova in questione,

riguardo alle cause che hanno determinato la lesione dedotta e gli effetti asseritamente derivati, impedisce al

giudice l’accoglimento della domanda”

La sentenza – è bene precisarlo – non riguarda un caso di mobbing esaminato dal Giudice di legittimità: ha avuto

invece ad oggetto il licenziamento del dipendente che aveva accusato di mobbing la propria azienda. La Suprema

Corte ha posto in evidenza come l’accusa di mobbing deve essere provato dal lavoratore, il quale in caso contrario

dovrà subire le conseguenze delle sue affermazioni potendo essere esposto al licenziamento irrogato da parte della

società e che la Cassazione ha qualificato come motivo legittimo di risoluzione del rapporto, pur sottolineando che

la prova del mobbing presenti particolari difficoltà proprio a causa di eventuali sacche di omertà e, sarebbe il caso

di aggiungere, della stessa collaborazione nella determinazione del mobbing da parte di alcuni colleghi.

Va però evidenziata l’importanza della sentenza in quanto – questa volta da parte del giudice di legittimità – si

ritrova una definizione di mobbing che ne evidenzia le caratteristiche nell’aggressione dell’ altrui sfera giuridica,

requisito questo certo importante ma non ancora qualificante, a parere di chi scrive, della fattispecie secondo le

indicazioni provenienti dagli studiosi della questione.

Si resta pertanto in attesa di ulteriori contributi che possano giungere dalla giurisprudenza nella definizione il più

possibile precisa del fenomeno e nel timore che il legislatore possa varare una legge non sufficientemente meditata

a causa della ancora pressochè inesistente casistica giurisprudenziale in materia.

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2) LA DEFINIZIONE DELLA FATTISPECIE GIURIDICA: GLI ATTI E COMPORTAMENTI

GIURIDICAMENTE RILEVANTI E QUALIFICABILI COME CONDOTTA DI MOBBING Relatore: Avv. Antonio Caccamo Studio Associato Legale Tributario

FONTE: Guida al lavoro – Il sole 24 ore-

http://www.guidaallavoro.it/lavoro/redazione/mobbing/Caccamo_Relazione.html

1. Premessa

Nella sua esauriente relazione, il professor Gilioli ci ha appena aiutato a comprendere che cosa sia effettivamente il

mobbing e quanto gravi e devastanti ne siano gli effetti. Proprio in considerazione della sua potenziale lesività, la

conoscenza del mobbing è diventata ormai necessaria non solo per il giuslavorista e per il professionista del lavoro

ma anche per l’imprenditore e per tutti i soggetti che, all’interno dell’organizzazione dell’impresa, devono gestire le

problematiche connesse al contesto interpersonale nell’ambiente lavorativo. Del mobbing devono, infatti, essere

costantemente tenute presenti le conseguenze negative (sia per il lavoratore e la sua famiglia sia per l’impresa

stessa e per la società civile in genere) ed, in particolare, i possibili effetti giuridici.

A tal fine, è però preliminarmente necessario chiarire quali sono i comportamenti riconducibili al mobbing. Nel

nostro Paese, sebbene le proposte di disciplina legislativa, come vedremo nel nostro secondo intervento, non

manchino, non esiste a tutt’oggi una normativa che regoli questa fattispecie unitariamente considerata. Di

conseguenza, dobbiamo ricercare singolarmente nell’ordinamento le condotte che sono riconducibili al mobbing,

avvalendoci delle norme già esistenti e delle decisioni giurisprudenziali.

Come già emerso dalle ricostruzioni effettuate nel campo della sociologia, psicologia e medicina del lavoro,

nell’ambito dell’organizzazione aziendale il termine mobbing è associato propriamente alle diverse molestie e

pratiche di vessazione, persecuzione, ritorsione e violenza psicologica messe in atto deliberatamente e

ripetutamente nel tempo dal datore di lavoro o dai superiori, ma anche da colleghi di pari livello o subalterni,

nei confronti di un soggetto designato, tali da porlo in una condizione di estremo disagio caratterizzata da

isolamento e terrore psicologico, che può danneggiarne l’equilibrio psico-fisico anche fino a

comprometterlo gravemente. Queste pratiche possono essere compiute da uno o più soggetti (cd. mobber),

sempre al fine intenzionale di danneggiare qualcuno (il cd. “mobbizzato”), spesso con la messa in opera di vere

strategie dirette alla sua distruzione psicologica, sociale e professionale. Scopo del mobbing è generalmente

quello di eliminare una persona che è, o è divenuta, scomoda, creando le condizioni per legittimarne il

licenziamento o inducendola alle dimissioni.

Così, possono essere ricomprese in questo fenomeno azioni che spaziano dalla semplice emarginazione alla

diffusione di maldicenze, dalle continue critiche alla sistematica persecuzione, dall’assegnazione di compiti

dequalificanti, privi di interesse e valore od umilianti all’impedimento dello svolgimento del lavoro, alle ritorsioni sulle

possibilità di carriera, allo scarso riconoscimento alla qualità del lavoro svolto ed alla compromissione dell’immagine

nei confronti di clienti e colleghi, fino al sabotaggio del lavoro svolto e a vere e proprie azioni illegali.

L’interesse in materia si è generalizzato in Italia in quest’ultimo biennio, con la pubblicazione di studi dottrinali ed

articoli su quotidiani e periodici, l’organizzazione di convegni e seminari, la costituzione di centri di informazione e

tutela dei lavoratori, la presentazione – o la rinnovata attenzione nell’iter di discussione parlamentare – di vari

progetti e disegni di legge ed, infine, l’emanazione delle prime sentenze che hanno trattato condotte

espressamente qualificate come mobbing (Tribunale di Torino, 16 novembre 1999 e 30 dicembre 1999; inoltre, ma

solo come obiter dictum senza pronunciarsi direttamente su di esso, Cassazione, 8 gennaio 2000, n. 143).

Ma risulta subito evidente che, sebbene di mobbing si parli in Italia solo da tempi recenti, i vari tipi di

comportamenti che vengono ora complessivamente ricondotti ad esso integrano sovente fattispecie

giuridiche già definite dal legislatore o dalla giurisprudenza e che già trovano, quindi, una disciplina loro

applicabile all’interno dell’ordinamento italiano.

Così, rinviando al nostro secondo intervento di oggi per quanto riguarda l’approfondimento del quadro normativo di

riferimento, è possibile ora fornire sia l’illustrazione degli elementi che individuano il mobbing nelle due pronunce

giurisprudenziali che lo hanno trattato direttamente sinora, sia un primo elenco esemplificativo delle

singole fattispecie che sono già sanzionate in conformità dell’interpretazione giurisprudenziale consolidata.

2. La definizione della fattispecie “mobbing” nelle sentenze del Tribunale di Torino

Le due sentenze del Tribunale di Torino, redatte entrambe dal giudice Ciocchetti, rivestono peculiare importanza

per aver deciso espressamente sul “mobbing” unitariamente inteso, fornendo ricostruzioni giuridiche dalle quali è

possibile trarre elementi utili per la definizione stessa della fattispecie, e che sono analoghe in tutte e due le

pronunce.

Innanzitutto, si riscontra la rilevanza sistematica di un riconoscimento giurisprudenziale del mobbing,

quale fattispecie specifica, seppur, almeno finora, non definita e tipizzata dal legislatore. In entrambe le

sentenze, il Tribunale ha ritenuto necessario, prima ancora di entrare nell’esame della causa, dedicare un

apposito paragrafo al mobbing, in quanto “doverosa premessa, assolutamente indispensabile al fine di

inquadrare correttamente le problematiche di causa nel contesto lavorativo e nel sistema di relazioni

endo-aziendali attualmente esistenti,” che “conoscono e registrano con una certa frequenza pratiche di violenza

morale e terrorismo nei posti di lavoro”.

Oltretutto, il giudice ha considerato il mobbing nell’ambito del fatto notorio, menzionandone l’individuazione

all’interno degli studi effettuati, in particolare, in campo psicologico, medico e sociologico, quale grave e reiterata

distorsione all’interno dell’organizzazione del lavoro, in grado di “incidere pesantemente sulla salute

individuale”. Secondo il giudice, tale identificazione, congiuntamente alle rilevazioni statistiche relative, ha reso il

mobbing un “fenomeno ormai internazionalmente noto” ed ha evidenziato le sue “proporzioni senza dubbio

rilevanti”.

Dopo aver spiegato il significato della parola inglese e fatto riferimento, corentemente a quanto evidenziato dai

sopramenzionati studi, al comportamento animale, il giudice si esprime nei seguenti termini: “Spesso nelle aziende

accade qualcosa di simile, allorché il dipendente è oggetto ripetuto di soprusi da parte dei superiori e, in

particolare, vengono poste in essere nei suoi confronti pratiche dirette ad isolarlo dall’ambiente di lavoro e, nei

casi più gravi, ad espellerlo; pratiche il cui effetto è di intaccare gravemente l’equilibrio psichico del prestatore,

menomandone la capacità lavorativa e la fiducia in se stesso e provocando catastrofe emotiva, depressione e

talora persino suicidio.”

Dal periodo appena considerato sembra emergere che debbano essere considerate necessarie, ai fini

dell’integrazione della fattispecie “mobbing,” la direzione delle condotte verso un fine specifico (quale l’isolare

o l’espellere il lavoratore) e la loro ripetitività, restando quindi esclusi i comportamenti sporadici e non sistematici,

che evidentemente non rivelano un’intenzionale e predeterminata pressione psicologica e morale sul lavoratore.

Riguardo a questi requisiti, tale nozione di mobbing corrisponde, quindi, a quella già fornita dagli studi sociologici,

medici e psicologici.

In presenza degli elementi appena menzionati, risulta essere sufficiente che il comportamento attivo di

persecuzione sia tenuto anche da un solo soggetto, non rendendosi quindi necessario un comportamento

collettivo.

Infine, non deve essere tralasciato il fatto che il giudice si riferisce solo a comportamenti tenuti dai superiori,

preposti e responsabili, nei confronti dei rispettivi sottoposti. In nessuna parte della sentenza è fatto cenno alla

configurabilità del mobbing anche in caso di condotte persecutorie operate tra colleghi di pari livello, o da

lavoratori in posizione gerarchica inferiore nei confronti di superiori, mentre una definizione estensiva che

comprende anche tali comportamenti emerge dalle definizioni fornite dagli studi medici, psicologici e sociologici.

Tuttavia, ciò conduce meramente a constatare che non sono ancora emerse soluzioni in giurisprudenza in merito

alla delimitazione della fattispecie del mobbing sotto questo profilo, poiché casi di condotte vessatorie tenute da

pari grado o subalterni non sono stati sinora sottoposti al giudice.

3. I comportamenti riconducibili al mobbing

Come già evidenziato, in giurisprudenza, anche indipendentemente dal problema della configurabilità della

fattispecie unitaria “mobbing”, si sono già formati orientamenti consolidati riguardanti la sanzionabilità delle singole

fattispecie che ad esso possono ora essere ricondotte.

Illustreremo qui di seguito tali fattispecie, ricordando doverosamente che, affinché si realizzino condotte di

mobbing, è necessario che gli specifici comportamenti siano ripetuti nel tempo e preordinati al

raggiungimento dello scopo di danneggiare il lavoratore.

Inoltre, avremo l’opportunità in quest’ambito di esporre quali sono state in concreto le specifiche condotte che

hanno formato, nell’insieme, le fattispecie di mobbing accertate dalle sentenze del Tribunale di Torino.

3.1. Comportamenti di molestia sessuale

La Corte di Cassazione, con sentenza n. 143 dell’8 gennaio 2000, è tornata a trattare della configurabilità di

inadempimento contrattuale del datore di lavoro in caso di molestie sessuali sul luogo di lavoro, sebbene come

obiter dictum nell’ambito di una decisione che si è poi concentrata su altri aspetti.

Secondo la Corte, le molestie sessuali, sia poste in essere dal datore di lavoro sia dai suoi stretti

collaboratori nei confronti dei lavoratori soggetti al rispettivo potere gerarchico, “costituiscono uno dei

comportamenti più detestabili fra quelli che possono ledere la personalità morale e, come conseguenza,

l’integrità psico-fisica dei prestatori d’opera subordinati” e, come già riconosciuto dalla sua precedente

giurisprudenza, fanno sorgere per il datore di lavoro “una vera e propria responsabilità contrattuale” per

l’inadempimento dell’obbligo posto a suo carico dall’art. 2087 c.c., che ricomprende anche il divieto di “atti

integranti molestie sessuali nei confronti dei lavoratori.”

3.2. Dequalificazione, demansionamento e mancato riconoscimento dei diritti derivanti dalla qualifica del

lavoratore

Come già evidenziato dagli studi psicologici, medici e sociologici più volte richiamati, spesso le pratiche di mobbing

colpiscono la professionalità del lavoratore: ciò accade in tutti i casi in cui gli venga impedito il normale e completo

svolgimento delle mansioni di competenza, oppure il dipendente sia in altro modo mortificato nelle sue capacità ed

aspettative professionali.

I casi illegittimi di dequalificazione, demansionamento ovvero svuotamento di mansioni e riduzione all’inattività,

nonché quelli di mancato riconoscimento dei diritti derivanti dalla qualifica del lavoratore, operati dal datore di

lavoro, violano l’art. 2103 c.c., e, oltre a poter causare danno alla salute del lavoratore, fanno sorgere per il

datore l’obbligo di reintegrare il dipendente nelle mansioni spettantigli e di risarcirgli, nel caso venga accertato, il

danno patrimoniale alla professionalità globalmente intesa (anche con riguardo all’immagine professionale ed ai

suoi riflessi sul valore del dipendente sul mercato del lavoro, al pregiudizio delle future potenzialità del lavoratore

ed alle sue prospettive di carriera nell’impresa stessa e nelle altre presso le quali potrebbe trovare impiego). In

giurisprudenza è riconosciuta la liquidabilità di questo danno in via equitativa ex art. 1226 c.c., commisurandolo

spesso alla retribuzione ed alla durata del demansionamento.

A rafforzamento e conferma di quanto appena esposto si pone la sentenza del Tribunale di Torino 30 dicembre

1999, che, come accennato, ha trattato e sanzionato espressamente un caso di “mobbing.”

Nella fattispecie concreta che, secondo il Tribunale, ha integrato il mobbing, è compresa infatti una condotta di

dequalificazione da parte del datore di lavoro in violazione dell’art. 2103 c.c., relativamente alla quale è stato

liquidato equitativamente il danno alla professionalità (la dequalificazione era associata anche a motivazioni

ritorsive ed al precedente invito alla dipendente a rassegnare le dimissioni come alternativa per evitare il

mutamento dell’incarico, nonché all’assunzione di altra lavoratrice con inquadramento identico e mansioni in buona

parte analoghe).

3.3. Esercizio illegittimo reiterato del potere gerarchico del datore di lavoro, comportamenti persecutori e

atti ritorsivi o discriminatori

Sanzione specifica trovano in giurisprudenza anche diversi tipi di comportamenti persecutori operati dal datore di

lavoro. In epoca recente, la Corte di Cassazione ha ritenuto, ad esempio, “comportamento illegittimo persecutorio”

del datore l’aver richiesto ripetutamente all’Inps di effettuare le visite mediche domiciliari di controllo dello stato di

malattia del dipendente, quando tale stato era stato certificato dal medico curante e già accertato dai precedenti

controlli sanitari, ed ha riconosciuto al lavoratore il risarcimento del danno conseguente all’aggravamento della

malattia, originato proprio dalla condotta datoriale.

Inoltre, deve essere sempre tenuto presente il principio secondo il quale gli atti del datore di lavoro incidenti sulla

posizione del lavoratore (licenziamenti, trasferimenti, assegnazione di mansioni, valutazioni concernenti le note di

qualifica) non possono essere determinati da intenti discriminatori, di ritorsione o punitivi e da motivi irragionevoli

ed illeciti, anche in considerazione degli obblighi di correttezza e buona fede.

La giurisprudenza ha in alcuni casi ritenuto di riconoscere la possibilità di utilizzare un approccio di

valutazione complessiva dei comportamenti reiterati, approccio del quale è immediatamente intuibile

l’importanza relativamente ai comportamenti di mobbing (che per definizione sono ripetuti in un arco di tempo).

Nelle pronunce del Tribunale di Torino sul mobbing, coerentemente al quadro delineato sono stati sanzionati

anche comportamenti ascrivibili a quelli qui appena individuati: nella sentenza del 16 novembre 1999 le condotte

del superiore gerarchico, consistenti nell’adibire continuativamente la lavoratrice a prestare il proprio lavoro in un

luogo angusto (ed al maltrattarla con comportamenti illeciti ed ingiuriosi), sono state definite dal giudice “gravi

atti di persecuzione.”

Nella sentenza del 30 dicembre 1999, il comportamento datoriale consistente nell’invitare la lavoratrice a

rassegnare le dimissioni, pena il trasferimento ad altro incarico (poi avvenuto e rivelatosi dequalificante ed

immotivato), è ricondotto a motivazioni ritorsive, legate alla condotta del convivente della lavoratrice, ex

dipendente dello stesso datore di lavoro.

3.4. Pretese sproporzionate poste nei confronti del lavoratore

La giurisprudenza ha anche già considerato le scelte organizzative del lavoro, considerando un inadempimento

dell’art. 2087 c.c. la richiesta di un impegno eccessivo del lavoratore, cui sia assegnato o non sia impedita la

distribuzione di un carico troppo esteso di lavoro, tale da eccedere la normale tollerabilità secondo le regole di

comune esperienza, oppure un carico sproporzionato di lavoro usurante. Recentemente, la Corte di Cassazione,

con sentenza 5 febbraio 2000, n. 1307, ha confermato la responsabilità del datore di lavoro ex art. 2087 c.c. per

aver sottoposto il lavoratore per un lungo periodo ad un’attività lavorativa estenuante, dovuta alla sproporzione

tra la quantità di lavoro prevista ed il personale addetto al suo compimento. La Corte, richiamando la sua

precedente giurisprudenza, ha ribadito che tale responsabilità contrattuale nasce dalla combinazione dell’art. 2087

c.c. e dell’art. 32 Cost. con l’inosservanza dell’obbligo preesistente del datore di lavoro ex art. 41 Cost., e che tra

le misure che il datore di lavoro deve porre in essere in base a quest’ultimo precetto costituzionale sono anche

ricomprese quelle (quali l’adeguamento dell’organico) intese ad evitare eccessività di impegno da parte di un

soggetto che è in condizioni di subordinazione socio-economica (quindi anche nel caso in cui il lavoratore stesso

sia disposto a farsi carico della sproporzionata mole di lavoro), al fine di impedire l’insorgere o l’ulteriore deteriorarsi

di situazioni patologiche.

Tutti i casi di mobbing in cui, anche solo indirettamente come conseguenza della “presa di mira” del dipendente, gli

fossero attribuiti compiti troppo gravosi, rientrerebbero in questa fattispecie.

3.5. Comportamenti ingiuriosi

Nel caso in cui siano poste in essere nei confronti del lavoratore delle condotte ingiuriose, la giurisprudenza ha

riconosciuto la responsabilità del datore di lavoro ed ha ritenuto risarcibili il danno morale (configurabile ex art.

2059 c.c. nel caso in cui sia integrato il reato – nella specie, di ingiuria, art. 594 c.p.), il danno patrimoniale ed

anche quello biologico.

Particolarmente, nel caso in cui il lavoratore aveva subito ripetute ingiurie e mortificazioni dal direttore generale,

integranti un comportamento delittuoso, che avevano, quale conseguenza diretta, recato danni alla sua integrità

fisica e morale, è stata riconosciuta la responsabilità del datore di lavoro ex art. 2087 c.c. In altri casi è stata

ravvisata la responsabilità extracontrattuale ex art. 2043 c.c. Sono numerose le decisioni giurisprudenziali che

hanno riconosciuto la risarcibilità di tali danni in caso di licenziamento ingiurioso.

Infine, conferma di questa impostazione è data da Tribunale di Torino, 16 novembre 1999, che ha sanzionato

come mobbing una fattispecie comprensiva dei ripetuti comportamenti ingiuriosi tenuto nei confronti della

lavoratrice dal suo capo turno.

4. Tutela del lavoratore e dimissioni

Nell’ambito della tutela attuale del lavoratore relativamente alle condotte di mobbing, deve essere ricordato che i

comportamenti vessatori possono determinare in concreto il diritto del lavoratore di proporre azioni legali e di

recedere dal rapporto per giusta causa con richiesta del pagamento dell’indennità di preavviso e del risarcimento

del danno, in seguito alla scelta di non proseguire un rapporto di lavoro che si svolge in un ambiente dove i

rapporti umani sono ormai distorti e nella consapevolezza che vi sono dei responsabili chiamati a rispondere per le

condotte lesive.

Completamente diverso è tuttavia il caso in cui il lavoratore che subisce il mobbing decida di dimettersi

senza alcuna reale autonomia. Ciò succede sia quando le dimissioni sono rese in un momento di alterazione tale

da costituire un temporaneo stato di incapacità, sia quando sono conseguenza di profonda esasperazione dovuta

alle continue vessazioni o minacce. In questi casi, il dipendente si dimette senza addurre giusta causa e, quindi,

senza chiedere alcun risarcimento né l’indennità di preavviso. Del resto, come già chiarito, spesso le condotte di

mobbing attuate direttamente dal datore (o dai suoi preposti), oppure con la sua connivenza, sono preordinate

proprio ad indurre il lavoratore indesiderato a recedere dal rapporto di lavoro, evitando così l’applicazione della

disciplina ed il controllo sul licenziamento

(questo sembra essere accaduto nella fattispecie di “mobbing” sanzionata dalla sentenza del Tribunale di Torino,

30 dicembre 1999: il datore di lavoro aveva invitato la dipendente a presentare le proprie dimissioni paventando

come alternativa il suo trasferimento ad altro incarico).

Nel caso in cui il lavoratore abbia rassegnato le dimissioni in seguito alla condotta di mobbing, potrà ottenere

l’annullamento delle dimissioni solamente se saranno riscontrati i presupposti dell’incapacità naturale ex art. 428

c.c. o del vizio della volontà dato dalla violenza morale ex art. 1434 c.c., anche nella forma di minaccia illegittima

di far valere un diritto (generalmente, il licenziamento) per condizionare la volontà del lavoratore ed ottenere un

vantaggio ingiusto (art. 1438 c.c.), vale a dire un effetto abnorme e diverso rispetto a quello raggiungibile con

l’esercizio del diritto.

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1/bis) DEFINIZIONE DELLA NOZIONE DI MOBBING NEL CAMPO CLINICO-EPIDEMIOLOGICO

Relatore: Prof. Renato Gilioli

Centro per il Disadattamento Lavorativo

Clinica del Lavoro “L. Devoto”

Istituti Clinici di Perfezionamento – Milano

Fonte: Guida al lavoro – Il sole 24 ore) – http://www.guidaallavoro.it/lavoro/redazione/mobbing/Gilioli_sintesi.html

Sintesi della relazione presentata

Premessa

Accanto ai rischi tradizionali (chimici, fisici e biologici) per la salute dei lavoratori, i rischi psicosociali stanno

diventando una delle principali cause di alterazioni della salute sul posto di lavoro. Tra questi il “rischio relazionale”

o “interpersonale” si è posto all’attenzione del medico del lavoro solo di recente, in maniera progressivamente

crescente. In anni recenti, il mobbing è in incremento per motivazioni di carattere macroeconomico

(mondializzazione, grandi merger internazionali, fusioni, ecc.)

Le indagini scientifiche su questo tema sono per ora scarse e non esaustive anche a livello internazionale e

condotte su popolazioni con scarsa numerosità. Il tema d’altronde pare rivestire carattere di patologia sociale

dilagante se si considerano le statistiche dell’”European Foundation for the Improvement of Living and Working

Conditions”, un’istituzione dell’Unione Europea, secondo la quale in Italia la prevalenza del fenomeno tra i lavoratori

è del 4.2%, ossia ca. 800.000-1.000.000 di persone (anno ‘96-’97).

Una ricerca recente condotta da istituzioni bancarie ha rilevato in quest’area, prevalenze molto più elevate

dell’ordine del 18% (anno 2000).

Di particolare rilevanza sono le conseguenze sulla salute riscontrate dopo un periodo variabile di esposizione alla

situazione di mobbing e che si manifestano principalmente a carico della sfera neuropsichica ma secondariamente

con importanti ricadute psicosomatiche e fisiche.

E’ pertanto assai opportuno un accordo tra le sedi competenti che, oltre al riconoscimento della rilevanza del

fenomeno, sviluppi delle linee guida per la gestione complessiva del fenomeno mobbing, comprendente gli aspetti

clinico-diagnostici, terapeutici, riabilitativi e preventivi.

La portata e l’importanza delle conseguenze hanno già esteso la preoccupazione al settore legale sia in tema di

giurisprudenza (vedi le due sentenze del Tribunale del Lavoro di Torino, 1999) che legislativo (vedi le sei proposte

di legge presentate in Parlamento).

Definizione

Il mobbing è comunemente definito come una forma di molestia o violenza psicologica, ripetuta in modo iterativo,

con modalità polimorfe, con caratteri di intenzionalità, per un tempo determinato, arbitrariamente stabilito in sei

mesi ma con ampia variabilità dipendente dalle modalità e dalla struttura di personalità dei soggetti. La violenza

morale è esercitata mediante attacchi contro la persona del lavoratore, il lavoro svolto, la funzione lavorativa

ricoperta e, infine, lo status del lavoratore, da un singolo, generalmente un superiore o, più raramente, da un

gruppo di colleghi.

La persona del lavoratore viene continuamente umiliata, offesa, isolata e ridicolizzata anche per quanto riguarda la

vita privata, il suo lavoro deprezzato, continuamente criticato o addirittura sabotato, il ruolo declassato e il suo

lavoro svuotato di contenuti e privato degli strumenti (sindrome della scrivania vuota), le capacità messe in

discussione. Infine, sono esercitate continue azioni sanzionatorie, spesso pretestuose, mediante uso eccessivo di

visite fiscali o di idoneità, di contestazioni disciplinari, di trasferimenti in sedi lontane, di rifiuto di permessi e/o ferie

e trasferimenti. Si distingue un mobbing strategico che corrisponde ad un preciso disegno di esclusione di un

lavoratore e di mobbing emozionale quando, invece, deriva da un’esaltazione dei comuni sentimenti di ciascun

individuo (rivalità, gelosia, antipatia, diffidenza, paura, ecc.).

Bersagli

Ogni lavoratore, indipendentemente dalle sue caratteristiche di personalità, può essere oggetto di molestie morali.

Tuttavia alcune caratteristiche personologiche o situazionali, possono favorirne l’insorgenza o la diffusione. I

bersagli sono spesso lavoratori con elevato coinvolgimento nell’attività svolta, o con capacità innovative e

creative; spesso, all’opposto, si tratta di soggetti con ridotte capacità lavorative o diversi per diversi tratti

culturali (provenienza geografica, religione, abitudini di vita, preferenze sessuali).

Conseguenze sulla salute

I primi effetti delle situazioni di mobbing sono osservati sulla salute che quasi inevitabilmente, dopo un intervallo

variabile, si altera con manifestazioni della sfera neuropsichica. Precoci sono i segnali di allarme psicosomatico

(cefalea, gastroenteralgie, dolori osteoarticolari, mialgie, disturbi dell’equilibrio), emozionale (ansia, tensione,

disturbi del sonno, dell’umore), comportamentale (anoressia, bulimia, potus, farmacodipendenza). Se lo stimolo

avverso è duraturo, i sintomi descritti possono organizzarsi nei due quadri sindromici principali che rappresentano le

risposte psichiatriche a situazioni esogene: il disturbo dell’adattamento ed il disturbo post-traumatico da stress.

Nell’esperienza della Clinica del Lavoro di Milano il disturbo dell’adattamento, che si manifesta il più delle volte con

sintomi depressivo ansiosi e somatoformi, è largamente prevalente (oltre i 2/3 dei casi con caratteristiche di

attendibilità), mentre il disturbo post-traumatico da stress (stessi sintomi del disturbo dell’adattamento ma più

gravi e con possibilità di sequele associato a intrusività del pensiero, comportamenti di evitamento e blocco dell’io)

rappresenta un evento meno frequente.

Circa un terzo della casistica totale è costituito da casi di patologia psichiatrica comune o di patologia fittizia.

Conseguenze sociali

Le conseguenze sociali possono essere devastanti in quanto la persistenza dei disturbi psicofisici porta ad assenze

dal lavoro sempre più prolungate, fino alle dimissioni o al licenziamento. La perdita dell’autostima e del ruolo sociale

comportano difficoltà o, per le fasce d’età più alte, l’impossibilità di nuovi inserimenti lavorativi. Il soggetto porta

all’interno dell’ambito familiare il suo stato di grave disagio e non sono rari i casi di separazione e divorzi, disturbi

nello sviluppo psicofisico dei figli e disturbo nelle relazioni sociali.

I costi del mobbing non riguardano solo gli aspetti individuali ma si riflettono più generalmente a livello aziendale, in

termini di ore lavorative perse e scadimento della qualità del lavoro, della produttività e, a livello della collettività,

con aumento dei pre-pensionamenti, delle invalidità civili e della spesa sanitaria.

Diagnosi

La diagnosi delle situazioni lavorative di mobbing e delle malattie mobbing-correlate è particolarmente critica per i

seguenti motivi:

1.la fonte precipua d’informazione è rappresentata solo dalla raccolta anamnestica diretta;

2.la possibilità di verifica di questi dati è scarsa in quanto solitamente la collaborazione dell’ambiente di lavoro

è carente.

Le citate difficoltà devono essere affrontate con una strategia ad ampio raggio che non esclude la possibilità di

falsi positivi ma che ne può ridurre la frequenza mediante una rigorosa osservanza dei seguenti punti:

dichiarazione autocertificata della situazione di lavoro da parte del soggetto

identificazione del livello di attendibilità del paziente ed esclusione di un possibile disturbo fittizio

identificazione di un disturbo psichiatrico comune

identificazione delle caratteristiche e/o comportamenti che definiscono la situazione di mobbing

definizione del quadro clinico e della sua compatibilità con le sindromi mobbing-correlate.

Gli strumenti necessari a soddisfare questi criteri sono:

la specifica preparazione alla conduzione di colloqui psicologico-psichiatrici mirati

l’impiego di strumenti di rilevazione della situazione di mobbing validi e sensibili

l’impiego di metodi psicodiagnostici validi e sensibili

effettuazione di diagnosi sindromica.

Sulla base dei requisiti e degli strumenti sopra elencati ed indispensabili per arrivare ad una diagnosi

sufficientemente affidabile, anche i due inquadramenti di disturbo dell’adattamento (DDA) e di disturbo post

traumatico da stress (DPTS) dovranno essere meglio identificati in base al ruolo svolto dai fattori occupazionali sui

disturbi accusati.

La differenziazione suggerita è la seguente:

DDA insituazione occupazionale vissuta come avversativa

DDA compatibile con situazione anamnesticamente avversativa

DDA in situazione occupazionale stressogena

DDA in situazione occupazionale con aspetti avversativi

DPTS con prevalente componente occupazionale

DPTS occupazionale

Ruolo del medico del lavoro

La gestione del fenomeno mobbing è tipicamente polidisciplinare in quanto si basa su competenze sociologiche,

psicologiche, mediche e legali.

A livello assistenziale il ruolo del medico del lavoro, dello psichiatra e dello psicologo sono interdipendenti e devono

pertanto essere integrati in una struttura funzionale unitaria: è questa la condizione ottimale, di non agevole

realizzazione pratica, per la gestione di un fenomeno di tale complessità.

A livello preventivo, a parte le responsabilità dei responsabili dei servizi delle risorse umane, il cui ruolo esula da

questa trattazione, il medico del lavoro deve svolgere un

ruolo primario di riferimento per il lavoratore che ritiene di essere vittima di mobbing. Questo ruolo d’altronde non

solo non contrasta, ma è previsto dall’attuale legislazione del lavoro (DL 626/94).

Bibliografia

1.Atti dei Convegni Milano-Roma, 1999, in pubblicazione

2.Cassitto M.G. Mobbing e Disturbi Emozionali. In Atti del Convegno “Mobbing” UIL Milano, 31 Gennaio 2000

3.Cassitto M.G. Antisocial Behaviors at Work: Definition, Processes, Conditions, Characteristics and

Consequences. Homeostasis, 40, 1-2, 7-13, 2000

4.Gilioli A, R. Gilioli. Cattivi Capi, Cattivi Colleghi. Mondadori, 2000

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IL BENE GIURIDICO LESO: L’INTEGRITA’ PSICO-FISICA DEL LAVORATORE E IL DANNO BIOLOGICO. QUALE RISARCIBILITA’: COME DANNO PSICHICO, DANNO ESISTENZIALE E ANCHE TECNOPATIA? – Avv. Lino Greco

Fonte: http://www.guidaallavoro.it/lavoro/redazione/mobbing/Greco_Relazione.html

Nel nostro Ordinamento e nella Costituzione (art.32) la salute, allorquando subisce a causa di “vulnera” la lesione

dell’integrità del corpo e della mente (psiche), è tutelata quale fondamentale diritto dell’individuo e interesse della

collettività, pertanto quale “diritto inviolabile” (art. 2 Cost.), in quanto “bene giuridico particolarmente protetto”.

Anche in altri ordinamenti di Stati Europei la vita e la salute appaiono tra i valori esplicitamente protetti, tra cui “i

beni giuridici “del codice civile tedesco (par.823-Bgb), la tutela dei diversi tipi di danni regolamentati dal codice

civile austriaco, ed i valori insiti nelle clausole di responsabilità civile per fatti illeciti del codice civile francese.

Il contributo, con la “svolta” impressa dalla sentenza n.184 del 1986 della Corte Costituzionale con l’introduzione

della figura del danno biologico (o alla salute), in sé risarcibile quale danno ingiusto (ex art.2043 del codice civile =

principio del “neminem laedere”), oltrechè, ancor prima, dalle sentenze n.87 e n.88 del 1979, di seguito ed in

relazione alla legge istitutiva del Servizio Sanitario Nazionale (L.833/1978), è risultato quantomai incisivo riguardo

alla definizione della salute non solo quale fondamentale diritto dell’individuo, ma anche come interesse della

collettività, per ciò meritevole di particolare tutela.

La tutela della salute implica, come si evince dalla Costituzione Italiana (e come insegnano la dottrina e la

giurisprudenza formatesi nel corso dell’ultimo decennio), la tutela della famiglia, del lavoro e della comunità sociale,

e comporta una particolare attenzione e l’impegno costante da parte degli operatori del diritto, influendo anche

sulle scelte di governo (vedasi l’ultimo esempio del decaduto decreto legge n. 70 del 28/3/2000, il cui contenuto,

peraltro autoritariamente, aveva inopinatamente provveduto alla svalutazione del “valore uomo”, spossessando il

Parlamento e la magistratura delle loro prerogative istituzionali), allorquando il bene giuridico-salute viene

minacciato, negato o disatteso.

Compito di questo Convegno, cui ho l’onore di partecipare come relatore, non è quello di inventare nuovi

diritti, bensì di far risaltare diritti di cui la persona umana è titolare da sempre.

Uno di questi diritti è la tutela della salute e la sua risarcibilità quale danno biologico.

Il danno psichico, che è oggetto del tema da me affrontato quale conseguenza del mobbing sul lavoro, è un aspetto

ed una forma particolare del danno biologico, che ha avuto ingresso nel nostro Ordinamento in modo significativo,

specie se lo si raffronta alla vigente legislazione europea.

Basti pensare che nel diritto tedesco, notoriamente “a sistema chiuso”, mentre, da una parte il danno biologico non

è riconosciuto, dall’altra sussiste l’obbligo del risarcimento del danno psichico quale conseguenza di una lesione

corporea per danni causati da disturbi nevrotici del comportamento determinati da un incidente o da shock

limitatamente a casi particolari.

Ma, il danno psichico è tornato di moda, come fenomeno medico-legale, dato il notevole aumento dei casi, o è solo

questione di maggior sensibilità?

Si era posto il medesimo quesito il Dott. Raffaele Castiglioni, medico legale e psichiatra, già nel suo articolo

apparso su Tagete – Rivista Medico-Giuridica (n.2 Maggio 1999).

Di sicuro, egli rilevava, è aumentata “l’osservazione”, rispetto ad un tempo, e numerosissimi sono diventati i

postumi di natura psichica non più e non solo riconducibili ai traumi al capo (menomazione fisica dello stesso

soggetto) od alla perdita o lesioni gravi di un congiunto (menomazione fisica inferta da altri), ma anche ad

altre ragioni o cause.

Analogamente, sul tema “Danno psichico: l’altra faccia della luna”, il Prof. Antonio Marigliano in Tagete – Rivista

Medico-Giuridica (n.2 Giugno 2000), nel mettere in guardia dalle tensioni esplorative di coloro che, spinti dal

bisogno, cercano di sfruttare una nuova possibilità di arricchimento. Ancorpiù, il concetto di danno psichico viene

illustrato e definito quale danno biologico dallo stesso esimio medico legale e psichiatra, in unione con il Prof.

Brondolo, in “Il danno da menomazione psichica” – Aggiornamento Prof.le n.26, dal libro “La nuova frontiera del

danno risarcibile”.

Il “mobbing”, quale fenomeno negativo dei luoghi di lavoro, rientra tra le cause anzidette.

E’ però indispensabile che questa nuova fattispecie di danno (il danno psichico) venga accertata e

valutata correttamente da psichiatri clinici e medici legali, o da psichiatri forensi, allo scopo di costituire

una metodologia di ricerca, e di ridurre al minimo l’arbitrio della soggettività e della non competenza,

secondo una precisa e riconosciuta metodologia scientifica ed in considerazione del valore economico di tale tipo di

danno biologico, che ha un costo sociale la cui regolamentazione a livello governativo non può vedere estranei

coloro che sono competenti in materia, e secondo la classificazione internazionale attualmente più diffusa,

rappresentata dal Manuale Diagnostico e Statistico dei Disturbi Mentali (DSM – IV dell’American Psychiatric

Association – 1994) e così pure come si rileva in “Criteri diagnostici in Psichiatria” del Prof. F. Borsetto e del Dott.

S. Bellino, del Dipartimento di Neuroscienza, Università degli Studi di Torino (Tagete nr. cit. 2/2000, pg 45).

Danno psichico e mobbing sono due concetti che vanno di pari passo: si può affermare, con fondatezza, che il mobbing

- come violazione dell’integrità psichica di cui all’art.2087 del codice civile, nell’ambito delle patologie proprie del mondo del

lavoro – sta al danno psichico come il rumore sta all’ipoacusia, l’amianto all’asbestosi e il piombo al saturnismo, e così via.

Per questo motivo si può asserire, scientificamente, in virtù del supporto della medicina legale, che il danno

psichico è il tipico danno subito dalla vittima di “mobbing”, campo d’indagine della psicologia, medicina e sociologia

del Lavoro nel corso dell’ultimo quinquennio.

Non si può prescindere, però, a mio avviso, prima di affrontare nello specifico il tema, da una panoramica

sull’evoluzione della giurisprudenza della Corte Costituzionale e della Cassazione in materia, specie in relazione alle

prospettive europee sul risarcimento del danno alla persona ed alla riforma in corso nel nostro Paese per una

regolamentazione organica di tutta la materia, con particolare riguardo riguardo all’ingresso del concetto di danno

psichico nell’

ambito del danno biologico.

In linea di principio, anzitutto, va ricordato che una prima sperimentale definizione di danno biologico come

“lesione dell’integrità psico-fisica”, suscettibile di valutazione medico-legale della persona, la si riscontra nel

citato e decaduto decreto legge n.70 del 28 marzo 2000 e, ancorprima, nel vigente Decreto Legislativo n.38 del 23

febbraio 2000 per il “riordino dell’INAIL”.

Inoltre, nel disegno di legge n.4903 del Governo presentato nel giugno 1999 al Senato della Repubblica, nell’ambito

della legge finanziaria omnibus, veniva introdotta una importante riforma di modifica del codice civile, in quanto,

nell’art.2056 del codice civile si trova la “nuova definizione di danno biologico” come “lesione dell’integrità

psico-fisica suscettibile di accertamento medico-legale della persona”, risarcibile indipendentemente dalla

sua incidenza sulla capacità di produzione di reddito del danneggiato, e svincolando così l’art. 2059 del codice

civile (nuovo testo della disciplina del danno morale) dal reato.

E’ certo che il danno psichico è ricompreso sia nella previsione dell’art.2087 del codice civile (nell’ambito del

rapporto di lavoro subordinato) che nell’art. 2043 del codice civile, che è perciò “soggetto alla regola dell’ingiustizia del

danno”, per cui il risarcimento presuppone anche un comportamento “non iure”, e per stabilire l’illiceità di un comportamento

lesivo occorre applicare il criterio “dell’abuso del diritto” ( così G. Cricenti, in “Il danno non patrimoniale ” Cedam -

Enciclopedia 1999, a cura di Paolo Cendon).

E’ pure certo che il danno alla psiche è un danno che impedisce all’individuo il godimento di beni della vita

e l’esercizio delle facoltà ad essi connesse (Castaldi 1997: ” Il danno psichico tra medicina legale e diritto”);

Navarretta 1996: “Diritti inviolabili e risarcimento del danno ” Torino , Giappichelli; Ziviz 1998,: “Il danno non

patrimoniale” in La Resp. Civ. Di Cendon), e che, del danno biologico, rappresenta l’aspetto più delicato e

sfuggente per la difficoltà di analizzare le alterazioni soggettive, al di là di quel che la vittima denuncia o crede, e di

quantificare l’entità del danno stesso.

E ciò anche per la mutevolezza, nel tempo, dei disturbi “psichici”, rendendo a volte difficile pure al medico – legale, sia

l’eziopatogenesi che la distinzione tra “temporaneità” e “permanenza”, e, conseguentemente, pure la loro esatta quantificazione,

non esistendo tabelle e non potendosi adottare, similarmente, quelle dell’invalidità civile, per le diverse finalità delle due

valutazioni ( invalidità civile – postumi invalidanti da fatto illecito), dovendo tenere conto:

a.- della vasta area dei disturbi psichici;

b.- della “preesistenza”, ovvero dello stato anteriore che “espone” di più il soggetto al vulnus, e lo “

predispone” al disturbo.

Insegna la medicina legale che la psiche non è paragonabile ad un organo e che la sua maggiore vulnerabilità è

frutto di molteplici fattori.

Proprio tale suo “status” consente di meglio applicare il criterio di liquidazione equitativa del danno ex

art. 1226 del codice civile, in caso di difficoltà di quantificazione del danno in sede medico-legale.

E’ il caso di dire che l’ordinamento, in buona sostanza, soccorre la scienza medica.

E’ in ogni caso pregiudiziale, per la risarcibilità del danno biologico di natura psichica a causa di mobbing,

il nesso di causalità tra l’evento (o gli eventi) lesivo e l’insorgenza della sindrome depressiva, nulla

precludendo la preesistenza di una causa efficiente autonoma!

Per quanto concerne il risarcimento del danno in sede civilistica, a prescindere e oltre liquidazione del danno da

inabilità temporanea, la quantificazione del danno avverrà sulla base delle Tabelle del danno biologico

vigenti nel Foro (“molte Tabelle in Italia parlano ormai milanese”, come si è legge nel numero 6 di giugno 2000 di

Guida al Diritto: vedasi, tra le tante, Trib. di Genova sent. 28/9/98 in Foro It., 1999, pg.684), in attesa della

Riforma.

Alla liquidazione del danno biologico di natura psichica, danno-evento, seguiranno (sent. 184 del 1986 della Corte

Costituzionale) il danno morale, il danno esistenziale e il danno a favore dei prossimi congiunti (i c.d. “danni

riflessi”), e, ove sussistente, il danno patrimoniale, quali danni-conseguenza.

Ciò non può valere ora, a partire dal 25 luglio 2000 per il risarcimento del danno a causa di infortuni sul

lavoro e malattie professionali, dovendosi applicare la nuova normativa del D. Lgsvo n. 38 del 23/2/2000

“riordino dell’INAIL”, e del successivo Decreto Ministeriale 12/7/2000, che pongono a carico dello Stato il

risarcimento del danno biologico, come vedremo nella parte finale della relazione.

L’EVOLUZIONE DELLA GIURISPRUDENZA

DELLA CORTE COSTITUZIONALE E DELLA CASSAZIONE

SUL DANNO PSICHICO

Sia la Cassazione che la Corte Costituzionale, nella loro funzione di concorrere alla certezza del diritto l’una, e di

garantire la conformità delle leggi al diritto della Costituzione l’altra, hanno posto congiuntamente negli ultimi anni

alcuni punti fermi, seppur a volte in contrasto tra loro.

Il primo punto fermo è costituito dall’affermazione del principio del “neminem laedere” come immanente nell’Ordinamento

giuridico, quando la lesione attiene ai diritti umani inviolabili, tra i quali vi è la salute (principio presente anche nella Costituzione

Europea, dopo l’istituzione della Unione Europea, art.1, ottavo comma del Trattato dell’Unione come riformato dal Trattato di

Amsterdam).

L’altro punto fermo è che “il risarcimento del danno alla persona deve essere totale”, non parzialmente indennizzatorio e

per tutte le voci di danno, patrimoniale e non patrimoniale.

Ciò, in linea con il legislatore che, nella riforma dell’Inail (di recente introdotta con il D. L.gsvo n. 38 del 23/2/2000

dal titolo “Riordino dell’INAIL”, e nella prossima dell’INPS), e nel progetto di danno alla persona sembra ispirarsi a tale

principio, affermando la natura non patrimoniale e areddituale del danno (art. 13 del D. Lgsvo citato).

Si tratta poi di stabilire, uscendo per un momento dallo stretto ambito dell’applicazione dell’art. 2087 del codice civile,

ovvero dalla casistica di lesioni dell’integrità psico-fisica del lavoratore subordinato, se la Cassazione ha seguito, o non, la

proposta interpretativa della Corte Costituzionale contenuta nella sentenza n.372/94 (la nota sentenza “Mengoni”), ove la

differenziazione tra la lesione della salute fisica e la lesione della salute psichica sembrò divenire massima.

Uno dei precedenti noti riguarda gli inquinati di Seveso, che avevano chiesto il risarcimento del danno morale, per le

sofferenze psichiche ed i patemi d’animo conseguenti a tale inquinamento atmosferico, senza però dedurre, in proprio, le

circostanze personalizzanti, ma operando una sorta di presunzione collettiva di danno. La Cassazione ha rigettato il ricorso dei

danneggiati confermando la decisione d’appello che riformava quella del Tribunale.

La Cassazione richiama la distinzione proposta dalla Consulta, tra danno morale come patema d’animo transeunte e

danno psichico (come psicopatologia permanente) ma si tratta di un “obiter”, forse superfluo.

In altra pronuncia della Suprema Corte (Cass.29/11/1999 N. 13440), mal massimata si rinviene una contestazione

alla proposta della Consulta. Infatti si ammette che: “il danno biologico può sussistere non solo in presenza di

una lesione di postumi permanenti, ma anche in presenza di lesioni che abbiano causato uno stress

psicologico”.

Non a caso il Dr. G.B. Petti, Consigliere di Cassazione, (cui va il merito di avere tradotto il testo della Risoluzione

del Consiglio d’Europa del 14 marzo 1975, di cui ancora di recente la Cassazione ha riaffermato la “valenza

interpretativa”: CASS. Sez.. III, sent. 3170 dell’11/1/1997 e con la quale veniva formulata una proposta degli Stati

Membri indicativa dei vari tipi di pregiudizi risarcibili e dei principi-guida per la loro risoluzione), mostra di non

condividere la contrapposizione fatta dalla Consulta nel 1994 tra danno morale e danno psichico.

Leggasi all’uopo: “Evoluzione del danno psichico in Cassazione e le prospettive europee” (Tagete n.2 Giugno 2000).

Ritenendo il Dott. Petti non coincidente la definizione del danno morale con quella europea, osservava, tuttavia,

che la disputa per la definizione del danno psichico è deputata alla scienza medica, e si soffermava su tre

definizioni:

a.danno biologico alla salute;

b.danno psichico quale menomazione e lesione alla salute psichica;

c.danno morale quale lesione della dignità umana proveniente da reato, da lesione alla salute e da qualsiasi

altra lesione dei diritti della persona umana.

Molto insiste il Dr.Petti sulla valutazione equitativa che spetta al giudice, dissentendo dalla percentualizzazione

secca dell’invalidità, posizione non condivisibile sotto il profilo della medicina legale.

La Corte Costituzionale, a sua volta, è stata chiamata più volte a pronunciarsi sulla legittimità di norme che, in

modo diretto od indiretto, disciplinavano la salute psichica e le conseguenze della sua lesione, ma non appare di sicuro

sufficiente, ai fini di una panoramica sul tema qui trattato, né corretto menzionare esclusivamente le due pronunce che più hanno

fatto discutere (la sent. della Corte Cost. n.372/94, sul danno da morte con cui la Corte sembrò obliterare il principio affermato

in precedenza, e cioè che la salute dell’individuo oggetto di protezione ex art. 32 Cost., è una soltanto, ed essa può essere lesa

sia vulnerando il soma che la psiche, e l’ordinanza n.293 del 22/7/1996, scaturita dalla perplessità e dai dubbi di legittimità

costituzionale sollevati da alcuni giudici di merito, tra cui il Tribunale di Bologna, sull’art.2059 c.c., riguardo ad alcune

affermazioni contenute nella motivazione della sentenza 372/94.

L’ordinanza, però, non soddisfaceva gli interpreti in quanto non precisava l’esatta linea di confine tra danno

psichico e danno morale.

Si può dire che dalla giurisprudenza della Corte Costituzionale si desumono due differenti atteggiamenti:

a.da una parte, sul piano del “principio”, l’equivalenza e la parificazione tra salute fisica e salute psichica;

b.dall’altra, sul piano “risarcitorio”, la differenziazione tra i presupposti del risarcimento del danno alla salute fisica rispetto

a quelli del danno alla salute psichica.

Non vi è alcun dubbio, che il giudice delle leggi ha considerato “la salute psichica”, quantomeno sul piano

teorico, “come espressione d’un diritto soggettivo perfetto” fondato sull’art. 32 Cost., al pari della salute

fisica., poiché ciò si legge nella sentenza n.27 del 18/2/1975, con cui veniva dichiarato costituzionalmente illegittimo

l’allora vigente art.546 c.p. nella parte in cui non prevedeva che la gravidanza potesse essere interrotta quando

l’ulteriore gestazione poteva comportare danno o pericolo per la salute della madre, al fine della conservazione del

benessere fisico e dell’equilibrio psichico della madre; e così, analogicamente, pur riferito a fattispecie diversa

(norme in materia di rettificazione di attribuzioni di sesso) nella sentenza n.161 del 24/5/1985, che in contrasto con

la Cassazione, riteneva lecito e ammesso il mutamento di sesso se reso necessario dalla “tutela della salute

psichica del transessuale”).

Peraltro, osservo che il problema della ipotetica distinzione tra salute psichica e salute fisica non viene

neppure sfiorato dalla Corte Costituzionale nella nota sentenza n.184 del 1986, dato che nella motivazione

si parla indifferentemente, di “menomazione biopsichica”, di salute in senso “fisio-psichico”, di “integrità

fisio-psichica” ovvero “biopsichica”.

Emerge chiaramente come la Corte Costituzionale, nell’affermare la piena risarcibilità del danno alla salute, ha

inteso evitare ogni distinzione tra integrità fisica e integrità psichica, confermando tale orientamento anche nella

successiva sentenza n.455 del 16/10/1990, ove si afferma il principio in virtù del quale il diritto alla salute è un

“diritto erga omnes” garantito immediatamente dalla Costituzione e come tale direttamente tutelato e azionabile

dai soggetti legittimati nei confronti degli autori dei comportamenti illeciti.

Identicamente, la Corte Costituzionale si era pronunciata con l’ordinanza n.458 del 1987, dichiarando

manifestamente infondata la questione di legittimità costituzionale dell’art.2952 del codice civile, nella parte in cui,

in tema di polizza infortuni, consentiva il decorso del termine di prescrizione anche nel caso in cui l’assicurato fosse

fisicamente o psichicamente impedito in conseguenza dell’infortunio subito.

La Consulta, in buona sostanza, non operò alcuna distinzione tra impedimento di fatto all’esercizio del diritto

derivante da lesione dell’integrità fisica, ed impedimento di fatto derivante da lesione dell’integrità psichica

venendo entrambi ritenuti insuscettibili di legittimare una sospensione del termine di prescrizione.

Così pure, con la sentenza n.50 del 2/2/90 che, in relazione all’art.5 della legge 482 del 2/4/1968,

considerava invalidi civili, ai fini delle provvidenze per essi previste, i soggetti affetti da “menomazioni fisiche”,

escludendo i minorati mentali”, la Corte Costituzionale, nel considerare “in modo unitario” la salute dell’individuo,

scelse la via della declaratoria di illegittimità costituzionale dell’articolo della citata legge nella parte in cui

escludeva dalle provvidenze i minorati psichici, “al fine di evitare sperequazioni tra gli affetti da minorazione fisica”.

E’ innegabile che la Corte Costituzionale, con le ultime pronunce (in particolare l’ordinanza 293/1996 sopracitata),

nel cercare di mettere ordine nei rapporti tra il danno morale e il danno psichico, (e osservando che entrambi sono

forme di danni non patrimoniali, risarcibili ex art.2059 c.c.), ha nettamente ribadito che: “il danno psichico alla

salute è assistito dalla garanzia dell’art. 32 Cost. e quindi sempre risarcibile!”

Alla luce di quanto sopra, si possono prevedere ulteriori assestamenti della giurisprudenza costituzionale in materia,

per il futuro.

DANNO PSICHICO E MOBBING

Fatta questa premessa, il nesso tra il danno psichico ed il fenomeno del mobbing nel lavoro è, per così dire,

consequenziale, fermo restando che svariate possono essere le cause, o concause, che determinano tale tipo di lesione.

I due concetti, danno psichico e mobbing, vanno di pari passo e sono in stretta relazione, per gli sconquassi che la

condotta da mobbing provoca ai danni della vittima di tale fenomeno ed anche ai suoi familiari.

“MOBBING”:

Fenomeno, dal greco “phainomenon” (“qls. Fatto o evento suscettibili di osservazione diretta o indiretta, provocato o no

dall’uomo”, dal Voc. It. Devoto Oli, pg. 883), termine mutuato dall’etologia ed utilizzato dallo psicologo svedese Hainz

Leymann agli inizi degli anni ’90, che sta ad indicare dal verbo to mob = attaccare, “l’attacco”, o “l’assalto” (“mob law”, altra

espressione derivata) quale forma di violenza psicologica messa in atto deliberatamente nei confronti di una “vittima” designata,

da parte di datori di lavoro, superiori gerarchici e colleghi, con un’aggressione reiterata, sistematica e pressoché giornaliera, e

che si manifesta, secondo l’esperienza del suddetto psicologo nei Paesi del Nord Europa, in quattro distinte fasi (leggasi “Il

fenomeno del mobbing” http://www.eurom.il/medicina) – Universita’ degli Studi di Roma “LA SAPIENZA” Istituto di Medicina

Legale e delle Assicurazioni “Cesare Gerin” a cura del Dott. BENUCCI Fabio ):

a.quella dei “segnali premonitori”

Il primo segnale, che non andrebbe sottovalutato, è da ricercarsi all’interno di una relazione precedentemente

neutra o addirittura molto positiva (sia tra colleghi che con il superiore) che subisce un brusco cambiamento in

negativo. Spesso tali problemi relazionali insorgono quando all’interno del gruppo lavorativo subentra una persona

neo-assunta o quando un dipendente riceve una promozione. Può succedere allora che la “vittima” riceva delle

critiche sul modo di condurre il proprio lavoro, fino a quel momento rispettato ed apprezzato.

b) quella della stigmatizzazione

La vittima subisce continui attacchi da un superiore e/o dai colleghi. Le aggressioni pressoché giornaliere hanno lo

scopo di danneggiare la persona in questione. In particolare gli attacchi hanno la funzione di:

- ledere la reputazione della “vittima” attraverso maldicenze, calunnie, ed esponendola al ridicolo;

- impedirle ogni forma di comunicazione, non rendendo più possibile l’espressione, in modo tale da escludere

l’individuo dal flusso delle informazioni ed isolandola socialmente;

- renderle impossibile svolgere il proprio lavoro in modo soddisfacente a causa dell’assegnazione di incarichi

lavorativi insignificanti e umilianti;

- minacciare la “vittima”.

c) quella dell’ufficialità

Quando questa situazione viene riconosciuta e segnalata all’ufficio del personale e viene aperta un’inchiesta, il

caso diviene allora “ufficiale”.

Molto spesso, però, quando vengono interpellati i colleghi per chiedere informazioni al riguardo, questi tendono a

colpevolizzare ulteriormente la “vittima” imputando la causa del problema alla sua personalità, ritenuta debole e

fragile, piuttosto che a condizioni esterne oggettive.

d) quella finale dell’ allontanamento

É a questo punto che la “vittima” è totalmente isolata da ciò che succede nell’ambiente lavorativo; viene

dequalificata professionalmente, le vengono assegnati incarichi lavorativi di scarso rilievo e poco gratificanti.

La persona va incontro così ad un lungo periodo di malessere generale, caratterizzato da disturbi depressivi e

psicosomatici, tali da indurla a rivolgersi ad uno specialista. A livello lavorativo può sopraggiungere il licenziamento

o le dimissioni”.

Secondo le tabelle formulate da psicologi del lavoro, è configurabile mobbing soltanto dopo almeno 6

mesi di vessazioni ripetute: in periodi più brevi si parla di “azioni mobbizzanti” (H.Ege, “Il mobbing” in

Italia”, Bologna, 1996, 32).

Secondo le ricerche della prestigiosa Clinica del Lavoro “L.Devoto” di Milano, oltre un milione sono gli italiani malati

di mobbing (72% al Nord, 20% al Centro, 8% al Sud), ben il 25% dei dipendenti sarebbe esposto al mobbing, e anche 7-8

casi al giorno risultano presentarsi al Centro del disadattamento lavorativo della Clinica del Lavoro per veri o presunti danni da

mobbing.

Il 10% di casi di suicidio presenterebbe come concausa il mobbing.

La persona va così incontro ad un lungo periodo di malessere generalizzato, caratterizzato da disturbi

depressivi e psicosomatici, tali da indurla a rivolgersi ad uno specialista della mente, e che culmina con il

licenziamento (per cumulo di sanzioni disciplinari accompagnate da visite fiscali a pioggia o per superamento del

periodo di comporto, a causa dei lunghi periodi di assenza dal lavoro in malattia) o le dimissioni, pur sempre

impugnabili per incapacità naturale, ex art. 428 c.c.

“Disturbo post-traumatico da stress o sindrome da stress”, viene definita la patologia in questione,

inquadrabile nella regolamentazione del citato Manuale, che non è solo l’espressione di un conflitto tra individui

all’interno di una struttura aziendale, ma anche dell’organizzazione della stessa.

Il “fenomeno” si manifesta nella persona affetta con attenuazione della responsività, disistima di sé,

ridotto coinvolgimento verso il mondo esterno, disturbi neurovegetativi, disforici e/o cognitivi, tendenza

ad “evitare” attività o situazioni che possono ricordare il trauma, insonnia, fobie, attacchi di panico,

anoressia, bulimia, che, nei casi più gravi, possono portare al suicidio.

“La depressione è una delle conseguenze più ricorrenti e più frequenti”, scrive il Dott. H.Ege, fondatore

dell’Associazione “PRIMA” di Bologna nelle sue copiose pubblicazioni:

“Nella persona colpita si ha una progressiva depressione, con riduzione della concentrazione e dell’autostima,

assieme a reazioni paranoiche.

Psicosomaticamente si può avere tremore prima di andare a lavorare, cefalee, problemi intestinali, sudorazioni

improvvise, incubi. Molte volte, però, le persone non riescono a spiegarsi la causa: per cui pensano che ci sia in

loro qualcosa che non va e che quindi la responsabilità sia propria. Se il mobbing non è riconosciuto in tempo,

oltre ad esserci un decadimento delle prestazioni lavorative, si può arrivare nei casi più gravi al suicidio.

Comunque, se il mobbing non si arresta, il lavoratore è spesso costretto a lasciare l’azienda nella quale lavora”

Da tale sindrome derivano lunghi periodi di malattia, un elevato consumo di psicofarmaci (basti pensare che nel

1998 per cause anche di diversa natura, come infortuni e malattie professionali, molestie sessuali, incidenti stradali

e perdita di congiunti, le vendite di ipnotici e benzodiazepine, Tavor in testa, sono salite in Italia a 99 milioni e ad

oltre 26 milioni quelle di antidepressivi e antipsicotici, Prozac per primo) e ingenti costi per l’assistenza degli

specialisti della mente (psichiatri, psicoterapeutici, psicoanalisti), non sempre risultando sufficienti od usufruibili in

tempi rapidi i CPS locali.

Si tratta dunque di costi elevatissimi sia per l’individuo che per la collettività!

Non sono sottovalutabili, inoltre, le conseguenze del mobbing sotto il profilo dei rapporti interpersonali del

soggetto leso, che sovente vengono gravemente compromessi, tanto da far considerare dalla giurisprudenza

civilistica più recente risarcibili a “favore dei prossimi congiunti”, i c.d. “danni riflessi” (Tribunale di Milano sent.

n.1223 del 7/2/2000 e Tribunale di Firenze sent. n. 451 del 24/2/2000, sul danno “edonistico” ai congiunti della

vittima).

Si tratta delle c.d. “vittime secondarie”.

Ciò si può constatare nelle sedi di consultazione sindacale e negli studi legali nella quotidianità, allorquando i

soggetti mobbizzati vengono accompagnati dai familiari e amici, invocando un intervento legale per porre fine al

clima di tensione e ai conflitti che si creano nell’ambito familiare.

Per queste ragioni si dice che “il mobbing colpisce due volte” e la sua risarcibilità viene assoggettata alla

regola dell”ingiustizia del danno” (art.2043 del codice civile).

“Il danno psichico nelle sentenze sul mobbing”.

L’onere probatorio costituisce uno degli ostacoli più difficili da superare, nelle cause di mobbing, dal momento che,

da una parte, non ci si può sottrarre al principio di cui all’art. 2697 del codice civile e, dall’altra, per le

reticenze od il rifiuto dei colleghi di lavoro del soggetto leso nel testimoniare, anche perché a volte essi

stessi portatori di mobbing (o mobber).

Il principio è consolidato e pacifico nella giurisprudenza, e la Cassazione lo ha più volte ribadito, addossando al

lavoratore l’onere di provare l’esistenza del danno (CASS, 11/8/1998 n. 7905; 18/4/1996 n. 3686).

Sussistono obiettive difficoltà di far valere il diritto di critica costituzionalmente garantito (art.21 Cost.),

non essendo sempre sufficiente il ricorso al principio del “fatto notorio” ex art. 115, 2° comma del codice

di procedura civile.

Osservava in modo critico il Dott. Luigi De Angelis, nel commento alle sentenze del Tribunale di Torino e della

Cassazione sul mobbing pubblicate sul”Foro Italiano” n.5/marzo 2000, in caso di danno da inattività forzata

imputabile al datore di lavoro (bossing o mobbing verticale) e da impoverimento di mansioni (demansionamento),

che si assiste ad una giurisprudenza ricchissima dal punto di vista quantitativo (tra le tante: CASS. Sez. Lavoro n.

3696/1996; CASS. Sez Lavoro n.11727 del 18/10/1999 in Guida al Lavoro n.46 del 30/11/99 pg. 25 con commento

di Paolo Scognamiglio, e in dottrina, M. Brollo in “La mobilità interna” , mutamento di mansioni art.2103 c.c.,

Commentario diretto da P. Schlesinger Milano 1997 pg. 259), ma forse un po’ sbrigativa sul piano dei concetti.

Si parla così di danno alla personalità, di danno alla professionalità, di danno all’immagine, (sent. Pret. Milano 26

giugno 1999 Riv. Crit. Dir. Lav. 1999, 883) specificando solo di rado se vengano in discussione come valore

patrimoniale, diretto o indiretto, o come espressione di diritti non patrimoniali e in specie di quelle “situazioni

soggettive costituzionalmente garantite” cui si riferisce la sentenza n. 356 del 1991 della Corte Costituzionale,

senza trascurare che ove nei ricorsi introduttivi della lite manchi la specificazione suindicata con l’indicazione

generica di danno alla professionalità o all’immagine, non vengono osservati gli obblighi inerenti all’oggetto della

domanda e alle allegazioni, e così potendo indurre il giudice a decisioni, a volte, forse poco ponderate rispetto alla

previsione dell’art. 414 nr. 3 e 4 c.p.c. ed al principio di identificabilità della domanda e delle esigenze e dei valori

ad essi sottesi con particolare riguardo ad un procedimento come quello previsto dalla L. n.533 del 1973.

Pur apprezzandone il contenuto, non sono a mio avviso, condivisibili le osservazioni del Dott. De Angelis, visto il

proliferare di cause e di sentenze sui temi specifici suindicati e riconducibili alla condotta da mobbing, potendo ben

valere, in ogni caso di evento di danno biologico da danno psichico, conseguente ad “illegittima e

vessatoria condotta datoriale”, (violazione dell’art.2103 c.c per demansionamento e dequalificazione

professionale, (CASS. n.11727/1999 in Guida al Lavoro n.46 del 30/11/99 con commento di Paolo Scognamiglio;

CASS. n.3341/1996 – Trib. Milano 30/5/97 D.L., 1997, pg.789 ;Pret. Milano 7/1/1997 in OGL, I, 1997 – CASS.

n.411/1990 in Lav. e Prev. Con nota di Meucci e Lav 80, 1990, pg. 659, con nota di Muggia; Trib. Catania 9/4/98

in Guida al Lavoro n. 47/1998; Pret. Torino 27/1/1994, Est. Nardin, in Giurisprudenza n. 44/1994 con commento di

D’Avossa), licenziamento ingiurioso (Cass. Sez. Lav. sent. n.5850 dell’1/7/1997), molestie sessuali (sentenza

del 21/11/98 Trib. Milano 5854/1999), visite fiscali ossessive ed a pioggia (Cass. Sez. Lav. sent. n.475 del

settembre 1999 e sent. n.7768 del 17/7/1995), carichi eccessivi di lavoro (Pret. Milano, 9 settembre 1998, Est.

Marasco, Foti – Cass. 5/2/2000 nr.1307), e stress lavorativo per usura “psico-fisica” (CASS. Sez. Lav. sent. n.

8267 dell’1/9/1997, per caso “d’infarto”), la clausola generale “dell’ingiustizia del danno” di cui all’art.2043

c.c..

La stessa cui si è ispirata la Corte di Cassazione con la sentenza della Sezioni Unite n.500 del 1999, in tema di

risarcibilità del danno da interessi legittimi, dando valore alla meritevolezza degli interessi tutelati.

E potrà sempre soccorrere, solo in caso di difficoltà e previa valutazione medico-legale del danno psichico ed ai fini

della sua quantificazione, il principio della liquidazione equitativa del danno ex art.1226 del codice civile, danno che

il Tribunale di Torino, dapprima la sentenza 6/10 – 16/11/99 (causa Erriquez c/Ergon Materie Plastiche) ha

riconosciuto, affrontando apertamente il mobbing come “fenomeno unitariamente inteso” e dandogli rilevanza

giuridica quale “autentica catastrofe emotiva” per avere causato alla lavoratrice per i maltrattamenti subiti ad

opera del Capo Turno (il mobber) una grave forma di depressione psichica, la menomazione o riduzione della

capacità lavorativa e l’autosvalutazione di sé, in virtù del “mero fatto notorio” ex art. 115, comma II, c.p.c.

Il dato rilevante di questa pronuncia è che il Tribunale ha superato a piè pari quello che viene ritenuto un

passaggio obbligato, ovvero la CTU medico-legale, con disappunto di tanti e in special modo dei medici legali di

parte imprenditoriale e assicurativa ritenendo sufficiente (e così sussistente il nesso eziologico tra l’ingresso della

lavoratrice in azienda e la malattia psichica) la documentazione medica ad hoc prodotta, quale danno psichico

temporaneo.

Anche nella successiva sentenza dello stesso Tribunale del 30/12/99 (Stomeo c/Ziliani Spa) (in cui il mobber è il

datore di lavoro ed il cui comportamento è stato ritenuto fonte di responsabilità in base al combinato disposto

degli articoli 32 Cost. e 2087 c.c), l’azienda convenuta veniva condannata per la temporanea sindrome

ansioso-depressiva attiva (insonnia, ansia, inappetenza e crisi di pianto), a livello di “fatto notorio” ex art.115

c.p.c., comma 2°, dato di partenza (in entrambe le sentenze dunque) del “mobbing”, previo:

– accertamento della sussistenza dei comportamenti datoriali riconducibili entro tale fenomeno;

– accertamento del danno psichico e della sua riconducibilità al mobbing subito in azienda;

– liquidazione del danno.

Al contrario dell’iter percorso dal Tribunale di Torino nelle due sentenze ora citate, la Cassazione, nella ormai

nota e prima sentenza sul mobbing n.143 dell’8 gennaio 2000 (Pres. Trezza, Rel. Prestipino, in causa Filonardi

c/Henkel Spa), non solo riteneva non sufficienti i certificati medici sulla depressione (e non provate sia

l’accusa di molestie sessuali che il mobbing quale causa della sindrome depressiva) e non prendeva in

considerazione alcuna lo stato emotivo alterato che rendeva la lavoratrice non compos sui a causa delle

molestie sessuali subite dal Capo Reparto, ma considerava altresì la lettera di diffida a mezzo stampa

inviata dalla lavoratrice per boicottaggio e arresto di carriera lesiva del decoro del datore di lavoro e

come tale idonea a legittimare il licenziamento “per essere venuto meno l’elemento della fiduciarietà”.

Per la verità la sentenza appare poco incisiva, oltrechè superficiale perché non affronta le questioni di principio

attinenti ai limiti del “diritto di critica” (art.21 Cost.) né gli effetti professionali e personali derivanti dalle situazioni

di mobbing tra superiore e dipendente, come correttamente osservava in proposito anche la Vice Consigliera della

Parità, Donata Gottardi (Guida al Lavoro n.4/2000, pg.21).

Si è ripetuta negativamente la Cassazione (sentenza n.5491 del 2 maggio 2000 nella causa

Casarolli/Ansaldo Spa), ove il danno biologico per persecutorietà datoriale era stato riconosciuto dal

Pretore di Milano, Dott. Santosuosso (sent. n. 3427/1995), escluso dal Tribunale (sent.10246/1996) con la

riforma integrale della sentenza e infine rigettato dalla Suprema Corte.

DANNO PSICHICO E DANNO ESISTENZIALE

Alla luce delle suestese considerazioni e dei principi emergenti dalle pronunce delle Corti di legittimità e di merito,

non può sfuggire all’attento osservatore la inscindibilità del nesso tra la lesione dell’integrità psichica (e

quindi, dell’insorgenza del danno psichico) e il danno esistenziale.

Senza voler entrare nell’ormai mare magnum della dottrina su quest’ultima nuova voce di danno (Cendon e Ziviz: “Il

danno esistenziale” in Le Voci della Responsabilità Civile, 1992; Ziviz: “La tutela risarcitoria della persona” Giuffrè

Editore 1999, Monateri – Bona – Oliva: “Il nuovo danno alla persona” Giuffrè Editore 1999, e “Mobbing: vessazione

sul lavoro”, Giuffrè Editore 2000; Bellantoni: “Lesione dei diritti della persona”, Cedam 2000), e nella sempre più

copiosa giurisprudenza in cui il danno esistenziale ha trovato ingresso (Trib. di Torino 8/8/95 in “Resp. Civ. e

Prev.”1996, pg.282 – Trib. Roma 16/2/90, in GI, 1991, I, 2, e Trib. Milano 1988 in Sanna c/Arbia – Trib. Milano

sent. 31/5/1991, in “Danno e Responsabilità” n.1/2000 – Trib. Verona 26/2/1996 in “Foro It”., 1996, I, 3529. –

Giudice di Pace Cassamassima 10/6/1999 in “Danno e Resp. 2000, 89, mentre in Cassazione vi è scarso

accoglimento, tranne rare pronunce come CASS. sent. n.60 del 7/1/1991, con nota di R.Simoni, nesso di causalità

e danno esistenziale), è fondamentale sottolineare in questa sede soltanto alcuni aspetti e passaggi-chiave sul

tema.

La nozione di “danno esistenziale”, intesa originariamente come “somma di ripercussioni relazionali di

segno negativo “per le gravose rinunce a un facere” è stata progressivamente ampliata dalla

interpretazione della dottrina e giurisprudenza fino a designare, omnicomprensivamente, la tutela

risarcitoria degli aspetti esistenziali della “dimensione uomo”.

Si può desumere da tale assunto, che l’elaborazione di tale tipologia di danno risponde alla inadeguatezza della

categoria del danno morale per ricomprendere in sé numerosi pregiudizi di natura non patrimoniale, derivanti dalla

violazione di “nuovi” diritti della personalità (il diritto all’autodeterminazione della coppia, il diritto alla procreazione

cosciente e responsabile, il diritto alla serenità familiare).

Tali pregiudizi, irrisarcibili in base alla clausola restrittiva contenuta nell’art. 2059 c.c., vengono

ricondotti nell’ambito dell’art.2043 c.c., ripercorrendo l’iter logico che fu seguito per la lesione del bene

salute.

In dottrina, cito, per le varie tesi a favore e contro la categoria del danno esistenziale, G. Cricenti, “Il danno non

patrimoniale”, Padova, 1999, 166 e, in particolare, U. Oliva in “Mobbing: quale risarcimento?”, che prospetta “il

ricorso alla categoria del danno esistenziale derivante dalla lesione della dignità umana” e risarcibile secondo il

tracciato normativo dato dalla combinazione dell’art.2043 c.c. e dell’art. 41, 2° comma, Cost., in relazione all’art.

2087 c.c.

Ciò perché, anche ad avviso del sottoscritto, il mobbing appare un buon concetto contenitore, idoneo a

ricomprendere in sé riassuntivamente, ma efficacemente, una serie di fenomeni sin qui studiati

singolarmente come espressioni di lesione alla salute del lavoratore, per provocata depressione, vuoi

per demansionamento o molestie, o sanzioni disciplinari reiterate o visite fiscali a pioggia, vuoi per

stress lavorativo e/o usura psico-fisica (CASS. n. 1307/2000 –e n. 8267/1997).

Data la sua permanente transitorietà e in considerazione delle “gravose rinunce ad un facere” che il danno

esistenziale comporta, come conseguenza del danno psichico, ed essendo inteso come danno a ciò che la persona “è” e

non a ciò che la persona “ha”, ne deriva che, trattandosi di un danno che comprime ogni attività non reddituale del

soggetto (e perciò lesivo d’un diritto soggettivo della persona garantito costituzionalmente), è danno come tale risarcibile

(CASS. sent. 19/2/1998 n. 1761), senza per questo sovrapporsi al danno biologico (danno-evento alla salute, tabellarmente

quantificabile), al danno psichico (patologia medica suscettibile di accertamento e di quantificazione medico-legale) e,

tantomeno, infine, al danno morale (pretium doloris).

Proprio allo scopo di evitare confusioni e sovrapposizioni e in considerazione del florilegio di categorie di danno,

asserisce il Prof. Pier Giuseppe Monateri (Tagete n.3 settembre 2000) la necessità di un coordinamento tra

le tre figure di danno (biologico – morale – esistenziale) delle quali la prima figura è il danno evento e le altre due

danni – conseguenza, in virtù della sentenza della Corte Costituzionale n.184 del 1986: ovvero, il coordinamento

tra gli artt. 2059 e 2043 del codice civile.

“Il filo conduttore rimane ed è pur sempre il criterio dell’ingiustizia del danno”, posto che tra le due figure

tradizionali delle quali una, il danno biologico, ha sovrastato di gran lunga l’altra, il danno morale, che ne

è uscito palesemente ridimensionato (basti pensare al “limite” del pregiudizio da reato), si è venuta a creare

una specie di “zona intermedia” o “zona d’ombra”, quella cioè dove ben può trovare alloggio il danno

esistenziale.

Difatti, nulla cambia se al posto dell’art. 2043 c.c. e 32 Cost. si mettono l’art. 2043 c.c. e l’art. 29 Cost., essendo

così soddisfatto “per la lesione della serenità familiare” il requisito dell’ingiustizia del danno, come per la vigenza

degli artt. 1 e 2 della L.898/70 e dell’art. 8, 1° comma, legge 848 del 1955 (Convenzione Europea dei diritti

fondamentali dell’uomo).

In questo quadro si colloca la figura del danno esistenziale, come conseguenza di una “lesione della

personalità”, risarcibile in virtù del principio, accolto anche da altri sistemi giuridici, dell’il quod plerumque

accidit!.

Lesione da provare, certamente non attraverso una perizia medico-legale, utile rectius necessaria per la malattia psichica, e

perciò liquidabile in via equitativa..

Poiché sia la dottrina che la giurisprudenza hanno dato di recente sempre più ingresso a tale “nuova” voce di

danno (Navarretta: “Diritti inviolabili e risarcimento del danno”, Torino, 1996; Tagete: Rivista medico-giuridica in

“Danno esistenziale” n.1 – Marzo 2000; in particolare, nell’ambito del lavoro, CASS. sent. 11727 del 18/10/1999

che si esprime in termini di “sicuro danno alla serenità familiare”, a causa di demansionamento, che

“costituisce un bagaglio peggiorativo diretto ad intervenire negativamente nelle infinite espressioni della

vita”, e non avendo una matrice prettamente medico-legale, si rende necessario ricorrere, ai fini della sua

risarcibilità, alla valutazione equitativa ex art. 1226 c.c., contemperandola alle altre voci di danno

dedotte. (Trib. Milano, 20 Ottobre 1997, in Danno e Responsabilità, 1999, 82, con nota di Bona – Trib. Milano

sent. 21/10/1999, in “Responsabilità Civile e Previdenziale, 1999, pg.1335 – Trib. Verona, 26 febbriao 1996, in

Diritto, informazione e informatica, 1996, 576.

Del resto, se per il Prof. Cendon si può parlare di risarcibilità di danno esistenziale in caso di vacanza rovinata,

morso del cane, rumori del vicino di casa e quant’altro idoneo a togliere serenità ed equilibrio alla persona, a

maggior ragione tale voce di danno si potrà configurare e liquidare – come effetto del mobbing – per lo

stravolgimento dell’ esistenza della vittima di tale fenomeno e, in ogni caso, anche se sussistono difficoltà nel fare

rientrare nel concetto unitario di mobbing, a seguito del danno psichico patito, la illegittima condotta datoriale.

MOBBING E TECNOPATIA

Il danno psichico da mobbing è suscettibile di riconoscimento quale malattia professionale o “tecnopatia”?

Il quesito è legittimo, se ci si rapporta alla premessa del presente elaborato.

Con il supporto ed il rigore della medicina legale, nonché delle pronunce della Corte Costituzionale in materia e anche

della più recente legislazione, si ritiene di poter rispondere affermativamente, pur con ulteriori ed opportuni approfondimenti in

sede legislativa, giurisprudenziale e con auspicabili interventi dei Patronati Sindacali, se sussistono:

la violazione dei diritti enunciati dagli artt. 2087 e 2043 e 2049 c.c., in relazione ai principi

costituzionalmente garantiti (artt.2-3-4-32-35-37 e 41, 2° comma Cost.),

la lesione dell’integrità psichica suscettibile di accertamento medico-legale in misura percentuale,

la sussistenza dei requisiti di cui agli artt. 2-3 T.U. n.1124/1965 nell’ambito della normativa di cui agli

artt.2087 e 2094 c.c.

Valgono, altresì, a sostegno:

l’orientamento espresso ancora di recente dalla Suprema Corte di Cassazione (CASS: sent. n. 9801/1998),

riguardo alla riconducibilità al concetto di “occasione di lavoro” di tutto quanto attiene alle “condizioni

ambientali” di lavoro);

l’iter percorso dalla Corte Costituzionale a far tempo dalla sentenza n.179 del 10/2/1988 (passaggio per il

riconoscimento delle malattie professionali, dal sistema tabellare chiuso a quello misto extra-tabellare, confermato

rectius, rafforzato dalla sentenza c.d. “additiva” n.118 del 18/4/1996 in relazione alla pronuncia di

incostituzionalità di alcuni articoli della L.210/1992 circa la limitazione temporale, e il conseguente diniego di equo

indennizzo, a favore dei soggetti affetti da complicanze di tipo irreversibile a causa di vaccinazioni obbligatorie, trasfusioni

e somministrazioni di emoderivati per vaccinazioni antipolio;

nonché, infine, il recente D. Lgsvo n.38 del 23/2/2000 (per il “riordino dell’Inail”), che, nel prevedere

l’indennizzo del danno biologico da infortunio sul lavoro a carico dello Stato, all’art. 10 comma 4° qualifica

come malattie professionali anche “quelle non tabellate”.

Da ricordare, altresì, che nel decreto legislativo è prevista una franchigia per il danno biologico sino al 5%,

non è considerato il danno biologico temporaneo, a mio avviso altrettanto meritevole di indennizzo

quanto quello permanente, come accade nel risarcimento del danno civilistico.

Pertanto, la “specifica tabella delle menomazioni” del D.M. 12/7/2000 si integra nel complesso dispositivo normativo

del T.U. ed è predisposta per finalità indennitarie secondo le regole da esso previste.

Precisamente, le novità introdotte dal Decreto Legislativo sono le seguenti.

In luogo della rendita erogata dal T.U. (art. 66 punto 2), viene valutata la menomazione – di cui sopra -

comprensiva degli aspetti dinamico-relazionali, utilizzando una specifica “tabella”: dal 6% al 15% viene

liquidato un indennizzo in forma capitale, mentre per valutazioni del 16% e oltre viene costituita una

rendita sulla base della “tabella indennizzo danno biologico” (in relazione all’età dell’assicurato).

Un’ulteriore quota di rendita viene erogata per le menomazioni di grado pari o superiori al 16%, per il

ristoro del danno patrimoniale, in relazione:

a.al grado d’invalidità,

b.all’importo della retribuzione,

c.all’indicatore riportato nella “tabella dei coefficienti” di cui al D.M.12/7/2000.

A seguito e nei confronti del D.M 12 luglio 2000 del Ministero del Lavoro e Previdenza Sociale (pubblicato sulla

Gazzetta Ufficiale 25 luglio 2000), pur essendosi attenuto tale nuovo sistema indennitario all’orientamento della

giurisprudenza sia costituzionale (sent. 372/1994) che di legittimità (CASS. sent. n.6404/1998), il Prof. Marino

Bargagna ha espresso notevoli perplessità riguardo al confronto delle “menomazioni” – secondo le nuove tabelle

Inail – con la realtà forense (Guida al Diritto – Il Sole 24 Ore, n.32 del 2/9/2000).

Senza perciò trascurare l’intero Titolo 1 del codice civile e l’art. 15 della L.300/1970 (Statuto dei

lavoratori), per il divieto di atti discriminatori.

Potrebbero anche adottarsi, ai nostri fini, Protocolli d’intesa tra INAIL e forze sociali al pari di quello del 12/12/1991

siglato per i criteri valutativi dell’ipoacusia professionale, a garanzia ulteriore della tutela della salute ed a

salvaguardia del dovere di solidarietà (art.2 Cost.) e della sicurezza sociale (art.38 Cost.).

I Patronati Sindacali molto possono operare in questa direzione.

CONCLUSIONI

Il mobbing , è un fenomeno negativo che si diffonde sempre di più nei luoghi di lavoro, e danneggia la salute

gravemente, e a volte forse irreparabilmente.

Il cittadino della strada, lavoratore o lavoratrice che sia, ormai sta imparando a conoscerlo, a sue spese, e a

descrivere tutte le complesse e pesanti condizioni in cui lo vive con una sola parola, sintetica e quantomai

significativa del disagio: “mobbing”!

Occorre che la società si faccia carico del problema anche perchè il fenomeno sta emergendo anche in ambienti

diversi dal lavoro, come nella famiglia (interessante la sentenza della Corte d’Appello di Torino 21/2/2000 in Foro It.

n.5/2000 pg.1555) e in molti altri ambienti, anche insospettabili come quello del calcio multimiliardario (leggasi in

Corriere della Sera del 22/8/2000 il caso del giovane diciassettenne calciatore italiano, figlio di un noto portiere,

Niccolò Galli, discriminato e messo fuori dalla squadra inglese dell’Arsenal dove militava, perché italiano, perché al

pub non beveva birra come gli altri giocatori, perché amava indossare scarpe belle ritrovandosele infangate dai

compagni di squadra, venendo emarginato nonchè preso di continuo a gomitate dagli stessi compagni in campo,

tanto da indurlo a ritornare in Italia).

Equivalenti fenomeni da mobbing sono il bullismo (bullying, tra i giovani) e il nonnismo, da sempre presente nelle

caserme.

Il mobbing, per gli sconquassi che determina alla psiche del soggetto leso e anche a tutti coloro, tra i familiari e i

congiunti, che lo circondano, va identificato, combattuto ed opposto fermamente, non essendo di sicuro

sottovalutabili dalla collettività le conseguenze di quella che può divenire nei casi più gravi una malattia mentale

fino a manifestazioni estreme.

Bisogna prenderne atto per gli opportuni interventi preventivi non solo legislativi, ma anche con codici o

decaloghi di comportamento e accordi sindacali, sia preventivi che repressivi (mi appare un eccesso

l’introduzione del reato di mobbing, essendo già perseguibili penalmente le fattispecie di reati quali

lesioni, maltrattamenti, violenza privata) e, possibilmente, con benefici previdenziali, e con urgenza.

Eppoi, siamo sicuri che sia bisognoso di cure e d’interventi terapeutici, psicologici e psichiatrici solo il

mobbizzato, e non anche, specie nei casi di molestie, violenze morali e fisiche, il portatore di mobbing,

ovvero il mobber?

Non accorgersi anche di questo potrebbe costituire un’altra espressione della ingiustizia del danno, rientrando sovente nella

condotta dei datori di lavoro

(a prescindere dalla solidale responsabilità con il preposto od il collega del mobbizzato, sovente affermata dai

Giudici del Lavoro del Tribunale di Milano) la prassi di non perseguire il superiore gerarchico o il dipendente per il

danno procurato alla persona vittima del mobbing.

Il che rappresenta una doppia ingiustizia!

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IL QUADRO NORMATIVO ATTUALE A TUTELA DELLA DIGNITÀ DEL LAVORATORE

ED I PROFILI DI ILLEGITTIMITÀ DELLA CONDOTTA DI MOBBING.

I DISEGNI, PROGETTI E PROPOSTE DI LEGGE RELATIVI AL MOBBING

Prof. Avv. Luciano Spagnuolo Vigorita – Studio Associato Legale Tributario

Fonte: http://www.guidaallavoro.it/lavoro/redazione/mobbing/Vigorita_Relazione.html

1. Premessa

Analizzate sinora le cause, le manifestazioni e gli effetti del mobbing, ed avendone quindi ben chiara la definizione,

è possibile ora delineare il quadro normativo generale che, nell’ordinamento attualmente vigente, costituisce

riferimento per la tutela del lavoratore nel caso in cui sia sottoposto a persecuzioni psicologiche.

Come già emerso nei precedenti interventi, infatti, anche in carenza di una legislazione ad hoc la giurisprudenza ha

sviluppato, utilizzando norme già esistenti, delle ricostruzioni giuridiche che permettono di sanzionare il mobbing e

molti dei singoli comportamenti ad esso ascrivibili.

Esamineremo qui gli strumenti di tutela che sono già rinvenibili nell’ordinamento e, in seguito, forniremo una breve

illustrazione dei progetti e disegni di legge che sono stati presentati, sia in epoca molto recente sia da diversi anni,

in materia di molestie morali sul luogo di lavoro.

2. Il quadro normativo attuale

Nella ricerca di una disciplina giuridica che permettesse, da un lato, la tutela del lavoratore ed il risarcimento per i

danni subiti in conseguenza dei comportamenti persecutori sul lavoro e che, dall’altro, sanzionasse e scoraggiasse

detti comportamenti, la giurisprudenza consolidata ha fatto uso di diversi principi e norme appartenenti a molteplici

rami del diritto. Sono richiamabili in materia sia disposizioni internazionali e comunitarie sia norme costituzionali,

nonché regole civilistiche, penali e legislazioni speciali (Statuto dei lavoratori, disciplina di tutela della salute e

sicurezza sul lavoro). Il mobbing, infatti, costituisce una fattispecie complessa che comporta il coinvolgimento (e

la compromissione) di diritti fondamentali non solo dell’individuo in qualità di prestatore di lavoro, ma anche della

persona in quanto tale. Ne deriva la costruzione di un articolato impianto normativo dove le regole vengono a

combinarsi e sovrapporsi, in relazione alle modalità concrete di attuazione delle condotte persecutorie ed ai beni

giuridici che esse ledono.

La nostra trattazione riguarderà le norme di tutela civilistica, anche se non potranno essere sottaciute le principali

norme penali rilevanti.

2.1. Le norme cardine della tutela

La base della ricostruzione giurisprudenziale consolidata in questa materia, che tiene conto dei principi

fondamentali, comunitari e costituzionali, è costituita da una lettura combinata delle norme costituzionali di cui

all’art. 32 Cost. (che sancisce il diritto primario ed assoluto alla salute) ed all’art. 41, comma 2, Cost. (che pone

un limite al principio della libertà di iniziativa economica privata laddove ne vieta l’esercizio con modalità tali da

pregiudicare la sicurezza e dignità umana) con le norme civilistiche contenute nell’art. 2087 c.c. (che individua la

responsabilità contrattuale del datore di lavoro) e/o nell’art. 2043 c.c. (che delinea invece la responsabilità

extra-contrattuale), nonché negli artt. 1175 e 1375 c.c., (principi di correttezza e buona fede). In particolare,

l’art. 2087 c.c., che, ad integrazione ex lege delle obbligazioni nascenti dal contratto di lavoro, dispone che

“L’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa tutte le misure che, secondo la particolarità del

lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di

lavoro,” è interpretato in quest’ambito dalla costante giurisprudenza come norma di chiusura del sistema di

protezione del lavoratore, che impone al datore di lavoro non solo l’adozione delle misure richieste specificamente

dalla legge, dall’esperienza e dalle conoscenze tecniche, ma anche l’obbligo più generale di attuare tutte le

misure generiche di prudenza e diligenza necessarie al fine di tutelare l’incolumità ed integrità

psico-fisica del lavoratore. Da questa disposizione viene quindi fatto derivare sia il divieto per il datore di lavoro

di compiere direttamente qualsiasi comportamento (quale ne siano la natura o l’oggetto) lesivo dell’integrità fisica e

della personalità morale del dipendente, sia di prevenire e scoraggiare la realizzazione di simili condotte

nell’ambito ed in connessione con lo svolgimento dell’attività lavorativa. L’inadempimento di tale suo obbligo,

genera la responsabilità contrattuale del datore di lavoro.

In giurisprudenza è stato chiarito che la responsabilità diretta ex art. 2087 c.c. del datore di lavoro per la lesione

della salute del lavoratore è esclusa quando sono eccezionali, inevitabili ed assolutamente imprevedibili le

conseguenze che in concreto scaturiscono, per il soggetto passivo, dall’atteggiamento perpetrato in

azienda (in questo caso si è ritenuto non sussistente il nesso causale). Infatti, “per accertare se una condotta

umana sia (..) causa (..) di un determinato evento, è necessario stabilire un confronto tra le conseguenze che,

secondo un giudizio di probabilità ex ante, essa era idonea a provocare e le conseguenze in realtà verificatesi,

le quali, ove non prevedibili ed evitabili, escludono il rapporto eziologico tra il comportamento umano e l’evento,

sicché, per la riconducibilità dell’evento ad un determinato comportamento, non è sufficiente che tra l’antecedente

ed il dato conseguenziale sussista un rapporto di sequenza, occorrendo invece che tale rapporto integri gli estremi

di una sequenza costante, secondo un calcolo di regolarità statistica, per cui l’evento appaia come una

conseguenza normale dell’antecedente.”

La considerazione dell’inadempimento dell’obbligo del datore di lavoro di porre in essere tutte le misure necessarie

al fine di proteggere l’integrità psico-fisica del lavoratore acquista particolare rilievo laddove si consideri che il

datore venuto al corrente di condotte illegittime perpetrate dai suoi dipendenti ha a disposizione strumenti per

intervenire a tutela dei lavoratori vessati.

In giurisprudenza è stata riconosciuta, infatti, la legittimità del licenziamento in tronco di lavoratori che abbiano

posto in essere delle gravi condotte nei confronti di altri dipendenti. In particolare, ciò si è verificato con

riferimento a comportamenti di molestia sessuale (e anche se il lavoratore era stato assolto in sede di giudizio

penale), e in un caso in cui il superiore gerarchico, che aveva tentato in modo molesto di instaurare una relazione

sentimentale con una dipendente a lui subordinata gerarchicamente, la aveva poi sottoposta a vessazioni e

discriminazioni.

Oltretutto, è stato anche ritenuto in giurisprudenza che il licenziamento disciplinare può in questi casi così gravi,

ed in generale in tutti i casi di comportamenti “lesivi dell’interesse dell’impresa e manifestamente contrari

all’etica comune o contraddistinti da rilevanza penale,” essere fondato direttamente sulla legge, senza che

sia necessaria la previsione nel codice disciplinare di tali condotte. Tali comportamenti, infatti, violano i doveri

fondamentali del lavoratore ed i principi della convivenza civile, e sono tali da manifestare “consapevole ribellione o

trascuratezza dell’autore del fatto nei confronti dell’assetto organizzativo in cui è inserito.”

Il potere del datore di sanzionare disciplinarmente i lavoratori che mettono in atto comportamenti molesti verso

altri può valere non solo nei casi in cui le condotte lesive siano compiute ad opera dei superiori nei confronti dei

soggetti sottoposti al loro potere gerarchico, ma anche nell’ipotesi opposta: il datore di lavoro può sanzionare,

specificamente recedendo dal rapporto di lavoro, le condotte gravemente offensive, gli insulti, ingiurie e minacce

dei lavoratori di livello inferiore nei confronti dei superiori. In tali condotte sono state spesso riscontrate lesioni del

prestigio del datore di lavoro per il buon andamento dell’azienda, negazione del potere gerarchico e rifiuto di

obbedienza all’ordine di lavoro legittimamente dato (con violazione dei diritti del datore all’ordinato adempimento

della prestazione lavorativa e corrispondente violazione degli obblighi del lavoratore di diligenza e di osservanza

delle disposizioni dettate per l’esecuzione e la disciplina del lavoro). È stato anche ritenuto licenziabile il lavoratore

risultato essere il responsabile di diverbi ripetuti, tali da determinare un ambiente lavorativo insopportabile.

Secondo certa giurisprudenza, la responsabilità contrattuale ex art. 2087 c.c., sin qui analizzata, può concorrere

con quella extracontrattuale originata dalla violazione di diritti soggettivi primari (vengono ancora qui in rilievo la

lesione del diritto alla salute ex art. 32 Cost. e di quello alla sicurezza e dignità – nella specie, dei lavoratori -

sancito dall’art. 41, comma 2, Cost.), poiché sul datore di lavoro grava il generale obbligo di neminen ledere

previsto dall’art. 2043 c.c. ed anche quello specificamente stabilito dall’art. 2049 c.c. (responsabilità

indiretta dei padroni e committenti per il fatto illecito dei loro dipendenti commesso nell’esercizio delle incombenze

lavorative).

2.2. Le altre norme rilevanti

Le norme appena richiamate non esauriscono il quadro normativo di riferimento del mobbing: se esse

rappresentano le disposizioni che la giurisprudenza ha sempre applicato nelle sue decisioni al fine di garantire un

risarcimento al lavoratore leso, è pur vero che altre norme fondamentali vengono comunque in rilievo e che ulteriori

(specifiche) disposizioni devono essere combinate a quelle basilari in relazione all’articolarsi, nel caso concreto,

delle specifiche condotte lesive.

2.2.1. Norme fondamentali, interne ed internazionali

Tra le norme fondamentali che rivestono rilievo in materia di mobbing, si annoverano disposizioni sia costituzionali

sia internazionali e comunitarie, cui la giurisprudenza ha attinto per coordinare ed interpretare le norme che ha,

come appena evidenziato, direttamente applicato nel sanzionare le condotte lesive.

Nella Costituzione, assumono importanza a riguardo l’art. 2, che riconosce e garantisce “i diritti inviolabili

dell’uomo, sia come singolo sia nelle formazioni sociali ove si svolge la sua personalità,” l’art. 4, che sancisce il

diritto al lavoro e la promozione delle condizioni che lo rendano effettivo, l’art. 13 che riconosce il diritto inviolabile

alla libertà personale, l’art. 35, che al primo comma prevede che “la Repubblica tutela il lavoro in tutte le sue

forme ed applicazioni” ed al secondo menziona la cura dell’elevazione professionale dei lavoratori, l’art. 46, che, ai

fini dell’elevazione economica e sociale del lavoro, riconosce il diritto dei lavoratori a collaborare alla gestione delle

aziende.

Nel diritto internazionale, a riconoscimento (e tutela, ovviamente nei limiti di sanzionabilità propri di questo

ordinamento) dei diritti fondamentali della persona, particolare rilievo rivestono la Dichiarazione Universale dei

diritti dell’uomo (New York, 10 dicembre 1948), la Convenzione europea per la salvaguardia dei diritti

dell’uomo e delle libertà fondamentali (Roma, 4 novembre 1950), la Carta sociale europea (Torino, 18

ottobre 1961), i Patti ONU sui diritti civili e politici e sui diritti economici, sociali e culturali (16 dicembre

1966).

In particolare nel diritto comunitario, sono rilevanti la Carta comunitaria dei diritti fondamentali dei

lavoratori (Strasburgo, 9 dicembre 1989) ed i principi ricavabili dalla recente Risoluzione del Parlamento sul

rispetto dei diritti dell’uomo nell’Unione Europea del 1997, che: tra gli altri diritti fondamentali, riafferma il

diritto al rispetto della vita privata e familiare, della libertà di opinione e di espressione, il diritto al lavoro, il diritto

all’organizzazione collettiva degli interessi; esprime preoccupazione per l’aumento della violenza nei luoghi di lavoro,

che va “dalla rissa all’aggressione fisica passando per le molestie sessuali e le angherie;” ribadisce i fondamenti

giuridici della lotta contro le discriminazioni ed il razzismo.

2.2.2. Norme che devono, nella fattispecie specifica, essere considerate

Oltre alle norme di applicazione generale, esistono nell’ordinamento norme, spesso molto rilevanti, che possono e

devono essere applicate se, nel caso concreto, si verificano i comportamenti che ne integrano la fattispecie.

Richiamando qui quanto esposto nel trattare i singoli comportamenti ascrivibili al mobbing nella nostra prima

relazione, rileviamo innanzitutto che la prima tra tutte queste norme è la disposizione contenuta nell’art. 2103

c.c. (che vieta le ipotesi di demansionamento e dequalificazione, e la cui violazione dà luogo al risarcimento del

danno alla professionalità): ciò perché la non osservanza di questa norma si verifica molto frequentemente, come

dimostrato dalla cospicua giurisprudenza in materia.

Inoltre, se il comportamento di mobbing si sostanzia o comporta una qualsiasi forma di discriminazione saranno

applicabili le norme antidiscriminatorie (anche di rango costituzionale ed internazionale). Segnatamente, l’art. 3

Cost., che riconosce il diritto all’uguaglianza formale e sostanziale, buona parte degli articoli contenuti nel Titolo

III della Costituzione (rapporti economici: art. 35, ultimo comma, per la libertà di emigrazione e la tutela del lavoro

italiano all’estero, art. 37, comma 1 per il lavoro femminile, art. 39 per la libertà sindacale); le norme

internazionali e comunitarie in tema di divieto di discriminazione sul lavoro; lo Statuto dei Lavoratori,

all’art. 15, comma 1, lettera b, e comma 2, che vieta gli atti a qualsiasi titolo discriminatori durante il rapporto di

lavoro, all’art. 19 sulla libertà sindacale, all’art. 8 che vieta le indagini di opinione, nella misura in cui, non

essendo giustificate da esigenze lavorative, potrebbero nella pratica indurre il datore a discriminare il lavoratore a

causa delle sue opinioni; infine, la legislazione specifica a tutela della non discriminazione per il lavoro femminile (L.

9 dicembre 1977, n. 903 e L. 10 aprile 1991, n. 125 sulle “azioni positive per la realizzazione della parità

uomo-donna nel lavoro”) e per i portatori di infezione HIV (art. 5, L. 5 giugno 1990, n. 135).

Nel caso in cui, come si è verificato, il comportamento del datore di lavoro consista nel richiedere ripetutamente

all’Inps di effettuare le visite mediche domiciliari di controllo dello stato di malattia del dipendente, può essere

verificato il mancato rispetto dell’art. 5, St. Lav., in tema appunto di accertamenti sanitari.

Se il comportamento datoriale si concreta nella pressione per indurre il lavoratore alle dimissioni o comunque ne

altera il comportamento a tal punto che il lavoratore si dimette, come già evidenziato sono applicabili anche l’art.

428 c.c. o l’art. 1434 c.c., ai fini dell’impugnazione delle dimissioni.

Potrebbe anche verificarsi il caso che, in relazione a casi di mobbing, siano violate norme disposte dal D.Lgs. n.

626/1994 in tema di salute e sicurezza nell’ambito lavorativo, in attuazione delle Direttive comunitarie al fine di

introdurre un nuovo modello di impresa sicura, compartecipativa e funzionante nella sinergia tra datore di lavoro e

lavoratori.

Rilevano qui la generale disposizione dell’art. 5, comma 1, che stabilisce che “ciascun lavoratore deve prendersi

cura della propria sicurezza e della propria salute e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui

possono ricadere gli effetti delle sue azioni o omissioni, conformemente alla sua formazione ed alle istruzioni e ai

mezzi forniti dal datore di lavoro” (obbligo che è ragionevole ipotizzare che possa essere disatteso dal lavoratore

che si trovi in stato di tensione emotiva e di disagio psicologico) e quella dell’art. 5, comma 2, lettera h),

secondo la quale i lavoratori sono chiamati a contribuire “insieme al datore di lavoro, ai dirigenti e ai preposti,

all’adempimento di tutti gli obblighi imposti dall’autorità competente o comunque necessari per tutelare la sicurezza

e la salute dei lavoratori durante il lavoro”, sanzionata penalmente in caso di omissione.

Ancora, nel caso in cui la condotta di mobbing causi un danno alla salute ed integri il reato di lesioni personali,

potrebbero trovare applicazione l’art. 582 c.p. (lesione personale) e l’art. 590 c.p. (reato di lesioni personali

colpose), che sanziona, con previsione generale, chi cagiona per colpa una lesione personale ad altri soggetti.

Per quanto riguarda la condotta di molestie sessuali, esse può integrare il corrispondente reato (disciplinato della

L. n. 66/1996). Sul tema riveste particolare rilievo anche l’ordinamento comunitario, in particolare con la

Risoluzione del Parlamento 11 giugno 1986 sulla violenza contro le donne, la Risoluzione del Consiglio 29

maggio 1990 sulla protezione della dignità della donna e dell’uomo sul lavoro (che invita gli Stati membri a

ricordare ai datori di lavoro la loro responsabilità di cercare di assicurare che l’ambiente di lavoro sia libero dalle

condotte lesive di natura sessuale e dalla vittimizzazione di chi denuncia il fatto o fornisce prove in caso di

gravame), la Raccomandazione della Commissione CE, 27 novembre 1991 ed il Codice di condotta emanato di

conseguenza, come auspicato in tali atti. Queste indicazioni sono ora disposte a tutela dei lavoratori di entrambi i

sessi, contro condotte comprendenti anche quelle attuate da superiori e colleghi e che sono qualificate come

“intollerabili violazioni della dignità dei lavoratori” (e, in certi casi, considerare contrarie al principio di uguale

trattamento di cui alla Direttiva 76/207/EEC).

Infine, è stata ipotizzata la possibile integrazione di abuso di ufficio (art. 323 c.p.), violenza privata (art. 610

c.p.), e del’aggravante per aver commesso il fatto con abuso di autorità, di relazioni d’ufficio o di prestazione

d’opera (art. 61 n. 11 c.p.c.).

3. I disegni, progetti e proposte di legge

Come più volte accennato, in materia di mobbing sono stati presentati in Parlamento diversi disegni, progetti, e

proposte di legge aventi finalità preventive e di informazione ma anche repressive. Molti di essi sono recenti,

tuttavia ve ne sono alcuni che erano stati presentati già anni addietro, ma per i quali l’interesse è ora rinnovato, in

occasione della diffusione della conoscenza di questo problema.

I testi che mirano proprio a tutelare il mobbing sul luogo di lavoro (definito prevalentemente come violenza o

persecuzione psicologica, terrorismo psicologico) sono il progetto di legge Camera 1813, il progetto di legge

Camera 6410, il disegno di legge Senato 4265, il disegno di legge Senato 4313, il progetto di legge Senato

4512. Su di essi, ovviamente, ci soffermeremo più approfonditamente.

Inoltre, ma con riferimento alle violenze morali e persecuzioni psicologiche in generale, quindi in ogni ambito nel

quale si manifesta la personalità umana e non solo in quello lavorativo, è stato presentato il progetto di legge

Camera 6667. Il progetto di legge ha il titolo “Disposizioni per la tutela della persona da violenze morali e

persecuzioni psicologiche” ed è stato presentato alla Camera il giorno 5 gennaio 2000. Esso prevede sanzioni

penali per chi pone in essere “atti di violenza psicologica” nei confronti di “altri costretti a subire tali atti a causa

di uno stato di necessità,” sanzioni che sono aumentate nel caso in cui tali condotte comportino “per la persona

offesa anche danni psico-fisici o danni materiali ed economici.” All’art. 4, il progetto di legge individua i

comportamenti che integrano la fattispecie generale appena definita.

Infine, in relazione allo svolgimento del lavoro ma limitatamente alla sola condotta di molestie sessuali, sono stati

presentati i progetti di legge Senato 4817, Camera 601 e Camera 5090.

3.1 . Il progetto di legge Camera 1813

Il più risalente progetto di legge presentato sul mobbing nell’ambiente di lavoro è anche quello che più si distacca

dagli altri in materia : infatti, esso consiste di un solo articolo che prevede la sanzione del comportamento lesivo

sotto il profilo penale. Il progetto, che reca “norme per la repressione de terrorismo psicologico nei luoghi di

lavoro”, nell’unica norma dispone che: “Chiunque cagiona un danno ad altri ponendo in essere una condotta tesa

ad instaurare una forma di terrore psicologico nell’ambiente di lavoro è condannato alla reclusione da 1 a 3 anni

e all’interdizione dai pubblici uffici fino a tre anni.” Nel comma 2, sono specificate, con formulazione sintetica

ma che rispecchia i risultati già raggiunti nella sociologia, psicologia e medicina del lavoro, le azioni che integrano la

condotta delittuosa: “molestie, minacce, calunnie e ogni altro atteggiamento vessatorio che conduca il lavoratore

all’emarginazione, alla diseguaglianza di trattamento economico e di condizioni lavorative, all’assegnazione di

compiti o funzioni dequalificanti.”

3.2. Il disegno di legge Senato 4265

Il disegno di legge Senato 4265, porta il tilolo “Tutela della persona che lavora da violenze morali e persecuzioni

psicologiche nell’ambito dell’attività lavorativa.” Come risulta dalla relazione che lo accompagna, il d.d.l. ha,

innanzitutto, lo scopo di “favorire una azione preventiva efficace,” tramite l’informazione-sensibilizzazione e

l’intervento prima che le condotte di mobbing abbiano cagionato danni, ma anche quello di fornire, comunque,

strumenti di tutela ex post, repressivi e riparatori. E ciò non solo al fine, etico e di giustizia, della “tutela

individuale della dignità ed integrità della persona,” per la correttezza nei rapporti umani e la civile convivenza e

coesione, ma anche a quello, di opportunità economica, di impedire la “generazione di diseconomie interne ed

esterne al luogo di lavoro,” per il buon funzionamento delle aziende e la minimizzazione dei costi sociali e sanitari. É

ivi infatti ritenuto che la menomazione dell’opportunità di autorealizzazione che l’individuo trova nel lavoro ha

effetti negativi su entrambi questi aspetti, mentre “la cooperazione nel lavoro è la migliore strada per una

adeguata utilizzazione e valorizzazione delle risorse umane.” Nella sua formulazione il disegno di legge tiene conto e

ne ricava spunti, degli studi anglosassoni, e particolarmente di quelli che sono stati considerati ed hanno fornito

spunti gli studi scandinavi.

Il D.d.l. tutela ogni lavoratore impiegato in “tutte le tipologie di lavoro, pubblico e privato, comprese le

collaborazioni, indipendentemente dalla loro natura, mansione e grado,” e definisce i comportamenti cui esso si

applica (identificanti quindi il mobbing) come “violenze morali e persecuzioni psicologiche perpetrate in

ambito lavorativo” (artt. 1 e 2). Integrano tale nuova fattispecie tutte le azioni che mirano esplicitamente a

danneggiare una lavoratrice o un lavoratore e sono svolte con carattere sistematico, duraturo e intenso.

All’interno di questa ampia definizione generale, conforme a quella raggiunta nella psicologia del lavoro, il d.d.l.

fornisce un elenco di comportamenti specifici che, per costituire “violenze morali e persecuzioni psicologiche,”

devono “mirare a discriminare, screditare o, comunque, danneggiare il lavoratore nella propria carriera, status,

potere formale e informale, grado di influenza sugli altri.” Sono inoltre aggiunti altri comportamenti che vengono

considerati nel d.d.l. allo stesso modo, ed è previsto che “ciascun elemento concorre individualmente nella

valutazione del livello di gravità.” Come si può notare, la copiosa enumerazione di tali singole condotte rispecchia

sia in larga misura i risultati già raggiunti nel nostro ordinamento in materia, sia quelli degli studi scientifici in

materia di psicologia, medicina e sogiologia del lavoro. Inoltre, il d.d.l. accoglie l’estensiva definizione sviluppatasi

in quell’ambito anche quando riconosce espressamente che le condotte lesive possono essere “comunque

attuate” non solo dal datore di lavoro o da superiori, ma anche da pari-grado o inferiori.

Singolare è la previsione, che forse meriterebbe considerazioni a parte, secondo la quale “ai fini dell’accertamento

della responsabilità soggettiva, l’istigazione é considerata equivalente alla commissione del fatto.”

Per quanto riguarda gli interventi a fini preventivi, l’art. 3 prevede l’obbligo per i datori di lavoro e le

rappresentanze sindacali aziendali di effettuare azioni di informazione periodica verso i lavoratori, azioni che

“concorrono ad individuare, anche a livello di sintomi, la manifestazione di condizioni” dei comportamenti lesivi. É

stabilito espressamente che tale attività informativa deve riguardare anche “gli aspetti organizzativi – ruoli,

mansioni, carriere, mobilità – nei quali la trasparenza e la correttezza nei rapporti aziendali e professionali deve

essere sempre manifesta.” Altri strumenti informativi previsti sono: la comunicazione del Ministero del Lavoro e

della Previdenza Sociale relativa alla tutela dalle violenze morali e dalla persecuzione psicologica nel lavoro, che

deve essere consegnata dal datore di lavoro ai lavoratori, al momento della formalizzazione di qualsiasi tipo di

rapporto di lavoro e affissa nelle bacheche aziendali; due ore aggiuntive di assemblea su base annuale, fuori

dall’orario di lavoro, per trattare questo tema, cui possono partecipare rappresentanze sindacali aziendali, dirigenti

sindacali ed esperti.

In riferimento agli interventi da attuare prima che le violenze morali e persecuzioni psicologiche abbiano cagionato

danni, l’art. 3, comma secondo, stabilisce che quando sono denunciati i comportamenti lesivi al datore di lavoro e

alle rappresentanze sindacali aziendali, questi due soggetti devono attivare “procedure tempestive di

accertamento dei fatti denunciati e misure per il loro superamento,” per la predisposizione delle quali

“vengono sentiti anche i lavoratori dell’area aziendale interessata ai fatti accertati.”

Per quanto riguarda le conseguenze dei comportamenti illeciti, l’art. 4 stabilisce che sia nei confronti di coloro che

attuano le azioni lesive, sia di chi denuncia consapevolmente violenze morali e persecuzioni psicologiche che si

rivelino inesistenti per ottenere vantaggi comunque configurabili, “si può realizzare responsabilità disciplinare,

secondo quanto previsto dalla contrattazione collettiva.” L’art. 5, inoltre, prevede, per il lavoratore che abbia

subito il comportamento lesivo e che non ritenga di avvalersi delle procedure di conciliazione previste dai contratti

collettivi, la possibilità di adire il giudice ex art. 413 c.p.c. e di promuovere il tentativo di conciliazione ex art. 410

c.p.c., anche attraverso le rappresentanze sindacali aziendali. Sempre l’art. 5 sancisce la condanna ad opera del

giudice del responsabile del comportamento sanzionato al risarcimento del danno, da liquidarsi in forma

equitativa. In mancanza di ulteriori precisazioni a riguardo, è stato rilevato in dottrina che essa potrebbe

ipotizzare il risarcimento del danno biologico, del danno morale ex art. 2059 c.c. slegato dall’integrazione di un

reato e del danno professionale (da dequalificazione o perdita di chances di carriera). Infine, l’art. 7 recita: “Su

istanza della parte interessata, il giudice puó disporre che del provvedimento di condanna o di assoluzione

venga data informazione, a cura del datore di lavoro, mediante lettera ai dipendenti interessati, per reparto e

attività, dove si é manifestato il caso di violenza morale e persecuzione psicologica, oggetto dell’intervento

giudiziario, omettendo il nome della persona che ha subíto tali azioni di violenza e persecuzione.”

L’art. 8 prevede la nullità di tutti gli atti o fatti che derivano da comportamenti lesivi, nonché la presunzione,

salvo prova contraria ex art. 2728, comma secondo, c.c., del contenuto discriminatorio dei provvedimenti, in

qualunque modo peggiorativi della condizione professionale, relativi alla posizione soggettiva del lavoratore

che abbia posto in essere una denuncia per violenze morali e persecuzioni psicologiche, adottati entro un

anno dal momento della denuncia, compresi i trasferimenti e i licenziamenti (“atti discriminatori e di ritorsione”).

L’art. 6 stabilisce che “le variazioni nelle qualifiche, nelle mansioni, negli incarichi, nei trasferimenti o le dimissioni,

determinate da azioni di violenza morale e persecuzione psicologica, sono impugnabili ai sensi e per gli effetti di

cui all’articolo 2113 c.c., salvo risarcimento dei danni” come stabilito dall’articolo 5 del D.d.l. Come noto,

l’impugnabilità ex art. 2113 c.c. evita che la prescrizione decorra in corso di rapporto lavorativo (come avviene

invece in regime di stabilità reale del posto di lavoro).

3.3. Il progetto di legge Camera 6410

Il giorno 30 settembre 1999, pochi giorni prima rispetto al D.d.l. appena trattato, è stata presentata alla Camera la

proposta di legge (Camera 6410) dal titolo “Disposizioni a tutela dei lavoratori dalla violenza e dalla persecuzione

psicologica.”

Molti sono i punti di contatto con il D.d.l. Senato 4265. Infatti, anche il progetto di legge sottoposto alla

Camera: muove dai risultati degli studi anglosassoni di psicologia del lavoro e dalle statistiche relative; rileva

l’esigenza di una regolamentazione del mobbing sia allo scopo di tutelare la dignità umana e l’integrità psico-fisica

dei lavoratori sia di minimizzare i costi dati dalla formazione di diseconomie interne all’azienda e per la cura dei

danni provocati dalle condotte lesive, con conseguente accentuazione dell’importanza delle iniziative preventive, e

particolarmente di quelle informative; è applicabile sia ai datori di lavoro privati sia a quelli pubblici; prevede due

ore supplementari su base annuale per effettuare riunioni informative sul problema, fuori dall’orario di lavoro;

prevede l’applicazione delle sanzioni disciplinari a chi commette le azioni persecutorie o a chi denuncia

consapevolmente il compimento di vessazioni inesistenti, al fine di ottenere vantaggi comunque configurabili;

prevede, negli stessi termini, la tutela giudiziale ed il risarcimento del danno liquidabile in forma equitativa.

Tuttavia, tra le due proposte vi sono alcune differenze, che meritano di essere sottolineate, seppur

sinteticamente.

L’art. 1, fornisce la definizione di mobbing specificando di disporre la tutela dei lavoratori da “atti e comportamenti

ostili che assumono le caratteristiche della violenza e della persecuzione psicologica, nell’ambito dei rapporti

di lavoro.” La fattispecie “violenza e della persecuzione psicologica” è integrata dagli “atti posti in essere e i

comportamenti tenuti da datori di lavoro, nonché da soggetti che rivestano incarichi in posizione

sovraordinata o pari grado nei confronti del lavoratore, che mirano a danneggiare quest’ultimo e che sono

svolti con carattere sistematico e duraturo e con palese predeterminazione.” Al di là della differenza

terminologica nella definizione dei comportamenti lesivi e nel requisito della palese predeterminazione invece che

dell’intensità, viene in rilievo qui un’importante differenza rispetto al D.d.l. Senato 4265: la limitazione della

definizione di mobbing a quelli posti in essere da colleghi fino al pari grado rispetto a chi subisce i

comportamenti lesivi, con esclusione invece di quelli posti in essere da dipendenti con posizione inferiore nella

gerarchia aziendale: la nozione è quindi più restrittiva, e si discosta da quella prospettata dalla psicologia del

lavoro.

L’art. 1 fornisce anch’esso un elenco di comportamenti rilevanti (precisando che essi “si caratterizzano per il

contenuto vessatorio e per le finalità persecutorie, e si traducono in maltrattamenti verbali e in atteggiamenti che

danneggiano la personalità del lavoratore, quali il licenziamento, le dimissioni forzate, il pregiudizio delle prospettive

di progressione di carriera, l’ingiustificata rimozione da incarichi già affidati, l’esclusione dalla comunicazione di

informazioni rilevanti per lo svolgimento delle attività lavorative, la svalutazione dei risultati ottenuti”), ma rinvia

ad un decreto da emanarsi ad opera del Ministro del lavoro e della previdenza sociale, per l’individuazione delle

fattispecie di violenze e persecuzioni rilevanti ai fini del provvedimento. L’elencazione già fornita nell’articolo

non è perciò esauriente ed è solo esemplificativa.

É espressamente delineato l’ambito in cui il danno di natura psico-fisica provocato dagli atti e comportamenti

lesivi rileva ai fini del provvedimento: ciò avviene quando esso comporta la menomazione della capacità

lavorativa, ovvero pregiudica l’autostima del lavoratore che li subisce, ovvero si traduce in forme depressive (art.

1, comma quarto). In questi precisi termini, è comunque riconosciuta la rilevanza del danno biologico, che si

differenzia dalla menomazione della capacità lavorativa e comprende le altre due eventualità prospettate

dall’articolo.

L’art. 2 prevede anch’esso l’annullabilità degli atti e delle decisioni “concernenti le variazioni delle qualifiche,

delle mansioni, degli incarichi, ovvero i trasferimenti, riconducibili alla violenza e alla persecuzione psicologica” ma

stabilisce solo che essi sono annullabili a richiesta del lavoratore danneggiato, non facendo alcun riferimento,

invece, all’art. 2113 c.c.

Per quanto riguarda le azioni di prevenzione ed informazione, oltre al menzionato decreto del Ministro del

lavoro e della previdenza sociale ed alle due ore supplementari per assemblee informative, l’art. 3 prevede che “i

datori di lavoro e le rispettive rappresentanze sindacali adottano tutte le iniziative necessarie allo scopo di

prevenire la violenza e la persecuzione psicologica (…) ivi comprese le informazioni rilevanti con riferimento alle

assegnazioni di incarichi, ai trasferimenti, alle variazioni nelle qualifiche e nelle mansioni affidate, nonché tutte le

informazioni che attengono alle modalità di utilizzo dei lavoratori,” e che tali informazioni, insieme al decreto

ministeriale contenente le fattispecie sanzionate, devono essere affisse nelle bacheche aziendali.

Relativamente alle misure da intraprendere tempestivamente, l’art. 3 prosegue prevedendo che in caso di denuncia

dei comportamenti lesivi al datore di lavoro ovvero alle rappresentanze sindacali aziendali, “questi ultimi hanno

l’obbligo di porre

in essere procedure tempestive di accertamento dei fatti denunciati, eventualmente anche con l’ausilio di esperti

esterni all’azienda”, ed “il datore di lavoro è tenuto ad assumere le misure necessarie per il loro superamento”

(dal tenore della frase sembra che quest’ultimo obbligo sia posto solo a carico del datore di lavoro, e non anche

delle OO.SS., come invece nel D.d.l. al Senato). É previsto che “all’individuazione di tali misure si procede

mediante il concorso dei lavoratori dell’area aziendale interessata ai fatti accertati.”

Per quanto riguarda la pubblicità del provvedimento del giudice, l’art. 6 prevede che il giudice può disporre che sia

data informazione del provvedimento di condanna (mentre nulla è detto di quello di assoluzione, a differenza di

quanto stabilito dal D.d.l. Senato 4265), indicando se debba essere omesso il nome della persona che ha subito tali

violenze o persecuzioni.

3.4. Il disegno di legge Senato 4313

In buona parte analogo ai progetti illustrati sinora è il disegno di legge Senato 4313, comunicato alla presidenza il 2

novembre 1999, che reca “Disposizioni a tutela dei lavoratori e delle lavoratrici dalla violenza psicologica.”

Tuttavia, questo disegno di legge presenta dei tratti distintivi: innanzitutto, esso disciplina espressamente,

all’art. 4, la condotta di “strategia societaria illecita”, vale a dire il comportamento del datore di adottare

strategie, “con lo scopo di provocare le dimissioni o il licenziamento di uno o piú lavoratori, al fine di ridurre o

razionalizzare il proprio personale”: in questo caso, è previsto che il giudice possa disporre per gli

amministratori o i responsabili l’interdizione per un anno da qualsiasi ufficio.

Inoltre, nel prevedere l’obbligo del datore e dei sindacati di accertare la sussistenza di comportamenti lesivi e di

assumere i provvedimenti necessari per il loro superamento, stabilisce specificamente che l’accertamento clinico

sia effettuato da consulenti e psicologi esterni, e ne determina le modalità. Solo nel caso in cui sia accertato il

fenomeno persecutorio il lavoratore avrà diritto al rimborso, da parte del datore di lavoro, delle spese mediche e

psicoterapeutiche sostenute al fine di un suo pieno recupero psicologico, sociale, relazionale e lavorativo.

Ancora, il d.d.l. istituisce presso la Camera di Commercio di Roma uno “sportello unico contro gli abusi nei posti di

lavoro”, allo scopo di offrire consulenza a chi si ritiene vittima di mobbing (fatto salvo il diritto di sindacati e

associazioni datoriali, secondo quanto previsto dall’art. 20, D.Lgs. 19 settembre 1994, n. 626, di istituire appositi

organismi paritetici per promuovere la cultura della prevenzione nei confronti delle violenze psicologiche).

Infine, la normativa proposta specifica che gli atti riconducibili alla discriminazione sessuale, oltre ad essere nulli,

devono essere immediatamente comunicati al Ministero per le pari opportunità secondo quanto previsto dalla legge

10 aprile 1991, n. 125;

3.5. Il progetto di legge Senato 4512

Anche il progetto di legge Senato 4512, è assimilabile ai precedenti, salvo che per il fatto che i compiti

preventivi e di accertametno sono affidati ad organi interni appositamente costituiti (di cui fanno parte un

rappresentante del datore di lavoro, uno dei lavoratori ed un esperto nominato dalla ASL competente per territorio)

cui il lavoratore che si ritenga danneggiato può rivolgersi. Deve essere notato che il soggetto tenuto ad assumere

le misure necessarie per la rimozione degli effetti dei fatti denunciati resta però, comunque, il datore di lavoro

(artt. 3 e 4).

Inoltre, è previsto che, a fronte del diritto del lavoratore di chiedere al datore di lavoro informazioni realtive

all’assegnazione degli incarichi, ai trasferimenti, alle variazioni di qualifiche e mansioni, il datore sia tenuto a fornirle

salvo il caso di rifiuto motivato quando possa derivare un danno per l’azienda o i terzi.

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burn out e danno esistenziale

ottobre 25, 2013

Differenza tra burn out e mobbing
1) Quando parliamo di burnout (letteralmente bruciato) intendiamo una precisa sindrome, con risvolti che possono essere sia psichici che fisici, che investe il lavoratore con l’esaurirsi progressivo dell’energia e del coinvolgimento rispetto al proprio lavoro, dell’insorgere di affaticamento, cinismo, indifferenza, senso di inadeguatezza e di incapacità di lavorare in modo produttivo.

Tale sindrome può essere il risultato sia di fattori interni al lavoratore (come ad esempio caratteristiche di personalità non adatte al lavoro scelto) sia il risultato di fattori esterni (si pensi ad un eccessivo carico di lavoro da svolgere con poche risorse a disposizione, turnazione insostenibile e così via).

Il mobbing invece (dall’inglese to mob, tipico del comportamento animale che vuol dire accerchiare) consiste nell’insieme delle azioni poste in essere per un apprezzabile lasso di tempo dal datore di lavoro ovvero anche da superiori gerarchici o colleghi aventi carattere vessatorio e persecutorio, umiliante e/o discriminante nei confronti di un lavoratore, con lo scopo di isolarlo ovvero estrometterlo dal contesto aziendale.

A tali azioni consegue un malessere del lavoratore che solitamente si risolve in ansia, insonnia, depressione, disturbo dell’adattamento nonché patologie quali gastrite o ulcera.

È agevole quindi notare la profonda differenza tra i due fenomeni in quanto, mentre il burnout è il risultato lesivo psico-fisico che subisce un lavoratore sia per caratteri interni che esterni dovuti al contesto aziendale, il mobbing è l’insieme degli atti che scatenano la patologia psico-fisica, patologia che può anche essere inquadrata nei casi più gravi proprio quale sindrome da burnout.
Dati sul burn out
2) Disturbi lievi legati a sindrome da burn-out, quali disturbi dell’umore, ansia, e disturbi nelle relazioni interpersonali, colpiscono circa il 23% degli operatori socio/sanitari intervistati
Nel 7% dei casi i sintomi legati alla sindrome da burn out sono più marcati ed evidenti e portano con sé patologie psicosomatiche
La sindrome da burn-out o alcuni dei suoi sintomi principali si presenta con maggior frequenza nella fascia d’eta’ compresa fra i 46 e i 50 anni con una incidenza di 1.3 volte rispetto alle altre fasce di eta’
Il 40% degli intervistati ritiene che il proprio lavoro sia una delle cause di peggioramento della sua qualità della vita, mentre il 45% degli intervistati afferma che il lavoro ha migliorato la propria qualità della vita
In particolare il 65% di chi fa poca formazione professionale e comportamentale (da 1 a 3 gg di corso l’anno) afferma che il lavoro ha peggiorato la qualità della vita mentre solo il 12% di essi afferma che l’ha migliorata
In particolare il 58% degli intervitati nella fascia 30-35 anni affermano che il lavoro ha peggiorato la propria qualità di vita
L’89% delle persone che ritengono il proprio lavoro insopportabile, ritengono anche che il proprio lavoro non gli faccia imparare nulla di nuovo, e quindi sono piu’ esposti alla sindrome da burn-out
Non sempre affrontare la morte e i parenti dei pazienti fa diventare il lavoro insopportabile o pesante. In particolare ben il 59% di chi deve affrontare spesso la morte afferma che il proprio lavoro e’ fonte di gioia e serenità
Allo stesso tempo il 67% di chi affronta la morte quotidianamente e non fa corsi di formazione o ne fa meno di 3 gg all’anno afferma di essere insoddisfatto del proprio lavoro
Solo il 20% degli intervistati utilizza tecniche di rilassamento per affrontare lo stress derivante dal proprio lavoro
Il 73% di chi utilizza tecniche di rilassamento afferma che il proprio lavoro e’ difficile ma sopportabile, e di questi il 65% afferma che e’ fonte di miglioramento della qualità della vita
Fra coloro che non utilizzano tecniche di rilassamento, il 54% afferma che il lavoro e’ una fonte di peggioramento della qualità della vita (contro il 40% del campione totale)
Il 63% delle persone con esperienza lavorativa superiore ai 10 anni afferma di sapersi ricavare tempo per se stessi, ma allo stesso tempo il 35% di essi soffre di disturbi legati al burn-out
Il 93% delle persone che giudicano il proprio lavoro insopportabile, non riesce a dedicare tempo a se stesso.
L’87% degli insoddisfatti giudica una perdita di tempo parlare con i pazienti, mentre il 73% dei soddisfatti dal proprio lavoro giudica importante parlare con i pazienti e stabilire una relazione
Solo il 17% di chi fa più di 5 gg di formazione l’anno giudica inutile parlare con i pazienti
Il 52% delle persone con maggiore esperienza, superiore ai 10 anni giudicano inutile parlare con i pazienti, contro una media del 35%

3) SI PUÒ PREVENIRE LA SINDROME DA BURN-OUT?

ECOLOGIA DELL’AMBIENTE DI LAVORO ED ECOLOGIA DELLA MENTE
LO STRESS,VALUTAZIONE COGNITIVA DELLO STRESSOR
EVENTI STRESSANTI,L’OMEOSTASI
ALEXITIMIA
STRESS, DANNO BIOLOGICO E DANNO PSICHICO MOBBING
LOCUS OF CONTROL
LA SINDROME DA BURN-OUT
IL “SENSO” DEL LAVORO
L’ANALISI ISTITUZIONALE
LA PREVENZIONE DELLA SINDROME DA BURN-OUT
BURN-OUT E COPING
___________________________________________

ECOLOGIA DELL’AMBIENTE DI LAVORO ED ECOLOGIA DELLA MENTE

Oggi la psichiatria mostra un sempre maggiore interesse nei confronti dell’ambiente fisico, umano e relazionale che circonda l’individuo. L’ecologia della mente in un contesto lavorativo non ha a che vedere con il guadagnare denaro, le performances, la carriera, il successo e cose simili, o perlomeno tutto ciò è visto come il frutto, oltre che delle capacità del singolo e del gruppo di lavoro, anche di un ambiente lavorativo che risulti ecologicamente plausibile; in altri termini lo psicoigienista ritiene che una buona qualità ecosistemica del contesto lavorativo (ambiente fisico, clima emotivo, sistema di relazioni interpersonali) sia essenziale al raggiungimento dei traguardi sia di ciascun singolo componente la struttura operativa (l’intero team) sia del gruppo di lavoro nella sua interezza (il team come un insieme).Inoltre, lo psicoigienista, considerando il lavoro come uno dei momenti fondamentale dell’essere al mondo dell’individuo, non può non vedere l’ambiente di lavoro come un’agorà di fondamentale importanza per l’incontro e la convivenza psicologica con l’altro, che non è anonimo passante o gente comune ma compagno, amico, co-operatore, co-costruttore di una realtà che si realizza nel/attraverso il lavoro. Pertanto lo psicologo non potrà non guardare al luogo di lavoro anche come ad un ecosistema che, occupando quotidianamente molte delle ore di cui ognuno dispone, entra nella storia individuale come un sentiero maestro per il processo di individuazione e nella storia del gruppo (di lavoro) come “spazio” fondamentale per il proprio divenire; sotto quest’ottica l’ecologia della mente non può denegare l’enorme valenza psicologica (psicologia della convivenza) che attiene all’ambiente di lavoro quale luogo d’incontro interpersonale che “produce” (oltre la produzione di beni materiali e/o intellettuali e/o morali ed estetici) anche sentimenti, emozioni, amicizie, inimicizie, attaccamento, ripulsa, dinamiche interpersonali e gioco dei ruoli.

LO STRESS

Oggi si tende a dare molto rilievo allo stress quale fattore di fondamentale importanza nella insorgenza di molti disturbi, da quelli nevrotici a quelli così detti “psicosomatici”, ma si tende a trascurare l’importanza dello stress quale fonte di benessere psicofisico; infatti, quando la sua “dose” è fisiologicamente accettabile si può parlare di “eustress” per differenziarlo dallo stress dannoso o “distress”. Lo stress, dunque, può avere valenze positive (quando non risulti eccessivo rispetto alle capacità di tolleranza individuali) poiché può motivaci, energizzarci, stimolarci a lavorare di più e, in generale, anche aiutarci a vivere meglio. Basti citare il vecchio detto latino: “L’ozio è il padre dei vizi”! In effetti, dobbiamo considerare quanto snervante, ad esempio, possa essere la routine. Certamente l’uomo, che è il più curioso degli animali, si nutre di stimoli, di ricerca del nuovo e di creatività ma tutto questo presuppone un impegno, una fatica, uno “stress”, che alla fine risultano sommamente appaganti.

Ma come, già detto, lo stress non può superare una certa soglia.

Il termine “stress” – che significa sforzo, tensione, sollecitazione – fu adottato da Selye per descrivere una sindrome (sindrome da stress) che è la risposta “aspecifica” dell’organismo a tutto ciò che lo costringe ad uno sforzo di adattamento.

Gli stressors possono essere di varia natura: fisici, chimici, biologici, psico-sociali. La prima fase è caratterizzata dalla “reazione d’allarme”. Perdurando lo stimolo subentra uno “stadio di adattamento”. Ma, se lo stimolo non viene rimossi, infine subentra la “fase di esaurimento” che può provocare vere e proprie “malattie d’adattamento”.

Oggi si preferisce fare riferimento all’“adattamento dell’individuo” piuttosto che di adattamento “dell’organismo” per il semplice fatto che ormai si è compreso che la “risposta di stress” è anche la conseguenza di un’“attivazione emozionale” che è in larga parte influenzata da un “filtro cognitivo” o “valutazione cognitiva” da parte dell’individuo, dato il ruolo rilevante che nella “risposta di stress” possono assumere fattori prettamente psicologici come la “memoria esperienziale” e “l’ apprendimento”. Infatti, queste funzioni psichiche giocano un ruolo fondamentale nella valutazione cognitiva e, conseguentemente, nella anticipazione da parte dell’individuo (attraverso la semplice rappresentazione mentale dell’azione, senza dover agire nella realtà esterna) il possibile svolgersi degli avvenimenti, cioè i possibili effetti dell’azione si prospetta nella mente. La valutazione cognitiva riguarda anche la previsione, anche in rapporto all’esperienza personale, delle diverse risposte comportamentali di cui realisticamente si dispone, vale ad dire delle personali risorse utili a fronteggiare gli stimoli. Ad esempio gli americani con un gioco di parole designano con il detto “fight or flight reaction” (o combatti o scappi) due opposte possibilità di reazione (tra le tante) che ha l’individuo quando si trova di fronte a situazioni difficili.

VALUTAZIONE COGNITIVA DELLO STRESSOR

Uno stimolo può essere valutato come potenzialmente minaccioso e determinare un’attivazione emozionale da stress per diversi motivi: perché troppo intenso (quantitativamente eccessivo); perché insolito (qualitativamente abnorme); perché agisce per troppo tempo (temporalmente esorbitante). Quando lo stimolo si dimostra soverchiante rispetto alle capacità di risposta adattiva esso diventa talmente nocivo da provocare manifestazioni morbose.

Negli animali si può evidentemente escludere una “mediazione cognitiva”, perché mancano una coscienza di Sé e delle funzioni psichiche paragonabili a quelli umani; pertanto, negli animali, gli stimoli fisici (prevalentemente) e ambientali e sociali (meno frequentemente) si mobilitano innate risposte biologiche e comportamentali di adattamento; anche se le ricerche avviate Ivan P. Pavlov hanno consentito di accertare che determinati organi viscerali dell’animale possano “apprendere” un riflesso/risposta in seguito non soltanto a condizionamenti esterni ma anche in seguito a stimoli provenienti esclusivamente dall’interno dell’organismo; tali risposte sono le più varie: dalla reazione neurovegetativa, alle modificazioni metaboliche, alla risposta immunitaria.

Dunque, oltre ai fattori fisici, ambientali, alimentari, infettivi – che costituiscono le principali minacce per il mondo animale – la risposta di stress nell’essere umano trova motivi di complicazione nei fattori psicologici e sociali che lo contraddistinguono. Lo stress psico-sociale deriva da alcuni peculiari caratteristiche della psiche umana che sarà bene sintetizzare brevemente.

La condizione psicofisica dell’individuo è il risultato di tutte le influenze che su di esso hanno agito più o meno direttamente sino al quel momento (percorso esperienziale) in connessione con i fattori genetici e costituzionali nel loro intreccio dinamico con i fattori culturali, ambientali, educativi, e così via. Il fatto saliente è che qualsiasi accadimento esterno – che però “appartenga” ad un individuo perché in qualche modo lo riguarda o fa parte della sua vita – diventa un avvenimento soggettivo quale contenuto psichico; ciò in virtù dell’elaborazione psicologica che, però, risente delle disposizioni personologiche basiche del soggetto. In altri termini, l’evento oggettivo nel diventare soggettualizzato, dunque nel divenire evento psichico interno, subisce un’azione plasmatrice che risente dell’interezza delle caratteristiche psichiche specifiche di quell’individuo. Infine, bisogna considerare che l’elaborazione cognitiva da parte dell’individuo (la sua personale valutazione cognitiva dello stimolo) è un’operazione mentale che, per quanto breve, richiede pur sempre, perché si completi, un certo lasso di tempo. Pertanto, la risposta psico-comportamentale allo stressor è non-sincronica rispetto all’immediatezza con cui avviene la risposta a livello biologico. Inoltre, va considerata l’importanza, anche simbolica, che per l’essere umano hanno le istituzioni, la gerarchia, il potere, lo status sociale, il contesto ambientale, gli avvenimenti relazionali, le situazioni affettive: è per questo motivo che l’uomo trova proprio nell’ecosistema sociale, che si è costruito, alcune fondamentali e continuative cause di stress. Infine, bisogna tenere presente che alcune facoltà psichiche tipicamente umane – come il ricordare , il fantasticare o il creare simboli – costituiscono a loro volta fonti continue di stimoli, potenzialmente stressanti, non derivanti dal mondo esterno.

EVENTI STRESSANTI

Gli eventi stressanti sono valutabili secondo il loro grado di intensità (basso, leggero, rilevante, intenso, grave, estremo) pertanto, variano, secondo una scala che varia anche in rapporto all’età in cui si deve compiere lo sforzo di adattamento. Dal punto di vista dello stress lavorativo possiamo considerare, secondo una scala crescente, i seguenti esempi:
·lievi contrarietà, piccoli problemi da affrontare e risolvere, variazioni dalla routine (ad esempio, affrontare un viaggio di lavoro o, per un minore, iniziare un nuovo anno scolastico; ecc.);
·piccoli cambiamenti esistenziali (ad esempio, un trasloco in una nuova sede lavorativa, l’aumento di responsabilità lavorative, un lavoro notturno abituale o, per un minore, il cambiare scuola; ecc.);
·significativi cambiamenti esistenziali, problemi acuti o continuativi, situazioni di perdita non irreparabile (ad esempio, l’inizio di nuova attività lavorativa, un costante insuccesso nel lavoro, ambiente e/o condizioni di lavoro continuativamente disagevoli od opprimenti, incidente nel lavoro, perdita di un collega o, per un minore, costante insuccesso scolastico, emarginazione da parte dei compagni, vessazioni da parte di un insegnante; perdita di un compagno di classe; ecc.);
·eventi esistenziali acuti o cronici intensamente subiti (ad esempio, subire mobbing, licenziamento, pensionamento, malattia invalidante, emigrazione, o, per un minore, disabilità, il subire abuso o sottostare ad educazione severa, istituzionalizzazione; ecc.);
·lutto, gravi perdite o situazioni irreparabili (ad esempio, dissesto finanziario, totale perdita della capacità lavorativa o, per un minore, il subire aggressione fisica menomante o violenza sessuale; ecc.);

·situazioni annichilenti o catastrofiche (sciagure, calamità naturali; terremoto, maremoto; ecc.);

L’OMEOSTASI

Il nostro organismo tende all’omeostasi cioè tende a mantenere il proprio equilibrio e a conservare le proprie caratteristiche morfologiche e fisiologiche contro gli squilibri che possono essere determinati da variazioni interne od esterne. La funzione omeostatica non è un’azione dell’organismo sull’ambiente, ma una retroazione dell’organismo che tende a mantenere il proprio equilibrio anche in rapporto all’ambiente. La salute dipende da un soddisfacente adattamento sia fisiologico che psicologico all’ambiente, il che implica il mantenimento di un equilibrio endogeno e un adeguato adattamento ai fattori stressanti esogeni. La salute è associata a un senso di benessere e di piacere di vivere e ad assenza di dolore e di disabilità. La malattia implica una rottura delle funzioni omeostatiche e adattive dell’organismo.

Una rottura dell’omeostasi può iniziare a qualsiasi livello sia fisiologico che psicologico. Per esempio, la comparsa di un’infezione virale altamente febbrile rappresenta una rottura dell’omeostasi avvenuta a livello dei meccanismi immunitari ma potrebbero essere concomitanti sentimenti di rabbia o di sconforto, secondo la persona, per il conseguente impedimento a portare a termine un impegno improrogabile; la qualcosa in ogni caso denota una concomitante rottura a livello dei meccanismi psico-cognitivi. Meno tenuta in considerazione è che un episodio influenzale febbrile possa rappresentare l’altra faccia della medaglia, cioè l’altro aspetto di uno stato (più raramente) di rabbia o (più frequentemente) di sconforto. In ogni caso si deve conoscere che un disturbo evidente ad uno dei tre livelli (somatico, psichico o relazionale) considerati non può non implicare contemporaneamente gli altri due livelli disturbandone l’omeostasi. In realtà, con Erik Erikson, dobbiamo ammettere che la separazione tra corporeo, psichico e relazionale è solo una nostra artificiale e comoda invenzione. Infatti, possiamo descrivere le varie dimensioni riguardanti l’individuo solo come facce della sua poliedrica unità: Eventi biologici – Eventi Corporei – Eventi Psichici – Eventi Relazionali e Sociali – Eventi Corporei – Eventi Psichici – Eventi Biologici – Eventi Relazionali e Sociali.

ALEXITIMIA

Un aspetto significativo della Sindrome da Stress è l’importanza che hanno i fattori personologici sulla sua insorgenza, tanto è vero che viene descritta una tipica “personalità psicosomatica”. I suoi due aspetti salienti sono: l’“alexitimia” , che è l’incapacità di vivere mentalmente le proprie emozioni, e la sensazione da parte dell’individuo di trovarsi in una situazione di “external locus of control”, vale a dire la sensazione personale che gli eventi decorrano in modo relativamente indipendente dai propri comportamenti (su questo punto si tornerà più avanti). Ne deriva che una “personalità psicosomatica” non solo avrà la tendenza a negare che determinati fattori psicologici possano incidere sul proprio soma (e, pertanto, somatizzare) ma avrà anche l’intima convinzione di non potere esercitare alcuna sostanziale forma di controllo personale sulle situazioni e suoi propri disturbi.

STRESS, DANNO BIOLOGICO E DANNO PSICHICO

Dobbiamo ora chiederci, quale è, per un determinato individuo, la minima unità di stress al di là della quale si sviluppa un danno da sollecitazione (damaging stress)? La questione potrebbe apparire “sofistica” se non tenessimo presente che le aule dei tribunali civili sono inflazionate da cause assicurative riguardanti l’infortunistica proprio per controversie legali riguardanti le differenti valutazioni del danno biologico e del danno psichico.

Se accogliamo l’ipotesi che vi sia un danno psichico concomitante al danno biologico in conseguenza di un evento somato-stressante, dobbiamo porre a noi stessi l’interrogativo se la sollecitazione di rottura (breaking stress) sia suddivisibile in parti uguali tra entrambi fattori di tensione: fisico e psichico. Se uno studente venisse sottoposto a continuo surmenage applicativo da parte di un insegnante troppo pretenzioso si potrebbe, in questo caso, chiamare in causa un’eccessiva sollecitazione di progetto (design stress)? Si potrebbe definire questo un caso di mobbing educativo?

Interessante può risultare una pronuncia della Suprema Corte di Cassazione Italiana che ammette la possibilità che il danno biologico possa sussistere «non solo in presenza di una lesione con postumi permanenti, ma anche in presenza di lesioni che abbiano causato uno stress psicologico» (Cass. 29.11.1999 n. 13440).

MOBBING

Il termine mobbing deriva dal termine inglese to mob (attaccare, assalire) in riferimento a dei comportamenti tipici adottati da alcune specie animali quando cercano di allontanare dal gruppo un loro membro: lo attorniano e lo minacciano. Quel che interessa qui sottolineare è che quando l’individuo è attaccato (o si sente, a torto o ragione, attaccato) deve far fronte alla situazione; il far fronte a una situazione di pericolo o di minaccia è processo comportamentale che, in un linguaggio tecnico, viene denominato coping (dal termine inglese «to cope»). Dal personale stile di coping dipenderà in gran parte la capacità dell’individuo di far fronte allo stress.

Negli ultimi anni si è verificato, nei paesi occidentali, un moltiplicarsi di casi di molestia morale nel luoghi di lavoro. Tale espansione del mobbing potrebbe trovare spiegazione nel fatto che la gente oggi è più “informata” riguardo il fenomeno e, pertanto, è più capace di stare guardia, di tutelare i propri diritti in ambito lavorativo, e anche meno dipendente e più capace di difesa legale rispetto ai tempi quando vigeva una concezione padronale del lavoro. Ma un’altra plausibile spiegazione è che il fenomeno mobbing sia in forte aumento perché oggi c’è la tendenza, in ambito lavorativo, ad aggiogare sempre più la gente, in una forma certamente meno violenta e immediata rispetto all’epoca del “padrone delle ferriere” ma con una logica che, pur se molto più subdola rispetto i tempi andati, viene portata avanti con tenace sistematicità, e che anzi tende sempre più a diventare sistema: dal lavoratore si pretende, prima dell’assunzione (perché si possa ottenere il lavoro) e dopo (perché si possa mantenerlo), un qualcosa in contraccambio (qualcosa in più o di diverso rispetto all’efficienza e alla capacità lavorativa), vale a dire qualcosa a livello fisico in termini sessuali (ne sono soggette con una certa frequenza soprattutto le donne) o a livello economico (una sorta di pizzo per il posto di lavoro) o a livello morale (quiescente complicità in qualcosa di losco) o la rinuncia alla libertà di scelta della propria appartenenza politica (strumento utilizzato dai politicanti a fini elettorali e/clientelari).

LOCUS OF CONTROL

L’espressione locus of control designa la percezione da parte dell’individuo di riuscire o meno ad operare in modo significativo sulla propria realtà sociale. Il locus of control interno si riferisce alla sensazione di possedere la capacità di incidere sugli avvenimenti e, pertanto, di poterli controllare attivamente; al contrario, il locus of control esterno, come già detto, è la sensazione che gli avvenimenti si realizzino in modo del tutto estraneo alla capacità di influenzarli.

L’empowerment, che significa aumento del sensazione di potere, risponde all’esigenza di aumentare le proprie chances sociali, di ridurre le disuguaglianze, di fruire delle opportunità, secondo i più salutari principi di democrazia. L’ empowerment può trovare applicazione a diversi livelli: individuale, di organizzazione sociale o di comunità. A livello psicologico (empowerment individuale) si tratta di attivare un processo che consenta il passare da un sentimento di impotenza acquisita (learned helpness) – a causa dell’accumulo di esperienze frustranti (appartenenza a gruppi emarginati, costante insicurezza economica, condizioni di vita stressanti, insufficiente accesso alle informazioni, ecc.) – ad un sentimento di speranza (learned hopefullness) grazie ad una riacquistata fiducia nel proprio ruolo sociale, tramite l’impegno e la partecipazione, sia nel senso di potere contribuire a stimolare cambiamento ma anche nel senso di poterlo impedire, quando ritenuto iniquo o non condivisibile. Sotto quest’ottica appare di fondamentale importanza la possibilità di operare in gruppo valorizzando il contributo di ognuno. L’ individuo empowered è un individuo che, attraverso una serie articolata di interventi multimodali, ha finito con lo sviluppare la capacità di esercitare un ruolo incisivo all’interno della propria comunità, del gruppo di lavoro, della famiglia.

Sotto quest’ottica, di estremo interesse risulta la capacità delle persone, quando sono sottoposte a eventi stressanti, di adottare adeguate strategie di coping sia ricercando un nuovo equilibrio in relazione alle mutate condizioni, sia evitando di perdere l’autostima. Non va trascurata, tra le risorse esterne di coping, l’importanza sia del supporto sociale sia delle risorse finanziarie, tenuto conto dell’alto costo economico che ha oggi la tutela della salute individuale; chiaramente, quanto maggiori sono le risorse finanziarie tanto maggiori saranno le possibilità di adottare anche modelli di coping alternativi a quelli non strettamente medicali.

Dopo quelli sinora considerati, bisogna affrontare altri aspetti che hanno a che vedere con lo stress ambientale come ad esempio lo squilibrio dinamico tra individuo e ambiente (che possiamo definire tenso-corrosione individuo-ambiente), sia che si tratti di un’eccessiva pressione da parte dell’ambiente nei confronti di un determinato individuo sia che si tratti dell’incapacità da parte dell’individuo di utilizzare opportunamente le risorse ambientali.

Anche lo stress ambientale può portare alla rottura o crollo psicofisico dell’individuo (environmental stress cracking), sia perché la forza d’urto delle sollecitazioni alle quali egli è sottoposto superano le sue capacità basiche di tolleranza, sia perché le sollecitazioni possono avere le caratteristiche della turbolenza, sia ancora perché l’individuo, in un’ottica ecosistemica, può costituire il punto (o meglio la persona) in cui vengono a concentrarsi la maggior parte delle tensioni ambientali.

Come connotazione collaterale, potrà risultare interessante citare che in una sentenza del Tribunale di Torino un giudice ha riconosciuto il diritto al risarcimento del danno biologico dovuto a mobbing, in occasione di un processo del lavoro in cui il dipendente è stato ritenuto oggetto ripetuto di soprusi da parte dei superiori e, in particolare, venivano poste in essere nei suoi confronti pratiche dirette ad isolarlo dall’ambiente di lavoro. Nei casi più gravi, tali pratiche possono tendere ad espellere il dipendente. In generale tali pratiche, afferma il giudice, hanno l’effetto è di intaccare gravemente l’equilibrio psichico del prestatore d’opera, menomandone la capacità lavorativa e la fiducia in se stesso, provocando catastrofe emotiva, e talora grave depressione.

LA SINDROME DA BURN-OUT

Abbiamo visto come lo stress può portare a una rottura dell’equilibrio omeostatico tale da produrre una serie di alterazioni che vanno dalla sofferenza psicologica sino a vere malattie organiche nelle quali, dal punto di vista eziopatogenetico, appaiono primari i fattori psicologici.

Possiamo, ora, considerare le seguenti questioni.

In che cosa si differenzia la Sindrome da Burn-out dai tipici disturbi nevrotici come l’Ansia e le Nevrosi d’organo o dai Disturbi dell’umore come ad esempio la Depressione? In cosa consiste la specificità della Sindrome da Burn-out?

Si può prevenire il Burn-out?

Si può e curare il Burn-out?

Il termine inglese Burn-out ha i seguenti sinonimi: suffer exhaustion, to be exhausted, to be on fire, to be destroy by fire, damaged, injured, corroded, eaten away, to go red, to crash. In pratica sta a indicare uno stato di esaurimento fisico o emozionale soprattutto quale conseguenza di un lungo periodo di stress o di sregolatezza; si tratta di un individuo che è esausto dal punto di vista fisico e/o emotivo a causa di un lungo o abbattuto vinto a causa di un stress eccessivamente prolungato.

In termini psicologici, con la sindrome da burn-out si fa riferimento a uno stato di affaticamento o di frustrazione che è provocato soprattutto dalla devozione a una causa o a un modo di vivere o ad una relazione interpersonali senza che però venga la ricompensa attesa. In effetti – come evidenziato da Herbert J. Freudenberger, lo psicologo che ha coniato il termine “burn-out” – si tratta puramente di un problema di buone intenzioni, dal momento che la sindrome si sviluppa proprio in persone che tentano, pur senza riuscirvi, di raggiungere un certo tipo di risultato o determinate finalità. Questi tentativi a vuoto finiscono con il togliere ogni energia all’individuo che tende ad isolarsi sempre più.

In che cosa si differenzia la Sindrome da Burn-out dai tipici disturbi nevrotici come l’Ansia e le Nevrosi d’organo o dai Disturbi dell’umore come ad esempio la Depressione? In cosa consiste la specificità della Sindrome da Burn-out?
Già nella eziopatogenesi della sindrome da burn-out troviamo la risposta al quesito che ci siamo posti: i sintomi, è vero, potrebbero far pensare facilmente ad un classico stato depressivo, ad una nevrosi d’ansia, un disturbo psicosomatico:

- mancanza di energia, esaurimento emozionale, senso di insoddisfazione, atteggiamento oppositivo, ridotta resistenza all’insorgenza di malattie, assenteismo dal lavoro, scarsa performance lavorativa, isolamento;

- e ancora, sensazione d’essere giù fisicamente, irritabiltà, facile esplosività, ensazione d’essere assediato, mancanza di sonno, sospettosità, perdita di peso, frequenti mal di testa e mal di stomaco.

Tutto questo non potrebbe diagnosticato quale disturbo d’ansia o disturbo depressivo?

Certamente! Ma il fatto che la persona in precedenza era una persona attiva, desiderosa di raggiungere traguardi, piena di buone intenzioni e desiderosa di apprezzamento, ci deve indurre a valutare la possibilità di una tipica sindrome da burn-out.

Qual’è la dimensione del “fenomeno burn-out”?

Quali contesti a livello istituzionale e macrosociale favoriscono il burn-out?

IL “SENSO” DEL LAVORO

Noi tutti sappiamo l’importanza che il lavoro riveste nella nostra esistenza non solo perché ci consente di sopravvivere, di prosperare, di procurarci beni materiali, ma anche perché ci dà un ristoratore senso di fattività, di produttività e di appartenenza; inoltre un appagante senso di partecipazione alla costruzione della realtà sociale. Ognuno però vorrebbe che il suo lavoro non sia in qualche modo svilito da decisioni alle quali non si è chiamati a partecipare, ad iniziative alle quali non si è chiamati a dare la propria opinione. La mera esecuzione di progetti o di compiti, imposti dall’alto o dei quali non si conoscono le finalità è un problema che può riguardare, sotto certi punti di vista, molti pubblici dipendenti e, sotto altri punti di vista, un grande numero di dipendenti che lavorano per le imprese private.

Tutti sanno che le insoddisfazioni lavorative finiscono per intrudere, a volte drammaticamente, nella vita familiare ed extra-lavorativa.

Non possiamo soffermarci troppo a lungo sui problemi legati all’invasione da parte degli strumenti informatici nel mondo del lavoro; in realtà si tratta di mezzi che arricchiscono le nostre potenzialità e che, inoltre, ci impreziosiscono di una dimensione ludica (sin quando non si guastano, naturalmente!). L’unica questione è relativa all’eventuale mancata salvaguardia della necessaria ergonomia fisica e ambientale relativamente all’utilizzo delle attrezzature informatiche.

Altri problemi sono invece più generali e riguardano la dimensione dei cambiamenti tecnologici che stiamo vivendo: realtà e scenari come quelli proposti da soggetti cinematografici come “Matrix” e “Nirvana” non sono poi così lontani, tutto ciò mette ansia a livello macrosociale. Ma i problemi principali e più immediati a livello macrosociale sono di ben altra natura. Potremmo chiamarli “stimoli nocivi nella vita quotidiana dell’uomo in lotta per l’esistenza”.

È nostra opinione che nel mondo occidentale attualmente sia diffuso un doppio messaggio che incrementa, soprattutto nei giovani, le tendenze borderline a livello sociale: da un lato si esalta e si sollecita l’autonomia e la creatività individuale di tutte le fasce generazionali e lavorative, per altri versi i rapporti di potere tendono a concentrarsi nelle mani di gruppi ristretti oligarchici e in forme sempre più egemoniche. Tutto questo certamente produce un continuo aumento dei casi di burn-out. Il fenomeno della globalizazione potrebbe essere letto anche come un’espressione worldwide di un fenomeno (crescente de-powering di una sempre maggiore quantità di persone) che anche investe in modo capillare la comunità locale. Anche il degrado ambientale potrebbe forse essere espressione macro-sociale dell’inquinamento delle anime locali dedite vorticosamente a consumare e ad usare l’atro più che a costruire insieme all’altro.

Nel mondo del lavoro le soluzioni possono essere trovare ricercando nella dimensione locale modelli utili che possano essere esportati altrove. Ad esempio, in alcuni paesi si dà sempre maggiore valore alla flessibilità del lavoro e alla rispondenza del tipo di lavoro (prescelto o assegnato) alle caratteristiche e alle disposizioni personologiche del prestatore d’opera.

L’ANALISI ISTITUZIONALE

Estremamente importante può rivelarsi l’analisi istituzionale utile a studiare alcuni particolari aspetti legati al contesto lavorativo – quali il tipo di management, le dinamiche del potere, il gioco dei ruoli, le dinamiche interpersonali – che consentono di mettere in luce i problemi emergenti nel luogo di lavoro.

L’analisi istituzionale non é importante soltanto per i dipendenti o i subalterni che hanno interesse a migliorare la qualità del contesto lavorativo ma utilissima anche per i dirigenti che hanno la necessità di comprendere quel che non funziona nel loro modo di gestire la struttura della quale sono a capo ed anche di conoscere se nel gruppo di base siano attivi alcuni fattori poco visibili che tuttavia impediscono allo staff operativo nel suo insieme di funzionare come un gruppo di lavoro abbastanza armonioso e fattivo. Spesso si studia la struttura istituzionale solo dal modo in cui funzionano i vertici, soprattutto perché si ha l’abitudine di guardare all’organizzazione nella sua configurazione essenzialmente piramidale, ma si dimentica di osservare la struttura come un contesto unico (configurazione circolare) nel quale ogni singolo membro occupa uno dei tanti possibili vertici (un qualsiasi punto lungo la circonferenza) del cerchio ideale, dato ché indubbiamente il singolo può comunque esercitare una certa azione (e indurre una retroazione) sull’intero contesto, che ad ogni modo è limitata al potere che egli ha (in base posto occupato nella scala gerarchica). Ben maggiore è, invece, il peso dello stato d’animo dei vari sottogruppi (individui “accomunati” indipendentemente dal grado gerarchico) che possono sorgere spontaneamente all’interno istituzione, e la cui influenza sull’intero sistema non è correlabile al potere gerarchico di ciascun componente il sottogruppo. Il ricorso allo psicologo sociale può rivelarsi prezioso sia per comprendere a fondo le dinamiche psicologiche minanti l’intero contesto istituzionale e il suo buon andamento, sia a sanarle.

LA PREVENZIONE DELLA SINDROME DA BURN-OUT

A livello individuale, si possono utilizzare, oltre l’intervista psicologica, dei questionari idonei ad evidenziare un’incipiente sindrome da burn-out. A livello di contesto lavorativo, lo psicologo del lavoro può intervenire a livello dello specifico ecosistema in cui è chiamato a prestare la propria consulenza.

L’intervento psicosociale, che deve essere preceduto dall’analisi istituzionale per individuare i problemi palesi e le dinamiche sotterranei che inquinano il contestano lavorativo, sarà successivamente diretto a: potenziare la creatività e le risorse operative di ciascun componente l’istituzione (o struttura operativa) di qualsiasi livello gerarchico; favorire l’emergere dello spirito di gruppo, a fare ritrovare il valore sociale dell’istituzione, a valorizzare il luogo di lavoro quale occasione di co-costruzione sociale della realtà. Infine una parte fondamentale dell’intervento psicosociale è la programmazione di un’attività formazione psicologica verso relazione d’oggetto professionale riservata a tutti i componenti (di ogni ordine e grado) l’istituzione.

BURN-OUT E COPING

Gli individui più protetti dalla sindrome del burn-out sono dotati di una buona autostima; spesso hanno un buon sistema di appoggio sociale, dei confidenti, una rete di amici; sono persone conservano la capacità di sorridere anche in ambiente lavorativo troppo austero od oppressivo.

Una maggiore coscienza riguardo il proprio stato di stress e i fattori che lo hanno provocato sono le prime risorse di una persona che ha sviluppato la sindrome da burn-out. Pure essenziale è evitare di isolarsi cercando familiari, amici e conoscenti con i quali passare momenti di svago in modo da distogliere la mente dalla ruminazione ossessiva sui problemi patiti nell’ambiente di lavoro. A volte paradossalmente può risultare utile intensificare la propria attività lavorativa. In genere le tecniche di rilassamento e le attività sportive possono fare ritrovare quell’energia e quell’autostima necessarie a riacquistare le proprie difese non passive: la capacità si non farsi più sottomettere, di rispettare se stesso e le proprie opinioni, di dire no quando l’acquiescenza non è dovuta. In questo senso anche l’eventuale ricorso a professionisti capaci di offrire una relazione d’aiuto – un buon avvocato (per il supporto legale a difesa dei propri diritti) e buon psicoterapeuta (per il supporto psicologico a difesa del proprio spirito) – possono rivelarsi preziosi!

Risarcimento del danno da burn out
Il danno derivante dalla sindrome da burnout è certamente inquadrabile quale danno biologico, anche detto danno alla salute, che si sostanzia concretamente in una lesione di natura squisitamente fisica quale anche una condizione di psicopatologia ovvero in una serie di alterazioni del modo di essere e/o anche di vivere della persona nelle relazioni lavorative, ma anche sociali e infine familiari che ledono la piena espressione della sua personalità nel mondo esterno.

Poiché il danno biologico non è relegato esclusivamente alla lesione della capacità di ulteriormente produrre o meno ricchezza (ad esempio non poter più svolgere determinati lavori perché si è perso uno degli arti superiori e quindi perdere nel futuro il relativo guadagno economico), per lungo tempo si è discusso di voci di danno quali quello esistenziale e/o alla vita di relazione dapprima inquadrandole nel danno morale e di poi costituendole come autonome voci di danno che andavano risarcite.Dopo anni di tentennamenti e decisioni giurisprudenziali spesso anche contraddittorie, le Sezioni Unite Civili della Suprema Corte di Cassazione, con l’ormai noto poker di sentenze depositate tutte nello stesso giorno (11 novembre 2008) decidendo cause diverse hanno definitivamente chiarito che la nozione giuridica di danno biologico ricomprende in sé tutti i tipi di lesione che il soggetto subisce o ha subito, giuridicamente e scientificamente accertabili ed accertate, senza che si debba procede quindi a duplicazioni risarcitorie di voci in realtà già ontologicamente conglobate nel primo (cfr. Cassazione Civile Sezioni Unite sentenze nn. 26972 – 26973 – 26974 – 26975/2008), ma sicuramente procedendo ad una cd. personalizzazione dei vari aspetti dell’individuo lesi.

In ogni caso va chiarito che le Sezioni Unite Civili della Cassazione non hanno inteso eliminare dal panorama giuridico voci di danno come quello psichico, esistenziale, morale ma semplicemente chiarire che tali compromissioni della integrità psicofisica di un soggetto sono da intendersi tutte come espressione del danno biologico, che pertanto è da considerarsi come lesione di ogni modo di essere e ogni potenzialità dell’essere umano comprese le manifestazioni dell’individuo riguardanti la sfera relazionale, la vita affettiva, la funzionalità cognitiva, la personalità nel suo insieme.

Ciò posto il danno da sindrome da burnout, la cui responsabilità sia ricondotta in capo al datore di lavoro, va risarcito secondo le regole civilistiche a mente dell’art. 2087 c.c., e va supportato con il suo riconoscimento previa consulenza tecnica da redigersi ad opera di uno psicologo e/o di uno psichiatra, unitamente al medico legale.Tale danno qualora sussistente e riconosciuto va quantificato, come pacificamente stabilito dalla Corte di Cassazione recentemente, e liquidato secondo le tabelle all’uopo predisposte dagli uffici giudiziari del Tribunale di Milano, tabelle che riportano punti percentuali di risarcimento della lesione alla integrità psico-fisica diversificati a seconda della gravità della lesione, del sesso e dell’età del soggetto da risarcire.

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ottobre 22, 2013

Disagio psichico
sul lavoro :
burn out e
mobbing
SINDROME DEL BURN-OUT E MOBBING
“La sindrome del “Burn Out”
La Sindrome del “Burn Out” è caratterizzata in generale da affaticamento, logoramento, improduttività, depressione, sintomi psicosomatici, e si manifesta principalmente in operatori con mansioni a carattere sociale, quali, per es., medici, infermieri, psicologi, assistenti sociali, insegnanti, poliziotti.

La sindrome si presenta quando c’è uno squilibrio tra le richieste della Struttura di lavoro e le reali risorse disponibili.

Vi è una stretta correlazione tra stress cronico e burn-out: quest’ultimo, infatti, è caratterizzato da eventi stressogeni ripetuti a cui seguono risposte maladattative.
In caso di burn-out i parametri da valutare sono:

• Esaurimento emotivo: il soggetto ha la sensazione di essere bruciato nell’espressione emotiva, con un vissuto di svuotamento e inaridimento.

• Ridotta capacità di accoglimento e contenimento: l’operatore diviene meno empatico, irritabile, scortese, sbrigativo, lamentoso, polemico, scostante.

• Ridotta gratificazione e realizzazione personale: la sensazione di non venir riconosciuti nello sforzo, nell’impegno, nei risultati, con conseguente riduzione dell’autostima e sentimenti d’indeguatezza.

La persona colpita da burn-out manifesta:

• sintomi aspecifici: irrequietezza, senso di stanchezza ed esaurimento, apatia, nervosismo, insonnia;

• sintomi somatici: tachicardia, cefalee, nausea, ecc.;

• sintomi psicologici: depressione, bassa stima di sé, senso di colpa, sensazione di fallimento, rabbia e risentimento, alta resistenza ad andare al lavoro ogni giorno, indifferenza, negativismo, isolamento, sensazione di immobilismo, sospetto e paranoia, rigidità di pensiero e resistenza al cambiamento, difficoltà nelle relazioni con gli utenti, cinismo, atteggiamento colpevolizzante nei confronti degli utenti.

Tale situazione di disagio molto spesso induce la persona ad abuso di alcool o di farmaci. Vi è, inoltre, un rischio maggiore di patologie somatiche quali patologie cardiovascolari, tumori, ictus.

Il burn-out, in genere, non coinvolge solamente l’operatore, ma l’equipe e l’utente.

Tra gli specialisti medici, quelli più a rischio per il burn-out sono quelli che operano nell’ambito della medicina generale, della medicina del lavoro, della psichiatria, della medicina interna e d’urgenza, e dell’oncologia.

La flessibilità lavorativa ha portato negli ultimi anni ad un incremento della sindrome da burn-out tra i giovani (in precedenza erano più colpiti gli anziani).

L’insorgenza della sindrome di burn-out negli operatori sanitari segue generalmente quattro fasi:

• Prima fase: entusiasmo idealistico

• Seconda fase: stagnazione

• Terza fase, la più critica: frustrazione

• Quarta fase: graduale disimpegno emozionale
Le conseguenze della Sindrome del “Burn Out” generalmente includono malattie psicosomatiche, scadimento della qualità del Servizio, stress per l’utenza, assenteismo, alto turn-over.

Il Mobbing-Tra le cause di Burn-out vi è il comportamento mobbizzante. Il termine Mobbing, inglese, letteralmente indica “l’assalto (fisico) di un gruppo ad un individuo”; per gli studiosi del comportamento animale è anche “l’esclusione di un individuo dal suo branco”; nella psicologia del lavoro indica una violenza psicologica, talvolta anche fisica, perpetrata sul posto di lavoro che a poco a poco diventa insopportabile.

Questa pratica è spesso condotta con il fine di indurre la vittima ad abbandonare da sé il lavoro, senza quindi ricorrere al licenziamento (che potrebbe causare imbarazzo all’azienda) o per ritorsione a seguito di comportamenti non condivisi (ad esempio, denuncia ai superiori o all’esterno di irregolarità sul posto di lavoro), o ancora per il rifiuto della vittima di sottostare a proposte immorali (ad esempio, offerte sessuali o richiesta di eseguire operazioni contrarie a divieti deontologici o etici) o illegali (ad esempio, richiesta di fare, o di omettere di fare, in violazione di norme).

La pratica del mobbing consiste nel vessare il collega di lavoro subordinato o il dipendente con svariati metodi di coercizione psicologica e fisica. Ad esempio, sottraendo incarichi e lavoro gratificante per affidarlo ai colleghi o subordinati; oppure attraverso la dequalificazione delle mansioni stesse che vengono ridotte a compiti banali quali fare caffè, ricevere telefonate, o comunque a compiti poco operativi e con scarsa autonomia decisionale; così da rendere umiliante il proseguio del lavoro. Altra pratica diffusa è quella dei rimproveri e/o richiami, espressi in privato ed in pubblico, per errori normalmente trascurabili. Ancora, la pratica si manifesta nel fornire volontariamente attrezzature di lavoro di scarsa qualità, computer e stampanti che si guastano, arredi scomodi, ambienti male illuminati, spesso si rende irreperibile anche l’assistenza tecnica. Talora si arriva a interrompere il flusso di informazioni necessario per il lavoro, il dipendente non riceve più le e-mail aziendali, viene chiusa la casella di posta, l’accesso alla guida in linea, forti restrizioni sull’accesso a Internet. Se il dipendente resta in malattia, vengono inviate dai capi dell’aziende continue visite fiscali a casa del lavoratore. Quando il “mobbizzato” ritorna sul posto di lavoro, spesso trova la scrivania sgombra o portata via e il computer staccato dalla rete aziendale: è la cosiddetta “sindrome da scrivania vuota”, per la quale scompare un pezzo alla volta senza dare giustificazioni al lavoratore.

Il mobbing non è di per se stesso una malattia ma può esserne la causa. La patologia psichiatrica più frequentemente associata è il disturbo dell’adattamento; esso si compone di una variegata sintomatologia ansioso-depressiva reattiva all’evento stressogeno (compresi sindrome da somatizzazione).

Il mobbing è infatti causa di cefalea, annebbiamenti della vista, tremore, tachicardia, sudorazione fredda, gastrite, dermatosi e viene somatizzato un po’ in tutto il corpo. Le conseguenze maggiori sono disturbi della socialità, depressione, isolamento sociale e suicidio in un numero non trascurabile di casi.

In base alle sue specifiche caratteristiche il mobbing si suddivide in:

• Mobbing dal basso o down-up: il mobber è in una posizione inferiore rispetto a quella della vittima. Accade quando l’autorità di un capo viene messa in discussione da uno o più sottoposti, in una sorta di ammutinamento professionale generalizzato.

• Mobbing dall’alto: il mobber è in una posizione superiore rispetto alla vittima: un dirigente, un capo reparto, un capufficio, un collega di anzianità o di mansioni superiori.

• Bossing o mobbing strategico: è una forma di mobbing che viene usata strategicamente dalle imprese per promuovere l’allontanamento dal mondo del lavoro di soggetti in qualche modo scomodi.

• Mobbing tra pari o orizzontale: il mobber e la vittima sono allo stesso livello: due colleghi con pari manzioni e possibilità.

• Doppio mobbing: l’energia distruttiva con cui la vittima è caricata e che trova in famiglia la possibilità di scaricarsi, può giungere ad un livello tale da comportare la saturazione delle riserve familiari.
Danno biologico psichico danno morale danno esistenziale: definizioni
Di seguito, propongo una definizione delle denominazioni: danno biologico e biologico psichico danno morale, danno esistenziale

Il concetto di danno biologico “comprende ogni modo di essere e potenzialità dell’essere umano, comprese le manifestazioni dell’individuo afferenti la sfera relazionale, le attività ricreative e del tempo libero. In virtù di tale ampio concetto, è ormai pienamente accolta, in dottrina e giurisprudenza, la teoria della non staticità del danno biologico, considerandone due componenti:

il danno evento, che consiste in un vero e proprio trauma psichico e che rappresenta il presupposto stesso del danno;
il danno conseguenza, che consiste nella trasformazione peggiorativa delle condizioni di vita del danneggiato, conseguenza immediata e diretta del trauma”.

Il danno biologico, per essere tale, ha come presupposto l’insorgenza di uno stato patologico nella salute e può essere inteso come un valutabile deterioramento del pre-esistente equilibrio psico-fisico dell’individuo, con una significativa lesione sulla sua attitudine a godere della vita.
In senso più specificamente normativo viene definito come una “lesione temporanea o permanente all’integrità psico-fisica della persona suscettibile di accertamento medico-legale che esplica un’incidenza negativa sulle attività quotidiane e sugli aspetti dinamico-relazionali della vita del danneggiato, indipendentemente da eventuali ripercussioni sulla sua capacità di produrre reddito” (art. 138 del codice delle assicurazioni).
Il danno biologico/psichico si differenzia dal danno fisico poiché non ha una manifestazione tangibile. Infatti, mentre la lesione fisica lascia un segno evidente, il trauma psichico è caratterizzato da manifestazioni che riguardano appunto la psiche e che spesso non hanno ripercussioni visibili sul corpo.
Il danno psichico deve fondarsi su una psicopatologia, cioè un’ alterazione patologica delle funzioni psichiche dell’individuo. Consiste, quindi, nella riduzione di una o più funzioni della psiche e, sinteticamente, possiamo dire che si manifesta in una alterazione dell’integrità psichica, ovvero una modificazione qualitativa e quantitativa delle funzioni mentali primarie, dell’affettività, dei meccanismi difensivi, del tono dell’umore, delle pulsioni.

Il danno morale viene tradizionalmente definito come il turbamento psichico soggettivo e transuente causato dall’atto illecito; più precisamente viene identificato con la sofferenza, cioè con lo stato di prostrazione ed abbattimento provocato dall’evento dannoso.
La giurisprudenza parla di “sofferenza psichica”, in riferimento al danno morale, sembra infatti metterlo in relazione ad uno stato di tristezza e prostrazione causato dal trauma, che non sempre arriva ad alterare l’equilibrio interno dell’Io e le modalità di relazionarsi con l’esterno.
Non sempre è facile differenziare questo danno dai precedenti, in quanto in molti casi si tratta di modificazioni quantitative, di interpretazioni o di valutazioni che devono essere constestualizzate all’interno dello specifico ambito culturale e sociale.
Questo tipo di Danno non incide sulla salute psichica, ma direttamente sulla dignità umana, primo valore protetto dall’art. 2 della costituzione.

Il danno esistenziale nasce dalla lesione dei diritti costituzionalmente garantiti e si presenta come un’alterazione, in senso peggiorativo, del modo di essere di una persona nei suoi aspetti sia individuali che sociali.
Sul piano individuale, si presenta come una modificazione della personalità e dell’assetto psicologico nel suo adattamento, nei suoi stati emotivi, nella sua efficienza e nella sua autonomia.
Sul piano sociale, si presenta come un’alterazione del manifestarsi del proprio modo di essere nelle relazioni familiari-affettive e nelle attività realizzatrici (riposo, interpersonali/relazionali, di svago, sociali/culturali e di autorealizzazione).
Si tratta di una modificazione peggiorativa dell’equilibrio psicologico e dello stile di vita nell’ambito dei rapporti sociali, della famiglia e degli affetti in ottica relazionale ed emotiva; ciò condiziona marcatamente la qualità della vita, la sua progettualità e le sue aspettative.-

sfratti

ottobre 22, 2013

Torino capitale degli sfratti: 4 mila nel 2012
Scritto da Redazione il 7 June 2013 in Notizie e appuntamenti

I dati del ministero dell’Interno. Quelli per morosità incolpevole – perdita di lavoro, cassa integrazione, chiusura di attività commerciali – sono il 95 per cento. Il Sicet: “Rifinanziare il Fondo di sostegno agli affitti”
TORINO- Quattromila nel solo 2012: così Torino diventa la capitale degli sfratti, guadagnandosi la maglia nera nella crisi dell’abitazione. Non va molto meglio nel resto del Piemonte, che riporta una delle situazioni più drammatiche a livello nazionale. I dati diffusi ieri dal Ministero degli interni forniscono una fotografia tetra della situazione abitativa regionale: subito dopo Torino c’è Novara, dove nel 2012 ben 900 abitazioni sono state interessate da un’ordinanza di sfratto; seguita da Cuneo (600), Alessandria (400) e Vercelli (330). Dati che appaiono in tutta la loro gravità se incrociati con la densità demografica dei comuni: nella sola Torino, un cittadino ogni 360 è stato sfrattato per morosità. Gli sfratti arriverebbero così a 6 mila in tutta la regione; ma secondo Giovanni Baratta, segretario regionale del Sicet, il sindacato inquilini della Cisl, la situazione, in realtà, potrebbe essere addirittura peggiore. “I dati raccolti dal Ministero – spiega Baratta – risultano inferiori a quelli forniti, ad esempio, dal Tribunale di Torino, che ne ha registrati circa 6mila nella sola area metropolitana”.

Rispetto al passato recente, inoltre, c’è un’allarmante crescita degli sfratti per morosità incolpevole: perdita di lavoro, cassa integrazione, chiusura di attività commerciali. “Dieci anni fa – continua Baratta – la maggioranza degli sfratti avvenivano per terminata locazione, ovvero per la fine di un contratto; ed esistevano delle Commissioni prefettizie che si occupavano di valutare caso per caso, cercando compromessi nelle situazioni più complesse. Oggi le commissioni sono state abolite e i giudici sono quasi anestetizzati rispetto alla morosità incolpevole, che rappresenta il motivo di sfratto nel 95 per cento. È arrivato il momento di reintrodurre queste commissioni. Il governo deve immediatamente emanare un decreto legge che preveda la graduazione dei provvedimenti di sfratti ”.

Ma il Sicet indica altre possibili strade da percorrere. “In primo luogo – conclude Baratta – i Comuni dovrebbero censire gli edifici pubblici inutilizzati, riutilizzandoli ad uso abitativo. Inoltre, anche se ci sarebbero delle difficoltà oggettive, si potrebbero stipulare convenzioni con i proprietari di immobili sfitti. Ma soprattutto è arrivato il momento di rifinanziare il Fondo di sostegno agli affitti per gli inquilini in difficoltà, che è ormai a secco dal 2010”

LEGGE STABILITA’:Torino, città impoverita dagli sfratti non si risponde con gli sgomberi

ottobre 22, 2013

Torino: alla città impoverita dagli sfratti non si risponde con gli sgomberi .”LEGGE STABILITA’ ” – BLOCCO “SFRATTI” 2013 -
(legge di stabilità 2013)
TABELLA SINOTTICA: Numero del blocco
E’ il 28° a far tempo solo dal 1978 (legge equo canone).
Tipologia sfratti
Solo quelli per finita locazione riguardanti immobili abitativi.
DurataFino al 31.12.2013.
Inquilini
Inquilini con “reddito annuo lordo complessivo familiare” inferiore a 27.000 euro, che siano o abbiano nel proprio nucleo familiare
- persone ultrasessantacinquenni
- malati terminali
- portatori di handicap con invalidità superiore al 66 per cento
e che non siano “in possesso” di altra abitazione adeguata al nucleo familiare nella regione di residenza.
Alle stesse condizioni di reddito e di non possidenza, la sospensione si applica per nuclei familiari con figli fiscalmente a carico.
Comuni
1) Comuni capoluogo di provincia
2) Comuni, confinanti con i capoluoghi di provincia, con po-polazione superiore a 10.000 abitanti
3) Comuni ad alta tensione abitativa (Delibera Cipe n. 87/03)
Gli elenchi dei Comuni di cui ai numeri 1, 2 e 3 sono presenti sul sito http://www.confedilizia.it.
Documentazione
La sospensione dell’esecuzione scatta in concreto a seguito della pre-sentazione “alla cancelleria del Giudice procedente” o all’Ufficiale giudiziario procedente dell’autocertificazione redatta con le modalità di cui agli artt. 21 e 38 del d.p.r. n. 445/2000 attestante la sussistenza dei singoli requisiti richiesti e sufficienti.
Contestazione
Il proprietario può contestare la sussistenza in capo al conduttore dei requisiti richiesti per la sospensione dell’esecuzione tramite ricorso al competente Giudice dell’esecuzione, che deciderà con decreto, av-verso il quale potrà proporsi opposizione al Tribunale collegiale.
Canone
Il conduttore, per tutto il periodo della sospensione, deve corrispon-dere al locatore – oltre all’Istat e agli oneri accessori – un canone aumentato del 20% (che non esime lo stesso dal risarcimento dell’e-ventuale maggior danno) e decade dalla sospensione in caso di mo-rosità, salvo sanatoria avanti il Giudice.
Proprietari
Il proprietario può evitare la sospensione dimostrando – sempre tramite specifico ricorso al competente Giudice dell’esecuzione, che deciderà con decreto avverso il quale potrà proporsi opposizione al Tribunale collegiale – di trovarsi nelle stesse condizioni richieste all’inquilino per ottenere la sospensione o nelle condizioni di “neces-sità sopraggiunta dell’abitazione”.
Benefìci fiscali
Nel periodo di sospensione i canoni percepiti dai proprietari interes-sati non sono imponibili ai fini delle imposte dirette, limitatamente ai Comuni di Torino, Milano, Venezia, Genova, Bologna, Firenze, Roma, Bari, Napoli, Palermo, Messina, Catania, Cagliari e Trieste, nonché ai Comuni ad alta tensione abitativa con essi confinanti.
Fonte: Confedilizia, Ufficio Studi

settembre 23, 2013

diritti

settembre 13, 2013

Normativa, accordi, sentenze e circolari

Fra gli allegati potrete trovare la normativa, le circolari e le sentenze relative alle agevolazioni per gli invalidi riconosciuti ai sensi dell’art. 3 comma 3 della legge 104 oltre che una nota chiarificatrice dei diritti e delle agevolazioni ai sensi della stessa legge:

L. 5-2-1992 n. 104. Legge quadro per l’assistenza, l’integrazione sociale e i diritti delle persone handicappate.

L. 5-2-1992 n. 104 art. 3 comma 3. Legge quadro per l’assistenza, l’integrazione sociale e i diritti delle persone handicappate. Il comma 3 è il requisito richiesto per avere diritto alle agevolazioni previste per legge.

L. 5-2-1992 n. 104 art. 33. Legge quadro per l’assistenza, l’integrazione sociale e i diritti delle persone handicappate. L’articolo 33 prevede alcune agevolazioni per chi è stato riconosciuto invalido ai sensi dell’art. 3 comma 3.

L. 8-3-2000 n. 53 art. 4. Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità, per il diritto alla cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi delle città. Questo articolo prevede agevolazioni concesse ai genitori di figli riconosciuti ai sensi dell’art. 3 comma 3 della legge 104. A seguito di sentenze della corte costituzionale che trovate allegate a questa pagina questo diritto è stato esteso ad altri soggetti del nucleo familiare.

Codice Civile c.c. art. 433. Articolo citato in alcune sentenze che si sono pronunziate favorevolmente all’estensione del diritto di fruire delle agevolazioni concesse ai soggetti invalidi ai sensi dell’art. 3 comma 3 della legge 104.

D.Lgs. 26-3-2001 n. 151, art. 42. Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, a norma dell’articolo 15 della L. 8 marzo 2000, n. 53. L’articolo 42 regolamenta i riposi e i permessi per i figli con handicap grave.

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Testo completo della legge 104 del 1992 aggiornato al 15 Novembre 2010
Requisiti per avere diritto alle agevolazioni della legge 104 (art.3, comma 3)
Agevolazioni alle persone handicappate
Congedi per eventi e cause particolari (art. 4 della legge 53/2000)
Obbligo di prestare sostegno ai familiari (art. 433 codice civile)
Riposi e permessi per i figli con handicap grave
Circolare dipartimento funzione pubblica 8/2008 assenze dal servizio
Circolare inps 107 congedi di 2 anni a fratelli e sorelle (Corte Costituzionale)
Circolare Inps 112/2007 aventi diritto al congedo: ordine di priorità.
Circolare Inps n. 90 permessi ex art. 33
Circolare Inps 138 provvidenze a favore di Genitori di Disabili gravi
Circolare Inpdap n. 31/2004 congedo per l’assistenza ai disabili
Circolare Inpdap n. 10 cong di 2 anni assistenza a portatori di handicap grave
Cassazione: Precedenza nell’assegnazione della sede di lavoro
Cassazione: Permessi ai sensi della legge 104
Cassazione: Sede di lavoro
Cassazione: Trasferimenti, sentenza 11597
Consiglio di stato: Fruibilità del beneficio
Consiglio di Stato: Oneri Probatori
Consiglio di Stato: Trasferimenti, sentenza 1457
Consiglio di Stato: Trasferimenti, sentenza 185
Corte Costituzionale: congedi di 2 anni ai figli che assistono i genitori
Corte Costituzionale: congedi di 2 anni a fratelli e sorelle
Corte Costituzionale: congedi di 2 anni al coniuge
Tribunale di Roma: Trasferimenti, sentenza

Altri Articoli :» 23.07.2013 – Novità Legge 104/1992.
Anche parenti o affini entro il terzo grado conviventi di persone con grave disabilità possono godere di un congedo straordinario, “in caso di mancanza, decesso, o in presenza di patologie invalidanti degli altri soggetti individuati” dalla…
Full» 18.04.2011 – Schema di D. Lgs. di riordino dei congedi, aspettative e permessi
Il Governo, in attuazione della delega contenuta nell’art. 23 della legge n. 183 /2010 ha presentato nei giorni scorsi alle parti sociali uno schema di D. Lgs. di riordino della materia dei congedi, aspettative e dei permessi. A dire il vero,…
Full» 03.03.2011 – VIGILI DEL FUOCO
IN EVIDENZA DALLA UILPA VIGILI DEL FUOCO:COMUNICATO DEL 3 MARZO 2011 – RISPOSTA ALLE DICHIARAZIONI DEL MINISTRO DELL’INTERNO ON. MARONI SULLA POSSIBILITA’ DI COINVOLGERE IL CORPO NAZIONALE DEI VIGILI DEL FUOCO PER LA GESTIONE DI ALCUNI CAMPI…
Full» 15.02.2011 – Permessi per l’assistenza alle persone disabili, modifiche alla disciplina
Presidenza del Consiglio dei Ministri circolare n. 13 del 6.12.2010 – Modifiche alla disciplina in materia di permessi per l’assistenza alle persone con disabilitàFunzione Pubblica circolare n. 13 del 6.12.2010
Full» 07.12.2010 – Permessi art. 33 Legge 104/92

La discriminazione dei lavoratori

settembre 13, 2013

CONSIGLIO ORDINE AWOCATI TORINO
COMMISSIONE SCIENTIFICA
COMMISSIONE PARI OPPORTUNITA
La discriminazione dei lavoratori con disabilità nei
luoghi di lavoro
La normativa antidiscriminatoria comunitaria: Direttiva 2000/78 e
giurisprudenza CGUE
La normativa antidiscriminatoria italiana: D.Lgs. 216/2003 e
giurisprudenza interna
relatore:
Federico Grillo Pasquarelli
Consigliere Sezione Lavoro
Corte d’Appello di Torino
Premessa
La consapevolezza che le persone disabili hanno bisogno di protezione contro la
discriminazione è un’acquisizione recente.
Tradizionalmente, i disabili sono stati considerati non tanto quali soggetti di diritti,
quanto come oggetto di programmi di welfare, di sanità pubblica, di assistenza.
Il modello medico o sanitario alla disabilità assume che la persona con una
menomazione è il problema e che il rimedio necessario è la cura o l’assistenza.
Il modello sociale, o modello dei diritti sociali, o dei diritti umani, che sta
gradualmente rimpiazzando l’approccio medico, si concentra non sulle menomazioni
funzionali dell’individuo disabile ma sulle limitazioni poste da una società che
pretende di definire ciò che è normale e ciò che non lo è.
Secondo il modello sociale, ciò che si deve correggere non è la disabilità
dell’individuo, ma l’ambiente, gli atteggiamenti degli altri individui, le strutture
istituzionali; questo modello riconosce l’intrinseca uguaglianza di ogni persona,
indipendentemente dalle disabilità e dalle differenze e riconosce, altresì, il dovere
della società di sostenere la libertà e l’uguaglianza di tutti gli individui, inclusi coloro
che possono avere necessità di un sostegno sociale appropriato.
Non c’è generale accordo sulla definizione di disabilità.
Secondo il modello sociale, la disabilità consiste nell’interazione negativa tra
l’ambiente in cui vive e lavora il soggetto e la sua menomazione: la disabilità è
quindi il risultato di un processo, che si verifica quando le persone affette da
menomazioni incontrano ostacoli alla piena partecipazione alla vita sociale, al
riconoscimento ed al godimento dei diritti umani e delle libertà fondamentali nella
loro vita civile, politica, economica, sociale, culturale o in ogni altro campo
dell’attività umana. Il modello sociale evidenzia le barriere sociali, ambientali,
istituzionali che si risolvono nell’esclusione delle persone disabili.
In questo ordine di idee, il paragrafo e) del Preambolo della Convenzione ONU sui
Diritti delle Persone Disabili dichiara che “la disabilità è il risultato
dell’interazione tra persone con minorazioni e barriere attitudinali ed
ambientali, che impedisce la loro piena ed efficace partecipazione nella società
su una base di parità con gli altri”.
Quanto alla definizione degli individui da considerare portatori di disabilità, la
Convenzione introduce una formulazione assai ampia: l’art. 1(2) afferma che “Le
persone con disabilità includono quanti hanno minorazioni fisiche, mentali,
intellettuali o sensoriali a lungo termine che in interazione con varie barriere
possono impedire la loro piena ed effettiva partecipazione nella società su una
base di eguaglianza con gli altri”.
A livello nazionale, le scelte degli Stati nel definire la disabilità sono molto diverse:
molti Stati definiscono la disabilità nei termini del modello sociale, sottolineando i
rapporti tra individuo e ambiente e riconoscono la discriminazione nell’esistenza di
barriere alla piena partecipazione della persona disabile alla vita sociale, mentre altri
Stati si concentrano sul modello medico, guardando alle limitazioni funzionali
derivanti all’individuo dalla sua menomazione, e non considerando come quelle
limitazioni interagiscano con l’ambiente che circonda l’individuo.
Nell’ordinamento italiano non esiste una nozione unitaria di disabilità: coesistono i
concetti di invalidità (L. 222/1984: lesione alla capacità lavorativa specifica, con
possibilità di svolgere altre attività lavorative), inabilità o invalidità civile (L.
18/1980 e L. 118/1971: perdita della capacità lavorativa generica), handicap (L.
104/1992: menomazione delle capacità psico-fisiche che incidono sulla vita
quotidiana, anche se irrilevanti per la capacità lavorativa); l’ambito di applicazione
della L. 68/1999 riguarda le “persone in età lavorativa affette da minorazioni
fisiche, psichiche o sensoriali e i portatori di handicap intellettivo, che
comportino una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45 per cento”.
Introduzione
1998: Trattato di Amsterdam inserisce nel Trattato UE l’art. 13, clausola
antidiscriminatoria che, per la prima volta pone divieto di discriminazione, oltre che
per sesso, razza, origine etnica, religione, convinzioni personali, età, tendenze
sessuali anche per handicap, e che delega il Consiglio a prendere i “provvedimenti
opportuni” per combattere le discriminazioni.
2000: Carta di Nizza – Carta dei diritti fondamentali dell’Unione Europea
Articolo 21 – Non discriminazione
È vietata qualsiasi forma di discriminazione fondata, in particolare, sul sesso, la
razza, il colore della pelle o l’origine etnica o sociale, le caratteristiche genetiche, la
lingua, la religione o le convinzioni personali, le opinioni politiche o di qualsiasi altra
natura, l’appartenenza ad una minoranza nazionale, il patrimonio, la nascita, gli
handicap, l’età o le tendenze sessuali.
2000: Direttiva 2000/78 su lotta alle discriminazioni fondate sulla religione o le
convinzioni personali, gli handicap, l’età o le tendenze sessuali, per quanto
concerne l’occupazione e le condizioni di lavoro (c.d. Direttiva Quadro);
2002: Direttiva 2002/73 su discriminazioni di genere nell’accesso al lavoro,
condizioni di lavoro, formazione professionale;
2004: Direttiva 2004/113 su parità uomo-donna nell’accesso a beni e servizi;
2006: Direttiva 2006/54 su pari opportunità e parità di trattamento uomo-donna in
materia di occupazione e impiego.
La tutela antidiscriminatoria risulta funzionale alla transizione verso un nuovo diritto
del lavoro: il diritto dell’occupazione, fondato sull’uguaglianza nella sua dimensione
orizzontale (uguali opportunità di accedere al lavoro e di conservarlo – tutelare meno,
tutelare tutti), anziché sull’uguaglianza nella sua dimensione verticale (riequilibrio
della distribuzione dei rischi in senso favorevole ai lavoratori, verso cui ha teso il
diritto del lavoro tradizionale, pre-crisi).
Né il diritto UE né il diritto internazionale stabiliscono nuovi diritti dei disabili,
ma guardano alla disabilità non più come una questione assistenziale ma come una
questione di diritti umani e di partecipazione alla vita sociale; quindi, ampliano la
tutela antidiscriminatoria imponendo comportamenti attivi di modifica dello status
quo.
Le nuove Direttive passano da una tutela antidiscriminatoria solo relativa (che
presuppone che ci sia un soggetto concreto che rappresenta la “normalità” a cui chi
lamenta una discriminazione deve comparare la propria condizione per avere diritto
ad essere trattato da eguale) ad una tutela anche assoluta, distinguendo tra
discriminazione diretta, in cui l’elemento a cui compararsi può essere non
contestuale o anche meramente ipotetico (quando un trattamento sfavorevole sia
collegato, sulla base della comune esperienza o di fatti notori, alla presenza di un
fattore di rischio, es. gravidanza) e discriminazione indiretta, in cui chi lamenta di
essere discriminato non deve necessariamente avere sofferto un pregiudizio concreto
e attuale ma può dimostrare la discriminazione attraverso l’uso di dati statistici
(es. definizione di molestia come comportamento indesiderato adottato per motivi
vietati e idoneo a ledere il bene protetto).
Discriminazioni basate sulla disabilità
La Direttiva 2000/78/CE del 27 novembre 2000, considera che l’occupazione e le
condizioni di lavoro sono elementi chiave per garantire pari opportunità a tutti i
cittadini e che la discriminazione basata su religione o convinzioni personali,
handicap, età o tendenze sessuali può pregiudicare il conseguimento degli obiettivi
del trattato CE, e in particolare il raggiungimento di un elevato livello di
occupazione e di protezione sociale, il miglioramento del tenore e della qualità della
vita, la coesione economica e sociale, la solidarietà e la libera circolazione delle
persone.
La Direttiva non prescrive l’assunzione (non riguarda il collocamento obbligatorio),
la promozione o il mantenimento dell’occupazione né prevede la formazione di
un individuo non competente, non capace o non disponibile a svolgere le
funzioni essenziali del lavoro.
La Direttiva impone agli Stati membri di prevedere misure appropriate, ossia
misure efficaci e pratiche destinate a sistemare il luogo di lavoro in funzione
dell’handicap, ad esempio sistemando i locali o adattando le attrezzature, i ritmi
di lavoro, la ripartizione dei compiti, a meno che le misure in questione diano
luogo a oneri finanziari sproporzionati.
La Direttiva stabilisce che in casi strettamente limitati una disparità di trattamento
può essere giustificata quando una caratteristica collegata alla religione o alle
convinzioni personali, a un handicap, all’età o alle tendenze sessuali costituisce un
requisito essenziale e determinante per lo svolgimento dell’attività lavorativa, a
condizione che la finalità sia legittima e il requisito sia proporzionato.
La Direttiva fissa requisiti minimi, lasciando liberi gli Stati membri di introdurre o
mantenere disposizioni più favorevoli; l’attuazione della Direttiva non può servire
da giustificazione per un regresso rispetto alla situazione preesistente in ciascuno
Stato membro.
Le vittime di discriminazione devono disporre di mezzi adeguati di protezione
legale; il potere di avviare una procedura deve essere conferito anche alle
associazioni o alle persone giuridiche per conto o a sostegno delle vittime;
l’effettiva applicazione del principio della parità di trattamento richiede che l’onere
della prova sia posto a carico del convenuto.
Si ha discriminazione diretta quando, per motivi connessi alla disabilità, una
persona è trattata in modo meno favorevole di quanto sia, sia stata o sarebbe
trattata una persona non disabile in una situazione analoga: il trattamento meno
favorevole viene individuato attraverso una comparazione attuale (sia), passata (sia
stata) o ipotetica (sarebbe stata). La definizione ripropone il problema
dell’individuazione di un comparatore adeguato. Ciò essenzialmente per il fatto che
nel nostro ordinamento non esiste una nozione univoca di disabilità e ciò rende
difficoltoso ricondurre il soggetto disabile ad un gruppo omogeneo, come nel caso
delle discriminazioni basate sul sesso o sulla razza.
Tradizionalmente, nelle discriminazioni fondate sul genere, attraverso la
comparazione, si può affermare l’esistenza di una discriminazione quando – per
ragioni riconducibili al sesso – un lavoratore riceva un trattamento preferenziale (ad
esempio una promozione o l’accesso ad un corso di formazione) rispetto a quello
riconosciuto ad una lavoratrice (o viceversa). In questo caso la comparazione è
relativamente semplice perché i due soggetti si trovano nella medesima condizione,
ovvero sono entrambi in possesso dei requisiti idonei allo svolgimento della
prestazione, e l’unica differenza è basata sul sesso.
Come si compara, invece, un soggetto disabile con altro soggetto non disabile? Si
tratta di stabilire se il disabile e chi non è affetto da disabilità, siano comparabili
rispetto allo svolgimento delle funzioni essenziali del lavoro e se ricevano, oppure
no, un trattamento eguale.
Si ha discriminazione indiretta quando una disposizione, un criterio, una prassi,
un atto, un patto o un comportamento apparentemente neutri mettono una
persona con disabilità in una posizione di svantaggio rispetto ad altre persone.
Nella seconda parte dell’art. 2 della Direttiva vengono indicate due tipologie di
giustificazione alla discriminazione indiretta, che si realizzano ove: i) la
disposizione, il criterio o la prassi siano oggettivamente giustificati da una
finalità legittima e i mezzi impiegati per il loro conseguimento siano appropriati
e necessari; ii) nel caso di persone portatrici di un particolare handicap, il datore
di lavoro o qualsiasi persona o organizzazione a cui si applica la Direttiva sia
obbligato dalla legislazione nazionale ad adottare misure adeguate,
conformemente ai principi di cui all’articolo 5, per ovviare agli svantaggi provocati
dalla disposizione, criterio o prassi.
Per aversi discriminazione, diretta o indiretta, è irrilevante l’elemento soggettivo: è
sufficiente il fatto oggettivo della discriminazione, a prescindere da qualsiasi intento
soggettivo discriminatorio.
Sono, altresì, considerati come discriminazioni le molestie ovvero quei
comportamenti indesiderati, posti in essere per motivi connessi alla disabilità,
che violano la dignità e la libertà di una persona con disabilità, ovvero creano un
clima di intimidazione, di umiliazione e di ostilità nei suoi confronti (art. 2).
La equiparazione giuridica della discriminazione alla molestia e ai comportamenti
indesiderati può far sorgere qualche dubbio perché sembrano troppo ampi il concetto
e la discrezionalità interpretativa affidata al Giudice. Bisognerà distinguere di volta in
volta se la molestia (recepita come tale dal disabile), o i comportamenti indesiderati
(sempre dal punto di vista del disabile) siano oggettivamente tali da considerarsi
“discriminatori”. Il Giudice non potrà semplicemente limitarsi al punto di vista del
disabile, perché altrimenti qualunque atteggiamento recepito da quest’ultimo come
discriminatorio basterebbe come prova della violazione, con l’ulteriore aberrante
conseguenza che sarà il disabile con un criterio soggettivo a decidere che si tratti di
discriminazione. Il Giudice dovrà invece valutare, alla stregua di criteri normativi e
giurisprudenziali, se il singolo comportamento sia discriminatorio, ammettendo come
tale eventualmente anche l’atteggiamento ritenuto tale dal “sentire comune” e
secondo il criterio preso in prestito dal diritto internazionale della opinio juris ac
necessitatis, cioè di quel comportamento non codificato, ma ritenuto non solo
applicabile per consuetudine, ma anche esecrabile dalla pubblica opinione. Sarà pure
necessario, ovviamente, che il Giudice tenga in conto di come il disabile ha percepito
la discriminazione, delle sue condizioni personali e psicologiche, che saranno diverse
tra soggetti diversi in presenza di una identica azione discriminatoria e
conseguentemente recepite in modo diverso più o meno grave.
Il campo di applicazione della Direttiva è vasto: tutte le persone, sia del settore
pubblico che del settore privato, compresi gli organismi di diritto pubblico, per
quanto attiene: a) alle condizioni di accesso all’occupazione e al lavoro, sia
dipendente che autonomo, nonché alla promozione; b) all’accesso a tutti i tipi e
livelli di orientamento e formazione professionale; c) all’occupazione e alle
condizioni di lavoro, comprese le condizioni di licenziamento e la retribuzione; d)
all’affiliazione e all’attività in un’organizzazione di lavoratori o datori di lavoro.
Per garantire il rispetto del principio della parità di trattamento dei disabili, devono
essere previste soluzioni ragionevoli. Ciò significa che il datore di lavoro deve
prendere i provvedimenti appropriati, in funzione delle esigenze delle situazioni
concrete, per consentire ai disabili di accedere ad un lavoro, di svolgerlo o di
avere una promozione o perché possano ricevere una formazione, a meno che
tali provvedimenti richiedano da parte del datore di lavoro un onere finanziario
sproporzionato. Tale soluzione non è sproporzionata allorché l’onere è
compensato in modo sufficiente da misure esistenti nel quadro della politica
dello Stato membro a favore dei disabili. Non discriminare significa garantire ai
diversi un trattamento diverso, preferenziale, affinché possano godere delle stesse
opportunità di cui le persone senza disabilità beneficiano automaticamente.
L’adozione di soluzioni ragionevoli prevista dalla Direttiva attiene, per quanto
concerne la discriminazione diretta (che non ammette giustificazione), proprio alla
fase della comparazione e permette di determinare quella situazione analoga che
altrimenti non si realizzerebbe.
Se pensiamo all’accesso al lavoro, il ragionamento si svolge nel modo seguente: se
due individui hanno le stesse capacità e la soluzione ragionevole (es. adattamento
del posto di lavoro all’utilizzo di una carrozzella) colloca il disabile in una
situazione analoga rispetto ai non disabili, allora la comparazione è possibile e se
il disabile continua a ricevere un trattamento meno favorevole (correlato alla
disabilità) sussisterà una discriminazione diretta, salvo che il datore di lavoro
dimostri che non è possibile adottare nessuna misura adeguata o che la stessa
comporta un onere sproporzionato.
Nella Direttiva, accanto al divieto di discriminare i disabili (obbligo negativo),
l’attivazione di soluzioni ragionevoli opera sia come giustificazione specifica della
discriminazione indiretta ai sensi dell’art. 2, comma 2°, lett. b), seconda parte, sia
come obbligo positivo di adottare misure a sostegno dell’integrazione lavorativa dei
disabili ai sensi dell’art. 5; la Direttiva, tuttavia, non dice nulla circa le conseguenze
della mancata adozione delle soluzioni ragionevoli, limitandosi a sancire che le stesse
non devono comportare per il datore di lavoro un onere finanziario sproporzionato.
* * * * *
La Direttiva 2000/78 è stata attuata in Italia dal D.Lgs. 9 luglio 2003, n. 216, che ha
disposto l’applicazione del principio di parità di trattamento senza distinzione di
religione, di convinzioni personali, di handicap, di età e di orientamento sessuale a
tutte le persone sia nel settore pubblico che privato, garantendone la tutela
giurisdizionale.
In Italia è stata poi approvata la L. 1° marzo 2006, n. 67, che estende la particolare
tutela giurisdizionale che il D.Lgs. 216/2003 prevede a favore delle persone disabili
vittime di discriminazione nel contesto lavorativo a tutti i casi residui, in cui la
persona disabile risulti destinataria di comportamenti discriminatori al di fuori del
contesto lavorativo.
Negli artt. 1, 2 e nel primo comma dell’art. 3, il D.Lgs. 216/2003 riprende, senza
sostanziali modifiche, le definizioni di discriminazione diretta, discriminazione
indiretta e molestie fornite dalla Direttiva, e conferma lo stesso campo di
applicazione.
Nei commi successivi, l’art. 3 prevede le possibili eccezioni al divieto di
discriminazione: si tratta di quelle differenze di trattamento che, pur risultando
indirettamente discriminatorie, sono giustificate da legittime finalità perseguite dal
datore di lavoro attraverso mezzi leciti e giustificati.
In particolare, restano salve le norme vigenti relative alle condizioni di ingresso,
soggiorno e accesso al lavoro, assistenza e previdenza per gli stranieri e per gli
apolidi, quelle in materia di sicurezza e protezione sociale, sicurezza pubblica,
stato civile nonché, per le forze armate, le disposizioni limitative riguardanti l’età e
l’handicap.
In questo modo il legislatore intende precisare che eventuali differenze di trattamento
in tali settori e per tali esigenze non integrano gli estremi di una discriminazione
illegittima: si tratta di un bilanciamento di interessi contrastanti che vede prevalere
inevitabilmente in settori fondamentali, l’interesse pubblico rispetto all’interesse
individuale, per cui non si configura una situazione di discriminazione arbitraria
bensì di differenziazione dei diritti per la protezione di un bene collettivo.
La disposizione in esame risulta “autorizzata” dall’art. 2, comma 5, della Direttiva.
Va segnalato, invece, che l’art. 3, 3° comma, del D.Lgs. introduce un’eccezione al
divieto di discriminare che non trova riscontro nel testo della Direttiva. Il testo del
D.Lgs. recita:
“Nel rispetto dei principi di proporzionalità e ragionevolezza, e purché la finalità sia
legittima, nell’ambito del rapporto di lavoro o dell’esercizio dell’attività di impresa,
non costituiscono atti di discriminazione quelle differenze di trattamento dovute
a caratteristiche connesse alla religione, alle convinzioni personali, all’handicap,
all’età o all’orientamento sessuale di una persona, qualora, per la natura
dell’attività lavorativa o per il contesto in cui essa viene espletata, si tratti di
caratteristiche che costituiscono un requisito essenziale e determinante ai fini
dello svolgimento dell’attività medesima”.
La formulazione del D.Lgs. sembra per certi versi differente dal corrispondente testo
dell’art. 4, 1° comma, della Direttiva:
“gli Stati membri possono stabilire che una differenza di trattamento basata su
una caratteristica correlata a uno qualunque dei motivi di cui all’articolo 1 non
costituisca discriminazione laddove, per la natura di un’attività lavorativa o per
il contesto in cui essa viene espletata, tale caratteristica costituisca un requisito
essenziale e determinante per lo svolgimento dell’attività lavorativa, purché la
finalità sia legittima e il requisito proporzionato”.
Dalla norma comunitaria si trae, da un lato l’esistenza di un principio di tipicità, per
cui è il legislatore e non il datore di lavoro (come sembra suggerire l’interpretazione
dell’art. 3, 3° co. D.Lgs. 216/2003) a dover indicare in quali casi si possa fare
eccezione al principio di non discriminazione; dall’altro una connotazione della
fattispecie fortemente oggettiva, che non lascia alcun margine di discrezionalità al
datore di lavoro, circa l’idoneità del lavoratore ad essere assunto o a continuare a
svolgere le mansioni affidategli.
L’art. 4, 1° comma, del D.Lgs. innova l’art. 15, ult. co., dello Statuto dei
Lavoratori, che già sanciva la nullità di ogni atto o patto diretto a fini di
discriminazione politica, religiosa, razziale, di lingua, di sesso. Ora a tali ipotesi si
è aggiunta la discriminazione basata sul fatto di essere portatore di handicap,
sull’età, sull’orientamento sessuale o sulle convinzioni personali.
Per un verso la norma risulta più ampia grazie all’allargamento delle fattispecie in cui
può determinarsi una discriminazione; dall’altro, se l’eccezione prevista dall’art. 3,
3° comma, D.Lgs. 216/2003 si estende a tale norma, che non contemplava nessuna
eccezione al principio di non discriminazione, ciò vorrebbe dire che la tutela del
lavoratore precedente all’introduzione del D.Lgs. 216/2003 era più ampia.
Conseguentemente, risulterebbe violata la clausola di non regresso dettata dall’art.
8 della Direttiva secondo cui “l’attuazione della presente Direttiva non può in alcun
caso costituire motivo di riduzione del livello di protezione contro la discriminazione
già predisposto dagli Stati membri nei settori di applicazione della presente
Direttiva”.
Manca del tutto, nel D.Lgs. 216/2003, il riferimento alle soluzioni ragionevoli per i
disabili, che eliminino o compensino gli svantaggi derivanti dal ricorso a criteri
potenzialmente discriminatori e che operino come misure positive che favoriscano
l’inclusione sociale di questi soggetti.
Secondo l’art. 5 della Direttiva, i datori di lavoro devono prendere provvedimenti
appropriati, in funzione delle esigenze delle situazioni concrete, per consentire ai
disabili di accedere ad un lavoro, di svolgerlo o di avere una promozione o
perché possano ricevere una formazione, a meno che tali provvedimenti
richiedano da parte del datore di lavoro un onere finanziario sproporzionato.
Su questo punto, si può affermare che l’Italia è rimasta inadempiente all’obbligo di
trasposizione della Direttiva nell’ordinamento interno: ci si dovrà chiedere se il
giudice nazionale possa considerare ugualmente operante l’obbligo del datore di
lavoro di adottare soluzioni ragionevoli, sulla base del principio di interpretazione
conforme.
Un’altra previsione assolutamente non attuata dal legislatore italiano è l’art. 7 della
Direttiva, che dà facoltà agli Stati membri di predisporre azioni positive e misure
specifiche dirette ad evitare o a compensare svantaggi correlati a condotte
discriminatorie.
Tuttavia, sia pure nel limitato ambito dell’avviamento al lavoro, la Legge n. 68/1999
prende in considerazione le azioni positive ai fini dell’inserimento e dell’integrazione
lavorativa dei soggetti disabili, in quanto configura il collocamento mirato dei disabili
come una serie di strumenti tecnici, di supporti e di azioni positive che permettono di
valutare adeguatamente le persone con disabilità nelle loro capacità lavorative e di
inserirle nel posto adatto.
* * * * *
CGUE 11.7.2006, C-13/05, Chacón Navas
La sig.ra Chacón Navas lavorava per una società di ristorazione collettiva; dovette
interrompere l’attività lavorativa a causa di malattia e non era in grado di riprendere il
lavoro a breve termine. Dopo otto mesi di assenza per malattia il datore di lavoro le
comunicava il licenziamento, senza fornirne la causa, pur ammettendo l’irregolarità
di quest’ultimo e offrendole un indennizzo. La sig.ra Chacón Navas proponeva
ricorso sostenendo che il suo licenziamento era nullo (e non solo illegittimo) in
ragione della disparità di trattamento e della discriminazione di cui era stata oggetto,
risultanti dalla situazione di interruzione dell’attività lavorativa nella quale si trovava
e chiedeva di condannare l’azienda a reintegrarla nel suo posto di lavoro (se fosse
stato ritenuto unicamente illegittimo, la lavoratrice avrebbe avuto diritto, in base al
diritto spagnolo, alla riassunzione o al risarcimento a scelta del datore di lavoro).
Il giudice del rinvio, osservava che, in mancanza di altra prova, si doveva ritenere che
la sig.ra Chacón Navas fosse stata licenziata per il solo fatto di aver interrotto
l’attività lavorativa per causa di malattia; rilevava che sussiste un nesso di causalità
tra la malattia e l’handicap perché la malattia può spesso comportare un handicap
irreversibile, e che pertanto i lavoratori dovrebbero essere tutelati in tempo utile in
base al divieto di discriminazione fondata sull’handicap in quanto la soluzione
contraria priverebbe di sostanza la tutela perseguita dal legislatore.
Per l’ipotesi in cui si considerasse che l’handicap e la malattia sono due nozioni
diverse e che la normativa comunitaria non è direttamente applicabile alla seconda di
tali nozioni, il giudice del rinvio suggeriva di constatare che la malattia costituisce un
segno identificativo non specificamente menzionato, che deve aggiungersi a quelli in
base ai quali la Direttiva 2000/78 vieta qualsiasi discriminazione
La Corte ha escluso che la Direttiva 2000/78 imponga un’assimilazione tra malattia e
disabilità, sia per ragioni testuali sia perché la disabilità è situazione di lunga durata
(altrimenti non si giustificherebbero le misure destinate ad adattare il posto di lavoro
in funzione della disabilità); ergo, una persona licenziata per malattia non rientra nel
campo di applicazione del divieto di discriminazioni fondate sulla disabilità
(tassatività dei fattori di rischio elencati dall’art. 1).
“Il termine «handicap» non è definito dalla Direttiva 2000/78. Tale Direttiva non fa
neppure rinvio al diritto degli Stati membri per la definizione di tale nozione.
La Direttiva 2000/78 mira a combattere taluni tipi di discriminazione per quanto
riguarda l’occupazione e le condizioni di lavoro. In tale contesto, deve intendersi che
la nozione di «handicap» va intesa come un limite che deriva, in particolare, da
minorazioni fisiche, mentali o psichiche e che ostacola la partecipazione della
persona considerata alla vita professionale.
Nondimeno, utilizzando la nozione di «handicap» all’art. 1 della Direttiva di cui
trattasi, il legislatore ha deliberatamente scelto un termine diverso da quello di
«malattia». È quindi esclusa un’assimilazione pura e semplice delle due nozioni.
Il sedicesimo ‘considerando’ della Direttiva 2000/78 afferma che la «messa a punto
di misure per tener conto dei bisogni dei disabili sul luogo di lavoro ha un ruolo
importante nel combattere la discriminazione basata sull’handicap». L’importanza
accordata dal legislatore comunitario alle misure destinate ad adattare il posto di
lavoro in funzione dell’handicap dimostra che esso ha previsto ipotesi in cui la
partecipazione alla vita professionale è ostacolata per un lungo periodo. Perché una
limitazione possa rientrare nella nozione di «handicap» deve quindi essere
probabile che essa sia di lunga durata.
La Direttiva 2000/78 non contiene alcuna indicazione che lasci intendere che i
lavoratori sono tutelati in base al divieto di discriminazione fondata sull’handicap
appena si manifesta una qualunque malattia.
Dalle considerazioni che precedono consegue che una persona che è stata licenziata
dal suo datore di lavoro esclusivamente per causa di malattia non rientra nel
quadro generale tracciato dalla Direttiva 2000/78 per lottare contro la
discriminazione fondata sull’handicap.
Nessuna disposizione del Trattato CE contiene un divieto di discriminazione fondato
sulla malattia in quanto tale. È ben vero che nel novero dei diritti fondamentali che
costituiscono parte integrante dei principi generali del diritto comunitario compare
segnatamente il divieto generale di discriminazione … Da ciò non consegue tuttavia
che l’ambito di applicazione della direttiva 2000/78 debba essere esteso per analogia
al di là delle discriminazioni fondate sui motivi elencati tassativamente nell’art. 1 di
quest’ultima. La malattia in quanto tale non può essere considerata un motivo
che si aggiunge a quelli in base ai quali la direttiva 2000/78 vieta qualsiasi
discriminazione”.
* * * * *
Trib. Pistoia, ord. 3.12.2005, est. Calvani, in causa Min. Giustizia/N., in Foro It.
2006, I, 1206
Una dipendente del Ministero della Giustizia, invalida civile al 50%, con limitazioni
di movimento che richiedevano l’assegnazione a una sede di lavoro vicina alla sua
residenza, in organico alla Procura di Bologna, era stata applicata, su sua istanza,
prima alla Procura di Pistoia e poi alla sez. distaccata di Monsummano del Trib.
Pistoia; a seguito di una sua istanza di proroga dell’applicazione a Monsummano, il
Ministero la distaccava, invece, al Giudice di Pace di Pistoia; la signora presentava
ricorso assumendo che il provvedimento costituiva discriminazione indiretta perché
l’ufficio di Monsummano era più vicino alla sua residenza di quello di Pistoia. Il
Giudice del Lavoro accoglieva il ricorso ma il Tribunale accoglieva il reclamo del
Ministero.
“Il D.Lgs. 216/2003 vieta che siano create situazioni di sfavore a danno di persone
che si trovino in determinate condizioni, perché vieta che qualcuno sia messo in una
condizione di particolare svantaggio rispetto ad altre persone. Ne consegue che il
datore di lavoro non è tenuto ad eliminare le eventuali situazioni di disagio che
derivino al disabile dalla sua condizione di invalido civile, mentre è tenuto ad
evitare atti e comportamenti che possano creargli disagio in ragione del suo
stato. La domanda da porsi, allora, è se il provvedimento impugnato sia tale da
procurare alla lavoratrice uno svantaggio, in ragione delle sue condizioni fisiche,
rispetto ad altri ipotetici lavoratori che, risiedendo come lei in Larciano, prestino
servizio alla Procura di Bologna, ufficio di appartenenza della ricorrente: la risposta,
evidentemente, è negativa, perché Pistoia è assai più vicina a Larciano rispetto a
Bologna, dunque il provvedimento impugnato ha creato per la ricorrente una
condizione di lavoro migliore di quella che sarebbe stata normalmente, e lo ha fatto
proprio in considerazione della sua condizione di invalida civile.
* * * * *
CGUE 17.7.2008, C-303/06, Coleman
La sig.ra Coleman lavorava come segretaria in uno studio legale. Nel 2002 ha avuto
un figlio disabile, le cui condizioni richiedevano cure specializzate. La sig.ra
Coleman forniva al figlio la parte essenziale delle cure di cui quest’ultimo ha
bisogno.
Al ritorno dal previsto congedo di maternità, si è vista rifiutare sia il reintegro nel
posto di lavoro che occupava in precedenza, sia la flessibilità nell’orario, sia le stesse
condizioni di lavoro accordate ai genitori di bambini non disabili ed è stata oggetto di
accuse ingiustificate, commenti sconvenienti ed ingiuriosi quando ha chiesto di
usufruire di permessi per la cura del bambino, permessi tra l’altro concessi anche agli
altri genitori.
Nel 2005 la sig.ra Coleman ha accettato di rassegnare le proprie dimissioni, con
conseguente risoluzione del contratto.
Successivamente ha proposto ricorso sostenendo di essere stata vittima di un
implicito licenziamento forzato e di un trattamento meno favorevole rispetto a quello
riservato agli altri lavoratori, per il fatto di avere un figlio disabile principalmente a
suo carico, e che tale trattamento l’aveva costretta a smettere di lavorare.
“Il giudice del rinvio chiede se la Direttiva 2000/78 debba essere interpretata nel
senso che essa vieta una discriminazione diretta fondata sulla disabilità soltanto nei
confronti di un lavoratore che sia esso stesso disabile o se il principio della parità di
trattamento e il divieto di discriminazione diretta si applichino altresì a un lavoratore
che non sia esso stesso disabile, ma che sia, come nella causa principale, vittima di un
trattamento sfavorevole a causa della disabilità del figlio, cui egli stesso presta la
parte essenziale delle cure che le sue condizioni richiedono (…).
Dalle disposizioni della Direttiva 2000/78 non risulta che il principio della parità
di trattamento che essa mira a garantire sia limitato alle persone esse stesse
disabili ai sensi di tale Direttiva. Al contrario, quest’ultima ha come obiettivo, in
materia di occupazione e lavoro, di combattere ogni forma di discriminazione basata
sulla disabilità. Infatti, il principio della parità di trattamento sancito da detta
Direttiva in quest’ambito si applica non in relazione ad una determinata categoria
di persone, bensì sulla scorta dei motivi indicati al suo art. 1 (religione,
convinzioni personali, handicap, età e orientamento sessuale) (…).
Tenuto conto di quanto precede, la Direttiva 2000/78 deve essere interpretata nel
senso che il divieto di discriminazione diretta ivi previsto non è limitato alle sole
persone che siano esse stesse disabili. Qualora un datore di lavoro tratti un
lavoratore, che non sia esso stesso disabile, in modo meno favorevole rispetto al
modo in cui è, è stato o sarebbe trattato un altro lavoratore in una situazione
analoga, e sia provato che il trattamento sfavorevole di cui tale lavoratore è
vittima è causato dalla disabilità del figlio, al quale egli presta la parte essenziale
delle cure di cui quest’ultimo ha bisogno, un siffatto trattamento viola il divieto
di discriminazione diretta enunciato dall’art. 2, n. 2, lett. a) della Direttiva”.
Dopo la sentenza Coleman non sono preventivamente individuabili i soggetti
destinatari della tutela contro i trattamenti discriminatori: è vietato discriminare non
solo i disabili, ma è vietato discriminare chiunque a motivo della disabilità, quindi
anche persone non disabili, a motivo della disabilità del soggetto che assistono; il
limite è dato dalla considerazione che le persone non disabili possono essere protette
solo se si trovano in stretto rapporto con il disabile (deve trattarsi della persona che
presta al disabile “la parte essenziale delle cure”).
* * * * *
Trib. Pavia, ord. 19.9.2009, est. Ferrari, in causa M./INPS, D&L 2009, 770
Un dipendente dell’INPS aveva impugnato, con ricorso ex art. 4 D.Lgs. 216/2003, la
graduatoria di un concorso interno per l’accesso ad una qualifica superiore,
lamentando che l’INPS non aveva tenuto conto, ai fini della determinazione della sua
anzianità di servizio, di un periodo di congedo non retribuito di cui egli aveva
usufruito per accudire la madre, affetta da handicap grave ex art 3 L. 104/1992,
attribuendogli così un punteggio inferiore a quello che gli sarebbe spettato
computando anche quel periodo nell’anzianità di servizio.
Il Tribunale ha accolto la domanda osservando che “la disposizione di legge (art. 4,
comma 2, L. 53/2000) che espressamente esclude la computabilità, nell’anzianità
di servizio, del periodo di aspettativa non retribuita usufruito dal lavoratore per
accudire un parente disabile, costituisce una discriminazione diretta, non
sorretta da alcuna finalità legittima e giustificabile; pertanto deve essere
disapplicata per contrasto con la Direttiva 2000/78, come interpretata dalla
CGUE nella sentenza Coleman, in forza della quale il divieto di discriminazione per
ragioni di disabilità si applica non solo al disabile stesso, ma anche a colui che presta
in suo favore la parte essenziale delle cure”.
* * * * *
Trib. Napoli 29.12.2008, est. D’Ancona, in causa V.P./ASL Napoli 1, D&L 2009,
190
Il caso riguardava alcuni fisioterapisti non vedenti che non erano mai stati nominati
“referenti” (ruolo di coordinamento di gruppi di fisioterapisti, remunerato con una
particolare indennità), ed ai quali non era consentito effettuare turni pomeridiani di
lavoro straordinario, a differenza dei fisioterapisti vedenti in servizio presso la stessa
struttura dell’ASL.
Il Tribunale ha dichiarato discriminatorio il comportamento dell’ASL soltanto in
relazione alla mancata nomina di uno o più dei ricorrenti a “referenti”, mentre ha
ritenuto che non si potesse attribuire alcun significato discriminatorio, neppure
indiretto, al mancato inserimento dei ricorrenti nei turni di lavoro straordinario.
Sotto il primo profilo, l’ASL aveva ritenuto di individuare i referenti escludendo i
fisioterapisti non vedenti, senza offrire una valida e razionale spiegazione di tale
determinazione, pur in presenza di specifiche domande dei ricorrenti di essere
nominati referenti: il Tribunale ha individuato nell’attività dell’azienda un
comportamento di discriminazione indiretta, attuato mediante l’esclusione
immotivata di tutti i ricorrenti dall’attività di referenti ed ha pertanto ordinato
all’ASL di inserire uno o più ricorrenti tra i referenti di gruppi di fisioterapisti.
Qui, ciò che rileva ai fini dell’accertamento di una discriminazione indiretta è
proprio l’omessa specificazione da parte dell’ASL di una giustificazione plausibile e
veritiera circa i motivi della scelta di non inserire i non vedenti tra i referenti.
Quanto, invece, alla questione del lavoro straordinario, il Tribunale ha osservato che i
ricorrenti beneficiavano del permesso ex art. 33, 6° comma, L. 104/1992, che
consente ai portatori di handicap grave di anticipare il termine del turno
ordinario di lavoro di due ore: grazie a tale permesso, i ricorrenti terminavano il
loro turno di lavoro ordinario alle 12 anziché alle 14.
Il Giudice ha ritenuto tale permesso incompatibile con la prestazione di lavoro
straordinario, perché se il lavoratore, per sua stessa richiesta, non si sente in grado
(o non vuole), per motivi connessi al suo handicap, di effettuare l’intero turno
ordinario di lavoro giornaliero, non si vede come il datore di lavoro possa chiedergli
di prestare lavoro straordinario.
Nel caso di specie, dunque, il Tribunale ha ritenuto sussistente un preciso ostacolo,
di ordine giuridico e pratico, che impediva all’ASL di impiegare i ricorrenti nei
turni di lavoro straordinario, rappresentata appunto dalla scelta dei lavoratori di
fruire del beneficio consistente nell’anticipazione di due ore del termine della
prestazione lavorativa ordinaria.
Si può osservare che la nozione di “ostacolo di ordine giuridico e pratico” usata dal
Tribunale è più ampia ed elastica di quelle di “cause di giustificazione” e di
“requisito essenziale della prestazione” usate dal legislatore comunitario e nazionale.
L’art. 4 della Direttiva 2000/78 prevede che “gli Stati membri possono stabilire che
una differenza di trattamento basata su una caratteristica correlata a uno qualunque
dei motivi di cui all’articolo 1 non costituisca discriminazione laddove, per la natura
di un’attività lavorativa o per il contesto in cui essa viene espletata, tale caratteristica
costituisca un requisito essenziale e determinante per lo svolgimento dell’attività
lavorativa, purché la finalità sia legittima e il requisito proporzionato”; il D.Lgs.
216/2003 traduce il concetto in modo un po’ sommario, limitandosi a prescrivere
“il rispetto dei principi di proporzionalità e ragionevolezza … purché la finalità sia
legittima”.
La nozione di “requisito essenziale e determinante per lo svolgimento dell’attività
lavorativa” sembra piuttosto rigida, e coincidere con i soli casi in cui il trattamento
differenziato si fonda su ragioni tecnico-organizzative che lo rendono necessario.
Nel caso esaminato, che astrattamente rientrava nell’ipotesi della discriminazione
diretta (tutti i fisioterapisti non vedenti erano stati esclusi dal lavoro
straordinario proprio in ragione della loro disabilità) si trattava di valutare se il
requisito della non fruizione dei permessi ex art. 33, 6° comma, L. 104/1992 (cioè
della prestazione dell’intero turno di lavoro ordinario) poteva essere considerato
“requisito essenziale e determinante” al fine dell’assegnazione a turni di lavoro
straordinario; in realtà, nonostante il riferimento a qualsiasi “ostacolo di ordine
giuridico e pratico”, senza ulteriori specificazioni, il Tribunale di Napoli finisce poi
per circoscrivere alquanto l’ambito delle eccezioni, richiedendo che l’impedimento
sia di ordine giuridico (la fruizione del permesso ex art. 33 cit.), e precisando che se
uno dei ricorrenti avesse rinunciato alla fruizione dei permessi ex art. 33 cit., allora la
sua esclusione dall’assegnazione di lavoro straordinario avrebbe configurato un
trattamento discriminatorio.
* * * * *
Corte Cost. 11.5.2006 n. 190
Questione di legittimità costituzionale dell’art.8 bis del D.L. 136/2004 conv. in L.
186/2004, che stabiliva che le riserve di posti per i disabili, previste dalla L.
68/1999, si applicassero alle procedure concorsuali relative al reclutamento dei
dirigenti scolastici, incluse quelle per il conferimento degli incarichi di presidenza
nelle scuole di istruzione secondaria.
La Corte ha osservato che l’art. 38, 3° comma, Cost. tutela il diritto
all’avviamento professionale dei disabili, dunque vuole che siano favoriti
nell’accesso alle attività professionali e nell’inserimento nei posti di lavoro; ma non
tutela la progressione in carriera dei disabili già occupati. L’equilibrio tra i due
interessi pubblici, quello che riguarda l’uguaglianza (art. 3 Cost.) e il buon
andamento degli uffici pubblici (art. 97 Cost.) e quello che attiene alla tutela dei
disabili, è stabilito dall’art. 38 Cost., che consente di derogare al primo solo per
favorire l’accesso dei disabili agli uffici pubblici, non la loro progressione, una volta
entrati. Pertanto, ha dichiarato l’illegittimità costituzionale della norma denunciata,
nella parte in cui si riferisce alle procedure per il conferimento degli incarichi di
presidenza, per violazione degli artt. 3 e 97 Cost..
Si tratta di una sentenza discutibile, che limita la tutela costituzionale dell’invalido
solo al momento dell’accesso nel mondo del lavoro e che omette di considerare che
una disciplina diseguale potrebbe giustificarsi, ai sensi dell’art. 3, 2° comma
Cost., anche per rimediare ad una disuguaglianza di fatto sussistente nel
momento della progressione della carriera di soggetti svantaggiati e per
assicurare la piena capacità lavorativa degli invalidi attraverso la rimozione di quegli
ostacoli che, a cagione della stessa invalidità, impediscono in modo effettivo il
godimento del diritto al lavoro.
Soprattutto, la Corte Costituzionale avrebbe dovuto interpretare la disposizione
sottoposta al suo esame anche alla luce della Direttiva 2000/78 che giustifica un
trattamento promozionale anche per la carriera lavorativa: l’art. 5 della Direttiva
prevede espressamente che “per garantire il rispetto del principio della parità di
trattamento dei disabili sono previste soluzioni ragionevoli (…) per consentire ai
disabili di accedere ad un lavoro, di svolgerlo o di avere una promozione o
perché possano ricevere una formazione”.
* * * * *
Le azioni in giudizio e l’onere della prova
L’art. 9 della Direttiva 2000/78 stabilisce che per la difesa dei diritti disciplinati
dalla Direttiva, gli Stati membri devono consentire alle persone che si ritengono
discriminate di accedere a procedure giurisdizionali e/o amministrative, nonché
a procedure di conciliazione; prevede inoltre che gli Stati membri devono
riconoscere alle associazioni, organizzazioni e alle altre persone giuridiche che hanno
un interesse legittimo a garantire il rispetto della Direttiva, il diritto di avviare, in via
giurisdizionale o amministrativa, per conto o a sostegno della persona che si ritiene
lesa e con il suo consenso, una procedura finalizzata all’esecuzione degli obblighi
derivanti dalla Direttiva.
L’art. 10 impone agli Stati membri di assicurare che, allorché persone che si
ritengono lese dalla mancata applicazione nei loro riguardi del principio della
parità di trattamento espongono fatti dai quali si può presumere che vi sia stata
una discriminazione diretta o indiretta, incomba alla parte convenuta provare
che non vi è stata violazione del principio della parità di trattamento.
Il D.Lgs. 216/2003 aveva scelto di riportarsi, per il procedimento, alla normativa del
D.Lgs. 286/1998 (T.U. sull’immigrazione), il cui art. 44 prevedeva un
procedimento sommario, disciplinato dalle norme sui procedimenti in camera di
consiglio, destinato a chiudersi con un’ordinanza, avverso la quale era ammesso
reclamo al Tribunale in composizione collegiale.
Recentemente, però, questa scelta è stata sottoposta a revisione dal D.Lgs. 1°.9.2011
n. 150 (“Disposizioni complementari al codice di procedura civile in materia di
riduzione e semplificazione dei procedimenti civili di cognizione), entrato in vigore
il 7 ottobre 2011.
Da tale data, le controversie in materia di discriminazione per motivi di
nazionalità, di cui all’art. 44 del D.Lgs. n. 286/1998, per motivi etnico-razziali di cui
all’art. 4 del d.lgs. n. 215/2003, per motivi di credo religioso o convinzioni personali,
età, disabilità o orientamento sessuale, di genere sessuale nell’ambito dell’offerta di
beni e servizi di cui all’art. 55-quinques del codice per le pari opportunità, sono
regolate dal rito sommario di cognizione di cui al Capo III bis del Titolo I del Libro
Quarto del codice di procedura civile (artt. 702-bis, ter e quater del c.p.c.).
Le nuove disposizioni si applicheranno solo per i procedimenti avviati e dunque per i
ricorsi depositati a partire dal 7 ottobre 2011, data di entrata in vigore del decreto
legislativo, mentre le norme relative al rito di cui al vecchio art. 44 D.Lgs. n. 286, ora
emendato, continueranno ad applicarsi alle controversie ancora pendenti al 6 ottobre
2011.
Attualmente, quindi, per le controversie in materia di discriminazione è competente
il Tribunale, in composizione monocratica, del luogo di domicilio del ricorrente,
con l’applicazione delle norme di cui all’art. 702-bis del c.p.c., che prevedono la
costituzione del convenuto non oltre dieci giorni prima dell’udienza e la notifica del
ricorso al convenuto con almeno trenta giorni di anticipo rispetto alla data fissata per
la sua costituzione.
Avverso l’ordinanza emanata in primo grado dal giudice monocratico, può essere
presentato ricorso alla Corte d’Appello entro trenta giorni dalla sua comunicazione
o notificazione.
L’ordinanza della Corte di Appello può essere impugnata dinanzi alla Cassazione.
L’ordinanza emessa dal giudice monocratico, se non appellata, produce gli effetti di
cui all’art. 2909 del c.c., quindi passa in giudicato.
Secondo la nuova disciplina, il ricorso al rito sommario di cognizione nei casi di
discriminazione non è facoltativo. In quest’ipotesi, quindi, non trova applicazione il
terzo comma dell’art. 702 c.p.c. per il quale il giudice, rilevata la complessità
istruttoria della questione trattata secondo il rito sommario, può fissare l’udienza di
cui all’art. 183 c.p.c. determinando il mutamento del rito.
Inoltre, l’art. 4 del D.Lgs. 150/2011 dispone che, quando una controversia viene
promossa in forme diverse da quelle previste nel decreto, è il giudice a disporre il
mutamento del rito con ordinanza pronunciata anche d’ufficio non oltre la prima
udienza di comparizione.
La circostanza che il procedimento antidiscriminatorio sia espressamente collocato
dal legislatore tra quelli da celebrare con rito sommario di cognizione, consente di
escluderne la natura cautelare nonché di escludere con altrettanta sicurezza quella
bifasica.
L’azione contro le discriminazioni può essere fatta valere tanto nei confronti dei
privati quanto nei confronti della p.A. La giurisdizione è del giudice ordinario,
anche se l’atto che si ritiene discriminatorio è posto in essere dalla pubblica
Amministrazione.
La domanda si propone con ricorso al Tribunale in composizione monocratica. La
competenza per territorio, in questo caso inderogabile, è fissata dalla legge non con
riferimento alla residenza della parte convenuta ma avuto riguardo al domicilio della
parte ricorrente.
Il soggetto che assume di essere stato discriminato può stare in giudizio
personalmente, ma solo per il primo grado di giudizio.
La legittimazione ad agire è estesa, dall’art. 5, alle organizzazioni sindacali e alle
associazioni rappresentative dei diritti lesi: “Le organizzazioni sindacali, le
associazioni e le organizzazioni rappresentative del diritto o dell’interesse leso, in
forza di delega … sono legittimate ad agire … in nome e per conto o a sostegno del
soggetto passivo della discriminazione”; gli stessi soggetti sono legittimati ad agire
in via autonoma “nei casi di discriminazione collettiva, qualora non siano
individuabili in modo diretto e immediato le persone lese dalla discriminazione”.
L’art. 10 della Direttiva impone agli Stati membri di prevedere un meccanismo
probatorio che richiede alla parte attrice soltanto di “esporre fatti dai quali si può
presumere che vi sia stata una discriminazione diretta o indiretta”, non di provare
direttamente tale condotta, e addossa alla parte chiamata in giudizio l’onere di
provare l’insussistenza del carattere discriminatorio della sua azione o, addirittura,
l’insussistenza della stessa azione.
La Direttiva, dunque, impone agli Stati membri di attuare una vera e propria
inversione dell’onere probatorio nelle controversie in materia di discriminazione,
fatto salvo il diritto degli Stati membri di prevedere disposizioni in materia di prova
più favorevoli alle parti attrici e fatta eccezione per i procedimenti penali e per i
procedimenti in cui spetta al giudice o all’organo competente indagare sui fatti.
La formula originaria usata dall’art. 4 del D.Lgs. 216/2003, tuttavia, era
sensibilmente diversa: “Quando il ricorrente fornisce elementi di fatto idonei a
fondare, in termini gravi, precisi e concordanti, la presunzione dell’esistenza di
atti, patti o comportamenti discriminatori, spetta al convenuto l’onere di provare
l’insussistenza della discriminazione”; il legislatore finiva con l’onerare la parte
attrice della prova del fatto positivo, perché la prova per presunzioni (art. 2729 c.c.)
è comunque una prova piena sul fatto costitutivo della domanda, e veniva così
chiaramente elusa l’opzione della Direttiva per l’inversione dell’onere probatorio
L’art. 28 del D.Lgs. 150/2011 da un lato aggiunge che gli elementi di fatto possono
essere “desunti anche da dati di carattere statistico … relativi anche alle
assunzioni, ai regimi contributivi, all’assegnazione delle mansioni e qualifiche, ai
trasferimenti, alla progressione in carriera e ai licenziamenti dell’azienda interessata”;
dall’altro elimina l’implicito riferimento all’art. 2729 c.c. che era contenuto
nell’art. 4 del D.Lgs. 216 (“idonei a fondare, in termini gravi, precisi e concordanti, la
presunzione”) sostituendolo con un testo più aderente alla formulazione della
Direttiva: “elementi di fatto … dai quali si può presumere l’esistenza di atti, patti
o comportamenti discriminatori”.
Sembra quindi che ora il ricorrente sia sollevato dall’onere di fornire la piena prova
degli “elementi di fatto” che deduce nel ricorso introduttivo, e che la semplice
deduzione di fatti significativi sia sufficiente a far scattare l’inversione dell’onere
della prova ed a porre a carico del convenuto l’onere di provare l’insussistenza della
discriminazione.
Appare, tuttavia, improbabile che il disabile possa ricorrere a dati statistici a suffragio
della prova dell’impatto discriminatorio di atti, comportamenti o molestie nei suoi
confronti – diversamente da quanto avviene in materia di discriminazioni fondate sul
sesso – per l’inesistenza di rilevazioni statistiche in materia (dovuta anche alla
difficoltà di definire un gruppo omogeneo di soggetti disabili su cui operare la
valutazione di impatto).
Con l’ordinanza che definisce il giudizio, il Giudice ordina la cessazione del
comportamento, della condotta o dell’atto discriminatorio pregiudizievole.
La disciplina del 2011 dichiara esplicitamente che il giudice della discriminazione
può ordinare un facere anche alla pubblica Amministrazione: l’art. 28, 5°
comma, dispone che “il giudice può … ordinare la cessazione del comportamento,
della condotta o dell’atto discriminatorio pregiudizievole, adottando, anche nei
confronti della pubblica Amministrazione, ogni altro provvedimento idoneo a
rimuoverne gli effetti”.
Il concreto atto idoneo a riparare alla discriminazione è rimesso al prudente
apprezzamento del giudice: egli dispone ciò che è opportuno per il caso concreto, al
fine di rimuovere, attraverso il rimedio apprestato, la situazione discriminatoria e di
assicurare che la persona, quale soggetto protagonista della norma di tutela, possa
realizzarsi pienamente.
Fra i rimedi predisposti dal legislatore è previsto anche il risarcimento del danno
che il legislatore precisa poter essere anche – e diremmo soprattutto – quello non
patrimoniale.
È questa una delle ipotesi espresse di risarcibilità di danni afferenti alle attività
realizzatrici della persona. Il danno qui non copre il solo pretium doloris sofferto
dalla persona disabile in seguito alla discriminazione: mai come in questa ipotesi di
danno emergono profili esistenziali. Il danno da discriminazione consiste proprio nel
non poter fare quello che gli altri fanno, nel non avere le stesse opportunità, nel non
godere delle stesse condizioni di lavoro.
È prevista anche una sorta di tutela dalle ritorsioni: dispone il 6° comma dell’art 28
che “ai fini della liquidazione del danno, il giudice tiene conto del fatto che l’atto o il
comportamento discriminatorio costituiscono ritorsione ad una precedente azione
giudiziale ovvero ingiusta reazione ad una precedente attività del soggetto leso volta
ad ottenere il rispetto del principio della parità di trattamento”.
Il giudice può inoltre ordinare l’adozione di un piano per l’eliminazione delle
discriminazioni, da eseguirsi entro un termine determinato. Il fenomeno
discriminatorio è sovente legato ad una molteplicità di fattori, che vanno rimossi e
affrontati in maniera strutturale; il piano è particolarmente idoneo a rimuovere
situazioni complesse, la cui modifica richiede tempo.
Una particolarità, per quel che riguarda l’adozione del piano, è introdotta dalla
novella del 2011: secondo l’art. 28, 4° comma, del D.Lgs. n 150/2011 “nei casi di
comportamento discriminatorio di carattere collettivo, il piano è adottato sentito
l’ente collettivo ricorrente”. La disposizione lascia il giudice libero nel giudicare
l’an della discriminazione, ma vede un coinvolgimento diretto della parte lesa nella
determinazione del quomodo, rispetto alla necessità di eliminare la discriminazione in
maniera efficace.
La circostanza conferma che la eliminazione delle discriminazioni accertate non è
una sanzione nei confronti del soggetto discriminante: infatti, se così fosse, non si
potrebbe chiedere al soggetto discriminato un coinvolgimento nella determinazione
del contenuto della sanzione. Invece, proprio perché la eliminazione delle
discriminazioni accertate non ha carattere sanzionatorio, è possibile che
l’ordinamento coinvolga i diretti interessati nella individuazione della migliore
soluzione al caso concreto.
L’art. 28 del D.Lgs. 150/2011 richiama il comma 11 dell’art. 44 D.Lgs. 298/1998,
secondo cui il giudice può ordinare la pubblicazione del provvedimento emesso a
conclusione del giudizio antidiscriminatorio, per una sola volta, su un quotidiano a
tiratura nazionale. Questo potere attribuito al giudice risulta funzionale all’obiettivo
di promuovere una diversa coscienza sociale sul problema della discriminazione
nei confronti delle persone con disabilità.
Il legislatore del 2011, invece, non richiama il comma 8 dello stesso art. 44 D.Lgs.
298/1998, che prevede la sanzione penale ai sensi dell’art. 388, primo comma, c. p. a
carico di chi elude l’esecuzione di provvedimenti resi dal giudice, diversi dalla
condanna al risarcimento del danno. Si verifica così il paradosso per cui la sanzione
penale rimane prevista a carico di chi elude i provvedimenti resi dal giudice nelle
controversie disciplinate direttamente dall’art. 44 cit. (in materia di discriminazione
per motivi razziali, etnici, linguistici, nazionali, di provenienza geografica o religiosi)
e non è più prevista, invece, per le controversie in materia di discriminazione sul
lavoro disciplinate dal D.Lgs. 216/2003.
* * * * *
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caso dei fisioterapisti non vedenti, D&L, 2009, 197
* * * * *
APPENDICE
DIRETTIVA 2000/78/CE DEL CONSIGLIO del 27 novembre 2000
che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di
condizioni di lavoro
IL CONSIGLIO DELL’UNIONE EUROPEA,
visto il trattato che istituisce la Comunità europea, in particolare l’articolo 13,
vista la proposta della Commissione (1), visto il parere del Parlamento europeo (2), visto il parere
del Comitato economico e sociale (3), visto il parere del Comitato delle regioni (4), considerando
quanto segue:
(1) Conformemente all’articolo 6 del trattato sull’Unione europea, l’Unione europea si fonda sui
principi di libertà, democrazia, rispetto dei diritti umani e delle libertà fondamentali e dello Stato di
diritto, principi che sono comuni a tutti gli Stati membri e rispetta i diritti fondamentali quali sono
garantiti dalla Convenzione europea per la salvaguardia dei diritti dell’uomo e delle libertà
fondamentali e quali risultano dalle tradizioni costituzionali comuni degli Stati membri, in quanto
principi generali del diritto comunitario.
(2) Il principio della parità di trattamento tra uomini e donne è ormai consolidato da un consistente
corpus di norme comunitarie, in particolare dalla Direttiva 76/207/CEE del Consiglio, del 9
febbraio 1976, relativa all’attuazione del principio della parità di trattamento fra gli uomini e le
donne per quanto riguarda l’accesso al lavoro, alla formazione e alla promozione professionali e le
condizioni di lavoro (5).
(3) Nell’attuazione del principio della parità di trattamento, la Comunità deve mirare,
conformemente all’articolo 3, paragrafo 2, del trattato CE, ad eliminare le ineguaglianze, nonché a
promuovere la parità tra uomini e donne, soprattutto in quanto le donne sono spesso vittime di
numerose discriminazioni.
(4) Il diritto di tutti all’uguaglianza dinanzi alla legge e alla protezione contro le discriminazioni
costituisce un diritto universale riconosciuto dalla Dichiarazione universale dei diritti dell’uomo,
dalla convenzione delle Nazioni Unite sull’eliminazione di ogni forma di discriminazione nei
confronti della donna, dai patti delle Nazioni Unite relativi rispettivamente ai diritti civili e politici e
ai diritti economici, sociali e culturali e dalla Convenzione europea per la salvaguardia dei diritti
dell’uomo e delle libertà fondamentali di cui tutti gli Stati membri sono firmatari. La Convenzione
n. 111 dell’Organizzazione internazionale del lavoro proibisce la discriminazione in materia di
occupazione e condizioni di lavoro.
(5) È importante rispettare tali diritti e tali libertà fondamentali. La presente Direttiva lascia
impregiudicata la libertà di associazione tra cui il diritto di ogni individuo di fondare sindacati
insieme con altri e di aderirvi per la difesa dei propri interessi.
(6) La carta comunitaria dei diritti sociali fondamentali dei lavoratori riconosce l’importanza di
combattere qualsiasi forma di discriminazione, compresa la necessità di intraprendere azioni
appropriate per l’integrazione sociale ed economica degli anziani e dei disabili.
(7) Il trattato CE annovera tra i suoi obiettivi il coordinamento tra le politiche degli Stati membri in
materia di occupazione. A tal fine nel trattato CE è stato incorporato un nuovo capitolo
sull’occupazione volto a sviluppare una strategia coordinata europea a favore dell’occupazione, e in
particolare a favore della promozione di una forza lavoro competente, qualificata e adattabile.
(8) Gli orientamenti in materia di occupazione per il 2000, approvati dal Consiglio europeo a
Helsinki il 10 e 11 dicembre 1999, ribadiscono la necessità di promuovere un mercato del lavoro
che agevoli l’inserimento sociale formulando un insieme coerente di politiche volte a combattere la
discriminazione nei confronti di gruppi quali i disabili. Esse rilevano la necessità di aiutare in
particolar modo i lavoratori anziani, onde accrescere la loro partecipazione alla vita professionale.
(9) L’occupazione e le condizioni di lavoro sono elementi chiave per garantire pari
opportunità a tutti i cittadini e contribuiscono notevolmente alla piena partecipazione degli
stessi alla vita economica, culturale e sociale e alla realizzazione personale.
(10) Il 29 giugno 2000 il Consiglio ha adottato la Direttiva 2000/43/CE (6) che attua il principio
della parità di trattamento fra le persone indipendentemente dalla razza e dall’origine etnica, la quale
assicura una protezione contro tali discriminazioni nel settore dell’occupazione e delle condizioni di
lavoro.
(11) La discriminazione basata su religione o convinzioni personali, handicap, età o tendenze
sessuali può pregiudicare il conseguimento degli obiettivi del trattato CE, in particolare il
raggiungimento di un elevato livello di occupazione e di protezione sociale, il miglioramento
del tenore e della qualità della vita, la coesione economica e sociale, la solidarietà e la libera
circolazione delle persone.
(12) Qualsiasi discriminazione diretta o indiretta basata su religione o convinzioni personali,
handicap, età o tendenze sessuali nei settori di cui alla presente Direttiva dovrebbe essere pertanto
proibita in tutta la Comunità. Tale divieto di discriminazione dovrebbe applicarsi anche nei
confronti dei cittadini dei paesi terzi, ma non comprende le differenze di trattamento basate sulla
nazionalità e lascia impregiudicate le disposizioni che disciplinano l’ammissione e il soggiorno dei
cittadini dei paesi terzi e il loro accesso all’occupazione e alle condizioni di lavoro.
(13) La presente Direttiva non si applica ai regimi di sicurezza sociale e di protezione sociale le cui
prestazioni non sono assimilate ad una retribuzione, nell’accezione data a tale termine ai fini
dell’applicazione dall’articolo 141 del trattato CE, e nemmeno ai pagamenti di qualsiasi genere,
effettuati dallo Stato allo scopo di dare accesso al lavoro o di salvaguardare posti di lavoro.
(14) La presente Direttiva lascia impregiudicate le disposizioni nazionali che stabiliscono l’età
pensionabile.
(15) La valutazione dei fatti sulla base dei quali si può argomentare che sussiste discriminazione
diretta o indiretta è una questione che spetta alle autorità giudiziarie nazionali o ad altre autorità
competenti conformemente alle norme e alle prassi nazionali. Tali norme possono prevedere in
particolare che la discriminazione indiretta sia stabilita con qualsiasi mezzo, compresa l’evidenza
statistica.
(16) La messa a punto di misure per tener conto dei bisogni dei disabili sul luogo di lavoro ha
un ruolo importante nel combattere la discriminazione basata sull’handicap.
(17) La presente Direttiva non prescrive l’assunzione, la promozione o il mantenimento
dell’occupazione né prevede la formazione di un individuo non competente, non capace o non
disponibile ad effettuare le funzioni essenziali del lavoro in questione, fermo restando
l’obbligo di prevedere una soluzione appropriata per i disabili.
(18) La presente Direttiva non può avere l’effetto di costringere le forze armate nonché i servizi di
polizia, penitenziari o di soccorso ad assumere o mantenere nel posto di lavoro persone che non
possiedano i requisiti necessari per svolgere l’insieme delle funzioni che possono essere chiamate ad
esercitare, in considerazione dell’obiettivo legittimo di salvaguardare il carattere operativo di siffatti
servizi.
(19) Inoltre, per salvaguardare la capacità delle proprie forze armate, gli Stati membri possono
decidere di escluderle in tutto o in parte dalle disposizioni della presente Direttiva relative
all’handicap o all’età. Gli Stati membri che operano tale scelta devono definire il campo d’applicazione
della deroga in questione.
(20) È opportuno prevedere misure appropriate, ossia misure efficaci e pratiche destinate a
sistemare il luogo di lavoro in funzione dell’handicap, ad esempio sistemando i locali o
adattando le attrezzature, i ritmi di lavoro, la ripartizione dei compiti o fornendo mezzi di
formazione o di inquadramento.
(21) Per determinare se le misure in questione danno luogo a oneri finanziari sproporzionati,
è necessario tener conto in particolare dei costi finanziari o di altro tipo che esse comportano,
delle dimensioni e delle risorse finanziarie dell’organizzazione o dell’impresa e della
possibilità di ottenere fondi pubblici o altre sovvenzioni.
(22) La presente Direttiva lascia impregiudicate le legislazioni nazionali in materia di stato civile e
le prestazioni che ne derivano.
(23) In casi strettamente limitati una disparità di trattamento può essere giustificata quando
una caratteristica collegata alla religione o alle convinzioni personali, a un handicap, all’età o
alle tendenze sessuale costituisce un requisito essenziale e determinante per lo svolgimento
dell’attività lavorativa, a condizione che la finalità sia legittima e il requisito sia
proporzionato. Tali casi devono essere indicati nelle informazioni trasmesse dagli Stati membri
alla Commissione.
(24) L’Unione europea, nella dichiarazione n. 11 sullo status delle chiese e delle organizzazioni non
confessionali allegata all’atto finale del trattato di Amsterdam, ha riconosciuto espressamente che
rispetta e non pregiudica lo status previsto nelle legislazioni nazionali per le chiese e le associazioni
o comunità religiose degli Stati membri e inoltre, che rispetta lo status delle organizzazioni
filosofiche e non confessionali. In tale prospettiva, gli Stati membri possono mantenere o prevedere
disposizioni specifiche sui requisiti professionali essenziali, legittimi e giustificati che possono
essere imposti per svolgervi un’attività lavorativa.
(25) Il divieto di discriminazione basata sull’età costituisce un elemento essenziale per il
perseguimento degli obiettivi definiti negli orientamenti in materia di occupazione e la promozione
della diversità nell’occupazione. Tuttavia in talune circostanze, delle disparità di trattamento in
funzione dell’età possono essere giustificate e richiedono pertanto disposizioni specifiche che
possono variare secondo la situazione degli Stati membri. È quindi essenziale distinguere tra le
disparità di trattamento che sono giustificate, in particolare, da obiettivi legittimi di politica
dell’occupazione, mercato del lavoro e formazione professionale, e le discriminazioni che devono
essere vietate.
(26) Il divieto di discriminazione non dovrebbe pregiudicare il mantenimento o l’adozione di misure
volte a prevenire o compensare gli svantaggi incontrati da un gruppo di persone di religione o
convinzioni personali determinate o avente determinati handicap, età o tendenze sessuali e tali
misure possono autorizzare l’esistenza di organizzazioni di persone di religione o convinzioni
personali determinate o aventi determinati handicap, età o tendenze sessuali se il loro principale
obiettivo è la promozione di necessità specifiche delle persone stesse.
(27) Nella sua raccomandazione 86/379/CEE del 24 luglio 1986 concernente l’occupazione dei
disabili nella Comunità (1), il Consiglio ha definito un quadro orientativo in cui si elencano alcuni
esempi di azioni positive intese a promuovere l’occupazione e la formazione di portatori di
handicap, e nella sua risoluzione del 17 giugno 1999 relativa alle pari opportunità di lavoro per i
disabili (2), ha affermato l’importanza di prestare un’attenzione particolare segnatamente
all’assunzione e alla permanenza sul posto di lavoro del personale e alla formazione e
all’apprendimento permanente dei disabili.
(28) La presente Direttiva fissa requisiti minimi, lasciando liberi gli Stati membri di
introdurre o mantenere disposizioni più favorevoli. L’attuazione della presente Direttiva non
può servire da giustificazione per un regresso rispetto alla situazione preesistente in ciascuno
Stato membro.
(29) Le vittime di discriminazione a causa della religione o delle convinzioni personali, di un
handicap, dell’età o delle tendenze sessuali dovrebbero disporre di mezzi adeguati di
protezione legale. Al fine di assicurare un livello più efficace di protezione, anche alle
associazioni o alle persone giuridiche dovrebbe essere conferito il potere di avviare una
procedura, secondo le modalità stabilite dagli Stati membri, per conto o a sostegno delle vittime,
fatte salve norme procedurali nazionali relative alla rappresentanza e alla difesa in giustizia.
(30) L’efficace attuazione del principio di parità richiede un’adeguata protezione giuridica in difesa
delle vittime.
(31) Le norme in materia di onere della prova devono essere adattate quando vi sia una
presunzione di discriminazione e, nel caso in cui tale situazione si verifichi, l’effettiva
applicazione del principio della parità di trattamento richiede che l’onere della prova sia
posto a carico del convenuto. Non incombe tuttavia al convenuto provare la religione di
appartenenza, le convinzioni personali, la presenza di un handicap, l’età o l’orientamento sessuale
dell’attore.
(32) Gli Stati membri non sono tenuti ad applicare le norme in materia di onere della prova ai
procedimenti in cui spetta al giudice o ad altro organo competente indagare sui fatti. I procedimenti
in questione sono pertanto quelli in cui l’attore non deve dimostrare i fatti, sui quali spetta al giudice
o ad altro organo competente indagare.
(33) Gli Stati membri dovrebbero promuovere il dialogo fra le parti sociali e, nel quadro delle prassi
nazionali, con le organizzazioni non governative ai fini della lotta contro varie forme di
discriminazione sul lavoro.
(34) La necessità di promuovere la pace e la riconciliazione tra le principali comunità dell’Irlanda
del Nord richiede l’inserimento di disposizioni specifiche nella presente Direttiva.
(35) Gli Stati membri devono prevedere sanzioni efficaci, proporzionate e dissuasive applicabili in
caso di violazione degli obblighi risultanti dalla presente Direttiva.
(36) Gli Stati membri possono affidare alle parti sociali, dietro richiesta congiunta di queste,
l’attuazione della presente Direttiva, per quanto riguarda le disposizioni che rientrano in
convenzioni collettive, a condizioni che adottino tutti i provvedimenti necessari che consentano loro
di garantire, in qualsiasi momento, i risultati imposti dalla presente Direttiva.
(37) In base al principio di sussidiarietà enunciato all’articolo 5 del trattato CE l’obiettivo della
presente Direttiva, in particolare la realizzazione di una base omogenea all’interno della Comunità
per quanto riguarda la parità in materia di occupazione e condizioni di lavoro, non può essere
realizzato in misura sufficiente dagli Stati membri e può dunque, a causa delle dimensioni e
dell’impatto dell’azione proposta, essere realizzato meglio a livello comunitario. Conformemente al
principio di proporzionalità enunciato a tale articolo, la presente Direttiva si limita a quanto è
necessario per conseguire tale scopo,
ha adottato la presente Direttiva:
CAPO I – DISPOSIZIONI GENERALI
Articolo 1
Obiettivo
La presente Direttiva mira a stabilire un quadro generale per la lotta alle discriminazioni fondate
sulla religione o le convinzioni personali, gli handicap, l’età o le tendenze sessuali, per quanto
concerne l’occupazione e le condizioni di lavoro al fine di rendere effettivo negli Stati membri il
principio della parità di trattamento.
Articolo 2
Nozione di discriminazione
1. Ai fini della presente Direttiva, per «principio della parità di trattamento» si intende l’assenza di
qualsiasi discriminazione diretta o indiretta basata su uno dei motivi di cui all’articolo 1.
2. Ai fini del paragrafo 1:
a) sussiste discriminazione diretta quando, sulla base di uno qualsiasi dei motivi di cui all’articolo 1,
una persona è trattata meno favorevolmente di quanto sia, sia stata o sarebbe trattata un’altra in una
situazione analoga;
b) sussiste discriminazione indiretta quando una disposizione, un criterio o una prassi
apparentemente neutri possono mettere in una posizione di particolare svantaggio le persone che
professano una determinata religione o ideologia di altra natura, le persone portatrici di un
particolare handicap, le persone di una particolare età o di una particolare tendenza sessuale,
rispetto ad altre persone, a meno che:
i) tale disposizione, tale criterio o tale prassi siano oggettivamente giustificati da una finalità
legittima e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari; o che
ii) nel caso di persone portatrici di un particolare handicap, il datore di lavoro o qualsiasi persona o
organizzazione a cui si applica la presente Direttiva sia obbligato dalla legislazione nazionale ad
adottare misure adeguate, conformemente ai principi di cui all’articolo 5, per ovviare agli svantaggi
provocati da tale disposizione, tale criterio o tale prassi.
3. Le molestie sono da considerarsi, ai sensi del paragrafo 1, una discriminazione in caso di
comportamento indesiderato adottato per uno dei motivi di cui all’articolo 1 avente lo scopo o
l’effetto di violare la dignità di una persona e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante,
umiliante od offensivo. In questo contesto, il concetto di molestia può essere definito
conformemente alle leggi e prassi nazionali degli Stati membri.
4. L’ordine di discriminare persone per uno dei motivi di cui all’articolo 1, è da considerarsi
discriminazione ai sensi del paragrafo 1.
5. La presente Direttiva lascia impregiudicate le misure previste dalla legislazione nazionale che, in
una società democratica, sono necessarie alla sicurezza pubblica, alla tutela dell’ordine pubblico,
alla prevenzione dei reati e alla tutela della salute e dei diritti e delle libertà altrui.
Articolo 3
Campo d’applicazione
1. Nei limiti dei poteri conferiti alla Comunità, la presente Direttiva, si applica a tutte le persone, sia
del settore pubblico che del settore privato, compresi gli organismi di diritto pubblico, per quanto
attiene:
a) alle condizioni di accesso all’occupazione e al lavoro, sia dipendente che autonomo, compresi i
criteri di selezione e le condizioni di assunzione indipendentemente dal ramo di attività e a tutti i
livelli della gerarchia professionale, nonché alla promozione;
b) all’accesso a tutti i tipi e livelli di orientamento e formazione professionale, perfezionamento e
riqualificazione professionale, inclusi i tirocini professionali;
c) all’occupazione e alle condizioni di lavoro, comprese le condizioni di licenziamento e la
retribuzione;
d) all’affiliazione e all’attività in un’organizzazione di lavoratori o datori di lavoro, o in qualunque
organizzazione i cui membri esercitino una particolare professione, nonché alle prestazioni erogate
da tali organizzazioni.
2. La presente Direttiva non riguarda le differenze di trattamento basate sulla nazionalità e non
pregiudica le disposizioni e le condizioni relative all’ammissione e al soggiorno di cittadini di paesi
terzi e di apolidi nel territorio degli Stati membri, né qualsiasi trattamento derivante dalla
condizione giuridica dei cittadini dei paesi terzi o degli apolidi interessati.
3. La presente Direttiva non si applica ai pagamenti di qualsiasi genere, effettuati dai regimi statali o
da regimi assimilabili, ivi inclusi i regimi statali di sicurezza sociale o di protezione sociale.
4. Gli Stati membri possono prevedere che la presente Direttiva, nella misura in cui attiene le
discriminazioni fondate sull’handicap o sull’età, non si applichi alle forze armate.
Articolo 4
Requisiti per lo svolgimento dell’attività lavorativa
1. Fatto salvo l’articolo 2, paragrafi 1 e 2, gli Stati membri possono stabilire che una differenza di
trattamento basata su una caratteristica correlata a uno qualunque dei motivi di cui all’articolo 1 non
costituisca discriminazione laddove, per la natura di un’attività lavorativa o per il contesto in cui
essa viene espletata, tale caratteristica costituisca un requisito essenziale e determinante per lo
svolgimento dell’attività lavorativa, purché la finalità sia legittima e il requisito proporzionato.
2. Gli Stati membri possono mantenere nella legislazione nazionale in vigore alla data d’adozione
della presente Direttiva o prevedere in una futura legislazione che riprenda prassi nazionali vigenti
alla data d’adozione della presente Direttiva, disposizioni in virtù delle quali, nel caso di attività
professionali di chiese o di altre organizzazioni pubbliche o private la cui etica è fondata sulla
religione o sulle convinzioni personali, una differenza di trattamento basata sulla religione o sulle
convinzioni personali non costituisca discriminazione laddove, per la natura di tali attività, o per il
contesto in cui vengono espletate, la religione o le convinzioni personali rappresentino un requisito
essenziale, legittimo e giustificato per lo svolgimento dell’attività lavorativa, tenuto conto dell’etica
dell’organizzazione. Tale differenza di trattamento si applica tenuto conto delle disposizioni e dei
principi costituzionali degli Stati membri, nonché dei principi generali del diritto comunitario, e non
può giustificare una discriminazione basata su altri motivi.
A condizione che le sue disposizioni siano d’altra parte rispettate, la presente Direttiva non
pregiudica pertanto il diritto delle chiese o delle altre organizzazioni pubbliche o private la cui etica
è fondata sulla religione o sulle convinzioni personali, e che agiscono in conformità delle
disposizioni costituzionali e legislative nazionali, di esigere dalle persone che sono alle loro
dipendenze un atteggiamento di buona fede e di lealtà nei confronti dell’etica dell’organizzazione.
Articolo 5
Soluzioni ragionevoli per i disabili
Per garantire il rispetto del principio della parità di trattamento dei disabili, sono previste soluzioni
ragionevoli. Ciò significa che il datore di lavoro prende i provvedimenti appropriati, in funzione
delle esigenze delle situazioni concrete, per consentire ai disabili di accedere ad un lavoro, di
svolgerlo o di avere una promozione o perché possano ricevere una formazione, a meno che tali
provvedimenti richiedano da parte del datore di lavoro un onere finanziario sproporzionato. Tale
soluzione non è sproporzionata allorché l’onere è compensato in modo sufficiente da misure
esistenti nel quadro della politica dello Stato membro a favore dei disabili.
Articolo 6
Giustificazione delle disparità di trattamento collegate all’età
1. Fatto salvo l’articolo 2, paragrafo 2, gli Stati membri possono prevedere che le disparità di
trattamento in ragione dell’età non costituiscano discriminazione laddove esse siano oggettivamente
e ragionevolmente giustificate, nell’ambito del diritto nazionale, da una finalità legittima, compresi
giustificati obiettivi di politica del lavoro, di mercato del lavoro e di formazione professionale, e i
mezzi per il conseguimento di tale finalità siano appropriati e necessari.
Tali disparità di trattamento possono comprendere in particolare:
a) la definizione di condizioni speciali di accesso all’occupazione e alla formazione professionale, di
occupazione e di lavoro, comprese le condizioni di licenziamento e di retribuzione, per i giovani, i
lavoratori anziani e i lavoratori con persone a carico, onde favorire l’inserimento professionale o
assicurare la protezione degli stessi;
b) la fissazione di condizioni minime di età, di esperienza professionale o di anzianità di lavoro per
l’accesso all’occupazione o a taluni vantaggi connessi all’occupazione;
c) la fissazione di un’età massima per l’assunzione basata sulle condizioni di formazione richieste
per il lavoro in questione o la necessità di un ragionevole periodo di lavoro prima del
pensionamento.
2. Fatto salvo l’articolo 2, paragrafo 2, gli Stati membri possono prevedere che la fissazione per i
regimi professionali di sicurezza sociale di un’età per poter accedere o aver titolo alle prestazioni
pensionistiche o all’invalidità, compresa la fissazione per tali regimi di età diverse per lavoratori o
gruppi o categorie di lavoratori e l’utilizzazione, nell’ambito di detti regimi, di criteri di età nei
calcoli attuariali non costituisca una discriminazione fondata sull’età purché ciò non dia luogo a
discriminazioni fondate sul sesso.
Articolo 7
Azione positiva e misure specifiche
1. Allo scopo di assicurare completa parità nella vita professionale, il principio della parità di
trattamento non osta a che uno Stato membro mantenga o adotti misure specifiche dirette a evitare o
compensare svantaggi correlati a uno qualunque dei motivi di cui all’articolo 1.
2. Quanto ai disabili, il principio della parità di trattamento non pregiudica il diritto degli Stati
membri di mantenere o adottare disposizioni in materia di tutela della salute e sicurezza sul posto di
lavoro né alle misure intese a creare o mantenere disposizioni o strumenti al fine di salvaguardare o
promuovere il loro inserimento nel mondo del lavoro.
Articolo 8
Requisiti minimi
1. Gli Stati membri possono introdurre o mantenere, per quanto riguarda il principio della parità di
trattamento, disposizioni più favorevoli di quelle previste nella presente Direttiva.
2. L’attuazione della presente Direttiva non può in alcun caso costituire motivo di riduzione del
livello di protezione contro la discriminazione già predisposto dagli Stati membri nei settori di
applicazione della presente Direttiva.
CAPO II – MEZZI DI RICORSO ED ESECUZIONE
Articolo 9
Difesa dei diritti
1. Gli Stati membri provvedono affinché tutte le persone che si ritengono lese, in seguito alla
mancata applicazione nei loro confronti del principio della parità di trattamento, possano accedere,
anche dopo la cessazione del rapporto che si lamenta affetto da discriminazione, a procedure
giurisdizionali e/o amministrative, comprese, ove lo ritengono opportuno, le procedure di
conciliazione finalizzate al rispetto degli obblighi derivanti dalla presente Direttiva.
2. Gli Stati membri riconoscono alle associazioni, organizzazioni e altre persone giuridiche che,
conformemente ai criteri stabiliti dalle rispettive legislazioni nazionali, abbiano un interesse
legittimo a garantire che le disposizioni della presente Direttiva siano rispettate, il diritto di avviare,
in via giurisdizionale o amministrativa, per conto o a sostegno della persona che si ritiene lesa e con
il suo consenso, una procedura finalizzata all’esecuzione degli obblighi derivanti dalla presente
Direttiva.
3. I paragrafi 1 e 2 lasciano impregiudicate le norme nazionali relative ai termini per la proposta di
azioni relative al principio della parità di trattamento.
Articolo 10
Onere della prova
1. Gli Stati membri prendono le misure necessarie, conformemente ai loro sistemi giudiziari
nazionali, per assicurare che, allorché persone che si ritengono lese dalla mancata applicazione nei
loro riguardi del principio della parità di trattamento espongono, dinanzi a un tribunale o a un’altra
autorità competente, fatti dai quali si può presumere che vi sia stata una discriminazione diretta o
indiretta, incomba alla parte convenuta provare che non vi è stata violazione del principio della
parità di trattamento.
2. Il paragrafo 1 si applica fatto salvo il diritto degli Stati membri di prevedere disposizioni in
materia di prova più favorevoli alle parti attrici.
3. Il paragrafo 1 non si applica ai procedimenti penali.
4. I paragrafi 1, 2 e 3 si applicano altresì alle azioni legali promosse ai sensi dell’articolo 9,
paragrafo 2.
5. Gli Stati membri non sono tenuti ad applicare il paragrafo 1 ai procedimenti in cui spetta al
giudice o all’organo competente indagare sui fatti.
Articolo 11
Protezione delle vittime
Gli Stati membri introducono nei rispettivi ordinamenti giuridici le disposizioni necessarie per
proteggere i dipendenti dal licenziamento, o da altro trattamento sfavorevole da parte del datore di
lavoro, quale reazione a un reclamo interno all’impresa o a un’azione legale volta a ottenere il
rispetto del principio della parità di trattamento.
Articolo 12
Diffusione delle informazioni
Gli Stati membri assicurano che le disposizioni adottate in virtù della presente Direttiva, insieme
alle pertinenti disposizioni già in vigore, siano portate all’attenzione delle persone interessate con
qualsiasi mezzo appropriato, per esempio sui luoghi di lavoro, in tutto il loro territorio.
Articolo 13
Dialogo sociale
1. Gli Stati membri, in conformità delle rispettive tradizioni e prassi nazionali, prendono le misure
adeguate per incoraggiare il dialogo tra le parti sociali al fine di promuovere il principio della parità
di trattamento, tra l’altro attraverso il monitoraggio delle prassi nei luoghi di lavoro, contratti
collettivi, codici di comportamento e ricerche o scambi di esperienze e di buone pratiche.
2. Gli Stati membri, nel rispetto delle rispettive tradizioni e prassi nazionali, incoraggiano le parti
sociali, lasciando impregiudicata la loro autonomia, a concludere al livello appropriato, accordi che
fissino regole antidiscriminatorie negli ambiti di cui all’articolo 3 che rientrano nella sfera della
contrattazione collettiva. Tali accordi devono rispettare i requisiti minimi stabiliti dalla presente
Direttiva e dalle relative misure nazionali di attuazione.
Articolo 14
Dialogo con le organizzazioni non governative
Al fine di promuovere il principio della parità di trattamento gli Stati membri incoraggiano il
dialogo con le competenti organizzazioni non governative che, conformemente alle rispettive
legislazioni e prassi nazionali, hanno un interesse legittimo a contribuire alla lotta contro le
discriminazioni fondate su uno dei motivi di cui all’articolo 1.
CAPO III – DISPOSIZIONI PARTICOLARI
Articolo 15
Irlanda del Nord
1. Per far fronte alla sottorappresentazione di una delle principali comunità religiose nei servizi di
polizia dell’Irlanda del Nord, le disparità di trattamento in materia di assunzione in tali servizi,
anche per quanto riguarda il personale ausiliario, non costituiscono una discriminazione, in quanto
siffatte disparità sono espressamente autorizzate dalla legislazione nazionale.
2. Per mantenere un equilibrio nelle opportunità d’impiego per gli insegnanti nell’Irlanda del Nord e
contribuire nel contempo al superamento delle divisioni storiche tra le principali comunità religiose
presenti, le disposizioni della presente Direttiva connesse alla religione e alle convinzioni personali
non sono applicabili all’assunzione degli insegnanti nelle scuole dell’Irlanda del Nord, in quanto ciò
è espressamente autorizzato dalla legislazione nazionale.
CAPO IV – DISPOSIZIONI FINALI
Articolo 16
Conformità
Gli Stati membri prendono le misure necessarie per assicurare che:
a) tutte le disposizioni legislative, regolamentari ed amministrative contrarie al principio della parità
di trattamento siano abrogate;
b) tutte le disposizioni contrarie al principio della parità di trattamento contenute nei contratti di
lavoro o nei contratti collettivi, nei regolamenti interni delle aziende o nelle regole che disciplinano
il lavoro autonomo e le organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro siano o possano essere
dichiarate nulle e prive di effetto oppure siano modificate.
Articolo 17
Sanzioni
Gli Stati membri determinano le sanzioni da irrogare in caso di violazione delle norme nazionali di
attuazione della presente Direttiva e prendono tutti i provvedimenti necessari per la loro
applicazione. Le sanzioni, che possono prevedere un risarcimento dei danni, devono essere
effettive, proporzionate e dissuasive. Gli Stati membri notificano le relative disposizioni alla
Commissione entro il 2 dicembre 2003 e provvedono poi a notificare immediatamente le eventuali
modificazioni successive.
Articolo 18
Attuazione
Gli Stati membri adottano le disposizioni legislative, regolamentari e amministrative necessarie per
conformarsi alla presente Direttiva entro il 2 dicembre 2003 o possono affidare alle parti sociali, a
loro richiesta congiunta, il compito di mettere in atto la presente Direttiva per quanto riguarda le
disposizioni che rientrano nella sfera dei contratti collettivi. In tal caso gli Stati membri si
assicurano che, entro il 2 dicembre 2003, le parti sociali stabiliscano mediante accordo le necessarie
disposizioni, fermo restando che gli Stati membri devono prendere le misure necessarie che
permettano loro di garantire in qualsiasi momento i risultati imposti dalla Direttiva. Essi ne
informano immediatamente la Commissione.
Per tener conto di condizioni particolari gli Stati membri possono disporre se necessario di tre anni
supplementari, a partire dal 2 dicembre 2003 ovvero complessivamente di sei anni al massimo, per
attuare le disposizioni relative alle discriminazioni basate sull’età o sull’handicap. In tal caso essi
informano immediatamente la Commissione. Gli Stati membri che decidono di avvalersi di tale
periodo supplementare presentano ogni anno una relazione alla Commissione sulle misure adottate
per combattere le discriminazioni basate sull’età e sull’handicap e sui progressi realizzati in vista
dell’attuazione della Direttiva. La Commissione presenta ogni anno una relazione al Consiglio.
Quando gli Stati membri adottano tali disposizioni, queste contengono un riferimento alla presente
Direttiva o sono corredate di un siffatto riferimento all’atto della pubblicazione ufficiale. Le
modalità di tale riferimento sono decise dagli Stati membri.
Articolo 19
Relazione
1. Entro il 2 dicembre 2005 e successivamente ogni cinque anni, gli Stati membri trasmettono alla
Commissione tutte le informazioni necessarie per consentirle di redigere una relazione destinata al
Parlamento europeo e al Consiglio sull’applicazione della presente Direttiva.
2. La relazione della Commissione tiene conto, ove opportuno, delle posizioni delle parti sociali e
delle organizzazioni non governative competenti. Conformemente al principio dell’integrazione di
genere, la relazione fornisce altresì una valutazione dell’impatto delle disposizioni adottate su donne
e uomini. Alla luce delle informazioni ricevute, la relazione contiene all’occorrenza proposte volte a
rivedere e aggiornare la presente Direttiva.
Articolo 20
Entrata in vigore
La presente Direttiva entra in vigore il giorno della pubblicazione nella Gazzetta ufficiale delle
Comunità europee.
Articolo 21
Destinatari
Gli Stati membri sono destinatari della presente Direttiva.
(1) GU C 177 E del 27.6.2000, pag 42.
(2) Parere reso il 12 ottobre 2000 (non ancora pubblicato nella Gazzetta ufficiale).
(3) GU C 204 del 18.7.2000, pag. 82.
(4) GU C 226 dell’8.8.2000, pag. 1.
(5) GU L 39 del 14.2.1976, pag. 40.
(6) GU L 180 del 19.7.2000, pag. 22.
* * * * *
DECRETO LEGISLATIVO 9 luglio 2003, n. 216 (in Gazz. Uff., 13 agosto, n. 187) -
Attuazione della Direttiva 2000/78/CE per la parità di trattamento in materia di
occupazione e di condizioni di lavoro.
Articolo 1
Oggetto
1. Il presente decreto reca le disposizioni relative all’attuazione della parità di trattamento fra
le persone indipendentemente dalla religione, dalle convinzioni personali, dagli handicap,
dall’età e dall’orientamento sessuale, per quanto concerne l’occupazione e le condizioni di
lavoro, disponendo le misure necessarie affinché tali fattori non siano causa di discriminazione,
in un’ottica che tenga conto anche del diverso impatto che le stesse forme di discriminazione
possono avere su donne e uomini.
Articolo 2
Nozione di discriminazione
1. Ai fini del presente decreto e salvo quanto disposto dall’articolo 3, commi da 3 a 6, per
principio di parità di trattamento si intende l’assenza di qualsiasi discriminazione diretta o
indiretta a causa della religione, delle convinzioni personali, degli handicap, dell’età o
dell’orientamento sessuale. Tale principio comporta che non sia praticata alcuna
discriminazione diretta o indiretta, così come di seguito definite:
a) discriminazione diretta quando, per religione, per convinzioni personali, per handicap, per
età o per orientamento sessuale, una persona è trattata meno favorevolmente di quanto sia,
sia stata o sarebbe trattata un’altra in una situazione analoga;
b) discriminazione indiretta quando una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto
o un comportamento apparentemente neutri possono mettere le persone che professano una
determinata religione o ideologia di altra natura, le persone portatrici di handicap, le persone
di una particolare età o di un orientamento sessuale in una situazione di particolare svantaggio
rispetto ad altre persone.
2. È fatto salvo il disposto dell’articolo 43, commi 1 e 2 del testo unico delle disposizioni
concernenti la disciplina dell’immigrazione e norme sulla condizione dello straniero, approvato
con decreto legislativo 25 luglio 1998, n. 286.
3. Sono, altresì, considerate come discriminazioni, ai sensi del comma 1, anche le molestie
ovvero quei comportamenti indesiderati, posti in essere per uno dei motivi di cui all’articolo 1,
aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una persona e di creare un clima intimidatorio,
ostile, degradante, umiliante od offensivo.
4. L’ordine di discriminare persone a causa della religione, delle convinzioni personali,
dell’handicap, dell’età o dell’orientamento sessuale è considerata una discriminazione ai sensi
del comma 1.
Articolo 3
Ambito di applicazione
1. Il principio di parità di trattamento senza distinzione di religione, di convinzioni personali, di
handicap, di età e di orientamento sessuale si applica a tutte le persone sia nel settore
pubblico che privato ed è suscettibile di tutela giurisdizionale secondo le forme previste
dall’articolo 4, con specifico riferimento alle seguenti aree:
a) accesso all’occupazione e al lavoro, sia autonomo che dipendente, compresi i criteri di
selezione e le condizioni di assunzione;
b) occupazione e condizioni di lavoro, compresi gli avanzamenti di carriera, la retribuzione e le
condizioni del licenziamento;
c) accesso a tutti i tipi e livelli di orientamento e formazione professionale, perfezionamento e
riqualificazione professionale, inclusi i tirocini professionali;
d) affiliazione e attività nell’ambito di organizzazioni di lavoratori, di datori di lavoro o di altre
organizzazioni professionali e prestazioni erogate dalle medesime organizzazioni.
2. La disciplina di cui al presente decreto fa salve tutte le disposizioni vigenti in materia di:
a) condizioni di ingresso, soggiorno ed accesso all’occupazione, all’assistenza e alla previdenza
dei cittadini dei Paesi terzi e degli apolidi nel territorio dello Stato;
b) sicurezza e protezione sociale;
c) sicurezza pubblica, tutela dell’ordine pubblico, prevenzione dei reati e tutela della salute;
d) stato civile e prestazioni che ne derivano;
e) forze armate, limitatamente ai fattori di età e di handicap.
3. Nel rispetto dei principi di proporzionalità e ragionevolezza e purché la finalità sia legittima,
nell’ambito del rapporto di lavoro o dell’esercizio dell’attività di impresa, non costituiscono atti
di discriminazione ai sensi dell’articolo 2 quelle differenze di trattamento dovute a
caratteristiche connesse alla religione, alle convinzioni personali, all’handicap, all’età o
all’orientamento sessuale di una persona, qualora, per la natura dell’attività lavorativa o per il
contesto in cui essa viene espletata, si tratti di caratteristiche che costituiscono un requisito
essenziale e determinante ai fini dello svolgimento dell’attività medesima. [Parimenti, non
costituisce atto di discriminazione la valutazione delle caratteristiche suddette ove esse
assumano rilevanza ai fini dell'idoneità allo svolgimento delle funzioni che le forze armate e i
servizi di polizia, penitenziari o di soccorso possono essere chiamati ad esercitare] (1).
4. Sono fatte salve le disposizioni che prevedono accertamenti di idoneità al lavoro nel rispetto
di quanto stabilito dai commi 2 e 3 (2).
4-bis. Sono fatte salve le disposizioni che prevedono trattamenti differenziati in ragione dell’età
dei lavoratori e in particolare quelle che disciplinano:
a) la definizione di condizioni speciali di accesso all’occupazione e alla formazione
professionale, di occupazione e di lavoro, comprese le condizioni di licenziamento e di
retribuzione, per i giovani, i lavoratori anziani e i lavoratori con persone a carico, allo scopo di
favorire l’inserimento professionale o di assicurare la protezione degli stessi;
b) la fissazione di condizioni minime di età, di esperienza professionale o di anzianità di lavoro
per l’accesso all’occupazione o a taluni vantaggi connessi all’occupazione;
c) la fissazione di un’età massima per l’assunzione, basata sulle condizioni di formazione
richieste per il lavoro in questione o sulla necessità di un ragionevole periodo di lavoro prima
del pensionamento (3).
4-ter. Le disposizioni di cui al comma 4-bis sono fatte salve purché siano oggettivamente e
ragionevolmente giustificate da finalità legittime, quali giustificati obiettivi della politica del
lavoro, del mercato del lavoro e della formazione professionale, qualora i mezzi per il
conseguimento di tali finalità siano appropriati e necessari (3).
5. Non costituiscono atti di discriminazione ai sensi dell’articolo 2 le differenze di trattamento
basate sulla professione di una determinata religione o di determinate convinzioni personali
che siano praticate nell’ambito di enti religiosi o altre organizzazioni pubbliche o private,
qualora tale religione o tali convinzioni personali, per la natura delle attività professionali svolte
da detti enti o organizzazioni o per il contesto in cui esse sono espletate, costituiscano
requisito essenziale, legittimo e giustificato ai fini dello svolgimento delle medesime attività.
6. Non costituiscono, comunque, atti di discriminazione ai sensi dell’articolo 2 quelle differenze
di trattamento che, pur risultando indirettamente discriminatorie, siano giustificate
oggettivamente da finalità legittime perseguite attraverso mezzi appropriati e necessari. In
particolare, resta ferma la legittimità di atti diretti all’esclusione dallo svolgimento di attività
lavorativa che riguardi la cura, l’assistenza, l’istruzione e l’educazione di soggetti minorenni nei
confronti di coloro che siano stati condannati in via definitiva per reati che concernono la
libertà sessuale dei minori e la pornografia minorile.
(1) Comma modificato dall’ articolo 8-septies del D.L. 8 aprile 2008, n. 59.
(2) Comma sostituito dall’ articolo 8-septies del D.L. 8 aprile 2008, n. 59.
(3) Comma inserito dall’ articolo 8-septies del D.L. 8 aprile 2008, n. 59.
Articolo 4
Tutela giurisdizionale dei diritti
1 . All’articolo 15, comma 2, della legge 20 maggio 1970, n. 300, dopo la parola «sesso» sono
aggiunte le seguenti: «, di handicap, di età o basata sull’orientamento sessuale o sulle
convinzioni personali».
2. I giudizi civili avverso gli atti e i comportamenti di cui all’articolo 2 sono regolati dall’articolo
28 del decreto legislativo 1° settembre 2011, n. 150. In caso di accertamento di atti o
comportamenti discriminatori, come definiti dall’articolo 2 del presente decreto, si applica,
altresì, l’articolo 44, comma 11, del decreto legislativo 25 luglio 1998, n. 286 (1).
3. Chi intende agire in giudizio per il riconoscimento della sussistenza di una delle
discriminazioni di cui all’articolo 2 e non ritiene di avvalersi delle procedure di conciliazione
previste dai contratti collettivi, può promuovere il tentativo di conciliazione ai sensi dell’articolo
410 del codice di procedura civile o, nell’ipotesi di rapporti di lavoro con le amministrazioni
pubbliche, ai sensi dell’articolo 66 del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, anche tramite
le rappresentanze locali di cui all’articolo 5.
[4. Quando il ricorrente fornisce elementi di fatto idonei a fondare, in termini gravi, precisi e
concordanti, la presunzione dell'esistenza di atti, patti o comportamenti discriminatori, spetta
al convenuto l'onere di provare l'insussistenza della discriminazione.] (2)
[5. Con il provvedimento che accoglie il ricorso il giudice, oltre a provvedere, se richiesto, al
risarcimento del danno anche non patrimoniale, ordina la cessazione del comportamento, della
condotta o dell'atto discriminatorio, ove ancora sussistente, nonché la rimozione degli effetti.
Al fine di impedirne la ripetizione, il giudice può ordinare, entro il termine fissato nel
provvedimento, un piano di rimozione delle discriminazioni accertate.] (3)
[6. Il giudice tiene conto, ai fini della liquidazione del danno di cui al comma 5, che l'atto o
comportamento discriminatorio costituiscono ritorsione ad una precedente azione giudiziale
ovvero ingiusta reazione ad una precedente attività del soggetto leso volta ad ottenere il
rispetto del principio della parità di trattamento.] (4)
[7. Il giudice può ordinare la pubblicazione del provvedimento di cui ai commi 5 e 6, a spese
del convenuto, per una sola volta su un quotidiano di tiratura nazionale.] (5)
8. Resta salva la giurisdizione del giudice amministrativo per il personale di cui all’articolo 3,
comma 1, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165.
(1) Comma sostituito dall’articolo 34, comma 34, lettera a), del D.Lgs. 1° settembre 2011 n. 150.
(2) Comma sostituito dall’ articolo 8-septies del D.L. 8 aprile 2008, n. 59 e successivamente abrogato dall’articolo 34,
comma 34, lettera b), del D.Lgs. 1° settembre 2011 n. 150.
(3) Comma abrogato dall’articolo 34, comma 34, lettera b), del D.Lgs. 1° settembre 2011 n. 150.
(4) Comma abrogato dall’articolo 34, comma 34, lettera b), del D.Lgs. 1° settembre 2011 n. 150.
(5) Così corretto dall’articolo 2, comma 1, del D.LGS. 2 agosto 2004, n. 256 e successivamente abrogato dall’articolo
34, comma 34, lettera b), del D.Lgs. 1° settembre 2011 n. 150.
Articolo 4 bis
(Protezione delle vittime).
Art. 4-bis (1).
1. La tutela giurisdizionale di cui all’articolo 4 si applica altresì avverso ogni comportamento
pregiudizievole posto in essere, nei confronti della persona lesa da una discriminazione diretta
o indiretta o di qualunque altra persona, quale reazione ad una qualsiasi attività diretta ad
ottenere la parità di trattamento.
(1) Articolo inserito dall’ articolo 8-septies del D.L. 8 aprile 2008, n. 59.
Articolo 5
Legittimazione ad agire
1. Le organizzazioni sindacali, le associazioni e le organizzazioni rappresentative del diritto o
dell’interesse leso, in forza di delega, rilasciata per atto pubblico o scrittura privata autenticata,
a pena di nullità, sono legittimate ad agire ai sensi dell’articolo 4, in nome e per conto o a
sostegno del soggetto passivo della discriminazione, contro la persona fisica o giuridica cui è
riferibile il comportamento o l’atto discriminatorio (1)(2).
2. I soggetti di cui al comma 1 sono altresì legittimati ad agire nei casi di discriminazione
collettiva qualora non siano individuabili in modo diretto e immediato le persone lese dalla
discriminazione (2).
(1) Così corretto dall’articolo 2, comma 1, del D.LGS. 2 agosto 2004, n. 256.
(2) Comma modificato dall’ articolo 8-septies del D.L. 8 aprile 2008, n. 59.
Articolo 6
Relazione
1. Entro il 2 dicembre 2005 e successivamente ogni cinque anni, il Ministero del lavoro e delle
politiche sociali trasmette alla Commissione europea una relazione contenente le informazioni
relative all’applicazione del presente decreto.
Articolo 7
Copertura finanziaria
1. Dall’attuazione del presente decreto non derivano oneri aggiuntivi per il bilancio dello Stato.
* * * * *
DECRETO LEGISLATIVO 1° settembre 2011 n. 150 (in Gazz. Uff., 21 settembre, n.
220). – Disposizioni complementari al codice di procedura civile in materia di
riduzione e semplificazione dei procedimenti civili di cognizione, ai sensi dell’articolo
54 della legge 18 giugno 2009, n. 69 (SEMPLIFICAZIONE DEI RITI).
CAPO III Delle controversie regolate dal rito sommario di cognizione
Articolo 28
Delle controversie in materia di discriminazione
1. Le controversie in materia di discriminazione di cui all’articolo 44 del decreto legislativo 25
luglio 1998, n. 286, quelle di cui all’articolo 4 del decreto legislativo 9 luglio 2003, n. 215,
quelle di cui all’articolo 4 del decreto legislativo 9 luglio 2003, n. 216, quelle di cui all’articolo 3
della legge 1° marzo 2006, n. 67, e quelle di cui all’articolo 55-quinquies del decreto legislativo
11 aprile 2006, n. 198, sono regolate dal rito sommario di cognizione, ove non diversamente
disposto dal presente articolo.
2. E’ competente il tribunale del luogo in cui il ricorrente ha il domicilio.
3. Nel giudizio di primo grado le parti possono stare in giudizio personalmente.
4. Quando il ricorrente fornisce elementi di fatto, desunti anche da dati di carattere statistico,
dai quali si può presumere l’esistenza di atti, patti o comportamenti discriminatori, spetta al
convenuto l’onere di provare l’insussistenza della discriminazione. I dati di carattere statistico
possono essere relativi anche alle assunzioni, ai regimi contributivi, all’assegnazione delle
mansioni e qualifiche, ai trasferimenti, alla progressione in carriera e ai licenziamenti
dell’azienda interessata.
5. Con l’ordinanza che definisce il giudizio il giudice può condannare il convenuto al
risarcimento del danno anche non patrimoniale e ordinare la cessazione del comportamento,
della condotta o dell’atto discriminatorio pregiudizievole, adottando, anche nei confronti della
pubblica amministrazione, ogni altro provvedimento idoneo a rimuoverne gli effetti.
Al fine di impedire la ripetizione della discriminazione, il giudice può ordinare di adottare, entro
il termine fissato nel provvedimento, un piano di rimozione delle discriminazioni accertate. Nei
casi di comportamento discriminatorio di carattere collettivo, il piano è adottato sentito l’ente
collettivo ricorrente.
6. Ai fini della liquidazione del danno, il giudice tiene conto del fatto che l’atto o il
comportamento discriminatorio costituiscono ritorsione ad una precedente azione giudiziale
ovvero ingiusta reazione ad una precedente attività del soggetto leso volta ad ottenere il
rispetto del principio della parità di trattamento.
7. Quando accoglie la domanda proposta, il giudice può ordinare la pubblicazione del
provvedimento, per una sola volta e a spese del convenuto, su un quotidiano di tiratura
nazionale. Dell’ordinanza è data comunicazione nei casi previsti dall’articolo 44, comma 11, del
decreto legislativo 25 luglio 1998, n. 286, dall’articolo 4, comma 1, del decreto legislativo 9
luglio 2003, n. 215, dall’articolo 4, comma 2, del decreto legislativo 9 luglio 2003, n. 216, e
dall’articolo 55-quinquies, comma 8, del decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198.
* * * * *
DECRETO LEGISLATIVO 25 luglio 1998, n. 286 (in Suppl. ordinario n. 139 alla Gazz.
Uff., 18 agosto, n. 191). – Testo unico delle disposizioni concernenti la disciplina
dell’immigrazione e norme sulla condizione dello straniero (T.U. IMMIGRAZIONE -
TURCO NAPOLITANO)(1)(2).
(1) A norma dell’articolo 9 del D.L. 23 maggio 2008 n. 92, le parole: “centro di permanenza temporanea” ovvero:
“centro di permanenza temporanea
ed assistenza” sono sostituite, in generale, in tutte le disposizioni di legge o di regolamento, dalle seguenti: “centro di
identificazione ed espulsione”
quale nuova denominazione delle medesime strutture.
(2) In riferimento al presente decreto vedi: Circolare del Ministero dell’Interno 5 agosto 2009, n. 11001
TITOLO V – DISPOSIZIONI IN MATERIA SANITARIA, NONCHÉ DI ISTRUZIONE,
ALLOGGIO,PARTECIPAZIONE ALLA VITA PUBBLICA E INTEGRAZIONE SOCIALE
CAPO IV – DISPOSIZIONI SULL’INTEGRAZIONE SOCIALE, SULLE DISCRIMINAZIONI E
ISTITUZIONE DEL FONDO PER LE POLITICHE MIGRATORIE
Articolo 44
Azione civile contro la discriminazione.
(Legge 6 marzo 1998, n. 40, art. 42).
1. Quando il comportamento di un privato o della pubblica amministrazione produce una
discriminazione per motivi razziali, etnici, linguistici, nazionali, di provenienza geografica o
religiosi, e’ possibile ricorrere all’autorità giudiziaria ordinaria per domandare la cessazione del
comportamento pregiudizievole e la rimozione degli effetti della discriminazione (1).
2. Alle controversie previste dal presente articolo si applica l’articolo 28 del decreto legislativo
1° settembre 2011, n. 150 (2).
[3. Il tribunale in composizione monocratica, sentite le parti, omessa ogni formalità non
essenziale al contraddittorio, procede nel modo che ritiene più opportuno agli atti di istruzione
indispensabili in relazione ai presupposti e ai fini del provvedimento richiesto.] (3)
[4. Il tribunale in composizione monocratica provvede con ordinanza all'accoglimento o al
rigetto della domanda. Se accoglie la domanda emette i provvedimenti richiesti che sono
immediatamente esecutivi.] (4)
[5. Nei casi di urgenza il tribunale in composizione monocratica provvede con decreto
motivato, assunte, ove occorre, sommarie informazioni. In tal caso fissa, con lo stesso decreto,
l'udienza di comparizione delle parti davanti a sé entro un termine non superiore a quindici
giorni, assegnando all'istante un termine non superiore a otto giorni per la notificazione del
ricorso e del decreto. A tale udienza, il tribunale in composizione monocratica, con ordinanza,
conferma, modifica o revoca i provvedimenti emanati nel decreto.] (5)
[ 6. Contro i provvedimenti del tribunale in composizione monocratica è ammesso reclamo al
tribunale nei termini di cui all'articolo 739, secondo comma, del codice di procedura civile. Si
applicano, in quanto compatibili, gli articoli 737, 738 e 739 del codice di procedura civile.] (6)
[7. Con la decisione che definisce il giudizio il giudice può altresì condannare il convenuto al
risarcimento del danno, anche non patrimoniale.] (7)
8. Chiunque elude l’esecuzione di provvedimenti, diversi dalla condanna al risarcimento del
danno, resi dal giudice nelle controversie previste dal presente articolo è punito ai sensi
dell’articolo 388, primo comma, del codice penale (8).
[9. Il ricorrente, al fine di dimostrare la sussistenza a proprio danno del comportamento
discriminatorio in ragione della razza, del gruppo etnico o linguistico, della provenienza
geografica, della confessione religiosa o della cittadinanza può dedurre elementi di fatto anche
a carattere statistico relativi alle assunzioni, ai regimi contributivi, all'assegnazione delle
mansioni e qualifiche, ai trasferimenti, alla progressione in carriera e ai licenziamenti
dell'azienda interessata. Il giudice valuta i fatti dedotti nei limiti di cui all'articolo 2729, primo
comma, del codice civile.] (9)
10. Qualora il datore di lavoro ponga in essere un atto o una comportamento discriminatorio di
carattere collettivo, anche in casi in cui non siano individuabili in modo immediato e diretto i
lavoratori lesi dalle discriminazioni, il ricorso può essere presentato dalle rappresentanze locali
delle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative a livello nazionale. [Il giudice,
nella sentenza che accerta le discriminazioni sulla base del ricorso presentato ai sensi del
presente articolo, ordina al datore di lavoro di definire, sentiti i predetti soggetti e organismi,
un piano di rimozione delle discriminazioni accertate]. (10)
11. Ogni accertamento di atti o comportamenti discriminatori ai sensi dell’articolo 43 posti in
essere da imprese alle quali siano stati accordati benefìci ai sensi delle leggi vigenti dello Stato
o delle regioni, ovvero che abbiano stipulato contratti di appalto attinenti all’esecuzione di
opere pubbliche, di servizi o di forniture, è immediatamente comunicato dal tribunale in
composizione monocratica, secondo le modalità previste dal regolamento di attuazione, alle
amministrazioni pubbliche o enti pubblici che abbiano disposto la concessione del beneficio,
incluse le agevolazioni finanziarie o creditizie, o dell’appalto. Tali amministrazioni, o enti
revocano il beneficio e, nei casi più gravi, dispongono l’esclusione del responsabile per due
anni da qualsiasi ulteriore concessione di agevolazioni finanziarie o creditizie, ovvero da
qualsiasi appalto (11).
12. Le regioni, in collaborazione con le province e con i comuni, con le associazioni di immigrati
e del volontariato sociale, ai fini dell’applicazione delle norme del presente articolo e dello
studio del fenomeno, predispongono centri di osservazione, di informazione e di assistenza
legale per gli stranieri, vittime delle discriminazioni per motivi razziali, etnici, nazionali o
religiosi.
(1) Comma sostituito dall’articolo 34, comma 32, lettera a), del D.Lgs. 1° settembre 2011 n. 150.
(2) Comma modificato dall’articolo 28, comma 1, della legge 30 luglio 2002, n. 189 e successivamente sostituito
dall’articolo 34, comma 32, lettera b), del D.Lgs. 1° settembre 2011 n. 150.
(3) Comma modificato dall’articolo 28, comma 1, della legge 30 luglio 2002, n. 189 e successivamente abrogato
dall’articolo 34, comma 32, lettera e), del D.Lgs. 1° settembre 2011 n. 150.
(4) Comma modificato dall’articolo 28, comma 1, della legge 30 luglio 2002, n. 189 e successivamente abrogato
dall’articolo 34, comma 32, lettera e), del D.Lgs. 1° settembre 2011 n. 150.
(5) Comma modificato dall’articolo 28, comma 1, della legge 30 luglio 2002, n. 189 e successivamente abrogato
dall’articolo 34, comma 32, lettera e), del D.Lgs. 1° settembre 2011 n. 150.
(6) Comma modificato dall’articolo 28, comma 1, della legge 30 luglio 2002, n. 189 e successivamente abrogato
dall’articolo 34, comma 32, lettera e), del D.Lgs. 1° settembre 2011 n. 150.
(7) Comma abrogato dall’articolo 34, , comma 32, lettera e), del D.Lgs. 1° settembre 2011 n. 150.
(8) Comma modificato dall’articolo 28, comma 1, della legge 30 luglio 2002, n. 189 e successivamente sostituito
dall’articolo 34, comma 32, lettera c), del D.Lgs. 1° settembre 2011 n. 150.
(9) Comma abrogato dall’articolo 34, , comma 32, lettera e), del D.Lgs. 1° settembre 2011 n. 150.
(10) Comma modificato dall’articolo 34, comma 32, lettera d), del D.Lgs. 1° settembre 2011 n. 150.
(11) Comma modificato dall’articolo 28, comma 1, della legge 30 luglio 2002, n. 189.

tar sicilia

settembre 13, 2013

Per il Tar Sicilia si tratta di ”danno esistenziale”: la Regione risarcisce un portatore di handicap
far valere i propri diritti, non si sbaglia mai e lo dimostra una recente sentenza del Tar Sicilia (sezione Palermo) di un paio di settimane fa, la 755/12 che ha dato ragione ha un portatore di handicap grave, ex l.102/1994. Sarà risarcito per “danno esistenziale”. Proprio così.

Lui, affetto da tetraplegia, ha impugnato nell’ottobre 2011, il provvedimento con cui l’Assessorato regionale della Salute, aveva stabilito in via generale i criteri per la liquidazione dei contributi per i progetti di assistenza ai disabili in situazione di totale compromissione funzionale e i provvedimenti “temporanei”, con cui sempre l’Assessorato – nelle more della definizione del procedimento di determinazione dei contributi – aveva stanziato in suo favore, delle somme in acconto così da permettergli di far fronte alle proprie esigenze assistenziali.

Non ricevendo alcuna comunicazione in merito e non ricevendo alcun contributo si era rivolto al Tribunale che aveva accolto la sua domanda di accertamento sul silenzio-inadempimento dell’Amministrazione Regionale, ordinando all’amministrazione di provvedere entro 20 giorni dalla comunicazione delle sentenza. Ad essere coinvolte dalla richiesta di risarcimento sono stati sa l’amministrazione regionale per quanto riguarda il ritardo nell’emanazione del provvedimento finale che quella comunale per il non avvenuto versamento delle somme già stanziate in acconto.

L’uomo è totalmente dipendente dall’esterno e bisognoso di assistenza specializzata e continua 24 ore al giorno, per il posizionamento in sedia a rotelle o al letto, per l’igiene e la cura personale, per l’ausilio alla terapia riabilitativa, per lo svolgimento delle attività lavorative e in generale per la gestione delle attività quotidiane e questo ha mosso il Collegio nella decisione finale: “Il descritto severo quadro clinico – ha osservato il giudice – da un lato spiega come la riduzione indebita delle prestazioni assistenziali abbia cagionato un minimo aggiuntivo danno psico-fisico (il disturbo depressivo e le lesioni da decubito), e dall’altro rende ragione evidente (attesa l’importanza fondamentale delle prestazioni in parola ai fini della preservazione della salute psichica del ricorrente ed del mantenimento di un livello accettabile di integrazione sociale) della più che proporzionale compromissione dell’aspetto relazionale/esistenziale della vita del ricorrente e della conseguente sofferenza morale che pure si ricavano dalla certificazione medica in esame (oltre che per presunzione). Emerge, dunque, chiaramente che dalla (peraltro non contestata) drastica riduzione dell’assistenza domiciliare è derivata, nei limiti sopra precisati, una compromissione dello stato di salute del ricorrente e della sfera delle sue normali attività realizzatrici, con conseguente sofferenza morale”

Ma vogliamo entrare ancor più nello specifico, perché è importante sapere a quante leggi è possibile appellarsi. A quante leggi un portatore di handicap può e deve appellarsi. Per il Tar si è trattato dunque di un “danno non patrimoniale che va risarcito, attesa la sua incidenza sui diritti costituzionali inviolabili della persona, della salute e della dignità umana del disabile di cui agli artt. 32, 38 e 2 della Costituzione, letto quest’ultimo in correlazione all’art. 1 della Carta di Nizza, nonché al Trattato di Lisbona, ratificato dall’Italia con L. 2 agosto 2008, n. 130 (cfr. Cass. Civ., Sez. III, 12.12.2008 n. 29191), nonché all’art. 26 della Carta dei Diritti Fondamentali dell’Unione Europea, nonché all’art. 8 della Convenzione Europea dei Diritti dell’Uomo per come interpretato evolutivamente dalla Corte di Strasburgo, nonché in relazione agli artt. 1, 4, 9 e 19 della Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità” e ancora “Ritiene il Collegio di potere prescindere dall’accertamento medico legale per la quantificazione del predetto danno, dal momento che l’incidenza sull’aspetto prettamente psico-fisico, per quanto pure esistente, si presenta marginale rispetto alla componente relazionale/esistenziale della compromissione alle attività realizzatrici della persona e della conseguente sofferenza morale ad essa inevitabilmente connessa secondo lo schema presuntivo dell’id quod plerumque accidit calato nel caso concreto (sulla non necessità della consulenza tecnica medico legale per l’accertamento del danno biologico inteso come categoria ricomprensiva anche del danno morale e di quello da lesione delle attività realizzatrici” .

Il risarcimento del danno non patrimoniale ammonta a 10 mila euro. Cinque dalla Regione e 5 dal Comune.


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